ThS. Lê Bá Tú
Trung tâm Công nghệ chống hàng giả Việt Nam
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết trình bày khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực; phân tích những tiếp cận nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả, như: tiếp cận tích hợp, đối tượng, chủ thể, quy trình và điều kiện bảo đảm quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả. Đồng thời, nghiên cứu phân tích những thách thức quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả trong bối cảnh tinh gọn tổ chức bộ máy ở nước ta, từ đó, đề xuất các khuyến nghị cần nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả tại Việt Nam hiện nay.
Từ khóa: Quản trị, nguồn nhân lực, chống hàng giả, định hướng nghiên cứu, Việt Nam, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.
1. Mở đầu
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chống hàng giả chất lượng cao, có vai trò quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chống hàng giả chất lượng cao là bộ phận nhân lực tinh túy nhất, đã được đào tạo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có sức khỏe, có kỹ năng, năng lực và phẩm chất nghề nghiệp tốt, có khả năng đổi mới, sáng tạo và thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường công nghệ và mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình cho sự phát triển kinh tế – xã hội.
Nguồn nhân lực chống hàng giả chất lượng cao ngoài việc mang đầy đủ phẩm chất và năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao còn chứa năng lực và phẩm chất nhận diện và loại trừ hàng hóa giả tạo trong tồn tại xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực chống hàng giả là nguồn nhân lực đặc thù, riêng biệt, là đội ngũ lao động chuyên sâu và có năng lực và phẩm chất toàn diện. Như vậy, trong mỗi xã hội phát triển, hàng hóa xã hội phát triển đa dạng và phong phú. Đội ngũ nhân lực chống hàng giả không chỉ là đội ngũ quản lý, kiểm tra hàng giả mà còn chính là đội ngũ nhân lực tiêu thụ hàng hóa. Ở phạm vi rộng nhất, nguồn nhân lực chống hàng giả chính là toàn thể người tiêu dùng. Ở phạm vi hẹp, nguồn nhân lực chống hàng giả là đội ngũ kiểm tra, giám sát, đánh giá, kiểm định chất lượng hàng hóa trong xã hội, thực hiện chức năng quản trị xã hội.
Trong bài viết, tác giả trình bày khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực; phân tích những tiếp cận nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả, như: tiếp cận tích hợp, đối tượng, chủ thể, quy trình và điều kiện bảo đảm quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả. Nghiên cứu cũng phân tích những những thách thức về quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả trong bối cảnh tinh gọn tổ chức bộ máy ở nước ta hiện nay, từ đó đề xuất các khuyến nghị cần nghiên cứu góp phần sáng tỏ quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả tại Việt Nam hiện nay.
2. Một số khái niệm liên quan về quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả
Nhiều học giả trên thế giới cho rằng tiếp cận nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả bắt nguồn từ những nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực. Theo Michael Armstrong, định nghĩa: “Quản trị nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược và gắn kết trong việc quản lý con người – những tài sản có giá trị nhất của tổ chức – nhằm giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh”1. Tác giả Nguyễn Tiến Dĩnh định nghĩa: “Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động liên quan đến thu hút, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”2.
Khi bàn về nhân lực chống hàng giả, Tổ chức Hải quan thế giới (WCO – World Customs Organization) định nghĩa: “Nhân lực chống hàng giả là đội ngũ cán bộ chuyên trách có nhiệm vụ phát hiện, ngăn chặn, xử lý các hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ và buôn bán hàng hóa giả mạo, góp phần đảm bảo thương mại hợp pháp và bảo vệ người tiêu dùng”3. Bên cạnh đó, Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO – World Intellectual Property Organization) định nghĩa: “Nhân lực phòng chống hàng giả là lực lượng chuyên môn thuộc các cơ quan quản lý nhà nước và khối doanh nghiệp, có nhiệm vụ giám sát, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ và thực hiện các biện pháp hành chính, pháp lý để chống lại hàng hóa vi phạm”4.
Theo Tổng cục Quản lý Thị trường – Bộ Công Thương Việt Nam định nghĩa: “Nhân lực chống hàng giả là lực lượng cán bộ thuộc các đội quản lý thị trường, có chuyên môn về pháp luật, nghiệp vụ thanh tra, kiểm tra, nhằm phát hiện và xử lý hàng hóa vi phạm về nhãn hiệu, xuất xứ, chất lượng”5.
Chúng tôi cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động liên quan đến thu hút, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chống hàng giả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Như vậy tùy thuộc vào mục tiêu phát triển của tổ chức mà sẽ quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả tương ứng. Mỗi tổ chức, bản thân họ đều có bộ phận chức năng chống hàng giả, vì vậy các tổ chức luôn cần đội ngũ nhân lực chống hàng giả. Quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả xét cho cùng chính là cách thức thu hút, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này phù hợp với mục tiêu phát triển tổ chức đó. Tổ chức này có thể cấp độ vi mô là cá nhân, hoặc nhóm, hoặc cộng đồng, hoặc là quốc gia, dân tộc…
3. Các tiếp cận nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả
Thứ nhất, tiếp cận tích hợp nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả.
Nghiên cứu của Huselid, M. A (1995) về: “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trên doanh thu, sản phẩm và thực thi hợp tác tài chính”.Nghiên cứu này phân tích mối liên hệ giữa các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRM) và hiệu suất doanh nghiệp. Mặc dù không tập trung trực tiếp vào chống hàng giả, nhưng nó cung cấp cơ sở lý thuyết quan trọng cho việc hiểu cách HRM ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, từ đó có thể áp dụng vào chiến lược chống hàng giả6.
Hoecht, A., & Trott, P (2014) nghiên cứu về: “Cách thức các công ty chống hàng giả? Phê phán về các điều kiện bảo đảm một chiến lược chống hàng giả thành công”. Nghiên cứu tổng hợp và phân tích 11 chiến lược chống hàng giả được đề xuất trong các tài liệu nghiên cứu, đồng thời xác định các điều kiện thành công của chúng. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tích hợp HRM vào chiến lược tổng thể của doanh nghiệp để đối phó hiệu quả với vấn đề hàng giả7.
Handfield, R., Nair, A., & Choi, T. Y (2020), nghiên cứu về: “Chế ngự bệnh dịch hàng giả”. Nghiên cứu này từ năm 2017 đến đầu năm 2020, bao gồm phỏng vấn hơn 20 chuyên gia và khảo sát 21 giám đốc chuỗi cung ứng. Nghiên cứu đề xuất rằng việc chống hàng giả hiệu quả đòi hỏi sự chú ý từ nhiều chức năng tổ chức và một chiến lược đa tầng, trong đó HRM đóng vai trò quan trọng 8.
Tác giả Stumpf, S. A., Chaudhry, P. E., & Perretta, L. (2011) nghiên cứu về “Hàng nhái: kinh doanh có thể làm ngưng hàng giả?. Nghiên cứu thảo luận về các chiến lược truyền thống và mới trong việc chống hàng giả, nhấn mạnh vai trò của quản lý và HRM trong việc triển khai các biện pháp hiệu quả. Nó cung cấp cái nhìn tổng quan về cách các tổ chức có thể phản ứng trước mối đe dọa từ hàng giả 9.
Những nghiên cứu trên phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong việc chống hàng giả, từ việc xây dựng chiến lược tổng thể, phát triển vốn tâm lý nhân viên, đến việc triển khai các biện pháp cụ thể trong ngành công nghiệp và dịch vụ. Chúng cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn quan trọng cho các tổ chức muốn tăng cường hiệu quả trong việc bảo vệ thương hiệu và quyền sở hữu trí tuệ.
Thứ hai, tiếp cận nghiên cứu về đối tượng trong quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả.
Khi nghiên cứu về nhân lực chống hàng giả, hay là đối tượng trong quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả, các nghiên cứu tập trung vào phân tích, cấu trúc năng lực của nhân lực chống hàng giả. Theo Spencer & Spencer (1993): Năng lực nhân sự chống hàng giả là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp giúp cá nhân phát hiện, xử lý và ngăn chặn hành vi sản xuất – tiêu thụ hàng giả một cách hiệu quả và có đạo đức10. Cấu trúc năng lực của nhân sự chống hàng giả bao gồm bốn thành tố chính: năng lực chuyên môn, năng lực hành vi, năng lực xã hội, và năng lực chiến lược – tất cả đều đóng vai trò thiết yếu trong việc bảo vệ thương hiệu, quyền sở hữu trí tuệ và uy tín tổ chức trong môi trường thương mại hiện đại.
(1) Năng lực chuyên môn là nền tảng cốt lõi. Nhân sự cần có hiểu biết sâu về các quy định pháp lý liên quan đến sở hữu trí tuệ, quyền tác giả, nhãn hiệu và tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm11. Họ cũng phải thành thạo các kỹ thuật điều tra như thu thập chứng cứ, xác minh sản phẩm, và làm việc với cơ quan chức năng. Bên cạnh đó, khả năng sử dụng các công nghệ như mã hóa QR, blockchain, hệ thống xác thực điện tử… là một lợi thế quan trọng trong việc truy xuất và kiểm chứng hàng hóa12.
(2) Năng lực hành vi thể hiện qua sự liêm chính, trung thực và tính trách nhiệm cao – đặc biệt trong các tình huống áp lực hoặc dễ bị chi phối bởi lợi ích vật chất. Spencer (1993) cho rằng những cá nhân đạt hiệu suất cao đều sở hữu năng lực nội tại như tư duy phản biện, khả năng đưa ra quyết định dựa trên nguyên tắc đạo đức và chính trực13.
(3) Năng lực xã hội đóng vai trò cầu nối. Nhân sự cần có khả năng giao tiếp hiệu quả, phối hợp đa ngành với các phòng ban nội bộ và cơ quan chức năng như hải quan, quản lý thị trường, công an kinh tế14. Họ cũng phải đủ kỹ năng để tổ chức đào tạo nội bộ, nâng cao nhận thức về chống hàng giả cho nhân viên tuyến đầu hoặc các đối tác kinh doanh.
(4) Năng lực chiến lược giúp nhân sự nhìn xa và tích hợp tư duy hệ thống. Điều này bao gồm khả năng phân tích chuỗi cung ứng để xác định điểm dễ bị tấn công, xây dựng các quy trình cảnh báo sớm và chính sách phòng ngừa lâu dài. Đây là yếu tố quan trọng để chuyển từ trạng thái “phản ứng bị động” sang “phòng ngừa chủ động”.
Thứ ba, tiếp cận nghiên cứu về chủ thể quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả.
Bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu tiếp cận làm rõ năng lực của chủ thể quản trị phát triển nguồn nhân lực chống hàng giả. Trong bối cảnh gia tăng hàng giả, hàng nhái và vi phạm sở hữu trí tuệ, quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả trở thành một hoạt động chiến lược cần sự phối hợp liên ngành. Các chủ thể quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả có thể được phân loại thành bốn nhóm chính:
(1) Cơ quan nhà nước: Đây là nhóm chủ thể đóng vai trò lãnh đạo, hoạch định chính sách và kiểm tra việc thực thi pháp luật. Cụ thể, Bộ Công Thương (thông qua lực lượng Quản lý thị trường), Bộ Khoa học và Công nghệ (quản lý sở hữu trí tuệ), Bộ Công an (Cục Cảnh sát điều tra tội phạm kinh tế), và Tổng cục Hải quan đều có trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo và điều phối nhân lực trực tiếp tham gia vào công tác chống hàng giả. Các cơ quan này còn định hướng chiến lược phát triển nhân lực thông qua các văn bản pháp lý và kế hoạch hành động cụ thể.
(2) Các tổ chức nghiên cứu và đào tạo: Bao gồm các viện, trung tâm nghiên cứu và trường đại học có chuyên ngành liên quan như luật, quản trị thương hiệu, sở hữu trí tuệ. Họ cung cấp các chương trình đào tạo, cấp chứng chỉ, và chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học cho các cơ quan và doanh nghiệp. Một số đơn vị tiêu biểu như Viện Sở hữu trí tuệ Quốc tế (IIP), Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh và Học viện Cảnh sát Nhân dân.
(3) Doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng: Là những đối tượng trực tiếp bị tác động bởi hàng giả, doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc chủ động tuyển dụng, huấn luyện đội ngũ nhân sự nội bộ nhằm phát hiện, báo cáo và xử lý vi phạm. Nhiều doanh nghiệp lớn thành lập riêng các bộ phận pháp chế hoặc bảo vệ thương hiệu. Đồng thời, các hiệp hội như Hiệp hội chống hàng giả và bảo vệ thương hiệu Việt Nam…cũng hỗ trợ thành viên trong quản trị nhân sự chuyên trách về chống hàng giả.
(4) Tổ chức xã hội và truyền thông: Các tổ chức như Hội Bảo vệ người tiêu dùng và các cơ quan báo chí góp phần đào tạo gián tiếp nhân lực thông qua hoạt động truyền thông, tuyên truyền và nâng cao nhận thức xã hội. Điều này giúp hình thành một lực lượng người tiêu dùng có hiểu biết, hỗ trợ doanh nghiệp và cơ quan chức năng.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả là một hệ thống liên kết nhiều chủ thể trong và ngoài nhà nước, đòi hỏi định hướng dài hạn và sự phối hợp hiệu quả để bảo vệ thị trường và người tiêu dùng Việt Nam.
Thứ tư, tiếp cận nghiên cứu về quy trình quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc xây dựng và vận hành hiệu quả các chiến lược chống hàng giả. Quy trình quản trị nhân sự trong lĩnh vực này bao gồm 5 bước cơ bản:
(1) Hoạch định nhân lực: Đây là bước nền tảng, nhằm xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng và chuyên môn của nhân sự trong công tác phòng, chống hàng giả. Cần phân tích các rủi ro liên quan đến hàng giả trong chuỗi cung ứng để xác định các vị trí then chốt như kiểm tra viên, chuyên gia pháp lý, chuyên viên phân tích thị trường…
(2) Tuyển dụng và đào tạo: Nhân sự phải được tuyển chọn kỹ lưỡng dựa trên năng lực chuyên môn (kiến thức pháp luật sở hữu trí tuệ, nghiệp vụ điều tra, công nghệ truy xuất nguồn gốc…), đạo đức nghề nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn. Công tác đào tạo cần cập nhật liên tục do thủ đoạn hàng giả ngày càng tinh vi, đặc biệt là kỹ năng nhận diện công nghệ số, blockchain, mã QR…15.
(3) Phân công và giám sát: Cần có quy trình minh bạch trong phân công nhiệm vụ và cơ chế phối hợp đa ngành (hải quan, công an, quản lý thị trường). Công nghệ số như phần mềm quản lý nội bộ, hệ thống báo cáo thời gian thực giúp nâng cao hiệu quả giám sát.
(4) Đánh giá hiệu quả công việc: Sử dụng các chỉ số định lượng (số vụ phát hiện, tỷ lệ xử lý thành công, thời gian phản hồi) và định tính (phản hồi từ doanh nghiệp, người tiêu dùng). Việc đánh giá nên mang tính định kỳ và gắn với mục tiêu chiến lược.
(5) Động viên và phát triển năng lực: Chính sách đãi ngộ công bằng, ghi nhận thành tích, cũng như lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng sẽ tạo động lực giữ chân nhân tài. Đồng thời, cần thiết lập môi trường làm việc minh bạch, đạo đức, chống tham nhũng – yếu tố đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực nhạy cảm này.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động nội bộ mà còn là yếu tố sống còn trong thành công của các chương trình chống hàng giả. Sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà nước – doanh nghiệp – người tiêu dùng chỉ hiệu quả khi có đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, chính trực và được tổ chức khoa học.
Thứ năm, tiếp cận nghiên cứu về điều kiện bảo đảm quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả có hiệu quả, chất lượng.
Trong bối cảnh tình trạng hàng giả, hàng nhái ngày càng phức tạp và tinh vi, việc bảo đảm thực hiện hiệu quả quy trình quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong chiến lược phòng, chống hàng giả. Để đạt được hiệu quả thực tiễn, cần đáp ứng đồng bộ các yêu cầu sau:
(1) Khung pháp lý và chính sách rõ ràng. Quy trình quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả phải được đặt trong khuôn khổ pháp lý minh bạch, nhất quán giữa các cấp quản lý. Pháp luật cần quy định cụ thể trách nhiệm, quyền hạn của từng lực lượng (quản lý thị trường, công an, hải quan, doanh nghiệp…), đặc biệt là trong việc phân công và xử lý trách nhiệm cá nhân khi để xảy ra sai phạm.
(2) Chuẩn hóa năng lực và đạo đức nghề nghiệp. Chống hàng giả không chỉ đòi hỏi năng lực chuyên môn (kiến thức pháp luật sở hữu trí tuệ, điều tra thị trường, công nghệ truy xuất nguồn gốc), mà còn cần tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cao. Do đó, cần xây dựng bộ tiêu chí năng lực rõ ràng, kèm theo quy trình kiểm tra và đánh giá định kỳ. Theo Nguyễn Văn Phúc & Trần Thị Hồng Nhung (2021), hơn 70% nhân sự quản lý thị trường trong nghiên cứu khảo sát thừa nhận thiếu kỹ năng cập nhật về công nghệ chống hàng giả như mã QR, blockchain16.
(3) Cơ chế phối hợp liên ngành hiệu quả. Một yêu cầu then chốt là thiết lập cơ chế chia sẻ thông tin, dữ liệu, nhiệm vụ giữa các bên liên quan. Việc chống hàng giả không thể thực hiện hiệu quả nếu thiếu sự phối hợp giữa nhà nước – doanh nghiệp – người tiêu dùng. Các nền tảng công nghệ, như cơ sở dữ liệu tập trung, phần mềm giám sát truy xuất nguồn gốc là điều kiện kỹ thuật bắt buộc.
(4) Hệ thống giám sát và đánh giá minh bạch. Phải có các công cụ và chỉ số đánh giá khách quan năng lực và hiệu quả làm việc của nhân sự: số vụ phát hiện, tỷ lệ xử lý thành công, phản hồi từ doanh nghiệp… Đồng thời, quy trình đánh giá cần độc lập, chống tiêu cực và có cơ chế phản hồi hai chiều.
(5) Bảo đảm nguồn lực tài chính và chính sách đãi ngộ. Để duy trì đội ngũ nhân lực chất lượng, cần đầu tư ngân sách ổn định cho công tác đào tạo, nâng cấp công nghệ, chế độ tiền lương, thưởng và bảo vệ người tố giác. Đây là yếu tố thường bị xem nhẹ trong triển khai thực tế, nhưng lại ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và hiệu suất làm việc.
Như vậy, để quy trình quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả phát huy hiệu quả, cần bảo đảm đồng bộ về pháp lý, nhân lực, công nghệ, giám sát và tài chính. Các yêu cầu này không chỉ giúp tăng cường năng lực tổ chức mà còn củng cố lòng tin của xã hội vào cơ chế chống hàng giả hiện hành.
4. Những thách thức về quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả trong bối cảnh tinh gọn tổ chức bộ máy ở nước ta hiện nay
Trong bối cảnh cải cách hành chính và tinh gọn bộ máy tại Việt Nam, công tác quản trị nguồn nhân lực trong chống hàng giả đang đối mặt với một số vấn đề mới, đòi hỏi sự thay đổi sâu rộng cả về tổ chức, con người lẫn cơ chế phối hợp. Cụ thể:
Thứ nhất, thiếu hụt nhân lực chuyên sâu và đa ngành.
Việc tinh giản biên chế theo tinh thần Nghị quyết số 18 – NQ/TW (2017) của Hội nghị Trung ương 6 khóa XII nhằm “sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”17 đã khiến nhiều đơn vị chức năng bị sáp nhập, giảm đầu mối. Trong lĩnh vực chống hàng giả, điều này dẫn tới tình trạng thiếu nhân lực có chuyên môn sâu về sở hữu trí tuệ, điều tra, kiểm nghiệm hàng hóa và pháp lý. Nhu cầu về đội ngũ có phẩm chất và năng lực để phối hợp liên ngành, giữa cấp chính quyền trung ương và địa phương ngành ngày càng cấp thiết, nhưng việc đào tạo nguồn nhân lực này không kịp với tốc độ thay đổi tổ chức hiện nay.
Thứ hai, nảy sinh nhiều hạn chế trong phối hợp liên ngành.
Tinh gọn bộ máy đồng nghĩa với việc sáp nhập hoặc tái cơ cấu các cơ quan như quản lý thị trường, hải quan, công an kinh tế,.. Điều này gây ra sự xáo trộn trong quy trình phối hợp giữa các lực lượng chống hàng giả, dễ dẫn đến chồng chéo hoặc bỏ sót trách nhiệm. Theo Báo cáo của Tổng cục Quản lý thị trường (Bộ Công Thương) năm 2023, nhiều địa phương phản ánh khó khăn trong điều phối hoạt động kiểm tra do thay đổi đầu mối phụ trách18. Đặc biệt những dự báo của môi trường kinh tế và hội nhập quốc tế, sự bất ổn trong cạnh tranh kinh tế toàn cầu giữa các nước lớn đang đặt ra những yêu cầu phối hợp chống hàng giả cấp quốc tế, đòi hỏi những phối hợp mới, phức tạp..
Thứ ba, áp lực nâng cao hiệu quả công tác phòng chống hàng giả trong khi thiếu nguồn nhân lực.
Yêu cầu “tinh mà mạnh” đòi hỏi các cán bộ còn lại phải đa năng và chịu trách nhiệm lớn hơn. Tuy nhiên, theo phản ánh trong Báo cáo giám sát của Ủy ban Khoa học, Công nghệ và Môi trường – Quốc hội (2022), nhiều cán bộ chống hàng giả chưa được đào tạo bài bản về công nghệ chống giả mới như blockchain, truy xuất nguồn gốc kỹ thuật số19. Việc đầu tư cho công cụ hỗ trợ và năng lực con người còn hạn chế, trong đó chính là đầu tư hạ tầng kỹ thuật phục vụ tác nghiệp. Đặc biệt là nguồn lực tài chính để đầu tư, phát triển đội ngũ chuyên gia chống hàng giả đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước ta hiện nay. Bối cảnh này, các nguồn lực cần tinh mà mạnh mới bảo đảm yêu cầu phát triển.
Thứ tư, thách thức trong số hóa và chuyển đổi số.
Tinh gọn bộ máy đi đôi với yêu cầu áp dụng công nghệ để giảm phụ thuộc vào con người. Tuy nhiên, sự thiếu đồng bộ trong triển khai các hệ thống dữ liệu dùng chung khiến việc quản trị nhân lực khó đạt hiệu quả cao. Báo cáo của Bộ Nội vụ (2023) nhấn mạnh sự cần thiết phải số hóa công tác nhân sự nhưng thiếu nền tảng pháp lý và nguồn nhân lực công nghệ20.
5. Khuyến nghị nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả tại Việt Nam
Một là, cần ưu tiên nghiên cứu về mô hình tổ chức nhân sự liên ngành chuyên trách chống hàng giả. Sự chồng chéo và phân tán giữa các lực lượng như quản lý thị trường, công an kinh tế, hải quan khiến việc phối hợp gặp nhiều trở ngại. Do vậy, việc xây dựng một mô hình nhân sự gọn nhẹ, linh hoạt và có cơ chế phối hợp liên ngành hiệu quả là rất cần thiết. Nghiên cứu có thể tiếp cận theo hướng tham khảo mô hình của các quốc gia tiên tiến như Singapore, Hàn Quốc để đưa ra khuyến nghị phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
Hai là, cần chú trọng phát triển năng lực số của đội ngũ nhân lực chống hàng giả. Hiện nay, hành vi sản xuất và phân phối hàng giả ngày càng tinh vi, lợi dụng nền tảng số và các công nghệ mới như blockchain hay truy xuất nguồn gốc kỹ thuật số. Tuy nhiên, năng lực tiếp cận và sử dụng công nghệ của đội ngũ thực thi còn nhiều hạn chế. Vì vậy, cần có các nghiên cứu nhằm xây dựng khung năng lực số đặc thù, qua đó đề xuất chương trình đào tạo chuyên sâu cho lực lượng này.
Ba là, việc thu hút, đào tạo và giữ chân nhân lực chất lượng cao cũng là một nội dung cần được nghiên cứu nghiêm túc. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự gay gắt, chính sách hiện tại chưa đủ hấp dẫn để tuyển dụng và duy trì những cán bộ có chuyên môn sâu về công nghệ, pháp lý và điều tra. Do đó, các nghiên cứu nên tập trung đề xuất cơ chế tuyển dụng theo vị trí việc làm và mô hình “vừa làm, vừa đào tạo”, hướng đến chuyên môn hóa đội ngũ trong lĩnh vực đặc thù này.
Bốn là, quản trị thông tin và cơ sở dữ liệu nhân sự trong chống hàng giả cũng cần được quan tâm. Việc thiếu hệ thống dữ liệu dùng chung giữa các lực lượng chức năng khiến công tác điều hành, phân công và đánh giá hiệu quả nhân sự gặp nhiều khó khăn. Nghiên cứu cần tập trung xây dựng mô hình ứng dụng công nghệ quản lý nhân sự điện tử (e-HRM), đảm bảo tính liên thông và hiệu quả trong quản trị.
Năm là, cần thiết phải nghiên cứu chính sách đãi ngộ đặc thù và cơ chế đánh giá hiệu quả công việc cho nhân sự chống hàng giả. Đây là lĩnh vực có tính đặc thù cao, rủi ro lớn nhưng chế độ đãi ngộ và cơ chế khuyến khích hiện nay chưa thực sự phù hợp. Nghiên cứu có thể đề xuất áp dụng mô hình quản trị hiệu suất (performance-based HRM), kết hợp với các chính sách thưởng – phạt rõ ràng để tạo động lực cho đội ngũ.
Các kiến nghị nghiên cứu nêu trên sẽ tạo nền tảng lý luận và thực tiễn quan trọng cho việc nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực chống hàng giả tại Việt Nam trong bối cảnh đổi mới và chuyển đổi số của đất nước. Đây cũng là hướng đi tất yếu để xây dựng lực lượng tinh gọn mà vẫn đủ mạnh, đáp ứng yêu cầu hội nhập và thực thi pháp luật hiệu quả.
Chú thích:
1. Armstrong, M (2020). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (15th ed.). Kogan Page.
2. Nguyễn Tiến Dĩnh (chủ biên, 2015). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. H. NXB Lao động – Xã hội.
3. World Customs Organization (2019). Customs Enforcement Guide Against Counterfeiting and Piracy. Brussels: WCO Publications.
https://www.wcoomd.org.
4. WIPO (2022). IP Enforcement Manual: Strategies and Best Practices. Geneva: WIPOPublications. https://www.wipo.int.
5. Tổng cục Quản lý thị trường (2020). Sổ tay Nghiệp vụ phòng chống hàng giả. H. NXB Công Thương.
6. Huselid, M. A. (1995). The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635 – 672.
7. Hoecht, A., & Trott, P. (2014). How should firms deal with counterfeiting? A review of the success conditions of anti-counterfeiting strategies. International Journal of Emerging Markets, 9(1), 98 – 119.
8. Handfield, R., Nair, A., & Choi, T. Y. (2020). Taming the Counterfeiting Epidemic. MIT Sloan Management Review.
9. Stumpf, S. A., Chaudhry, P. E., & Perretta, L (2011). Fake: Can business stanch the flow of counterfeit products?. Journal of Business Strategy, 32(2), 4–12.
10, 13. Spencer, L.M., & Spencer, S.M (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. Wiley.
11. OECD. (2019). Trends in Trade in Counterfeit and Pirated Goods.
12. KPMG. (2020). Anti-Counterfeiting and Brand Protection Strategy Framework.
14. EUIPO. (2015). Counterfeit Goods and Organised Crime.
15, 16. Nguyễn Văn Phúc, Trần Thị Hồng Nhung (2021). Quản trị nhân lực trong phòng chống hàng giả tại Việt Nam. Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 23(4), tr. 45 – 52.
17. Ban Chấp hành Trung ương (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017, Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
18. Tổng cục Quản lý thị trường (2023). Báo cáo công tác chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giả năm 2023.
19. Ủy ban Khoa học, Công nghệ và Môi trường – Quốc hội (2022). Báo cáo giám sát việc thực hiện pháp luật về chống hàng giả.
20. Bộ Nội vụ (2023). Báo cáo tổng kết công tác tinh giản biên chế năm 2023.
