Áp dụng công thức đánh giá năng lực công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn, nghiệp vụ tại ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc trung ương  

(Quanlynhanuoc.vn) – Tổ chức lao động khoa học đối với công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu tính chuyên môn hóa cao, theo vị trí việc làm của công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng thuộc cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc trung ương là cơ sở nâng cao hiệu quả quản lý hành chính nhà nước trong bối cảnh thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay. Bài viết nghiên cứu định hướng trọng tâm của chính quyền địa phương trong thực hiện nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn, nghiệp vụ và đưa ra những vấn đề cần giải quyết khi áp dụng công thức đánh giá năng lực đối với đội ngũ này.

 

Ảnh minh họa.

1. Định hướng trọng tâm để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn, nghiệp vụ của Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc trung ương

Hiện nay, các thành phố trực thuộc trung ương (TTTƯ) đang tập trung triển khai thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm, như:

(1) Tiếp tục đẩy mạnh công tác cải cách hành chính (CCHC) theo quy định của Chính phủ, hướng dẫn của Bộ Nội vụ và chương trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển bền vững và hội nhập kinh tế quốc tế của thành phố trực thuộc trung ương. Bảo đảm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) có cơ cấu CBCC theo vị trí việc làm (VTVL).

(2) Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) đội ngũ CBCCVC bằng các hình thức phù hợp, có hiệu quả. Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Tiếp tục ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định về chức danh, tiêu chuẩn của từng VTVL của CBCCVC trong từng cơ quan, tổ chức, từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương, làm cơ sở cho tinh giản tổ chức và tinh giản biên chế. Tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm giải trình trong hoạt động công vụ. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích CBCCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với Nhân dân.

(3) Nâng cao năng lực, trình độ đội ngũ CBCC làm công tác CCHC ở các sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân (UBND) và chính quyền địa phương các cấp. Đồng thời, có chế độ, chính sách hợp lý đối với đội ngũ CBCC chuyên trách làm công tác CCHC các cấp.

(4) Tiếp tục đổi mới nội dung và phương thức ĐTBD kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ (CMNV) theo yêu cầu VTVL (về kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi ứng xử), sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, có cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn phù hợp với VTVL.

(5) Xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá CBCC và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ cụ thể, thống nhất, khoa học, khách quan nhằm động viên, khuyến khích, phát huy tối đa khả năng cống hiến, bộc lộ tiềm năng và góp phần cải thiện môi trường làm việc.

(6) Thực hiện cơ chế đào tạo tiền công vụ và ĐTBD trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hằng năm; thực hiện chế độ đào tạo trước khi bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo trong bộ máy hành chính thành phố. Tiếp tục triển khai Đề án thí điểm thi tuyển một số chức danh công chức lãnh đạo phòng, ban chuyên môn sở – ngành thành phố, phòng, ban chuyên môn quận – huyện gắn với chuyên môn, nghiệp vụ trong bộ máy hành chính các đơn vị sự nghiệp.

2. Yêu cầu xây dựng tiêu chí khung năng lực cho từng vị trí chuyên môn của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn nghiệp vụ của Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc trung ương hiện nay

Với những phương hướng và nhiệm vụ trọng tâm để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức chính quyền địa phương như trên, đặt ra yêu cầu cần xây dựng hệ tiêu chí và khung năng lực riêng cho từng vị trí chức trách để xác định được khối lượng công việc, yêu cầu về trình độ đào tạo, CMNV (tiêu chuẩn bằng cấp, học vị, chứng chỉ) của công chức LĐQL phòng CMNV có đáp ứng với yêu cầu VTVL, môi trường và định hướng CCHC nhà nước hiện nay. Ngoài ra, tiêu chuẩn quy hoạch, điều động, bổ nhiệm cần phải căn cứ trên cơ sở hệ tiêu chí hồ sơ năng lực, ứng dụng khoa học, bảo đảm tổ chức nhân sự LĐQL có năng lực phù hợp với yêu cầu của cơ quan, đơn vị; phù hợp với định hướng CCHC nhà nước hiện nay.

Thiết lập mối quan hệ về mức độ cần thiết giữa năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn của công chức LĐQL phòng CMNV nhằm thể hiện sự khác biệt với hệ tiêu chí thuộc cơ chế nền hành chính truyền thống trong cấu tạo nhân sự theo cấu trúc năng lực hỗn hợp – tính chất cứng nhắc của mô hình chức nghiệp trong công tác quy hoạch, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm CBCC LĐQL nói chung trong CQHCNN. Vì vậy, các tiêu chuẩn, yêu cầu, điều kiện đối với các yếu tố cấu thành năng lực như: Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ + Kinh nghiệm của công chức LĐQL cấp phòng thuộc cơ quan chuyên môn (CQCM) của UBND thành phố TTTƯ cũng được xem xét, đo lường với tỷ trọng khác nhau, theo sự phân định tiêu chí trọng tâm giữa năng lực chung, năng lực LĐQL, năng lực chuyên môn trong kế hoạch sử dụng, phát triển nguồn nhân sự LĐQL phòng CMNV.

Để bảo đảm năng lực LĐQL phòng CMNV cần phải xác định tiêu chí trọng tâm giữa năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực chuyên môn (A + B + C = 100%) và cũng là cơ sở để hình thành nên khung năng lực và bản tiêu chuẩn nhân sự LĐQL đối với công chức LĐQL phòng CMNV phù hợp giữa các loại năng lực với tiêu chí đánh giá theo vị trí chức trách, CMNV của ngành.

Sự phân định tỷ trọng giữa năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực chuyên môn là tính phổ biến, có thể thiết lập chung cho hầu hết các sở. Đối với khung năng lực và bản tiêu chuẩn nhân sự LĐQL khác nhau thì có hệ tiêu chí khác nhau, phụ thuộc vào tiêu chí năng lực chuyên môn và chức trách, nhiệm vụ của phòng CMNV đó.

Trên cơ sở hệ thống tiêu chuẩn, yêu cầu, điều kiện đối với năng lực công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTW. Để bảo đảm tính đúng đắn, khoa học khi sử dụng, quản lý nguồn nhân lực LĐQL phòng CMNV, cần dựa trên yêu cầu và điều kiện thực thi năng lực chuẩn, có thể vận dụng triển khai cho vị trí chức trách công chức LĐQL phòng CMNV, trong đó thể hiện các tiêu chí về mối quan hệ giữa năng lực chung, năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn. Mỗi loại năng lực cũng cần được xem xét trên các yếu tố cấu thành: Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ để có thể vận dụng một cách khoa học, phù hợp với thực tiễn trong bối cảnh CCHC nhà nước ở Việt Nam hiện nay.

Xây dựng khung tiêu chí bảo đảm yêu cầu và điều kiện thực thi năng lực công chức LĐQL phòng CMNV cần có sự thống nhất, đồng bộ với công tác xây dựng đề án VTVL trong CQHC nhà nước. Trên cơ sở Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ về VTVL và biên chế công chức, thay cho Nghị định 36/2013/NĐ-CP về VTVL và ngạch công chức trước đó đặt ra yêu cầu xây dựng Bản mô tả công việc và khung năng lực VTVL của CBCC nói chung và công chức LĐQL phòng CMNV nói riêng.

Xây dựng khung tiêu chí yêu cầu phải bảo đảm điều kiện thực thi năng lực công chức LĐQL phòng CMNV được sử dụng chung cho cấp phòng với chức năng quản lý hành chính nhà nước về ngành, lĩnh vực (tức là có CMNV) khác nhau. Tuy nhiên, về kết cấu tiêu chí cũng có những yêu cầu, đặc điểm riêng của phòng CMNV để bảo đảm trong quá trình luân chuyển, điều động, bổ nhiệm tốt hơn. Và, cũng là cơ sở cho việc xây dựng tiêu chí trong công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, ĐTBD CBCC sau này.

Khung tiêu chí thực thi năng lực công chức LĐQL phòng CMNV có thể giúp làm thay đổi những quy định, tiêu chuẩn cho từng vị trí, chức danh của công chức LĐQL phòng CMNV và có thể thay đổi, điều chỉnh tiêu chí thành phần khung năng lực công chức LĐQL phòng CMNV cho phù hợp hơn. Đồng thời, đặt ra những yêu cầu mới đối với các yếu tố: Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ, đặc biệt, trong bối cảnh CCHC nhà nước, hội nhập quốc tế, hiện đại hóa hành chính và xu thế chuyển đổi số hiện nay.

Khung tiêu chí yêu cầu bảo đảm điều kiện thực thi năng lực công chức LĐQL phòng CMNV được chia thành 3 nhóm: năng lực chung; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực chuyên môn và sẽ được áp dụng tùy thuộc vào tính đặc thù CMNV của mỗi đơn vị, vị trí chức trách công chức LĐQL phòng CMNV.

Tiêu chuẩn năng lực công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTƯ cần được đo lường mức độ yêu cầu năng lực cụ thể của từng vị trí, chức trách đảm nhận đối với mô hình năng lực công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTƯ trong bối cảnh CCHC nhà nước hiện nay.

Việc xây dựng hệ tiêu chí đo lường tiêu chuẩn năng lực công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTƯ giúp cho công tác đánh giá năng lực công chức LĐQL phòng CMNV dễ dàng và khoa học hơn. Yêu cầu khi xây dựng hệ tiêu chí đo lường tiêu chuẩn năng lực cũng cần phải đồng bộ với việc xây dựng khung năng lực và bản tiêu chuẩn năng lực công chức LĐQL tương ứng với các loại năng lực (năng lực chung; năng lực lãnh đạo quản lý, năng lực chuyên môn) cũng như cho từng ngành, lĩnh vực CMNV.

3. Những vấn đề cốt lõi cần giải quyết khi áp dụng công thức đánh giá năng lực đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng tại Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc Trung ương

Đánh giá chung về năng lực công chức LĐQL phòng CMNV của UBND thành phố TTTW ở Việt Nam hiện nay về cơ bản chưa có công thức đánh giá năng lực theo kết quả thực thi công vụ. Việc đánh giá chung về năng lực công chức LĐQL phòng CMNV của UBND thành phố TTTW vẫn qua một số nội dung như: thông qua ban hành văn bản (các tiêu chí thể hiện đặc tính của năng lực thông qua những yêu cầu, quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức trong CQHCNN, đơn vị sự nghiệp công lập) và văn bản triển khai đánh giá công chức LĐQL (các yếu tố của năng lực cũng được thể hiện qua yêu cầu, quy định những nội dung đánh giá, xếp loại chất lượng CBCCVC trong CQHCNN, đơn vị sự nghiệp công lập). Công tác đánh giá vẫn chủ yếu chú trọng tới kết quả công việc của cơ quan, đơn vị giao phó và được đánh giá các mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo quy định chung trên cơ sở pháp lý của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng CBCCVC.

Để có thể từng bước áp dụng đánh giá năng lực theo mô hình: Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ + Kinh nghiệm của công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTƯ cần giải quyết được một số vấn đề cốt yếu sau:

Một là, cần xây dựng hệ tiêu chuẩn năng lực hay yêu cầu đối với các nhóm vị trí năng lực mà công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTƯ đảm nhiệm. Điều này sẽ là căn cứ chính để hình thành tiêu chí đánh giá từng loại năng lực và vị trí năng lực, đồng thời với việc xây dựng các chỉ số đo lường kết quả năng lực LĐQL. Trong đó, các tiêu chí năng lực công chức LĐQL phòng CMNV cần phù hợp với từng nhóm năng lực (năng lực chung, năng lực LĐQL và năng lực chuyên môn) khác nhau. Các tiêu chí này không chỉ là căn cứ đánh giá năng lực mà còn được làm rõ ở đầu vào đối với hồ sơ năng lực tuyển dụng vị trí công tác của công chức LĐQL phòng CMNV.

Hai là, cần có các biện pháp, cơ chế thiết thực, quan điểm mới phù hợp với xu hướng CCHC nhà nước về công tác CBCC hiện nay (đáp ứng yêu cầu của CCHC nhà nước giai đoạn 2021 – 2030). Những điều kiện cần bảo đảm để có các quy định về năng lực vị trí công chức LĐQL phòng CMNV không ảnh hưởng đến sự điều phối CBCC LĐQL trong cùng hệ thống của thiết chế tổ chức bộ máy chính quyền địa phương. Cũng để bảo đảm sự tương thích năng lực công chức LĐQL phòng CMNV và kết quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị theo yêu cầu của môi trường CQHCNN ở địa phương trong bối cảnh CCHC nhà nước đang có xu hướng đổi mới hiện nay.

Ba là, cần chuẩn bị những điều kiện cần thiết về cơ chế, cơ sở pháp lý để xây dựng, hình thành được một hệ thống tiêu chuẩn chung về các yếu tố của mô hình năng lực công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTƯ đáng tin cậy về mặt thực tiễn và khoa học. Do đó, cần được thực nghiệm, chứng minh kết quả từ thực tiễn trong quá trình vận dụng công thức đánh giá năng lực cho từng vị trí chức danh công chức LĐQL phòng CMNV. Đồng thời, vẫn phải bảo đảm thực tiễn với sự chuyển đổi giữa mô hình chức nghiệp và mô hình theo VTVL, vì đây là cách làm còn mới mẻ trong quản lý và phát triển con đường chức nghiệp đối với công chức nói chung và công chức LĐQL phòng CMNV ở nước ta. Điều đó cũng có nghĩa là, cần có sự nỗ lực lâu dài, liên tục của cả hệ thống CQHCNN và sự quyết tâm của chủ thể có thẩm quyền khi áp dụng theo mô hình năng lực công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTƯ trên nền hành chính truyền thống, với thể chế chính trị – hành chính nhà nước hiện nay.

Bốn là, những vấn đề thách thức từ môi trường tổ chức và những điều kiện bảo đảm vận dụng lý thuyết đánh giá năng lực công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTƯ. Trong đó, sự thách thức về tính đồng bộ hệ thống, tính khuôn mẫu, tính quan liêu trong bộ máy CQHCNN, sự bảo đảm quan điểm chính trị của hệ thống chính trị của Đảng, đoàn thể và các cấp chính quyền địa phương trong môi trường pháp lý và thể chế hiện nay.

Năm là, với sự đa dạng về cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền địa phương hiện nay đang có xu hướng mới, như: cơ cấu tổ chức bộ máy của thành phố trong thành phố, cơ cấu tổ chức bộ máy của chính quyền đô thị, cơ cấu tổ chức bộ máy của đô thị thông minh… sẽ đặt ra những vấn đề khó khăn chung, làm thế nào để có hệ tiêu chí đánh giá năng lực (năng lực vị trí, năng lực LĐQL, năng lực chuyên môn) sẽ rất đa dạng; trên quan điểm khoa học, phương thức nào, công thức nào để có thể xây dựng hệ tiêu chí năng lực, hệ quy chuẩn đo lường, đánh giá bảo đảm tính thống nhất, tính xu hướng thời đại và tính pháp lý đối với năng lực công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTƯ hiện nay; cơ sở pháp lý, khoa học nào để xây dựng hệ quy chuẩn đo lường đánh giá yếu tố năng lực công chức LĐQL cấp phòng thuộc CQCM của UBND thành phố TTTƯ vẫn cần tiếp tục nghiên cứu giải quyết từ góc nhìn thực tiễn đến khoa học quản lý.

Tài liệu tham khảo:
1. Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
2. Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ về vị trí việc làm và biên chế công chức.
3. Nghị định số 01/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, viên chức.
4. Nghị định số 61/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
5. Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14/5/2019 của Bộ Nội vụ sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.

ThS. Nguyễn Xuân Tiến
 Học viện Hành chính Quốc gia