TS. Phạm Đình Khuê
Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế – xã hội hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước, đặc biệt là cán bộ trẻ, đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chính sách và quản lý điều hành quốc gia. Bài viết phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ trong lĩnh vực quản lý nhà nước tại Việt Nam, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ.
Từ khóa: Đào tạo cán bộ trẻ, quản lý nhà nước, phát triển bền vững, cải cách hành chính, chính sách công.
1. Đặt vấn đề
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, Việt Nam đang đứng trước yêu cầu đổi mới mạnh mẽ và toàn diện hệ thống chính trị tinh, gọn, mạnh, hiệu lực, hiệu quả. Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước, đặc biệt cán bộ trẻ là yếu tố quan trọng để bảo đảm sự thành công của quá trình này. Nguyên Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã nhấn mạnh, “cán bộ trẻ là lực lượng nòng cốt, đóng vai trò quyết định trong việc dẫn dắt và định hướng cho công cuộc xây dựng đất nước trong giai đoạn mới”1.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ là một trong những chiến lược dài hạn nhằm chuẩn bị lực lượng lãnh đạo kế cận có đủ phẩm chất, năng lực và tư duy để điều hành, phát triển đất nước một cách bền vững. Đào tạo cán bộ trẻ là nhiệm vụ quan trọng của ngành quản lý nhà nước nhằm bảo đảm một lực lượng kế thừa có đủ năng lực, phẩm chất và đạo đức để đối phó với những thách thức của thời đại2. Việc chăm lo, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trẻ không chỉ giúp họ phát triển bản thân mà còn bảo đảm cho sự phát triển dài hạn của hệ thống chính trị và hoạt động quản lý nhà nước hiệu quả. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ mang ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong, bảo đảm sự phát triển bền vững và thích ứng với những thay đổi của thời đại. Công tác đào tạo cán bộ trẻ không chỉ phục vụ cho hiện tại mà còn đặt nền tảng cho sự phát triển bền vững của hệ thống chính trị và nhà nước trong tương lai3.
Thế giới đang chứng kiến những thay đổi nhanh chóng nhờ vào tiến bộ vượt bậc của khoa học – công nghệ, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số. Đội ngũ cán bộ trẻ với năng lực tiếp thu nhanh chóng và ứng dụng tốt các công nghệ mới, có thể thúc đẩy mạnh mẽ quá trình hiện đại hóa và số hóa hệ thống quản lý nhà nước. Cán bộ trẻ là nhân tố quan trọng giúp thúc đẩy ứng dụng công nghệ và sáng tạo vào hệ thống quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghệ số4.
2. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ trong hệ thống các cơ quan nhà nước
Một trong những thành tựu nổi bật của công tác đào tạo cán bộ trẻ là việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu, bài bản và có hệ thống. Các cơ quan quản lý nhà nước đã tích cực đầu tư xây dựng các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu trong nhiều lĩnh vực khác nhau, như: chính sách công, cải cách hành chính, quản lý dự án và quản trị tài chính. Những chương trình này không chỉ cung cấp các kiến thức lý thuyết cơ bản mà còn tập trung vào các kỹ năng thực hành quan trọng, giúp cán bộ trẻ nâng cao khả năng quản lý, lãnh đạo và tư duy chiến lược.
Các khóa đào tạo cán bộ trẻ đã góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhà nước, xây dựng một thế hệ lãnh đạo trẻ, năng động và sáng tạo5. Điều này cho thấy sự thay đổi trong cách tiếp cận đào tạo, chú trọng vào việc phát triển năng lực tổng hợp giúp cán bộ trẻ có đủ kỹ năng để thích ứng với các tình huống phức tạp trong thực tiễn quản lý nhà nước.
Các chương trình đào tạo hiện nay cũng bao gồm việc tổ chức các khóa học với sự tham gia của các giảng viên và chuyên gia quốc tế, giúp cán bộ trẻ tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại từ các nước phát triển. Đây là một điểm sáng trong chiến lược đào tạo cán bộ, bởi việc học hỏi từ kinh nghiệm quốc tế sẽ giúp mở rộng tầm nhìn, tăng cường khả năng thích ứng và tạo động lực để cán bộ trẻ áp dụng những cải tiến vào thực tiễn quản lý nhà nước. Việc này không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo mà còn giúp xây dựng một thế hệ lãnh đạo trẻ có khả năng hội nhập và thích ứng với những xu hướng mới của thế giới.
Trong bối cảnh công nghệ số phát triển mạnh mẽ, việc áp dụng công nghệ vào các chương trình đào tạo đã trở thành một xu thế tất yếu. Các cơ quan quản lý nhà nước đã và đang tích cực triển khai các nền tảng học trực tuyến, áp dụng E-learning để nâng cao hiệu quả đào tạo, giúp cán bộ trẻ tiếp cận kiến thức một cách thuận tiện và linh hoạt hơn. Việc này đặc biệt quan trọng trong thời kỳ đại dịch Covid-19, khi các hoạt động giảng dạy trực tiếp bị gián đoạn, các khóa học trực tuyến đã trở thành giải pháp để duy trì quá trình đào tạo liên tục.
Việc áp dụng công nghệ trong đào tạo cán bộ quản lý giúp mở rộng khả năng tiếp cận, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ trẻ học tập, phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu quả giảng dạy6. Nhờ công nghệ, các khóa học có thể được thiết kế đa dạng, từ các bài giảng trực tuyến, hội thảo trực tuyến đến các mô phỏng thực tế ảo giúp người học tương tác, tham gia vào các tình huống giả lập gần gũi với thực tiễn. Điều này giúp họ không chỉ nắm vững lý thuyết mà còn hiểu rõ cách thức áp dụng vào công việc cụ thể, từ đó nâng cao năng lực chuyên môn một cách toàn diện.
Một thành tựu khác đáng chú ý là việc mở rộng hợp tác quốc tế trong đào tạo cán bộ trẻ. Các cơ quan quản lý nhà nước đã xây dựng các chương trình liên kết với các trường đại học, viện nghiên cứu và các tổ chức quốc tế hàng đầu, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ tham gia vào các khóa học trao đổi, đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài. Điều này không chỉ giúp cán bộ trẻ tiếp cận với những xu hướng quản lý tiên tiến trên thế giới mà còn thúc đẩy quá trình học hỏi, trao đổi văn hóa, mở rộng tầm nhìn và tư duy toàn cầu. Chẳng hạn, việc hợp tác với các tổ chức, như: Ngân hàng Thế giới (WB), Liên Hợp quốc (UNDP) hay các tổ chức phi chính phủ đã giúp xây dựng những chương trình đào tạo về phát triển bền vững, quản trị tốt và quản lý khủng hoảng. Các khóa học này đã thu hút sự tham gia của nhiều cán bộ trẻ, mang lại những trải nghiệm thực tế và kỹ năng mới mẻ, giúp họ áp dụng hiệu quả vào công việc quản lý tại Việt Nam. Sự hợp tác quốc tế đã giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trẻ, tạo điều kiện để họ học hỏi từ những kinh nghiệm thực tiễn của các quốc gia phát triển, qua đó thúc đẩy sự đổi mới trong quản lý nhà nước7.
Một trong những sáng kiến nổi bật trong công tác đào tạo cán bộ trẻ là việc triển khai các chương trình thực tập, trao đổi tại các cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp tư nhân. Các chương trình này mang lại cho cán bộ trẻ cơ hội học hỏi từ thực tiễn, trực tiếp tham gia vào các dự án và các hoạt động quản lý hàng ngày. Qua đó, họ có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế, hiểu rõ hơn về các quy trình làm việc và cách thức điều hành tại các cơ quan, tổ chức.
Ngoài ra, việc áp dụng mô hình cố vấn (mentorship) đã giúp kết nối cán bộ trẻ với những chuyên gia giàu kinh nghiệm trong ngành. Những chương trình cố vấn này không chỉ giúp cán bộ trẻ học hỏi từ những người đi trước mà còn tạo ra môi trường trao đổi cởi mở, khuyến khích sự phát triển cá nhân và chuyên môn. Chương trình cố vấn và thực tập đã tạo ra một cầu nối quan trọng giúp cán bộ trẻ tiếp cận với kinh nghiệm thực tiễn, nâng cao kỹ năng quản lý và khả năng giải quyết vấn đề trong thực tế8.
Một thành tựu nữa trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ là đào tạo tại chỗ, công tác này cho phép cán bộ trẻ học hỏi và phát triển ngay trong quá trình làm việc. Các chương trình này không chỉ giúp họ hiểu rõ hơn về công việc hàng ngày mà còn giúp xây dựng những kỹ năng mềm như quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp và khả năng ra quyết định nhanh chóng. Các chương trình đào tạo tại chỗ đã được triển khai tại nhiều cơ quan nhà nước nhằm mục tiêu đào tạo các kỹ năng cụ thể mà các cán bộ trẻ cần để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Đào tạo tại chỗ là một phương pháp hiệu quả để kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giúp cán bộ trẻ nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu công việc và cải thiện kỹ năng quản lý9. Phương pháp này cũng được đánh giá cao vì tính linh hoạt, tiết kiệm chi phí và đặc biệt là khả năng áp dụng ngay vào công việc hàng ngày, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị quản lý nhà nước.
Những thành tựu đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ đã phản ánh sự quan tâm và đầu tư mạnh mẽ của các cơ quan quản lý nhà nước. Các chương trình đào tạo không chỉ cải thiện về mặt nội dung chuyên môn mà còn được mở rộng với sự ứng dụng công nghệ, tăng cường hợp tác quốc tế và các sáng kiến về thực tập, trao đổi và cố vấn. Những nỗ lực này đang tạo nên một thế hệ lãnh đạo trẻ, năng động, có đủ kỹ năng và tầm nhìn để đáp ứng các yêu cầu phức tạp của công tác quản lý trong bối cảnh phát triển bền vững và hội nhập toàn cầu.
3. Hạn chế và những thách thức đặt ra
Mặc dù đã có nhiều cải tiến trong thời gian gần đây, chương trình đào tạo cán bộ trẻ vẫn gặp phải hạn chế lớn về tính thực tiễn. Cụ thể, các khóa học hiện nay vẫn chủ yếu xoay quanh các lý thuyết hàn lâm và trừu tượng, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển kỹ năng cần thiết để áp dụng vào công việc quản lý nhà nước hằng ngày. Điều này dẫn đến sự chênh lệch rõ rệt giữa kiến thức lý thuyết được học và những gì cán bộ cần để xử lý tình huống thực tế tại đơn vị công tác. Sự chênh lệch này gây ra những hạn chế trong khả năng ứng dụng của các cán bộ trẻ, khiến họ lúng túng khi phải đối mặt với các tình huống phức tạp hoặc khi phải ra quyết định trong bối cảnh thực tế.
Một trong những yếu tố hạn chế lớn là sự thiếu vắng các hoạt động thực hành, tình huống mô phỏng và các bài tập áp dụng trực tiếp vào tình huống cụ thể của công tác quản lý. Chương trình đào tạo chưa chú trọng vào các bài học thực hành và các tình huống giả lập quản lý thực tế khiến cán bộ trẻ gặp khó khăn khi áp dụng kiến thức vào công việc hàng ngày10. Điều này khiến nhiều cán bộ trẻ, mặc dù đã qua đào tạo vẫn thiếu tự tin khi đối diện với các tình huống phát sinh tại đơn vị do chưa có đủ trải nghiệm thực tế.
Ví dụ, với các khóa học về quản lý dự án, nội dung chủ yếu dừng lại ở mức truyền đạt các khái niệm cơ bản, như nguyên tắc quản lý, khung lý thuyết và quy trình tổng quan. Tuy nhiên, những yếu tố quan trọng để quản lý một dự án thực tế, như: lập kế hoạch chi tiết, phân bổ nguồn lực, xử lý rủi ro và quản lý thời gian lại ít khi được đưa vào chương trình qua các bài tập thực tế hoặc tình huống mô phỏng. Học viên thiếu cơ hội để thực hành các kỹ năng này trong môi trường an toàn, dẫn đến khó khăn khi phải triển khai dự án trong thực tế. Tương tự, các khóa học về quản lý ngân sách và tài chính công cũng thường chỉ tập trung vào lý thuyết về các nguyên lý kế toán công và phân bổ tài chính mà thiếu đi các bài tập thực hành liên quan đến lập dự toán, xử lý ngân sách trong bối cảnh giới hạn tài chính hay các tình huống phát sinh trong chi tiêu ngân sách.
Ngoài ra, chương trình cũng ít đề cập đến các kỹ năng mềm quan trọng, như: giao tiếp, lãnh đạo và ra quyết định trong môi trường có nhiều bên liên quan, những kỹ năng cần thiết để hỗ trợ cán bộ trong việc xử lý các tình huống đa chiều và phức tạp. Khi trở lại đơn vị công tác, cán bộ trẻ gặp khó khăn trong việc quản lý đội ngũ, giao tiếp với các bên liên quan hoặc điều phối các nguồn lực. Nhiều người cho rằng, mặc dù chương trình có kiến thức lý thuyết nhưng thiếu kỹ năng thực hành làm giảm sự tự tin và hiệu quả khi thực hiện nhiệm vụ.
Để cải thiện thực trạng này, chương trình đào tạo cần có sự điều chỉnh về cấu trúc và phương pháp giảng dạy. Cần thiết phải bổ sung các nội dung thực hành, như: tình huống giả lập, thực tập tại các cơ quan nhà nước hoặc đơn vị quản lý và các hoạt động đào tạo thực tế dưới sự hướng dẫn của các cán bộ có kinh nghiệm. Các phương pháp này không chỉ giúp học viên củng cố kiến thức lý thuyết mà còn tạo điều kiện để họ áp dụng kiến thức vào bối cảnh thực tế, rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định hiệu quả trong môi trường công việc.
Một vấn đề quan trọng khác trong quá trình phát triển cán bộ trẻ là sự thiếu hụt cơ hội để họ được thử sức và khẳng định khả năng trong các vai trò lãnh đạo và quản lý cao hơn. Dù đã được trang bị kiến thức và kỹ năng thông qua đào tạo bài bản, phần lớn cán bộ trẻ vẫn chỉ được giao các nhiệm vụ mang tính chất hỗ trợ hoặc tham mưu, ít khi có quyền quyết định và ảnh hưởng trực tiếp đến các chiến lược hoặc quyết định quan trọng của tổ chức. Việc thiếu trải nghiệm thực tế ở các vị trí lãnh đạo đã hạn chế đáng kể sự phát triển kỹ năng lãnh đạo, tư duy chiến lược và khả năng ra quyết định của họ, từ đó khiến cán bộ trẻ khó phát huy hết tiềm năng và năng lực của mình.
Ngoài ra, việc chưa tạo đủ cơ hội cho cán bộ trẻ tham gia vào các vai trò lãnh đạo cao cấp làm giảm động lực học tập và phát triển của họ11. Điều này ảnh hưởng đến sự tự tin, tinh thần trách nhiệm và sự cam kết của cán bộ trẻ đối với tổ chức. Họ cảm thấy rằng mình không có không gian để thể hiện bản thân và không có cơ hội để nâng cao kỹ năng lãnh đạo dẫn đến tình trạng thiếu động lực và giảm ý chí học hỏi, phát triển.
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là văn hóa quản lý còn nặng về thâm niên và kinh nghiệm lâu năm, thường xem thâm niên công tác là yếu tố quyết định trong việc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Các vị trí quản lý chủ chốt thường được giao cho những người đã có nhiều năm công tác và kinh nghiệm tích lũy, trong khi các cán bộ trẻ, dù có tiềm năng và kiến thức hiện đại, lại bị giới hạn trong những vai trò hỗ trợ, ít có cơ hội thử thách. Điều này tạo ra một môi trường mà cán bộ trẻ khó có thể học hỏi các kỹ năng cần thiết để dẫn dắt và điều phối đội ngũ một cách hiệu quả.
Thêm vào đó, không có những chương trình phát triển lãnh đạo cụ thể cho cán bộ trẻ, thiếu các cơ chế hỗ trợ và đánh giá năng lực thực tế. Các chương trình luân chuyển vị trí hoặc đảm nhận dự án độc lập; những cơ hội để rèn luyện kỹ năng lãnh đạo lại không được áp dụng phổ biến. Ở một số tổ chức, cán bộ trẻ có thể không có cơ hội tham gia vào các quyết định chiến lược hoặc điều hành những dự án lớn khiến họ chỉ đứng ngoài quan sát và không tích lũy được kinh nghiệm thực tiễn trong việc quản lý và điều hành.
Hệ quả là, mặc dù có kiến thức lý thuyết và sự nhiệt huyết, cán bộ trẻ khó có thể đáp ứng các yêu cầu phức tạp của hệ thống quản lý hiện đại nếu thiếu trải nghiệm thực tế trong các vai trò lãnh đạo. Điều này không chỉ làm hạn chế sự phát triển của chính cán bộ mà còn giảm khả năng đổi mới và phát triển của tổ chức khi không tận dụng được những ý tưởng và tư duy mới mẻ từ thế hệ trẻ. Để giải quyết vấn đề này, các tổ chức cần xem xét đến việc xây dựng các chương trình phát triển lãnh đạo dành riêng cho cán bộ trẻ, tăng cường cơ hội luân chuyển vị trí, tạo điều kiện để họ đảm nhận các nhiệm vụ chiến lược, thúc đẩy văn hóa khuyến khích đổi mới, sáng tạo trong quá trình quản lý.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ không thể hiệu quả nếu thiếu sự hỗ trợ từ những chuyên gia giàu kinh nghiệm. Thực tế cho thấy, một trong những yếu tố quan trọng để phát triển kỹ năng lãnh đạo và tư duy chiến lược là học hỏi từ những người đi trước, những người đã trải qua các tình huống phức tạp và có khả năng truyền đạt kinh nghiệm. Cán bộ trẻ cần có sự hướng dẫn từ các chuyên gia để phát triển toàn diện kỹ năng lãnh đạo và tư duy chiến lược12.
Các chương trình đào tạo hiện nay phần lớn vẫn dựa vào giáo trình và phương pháp truyền thống, thiếu sự liên kết và tương tác với các chuyên gia thực tiễn. Điều này không chỉ làm giảm tính thực tế của các khóa học mà còn khiến cán bộ trẻ không có cơ hội được giải đáp những thắc mắc liên quan đến các vấn đề phức tạp trong công việc, từ đó giảm hiệu quả đào tạo. Nếu không có những người cố vấn, cán bộ trẻ sẽ thiếu đi sự tự tin cần thiết khi đối mặt với các tình huống khó khăn và thách thức trong quản lý nhà nước.
Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ trong các cơ quan quản lý nhà nước đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ, tuy nhiên vẫn còn nhiều vấn đề cần phải cải thiện. Việc nâng cao tính thực tiễn trong các chương trình đào tạo, mở rộng cơ hội để cán bộ trẻ thử thách tại các vị trí lãnh đạo cao hơn và tăng cường sự cố vấn từ các chuyên gia là những yếu tố then chốt để bảo đảm sự phát triển bền vững của đội ngũ nhân lực trẻ trong hệ thống cơ quan quản lý nhà nước.
4. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ, cần áp dụng một số giải pháp toàn diện, từ việc phát triển chương trình thực hành, tăng cường cơ hội thử thách, hợp tác quốc tế đến việc hoàn thiện cơ chế đánh giá và xây dựng các mô hình cố vấn. Các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao năng lực của cán bộ trẻ mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của hệ thống cơ quan quản lý nhà nước.
(1) Tăng cường thực hành và áp dụng thực tiễn
Một trong những hạn chế chính của các chương trình đào tạo hiện nay là sự thiếu hụt các hoạt động thực hành, mô phỏng và ứng dụng thực tế. Để khắc phục điều này, cần phát triển các mô hình đào tạo thực hành, nơi cán bộ trẻ có thể trải nghiệm trực tiếp các tình huống công việc thực tế, từ đó rèn luyện khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định trong các bối cảnh phức tạp.
Các chương trình mô phỏng, thảo luận tình huống và thực hành dự án thực tế nên được thiết kế để phản ánh đúng các thách thức mà cán bộ có thể gặp phải trong quá trình quản lý, từ việc xử lý các vấn đề liên quan đến chính sách công, cải cách hành chính, đến quản lý khủng hoảng. Điều này giúp cán bộ trẻ làm quen với những áp lực thực tế, hiểu rõ hơn về quy trình làm việc và phát triển các kỹ năng mềm cần thiết, như: giao tiếp, lãnh đạo và hợp tác nhóm. Hơn nữa, việc tổ chức các buổi thực tập tại các cơ quan nhà nước, các tổ chức phi chính phủ hoặc các doanh nghiệp lớn sẽ giúp cán bộ trẻ tích lũy thêm kinh nghiệm thực tế, tăng cường sự tự tin và khả năng thích ứng.
(2) Tạo điều kiện cho cán bộ trẻ thử thách tại các vị trí lãnh đạo
Cơ hội thử thách tại các vị trí lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng để phát triển kỹ năng quản lý và tư duy chiến lược của cán bộ trẻ. Do đó, các cơ quan nhà nước cần xây dựng cơ chế để trao thêm quyền hạn và trách nhiệm cho cán bộ trẻ, đồng thời tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định ở các cấp độ cao hơn.
Một trong những cách thức hiệu quả là xây dựng các chương trình phát triển lãnh đạo, nơi cán bộ trẻ được luân chuyển qua các vị trí quản lý khác nhau trong các đơn vị, bộ phận hoặc dự án. Điều này giúp họ có cái nhìn toàn diện về hoạt động của tổ chức, hiểu rõ hơn về các khía cạnh khác nhau của công tác quản lý, từ đó phát triển kỹ năng lãnh đạo một cách toàn diện. Hơn nữa, việc tổ chức các cuộc thi, chương trình khen thưởng, vinh danh những cán bộ trẻ có thành tích xuất sắc cũng sẽ thúc đẩy tinh thần phấn đấu, sáng tạo và cống hiến trong công việc.
(3) Đẩy mạnh hợp tác quốc tế và học hỏi từ các mô hình tiên tiến
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc học hỏi và áp dụng những mô hình quản lý tiên tiến từ các quốc gia phát triển là rất cần thiết. Các chương trình đào tạo không chỉ dừng lại ở việc trang bị kiến thức trong nước mà còn cần mở rộng tầm nhìn ra quốc tế, giúp cán bộ trẻ có cơ hội tiếp xúc với các mô hình quản lý hiện đại, từ đó học hỏi những phương pháp và công cụ quản lý mới.
Để làm được điều này, các cơ quan quản lý nhà nước nên tăng cường hợp tác với các tổ chức quốc tế, các trường đại học, viện nghiên cứu và các tổ chức phi chính phủ để xây dựng các chương trình đào tạo, trao đổi học tập, hội thảo quốc tế. Những hoạt động này sẽ giúp cán bộ trẻ nâng cao tầm nhìn chiến lược, khả năng thích ứng với môi trường toàn cầu và học hỏi từ các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực quản lý nhà nước. Bên cạnh đó, các chương trình trao đổi, học tập ngắn hạn ở nước ngoài cũng nên được đẩy mạnh, giúp cán bộ trẻ trải nghiệm và áp dụng những kiến thức, kỹ năng tiên tiến vào thực tiễn tại Việt Nam.
(4) Tăng cường sự cố vấn và hỗ trợ từ các chuyên gia
Một yếu tố không thể thiếu trong quá trình phát triển cán bộ trẻ là sự hỗ trợ từ những người có kinh nghiệm. Cần thiết lập các chương trình cố vấn (mentorship) chính thức, nơi mà cán bộ trẻ có thể kết nối và học hỏi từ các chuyên gia, các nhà lãnh đạo kỳ cựu trong ngành.
Các chương trình cố vấn này không chỉ giúp cán bộ trẻ hiểu sâu hơn về các kỹ năng quản lý mà còn tạo cơ hội để họ được hướng dẫn cụ thể về cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công việc hàng ngày. Những người cố vấn có thể chia sẻ kinh nghiệm, cung cấp lời khuyên hữu ích, đồng thời đóng vai trò như những người đồng hành trong sự phát triển sự nghiệp của cán bộ trẻ. Bên cạnh đó, việc tổ chức các buổi gặp mặt định kỳ giữa các nhóm cố vấn và cán bộ trẻ sẽ tạo ra môi trường trao đổi cởi mở, giúp xây dựng mối quan hệ bền chặt và nâng cao tinh thần đoàn kết trong cộng đồng quản lý nhà nước.
(5) Hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo
Để bảo đảm rằng các chương trình đào tạo mang lại kết quả thực sự, cần phải có một cơ chế đánh giá hiệu quả rõ ràng, cụ thể và liên tục. Các cơ quan đào tạo cần xây dựng các tiêu chí đánh giá toàn diện, bao gồm cả kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành, khả năng tư duy chiến lược và năng lực lãnh đạo của cán bộ trẻ sau khi hoàn thành các khóa học.
Việc đánh giá không nên chỉ dừng lại ở kiểm tra lý thuyết mà còn cần xem xét cách mà cán bộ trẻ áp dụng những kiến thức đã học vào công việc thực tế. Cần thiết lập các phương thức đo lường cụ thể, chẳng hạn, như: đánh giá thông qua các dự án thực tế, khảo sát phản hồi từ đồng nghiệp và cấp trên hoặc theo dõi các chỉ số hiệu suất công việc trong thời gian sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Các cơ quan quản lý cũng nên thường xuyên tổ chức các buổi họp đánh giá và thảo luận với các học viên để thu thập ý kiến đóng góp, từ đó liên tục cải tiến và nâng cao chất lượng đào tạo.
Ngoài ra, việc thực hiện các chương trình kiểm tra lại kiến thức và kỹ năng của cán bộ trẻ theo định kỳ cũng là cách tốt để bảo đảm các kỹ năng đã được học không bị mai một và luôn sẵn sàng áp dụng khi cần thiết. Đồng thời, điều này cũng giúp phát hiện kịp thời những lỗ hổng trong chương trình đào tạo để có những điều chỉnh phù hợp, bảo đảm cán bộ trẻ luôn được trang bị tốt nhất cho công việc quản lý nhà nước đầy thách thức.
5. Kết luận
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ trong quản lý nhà nước là yếu tố then chốt để bảo đảm phát triển bền vững cho Việt Nam. Đầu tư vào đội ngũ này không chỉ mang lại lợi ích ngắn hạn mà còn xây dựng nền móng vững chắc cho hệ thống quản lý trong tương lai. Việc phát triển các chương trình chuyên sâu, ứng dụng công nghệ, đẩy mạnh hợp tác quốc tế và tạo cơ hội lãnh đạo cho cán bộ trẻ là những giải pháp thiết thực. Điều này giúp Việt Nam nâng cao hiệu quả quản trị, hội nhập toàn cầu và ứng phó linh hoạt với thách thức mới, tạo nền tảng vững chắc cho tương lai thịnh vượng và ổn định. Một chiến lược đào tạo nhân lực toàn diện và có chiều sâu sẽ là chìa khóa thúc đẩy sự đổi mới, sáng tạo, đồng thời góp phần duy trì tính cạnh tranh và vị thế của quốc gia trên trường quốc tế.
Chú thích:
1. Ban Tổ chức Trung ương (2022). Báo cáo về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ. H. NXB Chính trị quốc gia, tr. 30.
2. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2022). Chiến lược phát triển nhân sự. H. NXB Lao động, tr. 35.
3. Bộ Nội vụ (2021). Báo cáo tổng kết đào tạo cán bộ quản lý nhà nước. H. NXB Chính trị quốc gia, tr. 38, 40.
4. Bộ Nội vụ (2022). Báo cáo tổng kết đào tạo cán bộ quản lý nhà nước. H. NXB Chính trị quốc gia, tr. 27, 42, 45, 50.
5. Bộ Thông tin và Truyền thông (2022). Báo cáo chuyển đổi số trong quản lý nhà nước. H. NXB Thông tin và Truyền thông, tr. 22, 29.
6. Học viện Hành chính Quốc gia (2022). Báo cáo đánh giá chương trình đào tạo cán bộ trẻ. H. NXB Khoa học, tr. 52.
7. Nguyễn Phú Trọng (2021). Phát biểu tại Hội nghị cán bộ Trung ương. H. NXB Chính trị quốc gia, tr. 12.
8. Phạm Minh Chính (2021). Phát biểu tại Hội nghị đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. H. NXB Chính trị quốc gia, tr. 15.
