Trương Tuấn Linh
Trường Đại học Phenikaa
(Quanlynhanuoc.vn) – Công chức cấp xã là lực lượng nòng cốt trong bộ máy hành chính địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách và phục vụ người dân. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ này vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là về trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và hiệu suất làm việc. Bài viết đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp xã từ nghiên cứu thực tiễn tại huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang. Kết quả khảo sát cho thấy, mặc dù trình độ chuyên môn của công chức cấp xã đã được nâng cao nhưng việc ứng dụng công nghệ trong quản lý, tinh thần trách nhiệm và kỹ năng hành chính vẫn chưa đáp ứng yêu cầu, từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở.
Từ khoá: Công chức cấp xã, chất lượng công chức, cải cách hành chính, đào tạo và bồi dưỡng, quản lý nhà nước.
1. Đặt vấn đề
Công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong hệ thống hành chính nhà nước, là cầu nối giữa chính quyền và Nhân dân, trực tiếp thực hiện các chủ trương, của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương. Tính đến năm 2023, Việt Nam có khoảng 212.606 cán bộ, công chức cấp xã, trong đó 82,3% có trình độ đại học trở lên, 3,5% có trình độ cao đẳng và 13,71% có trình độ trung cấp hoặc sơ cấp (Hằng, 2025). Điều này cho thấy, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức cấp xã đã được nâng lên đáng kể, tuy nhiên, chất lượng thực thi công vụ vẫn chưa đáp ứng kỳ vọng của người dân và yêu cầu cải cách hành chính (Linh & Huyen, 2023).
Trong bối cảnh phát triển kinh tế – xã hội và yêu cầu về hiện đại hóa nền hành chính công, việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã là một nhiệm vụ cấp thiết. Một số vấn đề tồn tại trong đội ngũ công chức cấp xã bao gồm: trình độ chuyên môn không đồng đều, thiếu kỹ năng quản lý nhà nước, năng lực sử dụng công nghệ hạn chế và tinh thần trách nhiệm chưa cao. Đặc biệt, công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí và sử dụng công chức cấp xã còn gặp nhiều bất cập, chưa tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức (Vẹn & Dụ, 2020). Công tác giám sát, đánh giá hiệu quả làm việc của công chức cấp xã còn nhiều hạn chế. Việc đánh giá công chức chủ yếu dựa trên báo cáo nội bộ mà chưa có cơ chế giám sát chặt chẽ từ người dân và các cơ quan độc lập. Điều này dẫn đến tình trạng một bộ phận công chức làm việc theo tư duy hành chính cứng nhắc, thiếu tinh thần trách nhiệm và chưa chủ động trong việc phục vụ Nhân dân (Hùng, 2024). Hơn nữa, chính sách tiền lương, đãi ngộ đối với công chức cấp xã còn thấp, chưa đủ để thu hút nhân tài và giữ chân cán bộ có năng lực. Rất nhiều công chức cấp xã cho rằng mức lương hiện tại không đủ bảo đảm cuộc sống khiến họ phải tìm thêm thu nhập từ các nguồn khác, ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ (Hân, 2022).
Một trong những giải pháp quan trọng được đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã là áp dụng phương pháp đánh giá công chức dựa trên kết quả thực thi công vụ thay vì chỉ dựa vào báo cáo định kỳ. Các mô hình đánh giá hiệu quả làm việc theo kết quả cụ thể sẽ giúp tăng tính minh bạch, nâng cao trách nhiệm cá nhân và cải thiện chất lượng dịch vụ công. Việc kết hợp giữa đánh giá nội bộ và đánh giá từ người dân sẽ giúp phản ánh thực chất hơn năng lực làm việc của công chức cấp xã (Nam, 2024). Ngoài ra, công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng cần được đổi mới theo hướng thực tiễn hơn. Hiện nay, nhiều chương trình đào tạo vẫn còn mang tính lý thuyết, chưa thực sự trang bị cho công chức các kỹ năng cần thiết trong xử lý công việc hành chính. Công chức cấp xã cần được đào tạo bài bản về kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống hành chính, ứng dụng công nghệ số trong quản lý nhà nước, và kiến thức pháp luật. Việc kết hợp đào tạo lý thuyết với thực hành tại cơ sở, thông qua các mô hình đào tạo tại chỗ, sẽ giúp công chức nâng cao năng lực một cách hiệu quả hơn (Liên, 2020).
Từ thực tiễn chất lượng công chức cấp xã tại huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang, một số giải pháp được khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ này. Các yếu tố, như: công tác tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ, bố trí và sử dụng công chức cũng như các cơ chế giám sát, đánh giá nhằm bảo đảm công chức cấp xã có đủ năng lực để thực thi công vụ một cách chuyên nghiệp, hiệu quả được chú trọng nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở cấp cơ sở, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
2. Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang với phạm vi khảo sát tại 10 xã đại diện, gồm: Tiên Nha, Đông Hưng, Tiên Hưng, Cẩm Lý, Tam Dị, Thị trấn Đồi Ngô, Khám Lạng, Lan Mẫu, Bảo Sơn và Chu Điện. Những xã này được lựa chọn dựa trên tính đại diện cho các điều kiện kinh tế – xã hội khác nhau trong huyện, qua đó phản ánh một cách đầy đủ thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trong toàn huyện.
Để thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu, dữ liệu được thu thập từ cả hai nguồn thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo thống kê của Chi cục Thống kê huyện Lục Nam, báo cáo tổng hợp về số lượng và chất lượng công chức cấp xã của UBND huyện Lục Nam, cũng như các tài liệu về tình hình phát triển kinh tế – xã hội của huyện trong cùng thời gian. Bên cạnh đó, dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp với hai nhóm đối tượng chính là công chức cấp xã và người dân. Đối với công chức cấp xã, nghiên cứu sử dụng công thức của Slovin & Sushka (1984) để xác định cỡ mẫu khảo sát, từ đó tiến hành phỏng vấn 90 công chức làm việc tại UBND các xã được lựa chọn. Ngoài ra, 60 người dân đến làm việc tại UBND các xã cũng được phỏng vấn để thu thập đánh giá về chất lượng phục vụ của đội ngũ công chức cấp xã.
Sau khi thu thập, dữ liệu được tổng hợp và xử lý bằng các phương pháp thống kê phù hợp. Nghiên cứu sử dụng phần mềm Stata để tính toán các chỉ số thống kê cơ bản, đồng thời phân tổ dữ liệu theo nhóm để làm rõ sự khác biệt giữa các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức. Bên cạnh đó, phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích đặc điểm dữ liệu thông qua các chỉ số như tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ phân tán và xu hướng biến động. Phương pháp so sánh cũng được sử dụng để đối chiếu số liệu giữa các năm và giữa các nhóm công chức giúp nhận diện những thay đổi chất lượng đội ngũ công chức cấp xã theo thời gian.
Ngoài các phương pháp định lượng, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp chuyên gia nhằm bảo đảm tính khách quan và toàn diện trong đánh giá. Các cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự tại UBND huyện Lục Nam được phỏng vấn để thu thập ý kiến về thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã. Thông qua việc kết hợp giữa phân tích định lượng và định tính, nghiên cứu không chỉ phản ánh rõ thực trạng mà còn đưa ra những nhận định sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.
3. Kết quả nghiên cứu
(1) Công tác tuyển dụng công chức cấp xã
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ngay từ đầu. Thời gian qua, UBND huyện Lục Nam tuyển dụng công chức thông qua hai hình thức chính là thi tuyển và xét tuyển. Việc tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, đúng quy trình, bảo đảm bổ sung kịp thời các vị trí còn thiếu trong hệ thống quản lý cấp xã.
Kết quả thống kê cho thấy, tổng số công chức cấp xã được tuyển mới trong 3 năm qua là 20 người. Về trình độ chuyên môn, phần lớn công chức mới tuyển dụng có bằng đại học trở lên (chiếm 95%), trong đó có 3 thạc sỹ. Chỉ có 1 trường hợp có trình độ trung cấp, cụ thể là vị trí chỉ huy trưởng quân sự xã. Điều này cho thấy, trình độ của công chức cấp xã mới được tuyển dụng ngày càng được nâng lên, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc hành chính công tại địa phương. Tuy nhiên, dù công tác tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc, số lượng công chức được bổ sung vẫn còn thấp so với nhu cầu thực tế. Việc tuyển dụng còn mang tính bị động, chưa bảo đảm cân đối giữa các vị trí chức danh chuyên môn, đặc biệt là các vị trí yêu cầu năng lực quản lý nhà nước và công nghệ thông tin.
(2) Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức, huyện ủy và UBND huyện Lục Nam đã chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Các khóa đào tạo được triển khai theo kế hoạch phê duyệt của UBND tỉnh Bắc Giang, tập trung vào các nội dung, như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, nghiệp vụ thi đua khen thưởng, quản lý tài nguyên môi trường, quản lý hộ tịch, kỹ năng văn thư – lưu trữ, các chương trình nâng cao nhận thức về xây dựng nông thôn mới…
Trong 3 năm, tổng số công chức cấp xã tham gia đào tạo mỗi năm từ 215 – 220 người. Các chương trình đào tạo đã giúp đội ngũ công chức nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, từ đó hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp cũng tăng lên đáng kể góp phần nâng cao năng lực quản lý và điều hành tại cấp xã. Bên cạnh những kết quả tích cực, công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn một số hạn chế, như: một số chương trình đào tạo còn trùng lặp về nội dung, chưa thực sự bám sát yêu cầu thực tiễn công tác hành chính tại địa phương; kinh phí hỗ trợ đào tạo hạn chế khiến một số công chức gặp khó khăn khi tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn. Qua khảo sát, có 32,22% công chức đánh giá mức hỗ trợ kinh phí chưa phù hợp, trong khi 21,11% phản ánh thời gian và địa điểm tổ chức đào tạo chưa hợp lý, gây khó khăn cho người học.
(3) Chế độ, chính sách tiền lương và đãi ngộ
Chế độ tiền lương của công chức cấp xã được tính theo hệ số bằng cấp và thâm niên công tác, đi kèm với phụ cấp công vụ 25%. Mặc dù mức lương có cải thiện theo thời gian, nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu đời sống của công chức cấp xã. Theo kết quả khảo sát, có 81,11% công chức cho rằng mức lương hiện tại không đủ để trang trải cuộc sống, trong khi 7,78% đánh giá mức lương “rất chật vật”. Chỉ có 3,33% công chức nhận thấy, mức thu nhập này có thể đáp ứng mức sống trung bình. Nguyên nhân chính của tình trạng này là do chính sách tiền lương còn mang tính bình quân, chưa có sự khác biệt rõ ràng giữa các vị trí công việc. Ngoài ra, mức lương cơ sở tăng chậm, trong khi chế độ phụ cấp chưa thực sự phản ánh được những khó khăn và trách nhiệm đặc thù của công chức cấp xã. Bên cạnh tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng là một vấn đề đáng quan tâm. Một số công chức khi về hưu chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc (20 năm) gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp tục đóng bảo hiểm để đủ điều kiện hưởng lương hưu.
(4) Công tác thi đua, khen thưởng và chính sách thăng tiến
Thi đua, khen thưởng là một trong những động lực quan trọng giúp công chức cấp xã nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ. Huyện Lục Nam đã triển khai nhiều phong trào thi đua nhằm nâng cao hiệu quả công tác, đồng thời khen thưởng kịp thời những cá nhân có thành tích xuất sắc. Tuy nhiên, thực tế một số trường hợp khen thưởng chưa thực sự phản ánh đúng thành tích cá nhân dẫn đến tâm lý không hài lòng trong đội ngũ công chức. Một số công chức có năng lực nhưng chưa được tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng gây ảnh hưởng đến động lực làm việc. Ngoài ra, các chính sách hỗ trợ công chức cấp xã trong các dịp lễ, tết, ốm đau, nghỉ dưỡng vẫn chưa thực sự đáp ứng nhu cầu thực tế. Điều này làm giảm tinh thần làm việc và sự gắn bó lâu dài của công chức với cơ quan hành chính địa phương.
(5) Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức cấp xã
Công tác kiểm tra, giám sát đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và bảo đảm tính minh bạch trong hoạt động công vụ. Hằng năm, UBND huyện Lục Nam đã triển khai nhiều cuộc kiểm tra định kỳ và đột xuất nhằm đánh giá tình hình thực thi nhiệm vụ của công chức cấp xã. Kết quả giám sát trong 3 năm, có 16 công chức bị kỷ luật, trong đó 10 trường hợp bị khiển trách, 5 trường hợp bị cảnh cáo và 1 trường hợp bị hạ bậc lương. Các vi phạm chủ yếu liên quan đến chính sách dân số kế hoạch hóa gia đình, sai sót trong công tác quản lý hoặc thiếu trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Mặc dù công tác kiểm tra, giám sát đã mang lại hiệu quả nhất định nhưng kiểm tra thường chỉ diễn ra khi có dấu hiệu vi phạm, chưa thực sự mang tính chủ động. Quy trình giám sát đôi khi chưa chặt chẽ, gây khó khăn trong việc xử lý công chức vi phạm một cách minh bạch và công bằng.
4. Một số khuyến nghị
Qua phân tích thực trạng chất lượng công chức cấp xã tại huyện Lục Nam, cho thấy, mặc dù công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và giám sát đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục. Việc tuyển dụng công chức chủ yếu theo hình thức thi tuyển đã bảo đảm chất lượng đầu vào, tuy nhiên số lượng tuyển dụng còn hạn chế và chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm nhưng chương trình đào tạo còn dàn trải, chưa bám sát thực tiễn, trong khi đó, chính sách tiền lương và đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, khiến động lực làm việc của công chức cấp xã chưa cao. Bên cạnh đó, công tác kiểm tra, giám sát mặc dù đã giúp phát hiện và xử lý vi phạm nhưng vẫn còn mang tính hình thức, chưa thực sự chặt chẽ.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, cần thực hiện một số giải pháp quan trọng.
Thứ nhất, cần đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng công khai, minh bạch, bảo đảm lựa chọn được những người có năng lực thực sự. Quy trình tuyển dụng cần linh hoạt hơn, đặc biệt là cần có chính sách thu hút sinh viên giỏi, thạc sĩ về làm việc tại địa phương. Đồng thời, công chức mới tuyển dụng cần được tập huấn chuyên môn và hướng dẫn kèm cặp ngay từ giai đoạn tập sự.
Thứ hai, công tác bố trí, sử dụng công chức cần được thực hiện hợp lý, bảo đảm phù hợp với năng lực và chuyên môn của từng cá nhân. Việc luân chuyển công chức cần có lộ trình rõ ràng, tạo động lực làm việc, tránh tình trạng trì trệ, thiếu sáng tạo trong bộ máy hành chính cấp xã.
Thứ ba, cần cải thiện chính sách đãi ngộ, đặc biệt là tiền lương và các chế độ phúc lợi để công chức yên tâm công tác và cống hiến lâu dài.
Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng cần được đổi mới theo hướng thực tiễn hơn, tập trung vào các kỹ năng quản lý, công nghệ thông tin và dịch vụ công trực tuyến nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của công chức. Tỉnh cần có kế hoạch đào tạo bài bản, gắn với nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.
Thứ năm, cần tăng cường kiểm tra, giám sát nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức, bảo đảm thực hiện tốt các nhiệm vụ hành chính công và phục vụ nhân dân một cách hiệu quả.
Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp trên không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã mà còn góp phần xây dựng một nền hành chính công hiện đại, minh bạch và hiệu quả, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển bền vững của các địa phương trong thời gian tới.
Tài liệu tham khảo:
1. Hân, B. (2022). Công chức, viên chức nghỉ việc: Nguyên nhân chủ yếu do thu nhập thấp. https://laodong.vn/xa-hoi/cong-chuc-vien-chuc-nghi-viec-nguyen-nhan-chu-yeu-do-thu-nhap-thap-1078231.ldo.
2. Hằng, T. (2025). Bộ Nội vụ yêu cầu rà soát số lượng và chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. https://vietnamnet.vn/bo-noi-vu-yeu-cau-ra-soat-so-luong-va-chat-luong-cua-can-bo-cong-chuc-cap-xa-2377068.html
3. Hùng, L. (2024). Một số vấn đề về cơ chế giám sát và trách nhiệm giải trình đối với phòng, chống tham nhũng trong xây dựng pháp luật. https://lsvn.vn/mot-so-van-de-ve-co-che-giam-sat-va-trach-nhiem-giai-trinh-doi-voi-phong-chong-tham-nhung-trong-xay-dung-phap-luat-a151947.html.
4. Liên, V. T. (2020). Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho cán bộ, công chức, viên chức. https://www.quanlynhanuoc.vn/2020/06/16/tang-cuong-cong-tac-dao-tao-boi-duong-ky-nang-hanh-chinh-cho-can-bo-cong-chuc-vien-chuc/.
5. Linh, T. T., & Huyen, N. T. T. (2023). Factors Affecting the Use of ICT in Resolving Work of Community Officers in Vietnam. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 10(2), 313–320. https://doi.org/10.13106/jafeb.2023.vol10.no2.0313.
6. Nam, N. (2024). Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật về việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức để trả lương, thưởng theo kết quả thực thi nhiệm vụ. https://tcnn.vn/news/detail/66623/Nghien-cuu-sua-doi-bo-sung-quy-dinh-cua-phap-luat-ve-viec-danh-gia-xep-loai-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-de-tra-luong-thuong-theo-ket-qua-thuc-thi-nhiem-vu.html.
7. Slovin, M. B., & Sushka, M. E. (1984). A note on the evidence on alternative models of thebanking firm: A cross section study of commercial loan rates. Journal of Banking & Finance, 8(1), 99–108. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/S0378-4266(84)80027-8.
8. Vẹn, L. P., & Dụ, T. C. (2020). Thực trạng và giải pháp cải cách hành chính ở Việt Nam. https://tapchitaichinh.vn/thuc-trang-va-giai-phap-cai-cach-hanh-chinh-o-viet-nam.html.
9. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ Nhân dân. https://www.quanlynhanuoc.vn/2021/07/27/nang-cao-chat-luong-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-dap-ung-yeu-cau-xay-dung-nen-hanh-chinh-nha-nuoc-phuc-vu-nhan-dan/.
