TS. Nguyễn Danh Nam
Trường Đại học Thành Đông
(Quanlynhanuoc.vn) – Mục đích của nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập. Kết quả nghiên cứu là cơ sở đề xuất một số đổi mới quản trị giúp nâng cao sự hài lòng của đội ngũ giảng viên, làm tăng khả năng thu hút và giữ chân đội ngũ giảng viên giỏi trong các trường đại học ngoài công lập hiện nay.
Từ khoá: Sự hài lòng, đội ngũ giảng viên, công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học, trường đại học ngoài công lập.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển không ngừng của giáo dục hiện nay, các trường đại học ngoài công lập ngày càng khẳng định vai trò quan trọng trong việc đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội, đáp ứng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thị trường lao động. Tuy nhiên, để phát triển bền vững và khẳng định được vị thế trong hệ thống giáo dục quốc gia, các trường đại học ngoài công lập không chỉ cần cải thiện chất lượng giáo dục mà còn phải thu hút, giữ chân được đội ngũ giảng viên giỏi, giúp họ cảm thấy hài lòng với công việc và gắn bó lâu dài với nơi mình đang công tác. Bởi vì, đội ngũ giảng viên chính là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả, chất lượng đào tạo của nhà trường; là những người trực tiếp giảng dạy và thực hiện nghiên cứu khoa học, góp phần quan trọng trong việc cải thiện uy tín và nâng cao lợi thế cạnh tranh.
Theo Sharma & Jyoti: sự hài lòng trong công việc tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên và được coi như cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một trường đại học1.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Thông qua 365 mẫu khảo sát từ các giảng viên đang công tác tại các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội và tỉnh Hải Dương; bằng các phương pháp phân tích định lượng trên phần mềm SPSS 26, kết quả cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên.
Thứ nhất, sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên.
Trong trường đại học, công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học là công việc chính đối với người giảng viên, do đó sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu chính là sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giảng viên. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc xuất hiện lần đầu tiên vào năm 1935 qua nghiên cứu của Hoppock2 khi cho rằng, đó là ý kiến đánh giá chủ quan của mỗi cá nhân về tình hình công việc hiện tại. Theo Herzberg và cộng sự: sự hài lòng là trạng thái tình cảm, mức độ yêu thích đối với công việc và cố gắng duy trì làm việc của một người3. Theo Nguyễn Đức Sơn: cảm xúc hài lòng tạo ra động cơ thúc đẩy thực hiện nhiệm vụ mới mang lại ý nghĩa cho hoạt động nghề nghiệp của cá nhân4. Theo Brookfield, sự hài lòng đóng vai trò quan trọng đối với lòng trung thành của người lao động trong tổ chức5. Mặt khác, Dawis và Lofquist định nghĩa sự hài lòng là mức độ đáp ứng của công việc đối với các nhu cầu cơ bản của cá nhân, làm thoả mãn những mong muốn trong cuộc sống hằng ngày6. Theo Porter và cộng sự: sự hài lòng thể hiện khoảng cách giữa giá trị thực tế và giá trị kỳ vọng đạt được của người lao động trong môi trường làm việc, khi giá trị thực tế nhận được nhiều hơn giá trị kỳ vọng sự hài lòng trong công việc sẽ tăng lên và ngược lại7. Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Danh Nam và Đỗ Thị Tuệ Minh còn chỉ ra rằng: sự hài lòng trong công việc của người lao dộng chính là sự thỏa mãn chung đối với công việc và sự thỏa mãn riêng đối với từng khía cạnh công việc đang làm8.
Thứ hai, giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Để tìm hiểu về sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập, mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình AJDI của Trần Kim Dung9, là sự kế thừa từ mô hình các chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự10 qua kiểm chứng thực nghiệm và điều chỉnh để đo lường mức độ thỏa mãn công việc, phù hợp với bối cảnh và điều kiện tại Việt Nam
Bảng 1. Tổng hợp một số nghiên cứu trong và ngoài nước
| STT | Tên tác giả | Các yếu tố ảnh hưởng |
| Nghiên cứu nước ngoài | ||
| 1 | Chen và cộng sự11 | Tầm nhìn tổ chức; sự tôn trọng; phản hồi kết quả; hệ thống quản lý; lương và phúc lợi; môi trường làm việc |
| 2 | Khalid, S., và cộng sự12 | Lương thưởng; cơ hội thăng tiến; giám sát; mối quan hệ với đồng nghiệp; đảm bảo việc làm |
| 3 | Dingeta13 | Bản chất công việc; đồng nghiệp; môi trường làm việc; lợi ích tài chính nhận được; cơ hội thăng tiến; quyền tự chủ; sự công nhận |
| Nghiên cứu trong nước | ||
| 4 | Nguyễn Văn Thuận và cộng sự 14 | Tính chất công việc; mối quan hệ với sinh viên; cơ hội thăng tiến và sự công nhận; quan điểm và thái độ của lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp; lương và phúc lợi; điều kiện làm việc; chính sách quản lý |
| 5 | Trần Minh Hiếu15 | Lương và các khoản phúc lợi; sự lãnh đạo của cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; điều kiện môi trường làm việc; đặc điểm tính chất công việc |
| 6 | Huỳnh Thanh Nhã16 | Chính sách và cơ hội; uỷ quyền trong công việc; tiền lương |
| 7 | Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh17 | Các quy định liên quan đến giảng dạy và nghiên cứu khoa học; thu nhập và chính sách phúc lợi; cơ sở vật chất của trường đại học |
| 8 | Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự18 | Yếu tố tài chính; lãnh đạo đơn vị; khối lượng công việc; cơ chế quản lý; tài liệu hỗ trợ. |
| 9 | Phan Thị Hồng Nhung và cộng sự19 | Chính sách và cơ hội; tiền lương; đồng nghiệp; bản chất công việc; môi trường và điều kiện làm việc |
| 10 | Lưu Hớn Vũ và Nguyễn Văn Thuỵ20 | Thu nhập; lãnh đạo; đồng nghiệp; điều kiện làm việc. |
| 11 | Phạm Xuân Hưởng và Hoàng Thị Thoa21 | Chính sách và cơ hội; tiền lương; đồng nghiệp, bản chất công việc; môi trường và điều kiện làm việc |
| 12 | Nguyễn Anh Tuấn22 | Thu nhập; sự lãnh đạo của cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; điều kiện môi trường làm việc; đặc điểm tính chất công việc. |
| 13 | Huỳnh Hữu Phước Thọ và cộng sự23 | Sự linh hoạt trong công việc; niềm vui tại nơi làm việc; phần thưởng và sự công nhận; làm việc nhóm; đào tạo và phát triển |
Đồng thời, thông qua quá trình quan sát thực tế, trao đổi với chuyên gia, lãnh đạo các trường đại học ngoài công lập và lấy ý kiến từ một số giảng viên đang làm việc trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội và tỉnh Hải Dương, nhóm tác giả nhận thấy cần kết hợp hai khía cạnh tiền lương, phúc lợi thành một khía cạnh “Tiền lương và Phúc lợi”, bởi vì trong thực tế, các chính sách đãi ngộ của tổ chức thường không tách rời giữa tiền lương và phúc lợi, nếu tiền lương là khoản thu nhập trực tiếp, yếu tố chính để đáp ứng các nhu cầu cơ bản thì phúc lợi sẽ bổ sung cho tiền lương, cung cấp các giá trị gián tiếp như bảo hiểm, trợ cấp, hay chính sách nghỉ phép,… góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, thể hiện tổng thu nhập và quyền lợi mà người lao động nhận được từ công việc.
Tiếp đến khía cạnh “cơ hội đào tạo, thăng tiến” cần phải đi kèm với sự ghi nhận bởi trong lĩnh vực giáo dục sự ghi nhận đáp ứng nhu cầu được tôn trọng, giúp cá nhân cảm thấy mình có giá trị và được đánh giá cao trong mắt đồng nghiệp và tổ chức. Việc công nhận kịp thời những thành tích trong công tác giảng dạy và nghiên cứu, thông qua các hình thức, như: khen thưởng, công bố, công khai tạo ra sự khích lệ ngay lập tức, duy trì tinh thần làm việc tích cực và cảm giác hài lòng với những đóng góp hiện tại của giảng viên. Nếu chỉ có cơ hội đào tạo, thăng tiến mà thiếu sự ghi nhận người lao động có thể cảm thấy không được đánh giá đúng mức trong hiện tại, dẫn đến tâm lý bất mãn. Ngược lại, khi chỉ có sự ghi nhận mà không có cơ hội thăng tiến, họ có thể cảm thấy công việc không mang lại sự phát triển lâu dài, từ đó giảm sự hài lòng với công việc.
Ngoài ra, cần bổ sung thêm khía cạnh “Cơ chế quản lý và sự hỗ trợ” đây là yếu tố đề cập đến hệ thống chính sách, quy định để tổ chức điều hành và giám sát hoạt động của giảng viên, bởi công tác giảng dạy, nghiên cứu là một công việc đòi hỏi rất nhiều nguồn lực về thời gian, tài chính. Do đó, khi một trường đại học có cơ chế quản lý minh bạch, công bằng, và linh hoạt trong việc phân công nhiệm vụ, xác định khối lượng giảng dạy, cũng như tạo điều kiện tham gia nghiên cứu khoa học đi kèm với các biện pháp hỗ trợ phù hợp về kinh phí, tài liệu… sẽ giúp giảng viên tự chủ trong việc sắp xếp thời gian, lựa chọn phương pháp giảng dạy tối ưu và định hướng nghiên cứu chuyên sâu, làm giảm bớt áp lực công việc, cân bằng được cuộc sống và hoàn thành tốt các công việc được giao từ đó nâng cao sự hài lòng.
Tổng hợp các lập luận trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập.
H2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập.
H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập.
H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập.
H5: Tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập.
H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập.
H7: Cơ chế quản lý và sự hỗ trợ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập.
Từ các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Mô hình nghiên cứu được xác định dưới dạng phương trình:
SHL = β0 + β1*BC + β2*CH + β3*LD + β4*DN + β5*TP +β6*DK + β7*QL + e
Trong đó:
SHL (biến phụ thuộc): Sự hài lòng trong công tác giảng dạy và CC của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập.
Các biến độc lập bao gồm (Xi): Bản chất công việc (BC); Cơ hội đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận (CH); Lãnh đạo (LD); Đồng nghiệp (DN); Tiền lương và phúc lợi (TP); Điều kiện làm việc (DK); Cơ chế quản lý và sự hỗ trợ (QL).
βk: Hệ số hồi quy (k = 0, 1, 2,…,7).
e: Phần dư.
3. Phương pháp nghiên cứu
Thang đo sơ bộ được xây dựng dựa trên cơ sở kế thừa và chọn lọc từ các nghiên cứu của Huỳnh Thanh Nhã24, Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh25, Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự26, Lưu Hớn Vũ và Nguyễn Văn Thuỵ27, Phan Thị Hồng Nhung và cộng sự28, Nguyễn Anh Tuấn29, Phạm Xuân Hưởng và Hoàng Thị Thoa30, bao gồm 36 biến quan sát, tương ứng với 7 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc. Trước khi thang đo sơ bộ được đưa vào khảo sát chính thức, nhóm tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 5 lãnh đạo và 20 giảng viên thuộc các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội và tỉnh Hải Dương kết hợp trao đổi lấy ý kiến từ 3 chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục để xem xét mối quan hệ của các yếu tố và điều chỉnh lại các biến quan sát cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu và tình hình thực tế.
Kết quả cho thấy, các thành viên tham gia đều nhất trí với các yếu tố và mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Tuy nhiên, cần điều chỉnh một số biến quan sát trong các thang đo cho phù hợp với văn phong Việt Nam, thể hiện rõ nội dung và tránh bị trùng lặp gây khó hiểu.
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm từ mức 1 (rất không đồng ý) tới mức 5 (rất đồng ý). Áp dụng tỷ lệ tính tốt nhất của Hair và cộng sự (2010) khi phân tích nhân tố khám phá EFA, nên số phiếu cần thiết là 36*10= 360 phiếu. Ngoài ra, để tránh các phiếu không đạt yêu cầu trong quá trình làm sạch dữ liệu ảnh hưởng đến kết quả, thực tế đã phát ra 380 phiếu với phương pháp khảo sát phi xác suất thuận tiện, hình thức phát phiếu trực tiếp đến các giảng viên đang công tác tại các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội và tỉnh Hải Dương. Thời gian khảo sát từ tháng 01/2024 đến tháng 12/2024 với kết quả thu về được 365 phiếu hợp lệ, dữ liệu được đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS 26 thông qua thống kê mô tả, kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính với mức ý nghĩa thống kê 5%.
4. Kết quả nghiên cứu
Kết quả thống kê mô tả cho thấy, về giới tính, trong tổng số 365 mẫu khảo sát, nữ giới chiếm 60,72%, nam giới chiếm 39,28%. Về độ tuổi số người khảo sát dưới 30 tuổi chiếm 24,56%, số người có độ tuổi từ 30 – 45 tuổi chiếm 56,78%, còn lại 18,66% người thuộc độ tuổi từ 45 tuổi trở lên. Về tình trạng hôn nhân, đa số người khảo sát đã lập gia đình, chiếm 64,59% và 35,41% người được hỏi vẫn đang còn độc thân. Về học vấn, trình độ thạc sỹ chiếm 60,96%; trình độ là tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư chiếm 39,04%. Về thời gian làm việc dưới 5 năm chỉ chiếm 20,13%; còn lại 79,87% người được hỏi có thời gian làm việc từ 5 năm trở lên. Về chức danh phó trưởng khoa/trưởng khoa chiếm 15,41%; trưởng bộ môn chiếm 20,33%; 64,26% là giảng viên bình thường.
Bảng 2. Kết quả phân tích các yếu tố độc lập
| Mã hoá | Biến quan sát | Hệ số Cronbach’s Alpha | Tương quan biến tổng | Hệ số tải nhân tố |
| Bản chất công việc | ||||
| BC2 | Công việc giúp phát huy năng lực chuyên môn của giảng viên | 0,816 | 0,579 | 0,803 |
| BC1 | Công việc đòi hỏi giảng viên phải có tính sáng tạo và đổi mới liên tục | 0,562 | 0,791 | |
| BC4 | Giảng viên cảm thấy công việc hấp dẫn không bị nhàm chán | 0,545 | 0,784 | |
| BC3 | Khối lượng công việc phù hợp với khả năng hoàn thành của giảng viên | 0,520 | 0,761 | |
| Cơ hội đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận | ||||
| CH3 | Giảng viên thường xuyên được tham gia các buổi hội thảo chuyên môn trong hoặc ngoài nước | 0,852 | 0,631 | 0,848 |
| CH5 | Nhà trường luôn khuyến khích giảng viên học tập để nâng cao học hàm, học vị | 0,609 | 0,835 | |
| CH1 | Nhà trường luôn tạo điều kiện để giảng viên phát triển các kĩ năng cần thiết cho công việc như ngoại ngữ, tin học, phương pháp giảng dạy… | 0,578 | 0,827 | |
| CH4 | Giảng viên có năng lực tốt luôn được cân nhắc vào các vị trí quản lý tại nhà trường | 0,563 | 0,811 | |
| CH2 | Nhà trường thừa nhận sự tận tuỵ, cống hiến của giảng viên bằng các phần thưởng, giấy khen | 0,550 | 0,803 | |
| Lãnh đạo | ||||
| LD3 | Lãnh đạo luôn quan tâm đến giảng viên | 0,799 | 0,582 | 0,786 |
| LD1 | Giảng viên nhận được sự lắng nghe của lãnh đạo về quan điểm cá nhân | 0,576 | 0,773 | |
| LD2 | Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã | 0,553 | 0,759 | |
| LD4 | Lãnh đạo có năng lực chuyên môn cao | 0,531 | 0,741 | |
| LD6 | Lãnh đạo luôn đối xử công bằng, không phân biệt giữa các giảng viên | 0,515 | 0,728 | |
| LD5 | Lãnh đạo luôn coi trọng năng lực của giảng viên | 0,508 | 0,716 | |
| Đồng nghiệp | ||||
| DN2 | Đồng nghiệp thân thiện, hoà đồng, cởi mở trong công việc | 0,807 | 0,524 | 0,795 |
| DN1 | Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm công việc | 0,511 | 0,780 | |
| DN3 | Khi làm việc với đồng nghiệp trình độ chuyên môn được nâng cao | 0,497 | 0,776 | |
| DN4 | Đồng nghiệp có trách nhiệm trong quá trình làm việc nhóm | 0,483 | 0,761 | |
| Tiền lương và phúc lợi | ||||
| TP2 | Tiền lương tương xứng với công việc thực hiện | 0,833 | 0,494 | 0,820 |
| TP1 | Có sự cân bằng về tiền lương giữa các vị trí và từng nhóm giảng viên | 0,481 | 0,811 | |
| TP3 | Tiền lương bảo đảm được mức sinh hoạt hàng ngày của giảng viên | 0,467 | 0,806 | |
| TP5 | Nhà trường thực hiện đầy đủ các khoản bảo hiểm theo quy định | 0,459 | 0,789 | |
| TP4 | Các khoản phúc lợi ngoài tiền lương của nhà trường rất tốt | 0,438 | 0,774 | |
| Điều kiện làm việc | ||||
| DK1 | Cơ sở vật chất nhà trường đầy đủ, hiện đại đáp ứng tốt yêu cầu làm việc | 0,871 | 0,642 | 0,838 |
| DK2 | Trung tâm học liệu của nhà trường đầy đủ, thuận tiện và dễ dàng sử dụng | 0,619 | 0,821 | |
| DK3 | Môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát | 0,605 | 0,804 | |
| Cơ chế quản lý và sự hỗ trợ | ||||
| QL1 | Các chính sách thi đu, khen thưởng, tài chính đều rất minh bạch và công khai | 0,836 | 0,589 | 0,829 |
| QL6 | Các tiêu chuẩn đánh giá giả viên được xây dựng rất rõ ràng và công bằng | 0,571 | 0,813 | |
| QL2 | Nhà trường luôn tôn trọng các ý kiến góp ý của giảng viên | 0,560 | 0,797 | |
| QL4 | Linh hoạt trong việc sắp xếp lịch trình công việc cho giảng viên | 0,545 | 0,784 | |
| QL3 | Quy chế về việc chuyển đổi số giờ giảng dạy và số giờ nghiên cứu rõ ràng | 0,532 | 0,765 | |
| QL5 | Có chính sách tài chính hỗ trợ hoạt động nghiên cứu cho giảng viên | 0,511 | 0,751 | |
| Hệ số KMO = 0,824 | ||
| Kiểm định Bartlett’s | Giá trị Chi bình phương xấp xỉ | 10958,762 |
| df | 375 | |
| Sig. | 0,000 | |
| Tổng phương sai trích | 78,952 | |
Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố độc lập đều đạt từ 0,7 trở lên và lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến, hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, thang đo đạt tiêu chuẩn về giá trị tin cậy và phân biệt, phù hợp để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các yếu tố độc lập cho kết quả hệ số KMO bằng 0,824, thoả mãn điều kiện lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1. Thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett Test đạt mức giá trị 10958,762 với mức ý nghĩa 0,000 (nhỏ hơn 0,05). Phương pháp trích hệ số bằng phép quay Varimax và trích Components cho thấy tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 dữ liệu nghiên cứu được rút trích thành 7 yếu tố với tổng phương sai trích đạt 78,952% nghĩa là 7 yếu tố này giải thích được 78,952% sự biến thiên của bộ số liệu. Đồng thời, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, bảo đảm mức ý nghĩa trong phân tích nhân tố khám phá EFA của thang đo (Hair và cộng sự, 2010).
Bảng 3. Kết quả phân tích yếu tố phụ thuộc
| Mã hoá | Biến quan sát | Hệ số Cronbach’s Alpha | Tương quan biến tổng | Hệ số tải nhân tố |
| Sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu của giảng viên | ||||
| SHL1 | Giảng viên cảm thấy rất tự hào khi làm việc tại trường | 0,841 | 0,622 | 0,836 |
| SHL2 | Giảng viên cảm thấy thoải mái và yêu tích công việc hiện tại | 0,613 | 0,820 | |
| SHL3 | Giảng viên sẽ gắn bó lâu dài với công việc và nhà trường | 0,608 | 0,817 | |
| Hệ số KMO = 0,819 | ||
| Kiểm định Bartlett’s | Giá trị chi bình phương xấp xỉ | 367,135 |
| df | 3 | |
| Sig. | 0,000 | |
| Tổng phương sai trích | 80,216 | |
Kết quả phân tích thang đo yếu tố phụ thuộc cho thấy, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha đều đạt yêu cầu. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho kết quả hệ số KMO đạt giá trị 0,819 (lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1). Thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett Test đạt giá trị 367,135 với Sig. là 0,000 (nhỏ hơn 0,05), hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 và tại mức Eigenvalue lớn hơn 1 chỉ có một nhân tố được trích với tổng phương sai trích được đạt 80,216% (lớn hơn 50%). Như vậy, dữ liệu thu về đối với thang đo thoả mãn các yêu cầu đặt ra (Hair và cộng sự, 2010).
Bảng 4. Kết quả phân tích tương quan Pearson
| SHL | BC | CH | LD | DN | TP | DK | QL | |
| SHL | 1 | |||||||
| BC | 0,617** | 1 | ||||||
| CH | 0,590** | 0,321** | 1 | |||||
| LD | 0,714* | 0,208* | 0,264** | 1 | ||||
| DN | 0,689** | 0,175** | 0,143** | 0,351** | 1 | |||
| TP | 0,512** | 0,309** | 0,323* | 0,296* | 0,376** | 1 | ||
| DK | 0,681* | 0,227** | 0,219** | 0,158** | 0,205** | 0,356* | 1 | |
| QL | 0,538** | 0,312** | 0,307** | 0,303** | 0,310* | 0,338** | 0,324* | 1 |
| **. Tương quan có ý nghĩa ở mức 0,01 *. Tương quan có ý nghĩa mức 0,05 | ||||||||
Kết quả phân tích cho thấy, mối tương quan chặt chẽ giữa các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc với giá trị Sig. đều nhỏ hơn 0,05 trong đó mức độ tương quan mạnh nhất là yếu tố LD (0,714) tiếp theo là DN (0,689); DK (0,681); BC (0,617); CH (0,590); QL (0,538) và tương quan yếu nhất là yếu tố TP (0,512). Ngoài ra, giữa các yếu tố độc lập không xuất hiện nghi ngờ về hiện tượng đa cộng tuyến đáp ứng điều kiện đưa vào phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội dựa trên phương pháp Enter, các yếu tố độc lập được đưa vào cùng một lúc nhằm đo lường mức ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập, kết quả cho thấy:
Bảng 5. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
| Mô hình | Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá | Hệ số hồi quy chuẩn hoá | t | Sig. | Thống kê đa cộng tuyến | |||
| B | Độ lệch chuẩn | B chuẩn hoá | Dung sai điều chỉnh | VIF | ||||
| 1 | Hằng số | 0,326 | 0,010 | 2,095 | 0,000 | |||
| BC | 0,254 | 0,024 | 0,284 | 1,357 | 0,001 | 0,535 | 1,871 | |
| CH | 0,327 | 0,018 | 0,350 | 1,421 | 0,000 | 0,672 | 1,759 | |
| LD | 0,381 | 0,020 | 0,393 | 2,109 | 0,002 | 0,784 | 1,642 | |
| DN | 0,236 | 0,015 | 0,261 | 1,765 | 0,000 | 0,601 | 1,835 | |
| TP | 0,359 | 0,011 | 0,376 | 2,013 | 0,001 | 0,713 | 1,708 | |
| DK | 0,282 | 0,010 | 0,309 | 1,836 | 0,000 | 0,649 | 1,803 | |
| QL | 0,405 | 0,012 | 0,417 | 1,515 | 0,000 | 0,588 | 1,795 | |
| Giá trị F = 87,312; Sig. = 0,000 R2 = 0,822; R2 hiệu chỉnh = 0,819; Durbin-Watson = 1,811 a. Biến phụ thuộc: SHL | ||||||||
Kết quả phân tích cho thấy, hệ số xác định R2 = 0,822 thể hiện độ thích hợp của mô hình đạt 82,2%. Bên cạnh đó, giá trị R2 hiệu chỉnh phản ánh chính xác hơn sự phù hợp của mô hình với tổng thể đạt 0,819, nghĩa là 81,9% sự biến thiên của yếu tố phụ thuộc được giải thích bởi 7 yếu tố độc lập trong mô hình, còn lại sẽ được giải thích bởi các yếu tố khác ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Giá trị Durbin – Watson bằng 1,811 thỏa mãn điều kiện nằm trong miền chấp nhận giả thuyết các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau. Đồng thời, kết quả phân tích ANOVA cho thấy, hệ số Sig. của đại lượng F thoả mãn điều kiện nhỏ hơn 0,05 thể hiện sự phù hợp về tổng thể của mô hình nghiên cứu.
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho kết quả các yếu tố đều có mức ý nghĩa (Sig.) bé hơn 0,05. Hệ số phóng đại phương sai VIF của các yếu tố độc lập đều nhỏ hơn 2, khẳng định không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Ngoài ra, trong việc dò tìm sự vi phạm của các giả định hồi quy tuyến tính, biểu đồ phân tán Scatterplot cho thấy phần dư không thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán, chúng phân tán ngẫu nhiên không thành một trật tự nhất định nào, do đó, giả thuyết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. Biểu đồ Histogram cho thấy, phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình rất nhỏ Mean = -5,19E – 15 với độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,985 (gần bằng 1). Đồ thị P-P plot thể hiện các điểm quan sát thực tế tập trung sát đường chéo những giá trị kỳ vọng, tức là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn. Chính vì vậy giả thuyết sai số của mô hình hồi quy không đổi là phù hợp và mô hình hồi quy đa biến hoàn toàn thoả mãn các điều kiện đưa ra.
Như vậy, 7 yếu tố độc lập đều có ảnh hưởng cùng chiều đến yếu tố phụ thuộc theo thứ tự giảm dần là cơ chế quản lý và sự hỗ trợ; lãnh đạo; tiền lương và phúc lợi; cơ hội đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận; điều kiện làm việc; bản chất công việc; đồng nghiệp. Từ đó phương trình hồi quy theo hệ số Beta chuẩn hóa như sau:
SHL = 0,417*QL + 0,393*LD + 0,376*TP + 0,350*CH + 0,309*DK + 0,284*BC + 0,261*DN + e
Kết quả có sự tương đồng với kết quả nghiên cứu của Huỳnh Thanh Nhã31, Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh32, Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự33, Lưu Hớn Vũ và Nguyễn Văn Thuỵ34, Phan Thị Hồng Nhung và cộng sự35, Nguyễn Anh Tuấn36, Phạm Xuân Hưởng và Hoàng Thị Thoa37. Tuy nhiên, nghiên cứu có sự khác biệt về mức độ tác động và thứ tự ảnh hưởng của 7 yếu tố độc lập, do có sự khác nhau về hoàn cảnh và đối tượng nghiên cứu. Điểm khác biệt lớn nhất của nghiên cứu này là tìm ra yếu tố cơ chế quản lý và sự hỗ trợ có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng mô hình hồi quy đơn giản với cỡ mẫu khảo sát nhỏ với phương pháp khảo sát thuận tiện chỉ tập trung vào đối tượng nghiên cứu là giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập nên chưa thực sự đem lại được tính đại diện nói chung.
Ngoài ra, kết quả kiểm định trung bình t-test và phân tích phương sai ANOVA không cho thấy có sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học với sự hài lòng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập.
5. Kết luận và khuyến nghị
Một là, về cơ chế quản lý và sự hỗ trợ các trường đại học ngoài công lập, cần xây dựng một cơ chế quản lý minh bạch, công bằng và linh hoạt trong việc phân công nhiệm vụ, đánh giá hiệu quả công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Bảo đảm các chính sách hỗ trợ tài chính, học thuật và kỹ thuật cần thiết để giảng viên có thể hoàn thành công việc hiệu quả, bao gồm: việc cấp kinh phí nghiên cứu, hỗ trợ học liệu, và công cụ giảng dạy hiện đại. Tăng cường các biện pháp hỗ trợ tinh thần, tạo môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của giảng viên.
Hai là, về đội ngũ lãnh đạo. Các trường đại học ngoài công lập cần ưu tiên phát triển phong cách lãnh đạo dân chủ, khuyến khích giao tiếp cởi mở, xây dựng mối quan hệ tin cậy giữa lãnh đạo và giảng viên. Bảo đảm người lãnh đạo có trình độ chuyên môn cao, đóng vai trò định hướng, hỗ trợ giảng viên trong việc giải quyết khó khăn và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp. Tăng cường kỹ năng quản lý và lãnh đạo bằng cách thường xuyên tham gia các chương trình đào tạo dành cho các cấp quản lý cao cấp.
Ba là, về tiền lương và phúc lợi. Các trường đại học ngoài công lập cần xây dựng cơ chế tiền lương cạnh tranh, tương xứng với năng lực và đóng góp của giảng viên, bảo đảm công bằng trong nội bộ và hấp dẫn trên thị trường lao động. Cải thiện các chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, y tế; nghỉ phép; hỗ trợ tài chính cho nghiên cứu hoặc đào tạo. Thực hiện các chính sách thưởng và khuyến khích dựa trên thành tích, giúp ghi nhận và khích lệ đóng góp của giảng viên.
Bốn là, về cơ hội đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận. Các trường đại học ngoài công lập nên tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các chương trình đào tạo chuyên môn, hội thảo quốc tế và các hoạt động nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch, công bằng, bảo đảm giảng viên có cơ hội phát triển sự nghiệp. Ghi nhận thành tích của giảng viên thông qua các hình thức như: tuyên dương, khen thưởng và công khai thành tích trong nội bộ hoặc ngoài tổ chức.
Năm là, về điều kiện làm việc. Các trường đại học ngoài công lập cần chú trọng, bảo đảm môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và thuận tiện, giảm thiểu áp lực và căng thẳng cho giảng viên. Cải thiện cơ sở vật chất, như phòng học, phòng thí nghiệm, thư viện và các công cụ hỗ trợ công tác giảng dạy và nghiên cứu hiện đại. Xây dựng các không gian giao lưu, hợp tác và sáng tạo, giúp giảng viên dễ dàng chia sẻ và trao đổi ý tưởng.
Sáu là, về bản chất công việc. Các trường đại học ngoài công lập nên chú ý thiết kế, xây dựng lịch trình công việc phù hợp với năng lực, sở thích và kỳ vọng của giảng viên, bảo đảm tính thách thức và ý nghĩa trong công việc. Cân đối giữa khối lượng công việc công tác giảng dạy và nghiên cứu, tạo điều kiện để giảng viên thực hiện cả hai nhiệm vụ một cách hiệu quả. Khuyến khích giảng viên tham gia các dự án nghiên cứu liên ngành, giúp mở rộng cơ hội học hỏi và sáng tạo.
Bảy là, cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các giảng viên. Tăng cường các hoạt động tập thể, hội thảo chuyên môn, và các chương trình giao lưu để nâng cao sự gắn kết và học hỏi lẫn nhau. Phát triển văn hóa làm việc theo nhóm hướng đến chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau để cùng phát triển.
Chú thích:
1. Sharma, R. D., & Jyoti, J (2009). Job satisfaction of university teachers: an empirical study. Journal of Services Research, 9(2), 51-80.
2. Hoppock, R (1935). Job Satisfaction. New York: Harper & Brothers Publishers.
3. Herzberg, E., Mausner, B., Peterson, R. O., & Snyderman, B. B (1959). The Motivation to Work. New York: Willey.
4. Nguyễn Đức Sơn (2014). Các mô hình và hướng nghiên cứu sự hài lòng với công việc của người giáo viên. Tạp chí Tâm lý học, 189(12), 16-25.
5. Brookfield (1998). Critically reflective practice. Journal of Continuing Education in the Health Professions, 18(4), 197-205.
6. Dawis, R. V., & Lofquist, L. H (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual differences model and its applications. Minneapolis: University of Minnesota Press.
7. Porter & cộng sự (1973). Organizational Work and Personal Factors in Employee Turn-over and Absenteeism. Psychological Bulletin, (50).
8. Nguyễn Danh Nam & Đỗ Thị Tuệ Minh (2024). Kiểm chứng sự hài lòng của nhân viên kế toán thế hệ Z đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 874(10), 173 -176.
9. Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, (12), 85-91.
10. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally.
11. Chen, S. H., Yang, C. C., Shiau, J. Y., & Wang, H. H (2006). The development of an employee satisfaction model for higher education. TQM Magazine, 1(5), 484-500.
12. Khalid, S., Irshad, Z. & Mahmood, B (2012). Job satisfaction among academic staff: A comparative analysis between public and private sector Universities of Punjab, Pakistan. International Journal of Business and Management, 7(1), 126-136.
13. Dingeta, M. G (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment of Teacher Educators: The Case of Arbaminch College of Teacher Education (AMCTE). Master’s Thesis, Addis Ababa University, Addis Ababa, Ethiopia, June, 128 pages.
14. Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011). Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị. Tạp chí khoa học Đại học Huế, (66), 161-172.
15. Trần Minh Hiếu (2013). Sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang. Tạp chí Khoa học Trường Đại học An Giang, (01), 91-100.
16, 24, 31. Huỳnh Thanh Nhã (2015). Đánh giá mức độ hài lòng công việc của giảng viên các trường cao đẳng tại thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Đồng Tháp, (13), 52-57.
17, 25, 32. Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh (2016). Nghiên cứu các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của giảng viên trong trường đại học. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (239), 100-108.
18, 26, 33. Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự (2017). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên trẻ Trường Đại học Cần Thơ đối với hoạt động nghiên cứu khoa học. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 51, phần C, 41-52.
19, 28, 35. Phan Thị Hồng Nhung và cộng sự (2021). Nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của giảng viên tại Trường Đại học Tây Đô. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế, Trường Đại học Tây Đô, (12), 162-180.
20, 27, 34. Lưu Hớn Vũ và Nguyễn Văn Thuỵ (2021). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp giảng viên Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Kinh tế và Ngân hàng châu Á, (178+179), 96-111.
21, 30, 37. Phạm Xuân Hưởng và Hoàng Thị Thoa (2023). Các yếu tố tác động đến sự hài lòng với công việc của giảng viên tại Trường Đại học Công nghiệp thực phẩm TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Thiết bị giáo dục, 283(2), 102-105.
22, 29, 36. Nguyễn Anh Tuấn (2023). Đánh giá sự hài lòng của giảng viên trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Tạp chí Khoa học Giáo dục Việt Nam, 19(4), 55 – 60.
23. Huỳnh Hữu Phước Thọ, Nguyễn Đình Trung và Lê Thanh Tùng (2024). Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của đội ngũ giảng viên ở các trường đại học trong hệ thống Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 14, tháng 7/2024.
