ThS. Đậu Ngọc Linh
Học viện Cán bộ TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh chuyển đổi số, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, yêu cầu đổi mới thể chế công vụ trở nên cấp thiết nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị công và thúc đẩy phát triển bền vững TP. Hồ Chí Minh. Bài viết tập trung phân tích các vấn đề lý luận về đổi mới thể chế công vụ trong chính quyền đô thị, đánh giá thực trạng, đồng thời chỉ ra những thách thức và cơ hội trong quá trình hoàn thiện; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo sự đột phá trong thể chế công vụ của TP. Hồ Chí Minh trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.
Từ khóa: Thể chế, công vụ, TP. Hồ Chí Minh, kỷ nguyên mới.
1. Đặt vấn đề
TP. Hồ Chí Minh là đô thị đặc biệt, giữ vai trò trung tâm kinh tế, văn hóa và xã hội của cả nước. Thành phố không chỉ là đầu tàu phát triển của Việt Nam mà còn là địa phương tiên phong trong đổi mới và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa, chuyển đổi số cùng với chủ trương hợp nhất tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tỉnh Bình Dương và TP. Hồ Chí Minh đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với quản trị đô thị đặc biệt. TP. Hồ Chí Minh đang đối diện với nhiều thách thức trong tổ chức và vận hành bộ máy hành chính. Những hạn chế, như: quá tải trong xử lý thủ tục hành chính, thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý, cùng những rào cản thể chế đối với đổi mới sáng tạo trong công vụ không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị mà còn tác động đến niềm tin của người dân và doanh nghiệp vào chính quyền.
Trước thực trạng đó, việc đổi mới thể chế công vụ trở thành yêu cầu cấp bách nhằm nâng cao năng lực quản trị, xây dựng bộ máy hành chính công hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển của Thành phố trong giai đoạn mới.
2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tài liệu nhằm thu thập và tổng hợp thông tin từ các nguồn thứ cấp liên quan đến thể chế công vụ và quản trị công trong chính quyền đô thị. Dữ liệu bao gồm hệ thống văn bản pháp luật của Đảng và Nhà nước (Luật Cán bộ, Công chức; Luật Viên chức; nghị quyết, nghị định…), báo cáo từ các cơ quan quản lý, tổ chức quốc tế và các nghiên cứu học thuật khác. Đặc biệt, nghiên cứu phân tích các chỉ số như PAPI để đánh giá hiệu quả thực tiễn của thể chế công vụ tại TP. Hồ Chí Minh, qua đó cung cấp nền tảng lý luận và bối cảnh triển khai cải cách.
Phương pháp đánh giá chính sách cũng được áp dụng nhằm phân tích hiệu lực và tác động của các cơ chế quản lý công vụ hiện hành tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu tập trung vào các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, đánh giá và đãi ngộ, đồng thời nhận diện những bất cập trong thực thi và khoảng trống chính sách. Qua việc xem xét điều kiện thể chế và mức độ ứng dụng công nghệ, nghiên cứu đề xuất giải pháp cải cách hệ thống công vụ theo hướng hiệu quả, minh bạch và thích ứng với yêu cầu phát triển đô thị trong thời đại số.
Ngoài ra, để bảo đảm tính nhất quán và logic, nghiên cứu vận dụng phương pháp tổng hợp và diễn giải để hệ thống hóa các kết quả phân tích. Dữ liệu được tổ chức theo các nhóm chủ đề chính như chính sách công vụ, cải cách bộ máy, công nghệ và minh bạch. Từ đó, nghiên cứu tiến hành phân tích định tính nhằm xác định xu hướng, mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến đổi mới thể chế, đồng thời đưa ra các đánh giá khoa học và khuyến nghị phù hợp với điều kiện thực tiễn tại TP. Hồ Chí Minh.
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
3.1. Quan niệm về đổi mới thể chế công vụ
Có nhiều định nghĩa khác nhau về thể chế công vụ tùy theo cách thực và mục đích tiếp cận. Theo Peters (2010), thể chế công vụ là tổng thể các quy định, chính sách, cơ chế và nguyên tắc điều chỉnh hoạt động của hệ thống công vụ nhằm bảo đảm bộ máy hành chính vận hành hiệu quả, phục vụ lợi ích công và thúc đẩy sự phát triển quốc gia. Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 2019) xác định thể chế công vụ không chỉ bao gồm hệ thống luật pháp mà còn phản ánh cách thức tổ chức, quản trị và vận hành nhân sự trong khu vực công. Còn theo Ngân hàng Thế giới (WB, 2021), thể chế công vụ đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao năng lực quản trị công, bởi nó quy định cách thức mà các chính phủ tổ chức, vận hành và cung cấp dịch vụ cho người dân. Một thể chế công vụ hiệu quả sẽ góp phần xây dựng một chính quyền minh bạch, có trách nhiệm giải trình và đáp ứng tốt nhu cầu của xã hội. Tại Việt Nam, thể chế công vụ được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, sửa đổi, bổ sung năm 2019, Luật Viên chức năm 2010, sửa đổi, bổ sung năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Các quy định này xác lập khung pháp lý cho hoạt động của bộ máy hành chính, từ công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đến việc xử lý vi phạm, bảo đảm tính liêm chính và trách nhiệm giải trình của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Có thể hiểu, thể chế công vụ là tập hợp các quy định pháp lý, cơ chế vận hành và hệ thống chính sách nhằm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi tắt là công chức) trong bộ máy nhà nước. Nó bao gồm từ khung khổ pháp lý, quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, đến chế độ đãi ngộ, trách nhiệm và kỷ luật của công chức.
Theo lý thuyết đổi mới đột phá của Christensen (1997), sự thay đổi này không chỉ cải thiện quy trình hiện có mà còn tạo ra những mô hình hoàn toàn mới, thúc đẩy hiệu quả quản trị nhà nước. Theo nghiên cứu của WB năm 2021 và OECD năm 2023, đổi mới thể chế công vụ theo hướng đột phá cần tập trung vào các yếu tố sau:
Thứ nhất là chuyển đổi số toàn diện nền công vụ. Xây dựng nền tảng công vụ số với hệ thống dữ liệu lớn (Big Data) về công chức và quy trình làm việc; áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong tuyển dụng, đào tạo và đánh giá công chức để bảo đảm tính khách quan, giảm thiểu sai lệch chủ quan. Triển khai chính phủ không giấy tờ, số hóa toàn bộ quy trình hành chính nhằm tăng tốc độ xử lý công việc.
Thứ hai là xây dựng mô hình tổ chức hành chính phi truyền thống. Loại bỏ các cấp trung gian không cần thiết, chuyển từ mô hình hành chính theo chiều dọc sang mô hình mạng lưới linh hoạt. Áp dụng cơ chế ra quyết định phi tập trung, cho phép các đơn vị tự chủ cao hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ, thay vì phụ thuộc vào cấp trên. Xây dựng cơ chế đấu thầu cạnh tranh trong cung cấp dịch vụ công, khuyến khích khu vực tư nhân tham gia vào quản lý dịch vụ hành chính.
Thứ ba là cải cách mạnh mẽ chế độ tuyển dụng và đánh giá công chức. Áp dụng hệ thống tuyển dụng mở, cho phép nhân sự từ khu vực tư nhân, các chuyên gia công nghệ và học giả tham gia vào khu vực công. Bỏ mô hình biên chế suốt đời, thay thế bằng hợp đồng linh hoạt dựa trên hiệu suất làm việc, tạo động lực làm việc thực chất. Triển khai hệ thống đánh giá theo thời gian thực, sử dụng dữ liệu đo lường hiệu quả công việc để xét duyệt tăng lương và thăng chức.
Thứ tư là đổi mới mô hình đãi ngộ và khuyến khích công chức sáng tạo. Xây dựng hệ thống lương linh hoạt theo hiệu suất công việc thay vì chỉ dựa trên thâm niên. Áp dụng mô hình thưởng sáng tạo, khuyến khích công chức đề xuất giải pháp cải cách hành chính hoặc đổi mới quy trình làm việc. Mở rộng và áp dụng thường xuyên hơn việc cho phép công chức có cơ hội luân chuyển, điều động giữa các cơ quan trong khu vực công nhằm tiếp thu kinh nghiệm và thúc đẩy sáng tạo trong quản lý công.
3.2. Thực tiễn thể chế công vụ áp dụng tại TP. Hồ Chí Minh hiện nay
Đối với TP. Hồ Chí Minh – đô thị đặc biệt có tốc độ phát triển nhanh thì việc hoàn thiện thể chế công vụ không chỉ nhằm nâng cao năng lực quản lý hành chính mà còn góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Trung ương Đảng đã nhấn mạnh vai trò của đội ngũ công chức thông qua nhiều văn kiện quan trọng, đặc biệt là Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Kết luận này đặt ra yêu cầu xây dựng một thể chế công vụ linh hoạt, tạo điều kiện để công chức có thể mạnh dạn triển khai các sáng kiến đổi mới, không bị hạn chế bởi những rào cản hành chính cứng nhắc hoặc rủi ro pháp lý không đáng có.
Nghị quyết số 131/2020/QH14 ngày 16/11/2020 của Quốc hội về tổ chức chính quyền đô thị đánh dấu một bước tiến trong cải cách hành chính khi thay đổi mô hình tổ chức, giảm bớt các tầng nấc trung gian, đồng thời tăng cường tính chủ động và trách nhiệm giải trình của đội ngũ công chức. Việc triển khai mô hình chính quyền đô thị đã tạo điều kiện để bộ máy hành chính thành phố vận hành hiệu quả, phù hợp với tính chất của một đô thị lớn.
Đặc biệt, ngày 24/6/2023, Quốc hội tiếp tục ban hành Nghị quyết số 98/2023/QH15 về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP. Hồ Chí Minh. Đây là một nền tảng quan trọng để thành phố thử nghiệm các mô hình quản lý công vụ mới, gia tăng quyền tự chủ trong hoạt động điều hành và linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ hành chính. Cùng với đó, Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29/9/2023 quy định chi tiết về cơ chế bảo vệ công chức, giúp tạo môi trường làm việc an toàn, khuyến khích tinh thần đổi mới và bảo đảm quyền lợi chính đáng của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Ngày 10/7/2024, Chính phủ tiếp tục ban hành Nghị định số 84/2024/NĐ-CP về thí điểm phân cấp quản lý nhà nước cho TP. Hồ Chí Minh.
Từ những chủ trương, quy định của Trung ương, TP. Hồ Chí Minh đã có những bước đi tiên phong trong việc đổi mới thể chế công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu chính quyền đô thị. Việc triển khai mô hình chính quyền đô thị theo Nghị quyết 131/2020/QH14 đã giúp giảm bớt tầng nấc trung gian trong quản lý hành chính, trao quyền tự chủ cao hơn cho chính quyền địa phương, đặc biệt trong việc cung cấp dịch vụ công và cải cách thủ tục hành chính. Sự phân cấp mạnh mẽ này giúp nâng cao hiệu suất xử lý công việc, tạo điều kiện để các sở, ngành và quận, huyện có thể linh hoạt hơn trong điều hành.
Bên cạnh đó, Nghị quyết số 98/2023/QH15 mở ra cơ chế đặc thù nhằm thúc đẩy các chương trình đổi mới như chuyển đổi số, đô thị thông minh và kinh tế số. Đây được xem là động lực quan trọng để TP. Hồ Chí Minh tận dụng lợi thế của mình trong phát triển công nghệ và sáng tạo. Tuy nhiên, thực tế triển khai vẫn còn nhiều hạn chế. Do thiếu hướng dẫn chi tiết từ Trung ương, nhiều công chức vẫn e dè khi áp dụng các sáng kiến, lo ngại bị quy trách nhiệm nếu kết quả không đạt kỳ vọng. Điều này phản ánh khoảng trống trong thể chế công vụ khi chưa có một cơ chế bảo vệ đủ mạnh để khuyến khích sự năng động, sáng tạo trong khu vực công.
Nhận diện những rào cản này, ngày 08/11/2024, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã ban hành Quyết định số 5075/QĐ-UBND về Đề án xây dựng nền công vụ hiệu lực, hiệu quả giai đoạn 2024 – 2030. Đề án xác định một thực trạng đáng lưu ý: “Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức TP. Hồ Chí Minh có rất ít động lực để đổi mới, sáng tạo do hệ thống công vụ vẫn thiên về tính tuân thủ, chưa thực sự khuyến khích tư duy chủ động và trách nhiệm cá nhân”. Điều này đặt ra yêu cầu cấp bách trong việc cải cách thể chế công vụ theo hướng linh hoạt hơn, vừa bảo đảm kỷ luật hành chính vừa thúc đẩy sự năng động và sáng tạo trong bộ máy công quyền. Mặc dù TP. Hồ Chí Minh đã thực hiện nhiều chính sách cải cách hành chính và thể chế công vụ, nhưng thực tế vẫn tồn tại nhiều rào cản ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước. Những hạn chế cơ bản cần phải được xem xét bao gồm:
Thứ nhất, các cơ chế trong thể chế công vụ vẫn nặng tính hành chính – sự vụ, thiếu tư duy quản trị công hiện đại. Thể chế công vụ TP. Hồ Chí Minh vẫn chủ yếu hoạt động theo mô hình hành chính truyền thống, đặt nặng vào việc tuân thủ quy trình hơn là tối ưu hóa kết quả quản trị công. Các quy định hiện hành tập trung vào kiểm soát quá trình thực thi, nhưng chưa tạo điều kiện để các đơn vị vận hành linh hoạt và chủ động theo kết quả đầu ra. Điều này làm hạn chế khả năng thích ứng của chính quyền trước những biến động kinh tế – xã hội và nhu cầu phát triển đô thị. Bên cạnh đó, tư duy quản lý theo kiểu “xin – cho” vẫn còn phổ biến, khiến nhiều sáng kiến cải cách phải qua nhiều tầng xét duyệt thay vì trao quyền tự chủ cho cấp dưới. Hệ thống công vụ TP. Hồ Chí Minh cần một khung thể chế linh hoạt hơn, tập trung vào đo lường hiệu quả thay vì chỉ kiểm soát quy trình.
Thứ hai, thể chế về tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức chưa theo kịp yêu cầu đổi mới. Cơ chế tuyển dụng và sử dụng công chức vẫn còn nặng tính bằng cấp và thâm niên, chưa thực sự dựa trên năng lực thực tế. Chính sách trọng dụng nhân tài chưa đủ mạnh, trong khi môi trường làm việc khu vực công chưa đủ hấp dẫn để giữ chân người giỏi.
Thứ ba, chưa có cơ chế bảo vệ đủ mạnh cho công chức dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Một trong những điểm nghẽn lớn của thể chế công vụ TP. Hồ Chí Minh là tâm lý sợ rủi ro và trách nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ. Mặc dù Quyết định số 5075/QĐ-UBND ngày 08/11/2024 của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh đến việc bảo vệ công chức dám nghĩ, dám làm, nhưng các quy định cụ thể để miễn trừ trách nhiệm trong trường hợp thử nghiệm chính sách chưa được thể chế hóa rõ ràng, đặc biệt khi sáng kiến gặp phải rủi ro hoặc không đạt kết quả như kỳ vọng.
Thứ tư, phân cấp, phân quyền chưa đi kèm với trách nhiệm giải trình và giám sát hiệu quả. Việc thực hiện mô hình chính quyền đô thị giúp TP. Hồ Chí Minh có quyền tự chủ cao hơn trong quản lý, nhưng đi kèm với đó là yêu cầu về cơ chế giám sát và trách nhiệm giải trình. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, một số lĩnh vực phân quyền mạnh nhưng chưa có cơ chế kiểm soát đủ chặt chẽ, dẫn đến tình trạng một số đơn vị có quyền quyết định lớn nhưng không chịu trách nhiệm cụ thể khi có vấn đề xảy ra. Cơ chế phản hồi từ người dân và doanh nghiệp chưa hiệu quả, khiến chính quyền khó đo lường thực chất mức độ hài lòng và điều chỉnh chính sách kịp thời. Thể chế công vụ cần được cải thiện theo hướng gắn trách nhiệm giải trình với quyền hạn được giao, đồng thời tăng cường các kênh giám sát độc lập để bảo đảm tính minh bạch trong thực thi công vụ.
Thứ năm, thể chế về chuyển đổi số trong công vụ chưa đồng bộ, chưa thực sự tạo ra đột phá. TP. Hồ Chí Minh được kỳ vọng là địa phương đi đầu trong chuyển đổi số, nhưng việc ứng dụng công nghệ trong quản lý hành chính vẫn còn nhiều hạn chế. Hệ thống phần mềm quản lý chưa đồng bộ, chưa liên thông giữa các sở, ngành, khiến dữ liệu bị phân mảnh và khó khai thác hiệu quả.
Chất lượng nhân lực công vụ trong lĩnh vực công nghệ thông tin còn chưa đồng đều, nhiều công chức chưa được đào tạo bài bản về vận hành hệ thống số. Một số dịch vụ công trực tuyến còn mang tính hình thức, chưa thực sự tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp. Nguyên nhân của các hạn chế trên một phần quan trọng do thể chế về công vụ số chưa hoàn thiện, thiếu đồng bộ và hiệu quả trên thực tiễn.
Theo báo cáo PAPI năm 2024, TP. Hồ Chí Minh xếp hạng 41/61 tỉnh, thành phố được xếp hạng với tổng điểm 42,81, thấp hơn mức trung bình cả nước (42,3265). So với năm 2023, điểm số PAPI của TP. Hồ Chí Minh năm 2024 tiếp tục có cải thiện nhiều với biên độ cao hơn so với 3 năm liền kề 2021 – 2023, tuy nhiên trong bối cảnh đồng loạt các tỉnh đều có sự vượt trội do đó vị trí của Thành phố không tăng mà giảm đến 5 bậc, vẫn ở nhóm trung bình – thấp, chưa cải thiện về vị trí qua nhiều năm liên tục.
Nội dung “Tham gia của người dân ở cấp cơ sở” (vượt lên 11 bậc – hạng 35/61); các nội dung có tăng điểm, tăng hạng là nội dung “Kiểm soát tham nhũng trong khu vực công” (vượt lên 5 bậc – hạng 33/61), nội dung “Cung ứng dịch vụ công” (vượt lên 12 bậc – hạng 19/61), nội dung “Quản trị điện tử” (vượt lên 01 bậc – hạng 7/61); nội dung “Quản trị môi trường” (vượt lên 01 bậc nhưng vẫn còn ở nhóm thấp – hạng 59/61). Bên cạnh đó, có 3 nội dung giảm hạng nhiều là nội dung “Công khai, minh bạch trong việc ra quyết định” (giảm 9 bậc – hạng 39/61), nội dung “Thủ tục hành chính công” (giảm 4 bậc – hạng 53/61).
Đáng chú ý là nội dung “Trách nhiệm giải trình với người dân” (năm 2023 vượt lên 5 bậc – hạng 27/61 nhưng lại giảm 23 bậc ở năm 2024 – hạng 50/61). Tổng điểm 8 trục nội dung của TP. Hồ Chí Minh năm 2024 nằm trong nhóm 15 tỉnh, thành phố có điểm đánh giá ở mức trung bình – thấp. Điều này cho thấy, dù có nhiều chủ trương đổi mới, nhưng khoảng cách giữa chính sách và thực tiễn vẫn là một vấn đề đáng quan ngại.
4. Một số giải pháp đổi mới thể chế công vụ của TP. Hồ Chí Minh
Thứ nhất, xây dựng thể chế công vụ mở, linh hoạt, thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong khu vực công. Một trong những giải pháp tiên phong là áp dụng cơ chế “công vụ thử nghiệm”, cho phép thử nghiệm các mô hình quản lý hành chính mới trong một khoảng thời gian xác định. Công chức tham gia các sáng kiến đổi mới sẽ được bảo vệ khỏi những ràng buộc pháp lý thông thường nếu tuân thủ nguyên tắc minh bạch và báo cáo định kỳ. Cách tiếp cận này giúp thúc đẩy tinh thần sáng tạo trong khu vực công, tránh tư duy bảo thủ và sợ trách nhiệm. Song song đó, TP. Hồ Chí Minh có thể triển khai mô hình “Hợp đồng đổi mới trong công vụ”, theo đó, công chức có thể ký cam kết thực hiện sáng kiến, cải cách trong nhiệm kỳ của mình và được hưởng cơ chế lương, thưởng linh hoạt nếu mang lại kết quả thực tiễn. Cơ chế này không chỉ giúp khuyến khích đổi mới mà còn thu hút và giữ chân nhân tài trong khu vực công.
Thứ hai, hoàn thiện thể chế công vụ bảo đảm thích ứng với bối cảnh chuyển đổi số và tổ chức chính quyền đô thị. Để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng một nền công vụ số hóa, TP. Hồ Chí Minh cần đẩy mạnh hơn nữa mô hình “Chính quyền không giấy tờ, không tiếp xúc”. Việc ứng dụng AI và blockchain vào quản lý hành chính giúp tự động hóa quy trình xét duyệt, giảm thiểu sự can thiệp của con người và hạn chế nguy cơ tiêu cực. AI có thể hỗ trợ ra quyết định hành chính nhanh hơn, trong khi blockchain bảo đảm tính minh bạch và chống gian lận trong hồ sơ công vụ. Cần nghiên cứu và xem xét việc hình thành “Trung tâm dữ liệu công vụ thông minh” nhằm thu thập, phân tích toàn diện dữ liệu về hiệu suất làm việc của công chức, phản hồi từ người dân và mức độ minh bạch của từng cơ quan. Từ đó, thông qua các nền tảng công vụ số, có thể đánh giá hiệu suất làm việc của công chức theo thời gian thực, giúp điều chỉnh nhiệm vụ, luân chuyển công chức một cách khách quan, thay vì dựa vào đánh giá chủ quan của cấp trên.
Thứ ba, cần quan tâm đến cơ chế đãi ngộ đột phá, thu hút nhân tài cho khu vực công. Một trong những yếu tố quan trọng để đổi mới thể chế công vụ là cơ chế thu nhập linh hoạt theo hiệu suất. Thực hiện có hiệu quả việc trả lương theo hệ số cố định ở mức đủ sống và chi thu nhập tăng thêm dựa trên hiệu quả công việc. Việc đánh giá hiệu suất sẽ dựa vào dữ liệu thực tế theo KPIs thay vì báo cáo hành chính chủ quan, giúp khuyến khích công chức chủ động làm việc thay vì chỉ hoàn thành nhiệm vụ theo quy trình cứng nhắc. Chính sách này giúp tạo môi trường làm việc hấp dẫn hơn trong khu vực công, đồng thời khuyến khích công chức nâng cao năng suất và cống hiến nhiều hơn.
Thứ tư, cần tập trung vào trách nhiệm giải trình, tăng minh bạch của thể chế công vụ. Để nâng cao trách nhiệm giải trình trong bộ máy công quyền, trong bối cảnh phân quyền nhiều hơn cho cơ sở TP. Hồ Chí Minh có thể áp dụng mô hình “Công chức giải trình trước nhân dân”, trong đó yêu cầu lãnh đạo phường, xã, thị trấn phải định kỳ tổ chức hội nghị đối thoại để giải trình về chính sách công vụ đã thực hiện. Người dân có thể đặt câu hỏi trực tiếp, công chức sẽ phản hồi và tiến hành tổng hợp phản hồi để đánh giá mức độ tín nhiệm của công chức. Bên cạnh đó, thành phố cần hoàn thiện hệ thống đánh giá công chức từ người dân, doanh nghiệp. Theo mô hình này, người dân, doanh nghiệp có thể đánh giá mức độ phục vụ của công chức thông qua cổng dịch vụ công, ứng dụng di động. Những công chức có điểm đánh giá thấp liên tục sẽ phải tham gia đào tạo lại hoặc bị điều chuyển sang vị trí phù hợp hơn. Hệ thống này không chỉ nâng cao chất lượng phục vụ mà còn tạo động lực để công chức cải thiện hiệu suất làm việc.
Thứ năm, xây dựng hệ sinh thái công vụ mở, sáng tạo và kết nối. Bên cạnh việc đổi mới thể chế công vụ theo hướng linh hoạt, TP. Hồ Chí Minh cần xây dựng một hệ sinh thái công vụ mở, kết nối các nguồn lực xã hội và khuyến khích sự tham gia của các tổ chức nghiên cứu, doanh nghiệp và người dân vào quá trình đổi mới. Phát huy vai trò của Học viện Cán bộ Thành phố trong nâng cao năng lực công chức theo hướng đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh gắn với bối cảnh và yêu cầu mới. Triển khai “Không gian làm việc đổi mới sáng tạo trong công vụ”, cho phép các cơ quan hành chính thiết kế lại không gian làm việc theo hướng linh hoạt, tối ưu hóa tương tác và sáng tạo giữa các phòng, ban. Thành lập “Quỹ đầu tư sáng kiến công vụ”, tài trợ cho các sáng kiến cải cách hành chính có tác động thực tế cao, do chính quyền hoặc doanh nghiệp tài trợ.
Thứ sáu, thiết lập Diễn đàn Lắng nghe công vụ – “công chức nói, chính quyền nghe”. Một trong những rào cản lớn nhất đối với đổi mới thể chế công vụ là sự thiếu kết nối giữa lãnh đạo chính quyền và đội ngũ công chức trực tiếp thực thi nhiệm vụ. TP. Hồ Chí Minh có thể tiên phong xây dựng Diễn đàn Lắng nghe công vụ – một hoạt động đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo thành phố và công chức. Công chức có thể đóng góp ý kiến về chính sách, quy trình hành chính, và cải cách bộ máy một cách minh bạch, không sợ bị quy trách nhiệm. Sử dụng hệ thống AI để tổng hợp và phân tích các vấn đề nổi bật, giúp chính quyền nhận diện nhanh chóng các điểm nghẽn trong vận hành bộ máy.
5. Kết luận
Trong bối cảnh TP. Hồ Chí Minh xây dựng chính quyền đô thị thông minh, hiện đại, để bước vào kỷ nguyên mới, đổi mới thể chế công vụ không chỉ là yêu cầu cấp thiết mà còn là động lực then chốt để thúc đẩy sự phát triển bền vững của thành phố trong tương lai. Việc áp dụng các cơ chế đặc thù, linh hoạt và mang tính đột phá sẽ giúp Thành phố nâng cao hiệu quả quản trị công, gia tăng sự chủ động của bộ máy hành chính, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ công chức phát huy tối đa năng lực, tinh thần đổi mới sáng tạo và trách nhiệm phụng sự Nhân dân. TP. Hồ Chí Minh đang đứng trước cơ hội lịch sử, đổi mới thể chế công vụ là tiền đề cho sự phát triển bứt phá, hội nhập toàn cầu và hiện thực hóa khát vọng vươn lên mạnh mẽ của dân tộc. Để làm được điều đó, cần một tư duy đột phá, một cách tiếp cận táo bạo và một hệ thống chính quyền sẵn sàng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Nếu triển khai hiệu quả, TP. Hồ Chí Minh không chỉ xây dựng được một nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại mà còn khẳng định vai trò tiên phong trong công cuộc đổi mới quản trị quốc gia, tạo dựng một chính quyền thực sự vì dân, gần dân và phục vụ Nhân dân một cách hiệu quả nhất.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018). Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
2. Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 66-NQ/TW ngày 30/4/2025 về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.
3. Chính phủ (2023). Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29/9/2023 quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
4. Chính phủ (2024). Nghị định số 84/2024/NĐ-CP ngày 10/7/2024 về thí điểm phân cấp quản lý nhà nước cho TP. Hồ Chí Minh.
5. Quốc hội (2020). Nghị quyết số 131/2020/QH14 ngày 16/11/2020 về tổ chức chính quyền đô thị tại TP. Hồ Chí Minh.
6. Quốc hội (2023). Nghị quyết số 98/2023/QH15 ngày 24/6/2023 về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP. Hồ Chí Minh.
7. Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh (2024a). Báo cáo số 205/BC-UBND ngày 22/7/2024 về kết quả thực hiện Nghị quyết số 98/2023/QH15 của Quốc hội và nhiệm vụ được giao tại Thông báo số 506/TB-VPCP ngày 06/12/2023; Thông báo số 52/TB-VPCP ngày 13/02/2024 của Văn phòng Chính phủ.
8. Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh (2024b). Quyết định số 5075/QĐ-UBND ngày 08/11/2024 phê duyệt Đề án xây dựng nền công vụ TP. Hồ Chí Minh hoạt động hiệu lực, hiệu quả giai đoạn 2024 – 2030.
