PGS.TS. Võ Kim Sơn
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Vị trí làm việc là một cụm từ phổ biến trong mọi loại hình tổ chức cả khu vực tư nhân lẫn nhà nước. Sự khác nhau trải qua nhiều nhà nước, tổ chức chính là lựa chọn phương thức quản lý vị trí làm việc đó dựa vào yếu tố gì nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Bài viết nêu một số khía cạnh về quản lý vị trí làm việc (working position) theo hai nền tảng: công việc và con người, thông qua đó, giúp các tổ chức có thể tự lựa chọn phương thức quản lý phù hợp với điều kiện và nguồn nhân lực của tổ chức mình.
Từ khóa: Vị trí làm việc; công việc, việc làm; phương thức lựa chọn.
1. Xu hướng chung về quản lý vị trí làm việc của nhân sự trong tổ chức
Vị trí làm việc có ở mọi tổ chức, tuy nhiên, sự thách thức của mọi tổ chức chính là đặt người – đặt việc – đặt người – đặt mức lương…vào vị trí đó như thế nào để đem lại hiệu quả cáo nhất cho tổ chức luôn là trăn trở của các nhà quản lý. Trao lưu cải cách trên thế giới, bao gồm cả trào lưu cải cách công vụ (civil service reform) đều cố gắng tìm ra một phương thức quản lý các yếu tố đó một cách đúng nhất và hiện chưa có đáp án. Do đó, có thể mô tả như sau:
Tuy nhiên, thực tế cho thấy, không phải tất cả các tổ chức đều có thể làm được như những gì mô tả ở sơ đồ 1. Trước khi bàn về quản lý vị trí làm việc theo công việc/việc làm, cần thống nhất cách hiểu để từ đó đưa ra cách tiếp cận quản lý phù hợp. Sai lầm trong nhiều năm qua đã chứng minh vấn đề khi ồ ạt chuyển đổi sang mô hình vị trí việc làm nhưng lại không làm rõ vị tri việc làm đích thực là gì và khác gì với vị trí làm việc mà từng người đang có trong bộ máy nhà nước. Sản phẩm của một loạt các hoạt động phê duyệt đề án vị trí việc làm ờ các cơ quan nhà nước là công nhận tính phù hợp với danh mục các công việc đang làm của từng vị trí làm việc. Chẳng hạn, nếu đang là chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; nếu đang chức danh quản lý thì đó sẽ là vị trí việc làm tương ứng và lương đang nhận và sẽ nhận cũng tương ứng với ngạch (công chức) đang đảm nhận.
Vị trí, được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, trong bài viết này sử dụng gắn với quản lý nhân sự và công việc của tổ chức.
Vị trí thực chất là một cái ghế được đặt trong tổ chức để phục vụ cho nhiều mục đích. Số lượng ghế đặt trong tổ chức rất nhiều. Và có những ghế được đặt vào mang tính “tạm thời” trong khoảng thời gian nhất định. Có những ghế được đặt trong tổ chức mang tính “thường xuyên”. Mỗi một ghế có thể được gắn một chức danh nhất định trong tổ chức và cũng có nhiều ghế trong tổ chức gắn với chức danh này. Những vị trí có những chức danh nhất định tùy theo từng cơ quan, loại tổ chức. Việt Nam có 5 nhóm ngạch công chức và trước đây cũng sử dụng tên ngạch để chỉ chức danh vị trí công chức đảm nhận. Có hàng vạn công chức có chức danh chuyên viên.
Vị trí trong tổ chức luôn được một người đảm nhận và vị trí trở thành vị trí làm việc (working position) của họ. Vị trí làm việc là một tên gọi có ở trong tất cả các loại tổ chức và từng vị trí sẽ được các nhà quản lý phân công bố trí sắp xếp một số công việc cụ thể, sau đó, nhà quản lý sẽ tìm người để đặt vào vị trí đó nhưng đa số sẽ theo cách ngược lại: tuyển người đặt vào vị trí trong tổ chức và sau đó, tùy theo công việc, nhà quản lý phân công cho họ những công việc cụ thể. Vị trí làm việc hiểu đơn giản là vị trí trong tổ chức được gắn với công việc (nhiệm vụ và quyền hạn) mà con người đảm nhận vị trí phải thực hiện1 (Position – The duties and responsibilities which make up the work performed by an employee).
Thông thường, vị trí làm việc trong tổ chức gắn với chức danh nhất định. Nhưng công việc cụ thể đặt vào vị trí đó sẽ quyết định nhiều vấn để liên quan đến vị trí làm việc hơn là chức danh vị trí. Đó cũng chính là lý do, nếu chức danh chung là giám đốc, sẽ có nhiều chức danh giám đốc khác nhau ngay trong một tổ chức. Chính vì vậy, để phân biệt “chức danh vị trí” và công việc, cần chia nhỏ tên gọi chức danh gắn với các vị trí. Ví dụ: các chức danh quản lý cấp cao được chia nhỏ theo lĩnh vực công việc như mô tả ở Bảng 1 và thường được các chức danh quản lý cấp cao ở các doanh nghiệp sử dụng. Sự phân biệt tên gọi các chức danh cũng chính là phân định tương đối nhiệm vụ và quyền hạn – công việc mà từng chức danh đó đảm nhận.
Sự khác nhau cách phân công nhiệm vụ và quyền hạn cho các vị trí làm việc sẽ tạo nên những hệ thống khác nhau của quản lý con người và quản lý công việc gắn với vị trí làm việc. Chức danh vị trí không phản ảnh rõ nhiệm vụ và quyền hạn, nhưng công việc đặt vào vị trí sẽ phản ảnh sâu bản chất của vị trí làm việc. Một số loại chức danh gắn với công việc và vị trí có thể tham khảo từ 250 Job Title Example. Mỗi nhóm công việc đó được chia nhỏ thành nhiều công việc cụ thể hơn và có bản mô tả công việc cũng như trong cơ cấu trả lương – được xác định hạng ngạch của công việc đó tương ứng với hạng ngạch lương.
Tại một thời điểm nhất định, dù theo mô hình nào, người đảm nhận vị trí nhất định trong tổ chức – vị trí làm việc đều phải xác định rõ nhiệm vụ và quyền hạn được phân công.
Mô hình chức nghiệp tiếp cận công việc đặt vào vị trí làm việc mang tính chung của một lĩnh vực (chức nghiệp). Người đảm nhận vị trí việc làm đó sẽ làm rất nhiều loại công việc khác nhau, cũng có thể đảm nhận vị trí làm việc ở nhiều bộ phận khác nhau. Điển hình ở Nhật Bản, gọi mô hình thành viên (Membership – based employment) là mô hình mang tính truyền thống. Việc bố trí công việc cũng như vị trí làm việc tùy thuộc vào yêu cầu của chính tổ chức. Người đứng đầu có thể phân công công việc cho nhân sự tùy theo đòi hỏi của tổ chức và cũng có thể chuyển nhân sự từ vị trí làm việc này sang vị trí làm việc khác.
Trong khi đó, ở nước ta, vị trí làm việc gắn với một chức danh công việc cụ thể. Một người khi được đưa vào tổ chức, chỉ gắn với một vị trí làm việc được xác định công việc (nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, năng lực,…) cụ thể và ở môt bộ phận cụ thể. Nếu muốn chuyển từ vị trí làm việc này sang vị trí làm việc khác sẽ phải có vị trí gắn với công việc tương ứng hoặc muốn đảm nhận vị trí có thứ hạng cao hơn sẽ phải từ bỏ vị trí đang đảm nhận, thi tuyển vào vị trí mới (có nghĩa là chấp nhận mất việc nếu không trúng tuyển). Đây không phải là quá trình thi nâng ngạch (chuyên viên – chuyên viên chính), nếu trượt sẽ quay lại làm chuyên viên (xem Sơ đồ 1).
Hai cách tiếp cận trên tạo nên hai mô hình quản lý vị trí làm việc: đặt người và bố trí công việc (tùy theo yêu cầu); đặt việc và bố trí conngười (có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc). Hai cách tiếp cận này có một số lưu ý:
(1) Khái niệm cơ bản:
– Việc làm theo công việc: con người gắn kết với công việc cụ thể dựa trên kỹ năng và kinh nghiệm đáp ứng công việc (công việc là số 1).
– Việc làm theo chức nghiệp (con người): công việc phân công cho con người tùy theo nhu cầu của tổ chức (con người là số 1).
(2) Phạm vi công việc: việc làm theo công việc (nhiệm vụ, trách nhiệm trong phạm vi công việc được giao). Việc làm theo chức nghiệp (công việc linh hoạt, một phổ công việc tuy theo nhà quản lý).
(3). Tiền công: việc làm theo công việc (trả lương dựa vào ngạch công việc ở mức độ khó, không có thâm niên) và việc làm theo chức nghiệp (dựa trên thâm niên, tăng lương theo thâm niên, mức thấp nhất gắn với vị trí mới vào tổ chức khi chưa có thâm niên).
(4) Tuyển dụng: việc làm theo công việc (tuyển dụng chỉ những ai đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể từ mức tối thiểu); việc làm theo chức nghiệp (tuyển dụng đầu vào khi có biên chế (số nhân sự được cấp) và có thể phân bổ cho nhiều vị trí làm việc đầu vào).
(5) Đào tạo và phát triển: việc làm theo công việc (người được tuyển có các kỹ năng cần thiết ngay từ đầu, đáp ứng đòi hỏi của công việc, trong đó có đào tạo khi nhu cầu công việc thay đổi và đào tạo mang tính tự chọn; việc làm theo chức nghiệp (các chương trình đào tạo và phát triển do tổ chức quy định và mang tính bắt buộc, không phụ thuộc vào công việc).
(6) Luân chuyển vị trí làm việc: việc làm theo công việc (không có luân chuyển, trừ nhân viên có nhu cầu thay đổi khi có năng lực cho công việc có yêu cầu cao hơn để lương cao hơn. Bỏ vị trí cũ, để đăng ký tuyển vị trí mới); việc làm theo chức nghiệp (luân chuyển theo nhu cầu tổ chức và để phát triển).
(7) Thăng chức: việc làm theo công việc (không có thăng tiến, đề bạt, trừ chức danh quản lý. Công việc không có thứ bậc, chỉ có ngạch cao thấp. Muốn có ngạch công việc cao, tự tìm kiếm); việc làm theo chức nghiệp (lộ trình được vạch sẵn; tăng lương nâng ngạch công chức theo lộ trình. Không có hạ ngạch công chức; chỉ có hạ cấp quản lý khi bị kỷ luật).
(8) Thăng tiến nghề nghiệp: việc làm theo công việc (nhân viên tìm kiếm sự phát triển nghề nghiệp thông qua việc nâng cao kỹ năng và thay đổi công việc. Khi năng lực (tự cảm nhận) có thể đảm nhận công việc khác ngạch cao hơn; lương cao hơn, sẽ tự động đăng ký bỏ việc cũ, dự tuyển việc mới cao hơn. Mô hình tuyển dụng mở); việc làm theo chức nghiệp (lộ trình có sẵn. nâng ngạch công chức sau một thời gian đảm nhận ngạch thấp).
(9) Chấm dứt hợp đồng: việc làm theo công việc (theo quy định của hợp đồng); việc làm theo chức nghiệp (buộc thôi việc khi bị xử lý vi phạm kỷ luật).
Các nhà quản lý có thể bổ sung thêm những sự khác biệt để xem xét, đánh giá liệu có thể thay đổi từ phương thức này sang phương thức khác. Vì vậy, quản lý vị trí làm việc trong bối cảnh hiện nay sẽ thay đổi theo hướng nào? Phải chăng định quản lý dựa vào công việc được phân công, bố trí, sắp xếp cho từng vị trí làm việc trong từng cơ quan? Điều này đòi hỏi cần được trả lời trong Sơ đồ 2.
2. Hình thành các yêu tố và phương thức quản lý vị trí làm việc
2.1. Cách tiếp cận thứ nhất
Cách tiếp cận này đặt công việcvào vị trí làm việc (yếu tố thứ nhất). Những loại công việc mà tổ chức phải thực hiện để đạt được mục tiêu của tổ chức. Công việc được hiểu như là một công việc riêng lẻ hoặc một nhóm các loại công việc tạo nên một công việc lớn. Khi công việc được bố trí vào vị trí làm việc, tất yếu có cả yếu tố tiền lương, với những yêu cầu cụ thể để thực thi công việc đó, các nhà quản lý có trách nhiệm tuyển chọn nhân sự phù hợp nhất để đặt vào vị trí làm việc đó (yếu tố thứ 2). Nhà quản lý phải chăm lo, hiều rõ bản chất công việc trước khi tổ chức tuyển chọn nhân sự.
Cách tiếp cận này không mới, đã tồn tại từ thế kỳ XIX và tiền công nhận được cho những ai đảm nhận công việc đó cũng phải được xác định dựa vào công việc chứ không dựa vào người đảm nhận. Họ sẽ tự động chấp nhận theo tổ chức quy định.
Một vấn đề ít quan tâm của nhiều học giả chính là các loại công việc trong các tổ chức như nhà nước là nhiều loại công việc được thực hiện mang tính tập thể (nhóm). Khó có thể lượng hóa mức độ đóng góp của từng cá nhân, do đó cũng khó có thể áp dụng mô hình dựa vào công việc. Đây chính là thách thức để xác định công việc cho từng cá nhân trong tập thể.
Một thách thức khác là khối lượng công việc của một loại công việc không lượng hóa được và cũng không có cách nào để xác định định mức thực thi công việc đó cho từng cá nhân. Doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh không có nhiều khó khăn đối với các vấn đề này. Nhưng tổ chức nhà nước không thể giải quyết và do đó khó có thể xác định liệu công việc đó phải thực hiện đặt vào bao nhiêu vị trí làm việc.
(1) Chế độ làm việc gắn với các vị trí làm việc lại rất cứng nhắc. Đây là điều thách thức thứ ba. Không linh hoạt trong chế độ làm việc, các vị trí làm việc luôn mang tính toàn phần, nhưng lại ít khi đủ khối lương công việc để làm. Trong mô hình lấy công việc là số 1 cũng có nhiều vấn đề cần phải quan tâm.
Khi chế độ làm việc rất cứng nhắc, không có chế độ hợp đồng rõ ràng, việc chấm dứt làm việc sẽ là thách thức như Việt Nam đang xử lý hiện nay. Đã bổ nhiệm vị trí làm việc, dù vị trí đó không còn tồn tại nhưng người ở vị trí đó (yếu tố thứ nhất của mô hình) vẫn mặc nhiên tồn tại và muốn họ không tồn tại cần tổ chức phải chi trả một khoản đền bù. Ở Vương quốc Anh, áp dụng rất rõ ràng vị trí làm việc, công việc và sự tồn tại của công việc gắn với vị trí đó: thường xuyên, không có xác định thời gian; thường xuyên nhưng xác định rõ thời gian; không thường xuyên. Và đến thời điểm kết thúc công việc tại vị trí đó cũng chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân và tổ chức.
Một chức danh mang tính chung chung, như: vụ trưởng, giám đốc,.. không gắn với công việc/việc làm cụ thể trong tổ chức và đương nhiên ở chức danh đó đều có thể đảm nhận ở bất cứ vị trí làm việc nào. Đây cũng là sai lầm, cần chú ý khi xây dựng vị trí việc làm. Chức danh gắn với vị trí làm việc không phải là mô hình vị trí làm việc theo công việc. Do chức danh và số lượng vị trí có chức danh đó quá nhiều, nên trả lương sẽ phải khác nhau.
(2) Trả lương theo công việc. Coi công việc là yếu tố quyết định mức lương trả cho nhân sự đảm nhận vị trí làm việc gắn với công việc. Tùy theo công việc đó được xếp ngạch cao hay thấp để trả lương. Ở vị trí này, dù tiến sĩ, thạc sĩ hay cử nhân, cao đẳng đều có mức lương như nhau.
Theo mô hinh quản lý vị trí làm việc theo công việc thì mỗi công việc sẽ gắn với ngạch/bậc lương cụ thể và khi tuyển dụng, ngạch/bậc lương cũng sẽ công khai. Tuy nhiên, cần phải chú trọng đến quy định cụ thể để khi người đăng ký vào vị trí việc làm với mức lương cần đã được xác định (song thực tế, khó có người có năng lực vượt trội sẽ được vào “lần đầu” cơ quan nhà nước mà lại có mức lương cao (Sơ đồ 3).
Theo mô hình chức nghiệp, chỉ có những ai đang tồn tại, vận động và phát triển trong tổ chức (biên chế) mới có cơ hội để đảm nhận vị trí làm việc được trả lương cao hơn (ngạch/bậc). Bên ngoài chỉ dành cho những vị trí làm việc đầu vào, thấp nhất.
Theo mô quản lý vị trí làm việc theo công việc, khi có một vị trí làm việc với công việc cụ thể được quảng cáo, tuyển dụng, bất cứ ai cũng được tham gia, ngay cả những ai đang ở trong tổ chức cũng có thể “từ bỏ vị trí làm việc với công việc đang làm” đề tham gia tuyển chọn, với kỳ vọng sẽ có vị trí làm việc với công việc có mức lương cao hơn. Nhưng trường hợp này liệu đã xảy ra?
Một vấn đề khác liên quan giữa công việc và năng lực của nhân sự. Với vị trí làm việc gắn với công việc, mỗi công việc đòi hỏi năng lực nhất định để đảm nhận. Và do nhu cầu việc làm/công việc, những người có năng lực vượt trội hơn yêu cầu công việc mà họ đảm nhận, liệu tổ chức sẽ có cách ứng xử như thế nào? Hay trả lương theo đúng ngạch công việc mà họ đảm nhận.
Như vậy, quản lý vị trí làm việc theo công việc gắn với yêu cầu đòi hỏi cần có để làm được công việc. Vấn đề khai thác tối đa năng lực của nhân sự có là môt vấn đề gắn liền với chính sách trả lương. Nếu lấy yếu tố công việc làm nền tảng, sẽ làm mất đi kỳ vọng của tài năng. Tuy nhiên, năng lực của một cá nhân có và yêu cầu, đòi hỏi cho một công việc gắn với vị trí làm việc là hai phạm trù khác nhau.
Trong bối cảnh nhân sự hiện nay, nhiều mô hình trả lương được xây dựng nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đa dạng nhu cầu của tổ chức. Khi tổ chức trả lương gắn với yếu tố con người – năng lực, và khả năng vận dụng năng lực đó trong thực thi công việc đem lại giá trị cao hơn, sẽ được xem xét lương cao hơn, không chỉ phụ thuộc vào ngạch công việc.
Ở Việt Nam, chúng ta chưa thực sự chú ý về phương thức quản lý vị trí làm việc hay trả lương theo kết quả hoạt động (hiệu suất). Do đó, khi chọn phương thức quản lý vị trí làm việc theo công việc cũng phải xác định phương thức trả lương. Và liệu thâm niên có ảnh hưởng đến lương hay không và nhiều vấn đề cần phải tiếp tục đề xuất. Trong đó, cần phân biệt chức danh gắn với một vị trí làm việc và công việc gắn với vị trí làm việc đó.
2.2. Cách tiếp cận thứ hai
Nhà quản lý sẽ tuyển chọn nhân sự theo một số tiêu chuẩn cụ thể: bằng cấp, kỹ năng, ứng xử, am hiểu… để đặt vào vị trí làm việc trong tổ chức (yếu tố thứ nhất). Các vị trí làm việc trong tổ chức được lấp đầy nhân sự. Các nhà quản lý có thẩm quyền sẽ thực hiện phân công công việc cho từng vị trí theo nhu cầu. Ai thực hiện công việc gì tùy thuộc vào nhận thức đúng, đủ và có năng lực và công việc của các nhà quản lý (yếu tố thứ 2). Hệ quả người đảm nhận công việc cùng được tuyển dụng sẽ đảm nhận các loại công việc khác nhau. Mô hình dựa vào con người (thứ nhất) và tiếp theo công việc (thứ hai) kỳ vọng những ai đã đưa vào tổ chức sẽ có thể làm được các loại công việc theo sự phân công, với một phổ công việc rất rộng. Mặt khác, họ cũng có thể đặt vào các vị trí làm việc ở các địa điểm khác nhau. Nhà quản lý phân công công việc cho họ; tiền lương sẽ không phải phụ thuộc vào loại công việc mà phụ thuộc giá trị chức danh ngạch bậc. Chính vì vậy, lương của chuyên viên có thể cao hơn cả chuyên viên chính, dù công việc họ làm khác nhau nhưng có thâm niên hơn; bậc lương cao.
Việc trả lương dựa vào năng lực, kỹ năng, khả năng,… lấy những giá trí phấm chất của con người làm nền tảng để xác định mức lương trả cho họ cũng tương tự với trả lương, xếp ngạch/bậc theo bằng cấp (con người). Cùng thi tuyển đầu vào công chức, nếu có bằng thạc sĩ, tiến sĩ, sẽ được xếp bậc đầu vào ngạch chuyên viên cao hơn từ 2, 3 bậc so với người chỉ có bằng đại học. Tuy nhiên, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc lại chưa thể phản ảnh qua bằng cấp. Tuy nhiên, bằng cấp vẫn được coi là một thước đo năng lực con người.
3. Kết luận
Trong xu hướng chung, quản lý vị trí làm việc của nhân sự trong tổ chức dù theo chức nghiệp, con người hay theo công việc đều phải hướng đến đạt được mục tiêu của tổ chức; phải hướng đến thực thi tất cả công việc phải thực hiện một cách hiệu quả nhất. Phương thức tập trung trước hết vào con người, thì cuối cùng cũng phải hướng đến phân công nhiệm vụ và quyền hạn cho những con người đó phù hợp nhất trên nguyên tắc: đúng người – đúng việc. Nhà quản lý có thẩm quyền phân công đòi hỏi có năng lực khả năng nhận biết cả con người và công việc để phân công.
Phương thức tập trung trước hết vào công việc để đặt vào từng vị trí làm việc và tiếp theo tìm người phù hợp nhất. Và cuối cùng nhà quản lý cũng phải hướng đến “đúng người – đúng việc” (Sơ đồ 4).
Đây cũng là lý do mà các quốc gia ít bàn đến thay đổi phương thức quản lý vị trí làm việc theo con người hay công việc mà tập trung ở yếu tố làm thế nào đặt đúng người – đúng việc vào một vị trí làm việc trong tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải có năng lực để làm được sự phân công cả người lẫn công việc vào các vị trí làm việc trong tổ chức. Cũng cần hiểu rõ, không có mô hình, phương thức nào là tối ưu, chỉ có cách làm phù hợp với bối cảnh để đạt được: đúng người – đúng việc là tối ưu nhất.
Vì vậy, muốn áp dụng phương thức quản lý vị trí làm việc theo công việc trong hệ thống công vụ,cần phải xây dựng được hệ thống công việc và phân loại (theo ngạch độ khó) của công việc hay nhóm công việc (cùng độ khó, không phải cùng lĩnh vực như chức nghiệp) để từ đó bảo đảm quản lý thống nhất và đòi hỏi thay đổi cả cơ chể tuyển dụng (mở) và luân chuyển, đề bạt… Nghĩa là tất cả những gì liên quan đến quản lý vị trí làm việc theo phương thức mới đều phải thay đổi tất cả so với phương thức quản lý vj trí làm việc dựa vào ngạch công chức (con người) nhu đang có. Luật Cán bộ, công chứckhông phải chỉ là sửa đổi, bổ sung vài nội dung mà phải có một luật khác dựa trên một triết lý khác. Đây sẽ là thách thức mang tính thể chế quản lý nhân sự của Việt Nam.
Chú thích:
1. OPM (US. Office of Personnel Management). Introduction to th Position Classification Standards .Revised: August 2009.
Tài liệu tham khảo:
1. Analytica (2008). Introducing career-based system in civil service –.https://www.analyticamk.org .Report No12. April 2008.
2. Global HR. Job Leveling Template. https://www.deel.com/resources/job-leveling-templateClarify job levels in your organization; The Complete Guide to Job Level Classification: Examples, Criteria, and Best Practices. Global HR. Lorelei Trisca.Last Update. May 06, 2025. Published May 05, 2025. https://www.deel.com/blog/job-level-classification.
3. Indeed Editorial Team (2024). 250 Job Title Examples for Your CV. Indeed Editorial Team. Updated 6 December 2024. https://uk.indeed.com/career-advice/cvs-cover-letters/job-title
4. Ken Chase (2024). 450 Job Titles for a Resume (Examples for any Profession) and Job Titles Guide. September 25, 2024. https://au.topresume.com/career-advice/job-titles-examples.
5. SalaryCube Editorial Team (2024). What is Job Grading and Why Does It Matter? SalaryCube Editorial Team.Jul 24, 2024. Last Updated on May 6, 2025.
6. U.S. Office of Personnel Management The Classifier’s Handbook. TS-107 August 1991.
7. What is Membership-Based Employment in Japan by Izanau.July 25, 2024. https://izanau.com/article/view/job-based-and-membership-based-employment-japan;Hamaguchi Keiichiro (2024).
8. What Is “Job-based Employment” (Job-gata koyō)? 独立行政法人. 労働政策研究・研修機構. https://www.jil.go.jp › english › jli › documents. Japan Labor Issues, vol.8, no.49, Autumn 2024 5.
