(QLNN) Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế – xã hội của đất nước, đặc biệt chính sách tiền lương khu vực nhà nước liên quan trực tiếp đến cuộc sống, công việc của hàng triệu người. Đây chính là một trong những nội dung quan trọng được nêu rõ tại Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp.
Quá trình phát triển chính sách tiền lương khu vực nhà nước
Hơn 50 năm qua (từ năm 1960 đến nay), chính sách tiền lương ở Việt Nam đã có những thay đổi to lớn, gắn với sự phát triển kinh tế – xã hội cũng như sự biến động của lịch sử. Trong bài viết này, tác giả chú trọng việc xem xét quá trình thay đổi các chính sách tiền lương, căn cứ đặc điểm tiền lương trong 3 giai đoạn để từ đó có sự đóng góp thêm cho nghiên cứu mô hình trả lương khu vực nhà nước trong giai đoạn hiện nay.
+ Giai đoạn trước năm 1986
Đây là giai đoạn lịch sử gắn với các cuộc chiến tranh và cơ chế kinh tế tập trung bao cấp, trong đó, việc sửa đổi chế độ tiền lương đối với người lao động tại miền Bắc Việt Nam lần đầu tiên được đưa ra vào năm 1957 và chính thức được triển khai vào năm 1960 (thực hiện theo Nghị định số 25/CP ngày 05/7/1960 của Hội đồng Chính phủ ban hành quy định chế độ lương thuộc khu vực hành chính sự nghiệp; Nghị định số 235/HĐBT ngày 18/9/1985 của Hội đồng Bộ trưởng về cải tiến chế độ tiền lương của công nhân, viên chức và các lực lượng vũ trang). Do vậy, chính sách tiền lương khu vực nhà nước trong giai đoạn này có những đặc điểm chính sau:
(1) Cơ cấu lương ngoài phần tiền lương theo thang bảng lương do Nhà nước quy định còn có chế độ phân phối định lượng hiện vật với giá bao cấp theo tem phiếu, bao gồm lương thực, nhà ở, khám chữa bệnh, nhu yếu phẩm. Phần tiền lương chiếm tỷ lệ nhỏ hơn phần hiện vật.
(2) Không có sự phân biệt chính sách lương giữa những người làm công việc hành chính, sự nghiệp hay sản xuất.
(3) Thang bảng lương được thiết kế chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngoài ra còn căn cứ vào tính chất, đặc điểm lao động của các công nhân, viên chức.
+ Giai đoạn 1986 – 1992
Đây là giai đoạn đầu của quá trình đổi mới, xóa bỏ dần các chính sách bao cấp của Nhà nước, nền kinh tế trải qua những khó khăn to lớn, sản xuất đình đốn, lạm phát… Chính sách quy định về tiền lương nổi bật nhất của giai đoạn này là Quyết định số 203-HĐBT ngày 28/12/1988 của Hội đồng Bộ trưởng quy định về tiền lương công nhân, viên chức hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các đối tượng hưởng chính sách xã hội. Đặc điểm của chính sách tiền lương khu vực nhà nước giai đoạn 1986 – 1992 là:
(1) Xóa bỏ chế độ bao cấp hiện vật, tính đủ giá các mặt hàng theo định lượng vào tiền lương (thường được gọi là chính sách bù giá vào lương).
(2) Trong khoảng 6 năm,tiền lương danh nghĩa trung bình tăng 380 lần, trong khi lạm phát phi mã khiến giá các mặt hàng thiết yếu tăng khoảng 800 lần.
(3) Từng bước tách bạch chính sách lương khu vực sản xuất – kinh doanh với khu vực hành chính sự nghiệp.
+ Giai đoạn từ 1993 đến nay
Thời kỳ này kinh tế – xã hội nước ta chuyển dần sang cơ chế kinh tế thị trường. Hàng loạt các chính sách kinh tế – xã hội, trong đó có chính sách tiền lương được Nhà nước xây dựng mang những dấu ấn ảnh hưởng của kinh tế thị trường, có thể kể đến Bộ luật Lao động và các nghị định gần đây của Chính phủ như: Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 quy định mức lương tối thiểu chung; Nghị định 66/2013/NĐ-CP ngày 27/6/2013 quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định số 47/2016/NĐ-CP ngày 26/5/2016 quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định số 72/2018/NĐ-CP ngày 15/5/2018 quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (được thực hiện từ ngày 01/07/2018, mức lương cơ sở là 1.390.000 đồng/tháng, thay cho mức 1.300.000 đồng/tháng trước đó).
Đến nay, theo Nghị quyết số 70/2018/QH14 ngày 09/11/2018 của Quốc hội khóa XIV về dự toán ngân sách nhà nước năm 2019, trong đó, giao cho Chính phủ điều chỉnh mức lương cơ sở từ 1.390.000 đồng/tháng lên 1.490.000 đồng/tháng (tăng thêm 100.000 đồng/tháng). Thời điểm thực hiện việc tăng mức lương cơ sở mới này bắt đầu kể từ ngày 01/7/2019.
Đặc điểm chủ yếu của chính sách tiền lương giai đoạn này là:
(1) Tiền lương được xem là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở phù hợp quy luật cung cầu lao động.
(2) Mức lương tối thiểu được tiền tệ hóa, xóa hoàn toàn bao cấp hiện vật.
(3) Áp dụng chế độ ngạch bậc cán bộ, công chức, viên chức. Sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vào ngạch bậc lương theo trình độ đào tạo và thâm niên công tác. Xây dựng hệ thống thang bảng lương cho từng khu vực, ngành, nghề.
(4) Quản lý tiền lương khu vực nhà nước thông qua cơ chế xác định và duyệt biên chế, giao ngân sách nhà nước chi trả lương theo số lượng biên chế.
(5) Không phân biệt khu vực hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội khi áp dụng chính sách lương.
(6) Thực hiện chế độ lương chuyên môn kết hợp phụ cấp trách nhiệm cho người được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý.
(7) Thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Những đánh giá chung về chính sách tiền lương khu vực nhà nước
Trong nhiều năm qua, mức lương cơ sở liên tục tăng để phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội và nhu cầu sống của đối tượng cán bộ, công chức, viên chức. Điều này thể hiện rõ việc xây dựng chính sách tiền lương khu vực nhà nước đã trải qua một giai đoạn khá dài theo cơ chế kinh tế tập trung, bao cấp. Tuy đã trải qua một số cuộc cải cách tiền lương, nhưng chính sách tiền lương khu vực nhà nước vẫn chịu ảnh hưởng sâu sắc của cơ chế tập trung, biểu hiện ở một số điểm sau:
Một là, mặc dù Nhà nước đã nhiều lần cải cách chính sách tiền lương, nhưng mức lương tối thiểu luôn thấp so với nhu cầu sinh sống thiết yếu của người làm việc cho Nhà nước.
Hai là, việc điều chỉnh lương luôn có xu thế không theo kịp mức tăng giá dẫn đến tiền lương thực tế của cán bộ công chức ngày càng suy giảm.
Ba là, chế độ nâng bậc lương theo thâm niên và áp ngạch lương theo trình độ đào tạo không có tác dụng khuyến khích sự năng động, sáng tạo của cán bộ công chức.
Bốn là, tiền lương chưa gắn liền với năng suất, chất lượng, đặc thù công việc cũng như hiệu quả công việc, do đó không có tác dụng khuyến khích tính chuyên môn hóa, tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức.
Năm là, tiền lương thấp tác động xấu đến nền nếp, kỷ luật lao động.
Sáu là, trong khu vực nhà nước còn tồn tại sự khác biệt về cách tính hệ số lương ở một số ngành, dẫn đến sự bất bình đẳng trong thực thi công vụ.
Bảy là, tồn tại một số hệ thống thang bảng lương được xây dựng quá phức tạp, thiếu các căn cứ khoa học.
Tám là, Nhà nước quản lý tiền lương thông qua chế độ quản lý và phân bổ biên chế từ trung ương.
Chính vì những điểm bất cập này mà trong thời gian gần đây đã và đang xuất hiện xu thế những cán bộ, công chức có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác tốt muốn rời khỏi các cơ quan nhà nước sang làm việc trong các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước. Đây là nguyên nhân và cũng là những nhược điểm của chính sách lương khu vực nhà nước đã tác động tiêu cực tới số lượng và chất lượng nhân lực khu vực nhà nước, ảnh hưởng trực tiếp, làm suy giảm hiệu quả hoạt động và sức mạnh của bộ máy nhà nước.
Xuất phát từ những phân tích trên đây, tác giả đề xuất cải cách mô hình, chính sách tiền lương khu vực nhà nước như sau:
Cần phân tích bối cảnh kinh tế – xã hội tác động đến sự phân bổ nguồn nhân lực, từ đó xác định những yếu tố làm tăng sức cạnh tranh thu hút nhân lực của khu vực nhà nước.
Chính sách tiền lương theo hướng thực hiện phân phối vật chất theo kết quả lao động, nói cách khác gắn việc trả lương với việc đánh giá năng suất chất lượng thực thi công việc.
Cần xác định cơ chế xây dựng mức lương tối thiểu một cách khoa học bảo đảm khả năng điều chỉnh theo mức tăng giá các mặt hàng thiết yếu.
Để bảo đảm cho các chính sách tiền lương thực hiện có hiệu quả theo mục tiêu đề ra, cần tập trung vào những giải pháp cụ thể sau:
Cần nâng cao tính linh hoạt của hệ thống tiền lương, có thể cho phép các địa phương có mức sống cao hơn mức trung bình cả nước được nâng cao mức lương của công chức, gắn với các điều kiện cụ thể về tốc độ tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng, mức lương trên thị trường (tiền lương cần phải được hiểu như là tổng hợp chi phí cho lao động, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản trả ngoài lương, kể cả lương hưu trí). Đồng thời, cần phải nâng cao tính linh hoạt của hệ thống tiền lương cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho công tác giám sát.
Việc trả lương cho cán bộ, công chức cần dựa trên các yêu cầu theo vị trí việc làm, thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so sánh với mức tiền công trên thị trường; xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của người lao động đối với từng vị trí việc làm để trả lương tương ứng; xác định và áp dụng các mức lương cao đối với các kỹ năng và tay nghề có nhu cầu cao trên thị trường; trả lương cho kết quả hoàn thành công việc (việc trả lương cho công chức cần chuyển sang đánh giá công chức theo kết quả đầu ra, từ đó tạo ra động lực thực sự cho công chức làm việc và phấn đấu để có mức lương cao, xóa bỏ cơ chế tăng lương dựa chủ yếu vào thâm niên như hiện nay…
