TS. Ngô Quang Tuệ
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh toàn cầu hóa, cách mạng công nghiệp 4.0 và quá trình chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ, nền công vụ hiện đại đòi hỏi một đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ có kiến thức chuyên môn vững vàng mà còn phải có kỹ năng mềm, năng lực tư duy đổi mới và đặc biệt là khả năng thích ứng với công nghệ và quy trình quản trị hiện đại. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại thành phố Đà Nẵng đã trở thành nhiệm vụ then chốt để xây dựng một nền công vụ hiệu quả, minh bạch, hướng đến phục vụ người dân và doanh nghiệp.
Từ khóa: Nền công vụ, nền công vụ hiện đại, nguồn nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công, Đà Nẵng.
1. Nền công vụ hiện đại và yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong nền công vụ hiện đại
1.1. Nền công vụ và nền công vụ hiện đại.
Nền công vụ là một bộ phận quan trọng của nền hành chính quốc gia, phản ánh trình độ tổ chức và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Nền công vụ được hiểu theo hai nghĩa sau: (1) Theo nghĩa hẹp: Nền công vụ là hệ thống các quy định, nguyên tắc, thiết chế tổ chức và vận hành đội ngũ công chức trong cơ quan nhà nước; (2) Theo nghĩa rộng: Nền công vụ bao gồm toàn bộ cơ chế pháp lý, chính sách, thiết chế tổ chức, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, gắn liền với quy trình tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ và kỷ luật trong khu vực công.
Từ cách hiểu theo nghĩa rộng cho thấy các yếu tố cấu thành nền công vụ bao gồm, một là, thể chế pháp luật điều chỉnh hoạt động công vụ; hai là, bộ máy tổ chức hành chính nhà nước nơi công vụ được thực hiện; ba là, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện công vụ; bốn là, các nguyên tắc, đạo đức và kỷ luật công vụ.
Nền công vụ hiện đại là một hệ thống công vụ được tổ chức, quản lý và vận hành theo hướng chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả và phục vụ, dựa trên năng lực, vị trí việc làm, ứng dụng công nghệ và tinh thần trách nhiệm với người dân.
Từ khái niệm trên cho thấy, đặc trưng nền công vụ hiện đại, bao gồm: (1)Lấy người dân làm trung tâm phục vụ; (2)Quản lý dựa trên kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức;(3)Tuyển dụng và sử dụng công khai, minh bạch; (4)Ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số;(5)tinh gọn bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức;(6)Trách nhiệm giải trình và đạo đức công vụ.
Nền công vụ ở Việt Nam hiện nay đang từng bước chuyển mình từ mô hình chức nghiệp truyền thống (mô hình cai trị) sang mô hình công vụ hiện đại (mô hình phục vụ), dựa trên năng lực và hiệu quả. Tuy còn nhiều thách thức, nhưng cải cách công vụ là yếu tố then chốt để xây dựng một nền hành chính minh bạch, chuyên nghiệp, phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu của nền công vụ hiện đại trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế sâu rộng.
1.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong nền công vụ hiện đại
Yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong nền công vụ hiện đại phải đáp ứng được mục tiêu xây dựng một bộ máy hành chính chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả và phục vụ nhân dân. Cụ thể:
Thứ nhất, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng của cán bộ, công chức. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng của cán bộ, công chức được xem là yếu tố cốt lõi, nền tảng để cán bộ, công chức thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân và thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh quản lý nhà nước Việt Nam hiện nay chuyển từ mô hình quản lý theo quá trình (Process-based Management) sang mô hình quản lý theo kết quả (Result-based Management). Năng lực ấy còn thể hiện qua khả năng vận dụng linh hoạt công nghệ thông tin, khai thác và xử lý dữ liệu số phục vụ công tác quản lý, điều hành, xây dựng chính quyền số, kinh tế số và xã hội số.
Thứ hai, kỹ năng thực tiễn và tư duy đổi mới. Kỹ năng thực tiễn và tư duy đổi mới là hai năng lực thiết yếu giúp cán bộ, công chức thích ứng và đáp ứng hiệu quả yêu cầu của nền công vụ hiện đại. Kỹ năng thực tiễn bao gồm khả năng giải quyết công việc cụ thể, xử lý tình huống hành chính phát sinh, tổ chức thực hiện nhiệm vụ trong thực địa, kỹ năng phối hợp liên ngành, cũng như khả năng tiếp cận và phục vụ người dân một cách chuyên nghiệp.
Tư duy đổi mới là khả năng nhìn nhận vấn đề dưới nhiều góc độ khác nhau, đề xuất giải pháp mới, sáng tạo trong tổ chức thực hiện công vụ. Tư duy này không chỉ thể hiện ở khả năng cải tiến quy trình công việc mà còn ở việc ứng dụng công nghệ, số hóa quy trình, xây dựng mô hình phục vụ hiệu quả hơn. Cán bộ, công chức có tư duy đổi mới là những người dám nghĩ, dám làm, biết chủ động đề xuất cải cách, không bảo thủ, trì trệ hay rập khuôn.
Thứ ba, khả năng sử dụng công nghệ và thích ứng chuyển đổi số. Khả năng sử dụng công nghệ và thích ứng với chuyển đổi số là yêu cầu tất yếu đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong kỷ nguyên số. Trong nền công vụ hiện đại, năng lực số của cán bộ, công chức góp phần quyết định đến hiệu quả cải cách hành chính, chất lượng dịch vụ công, cũng như mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp.
Thứ tư, khả năng hội nhập và hiểu biết đa lĩnh vực. Hiểu biết đa lĩnh vực giúp cán bộ, công chức có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn khi giải quyết các vấn đề công vụ có tính liên ngành như: quản lý đô thị, cải cách hành chính, môi trường, chuyển đổi số, an sinh xã hội, phát triển bền vững… Trong khi đó, khả năng hội nhập thể hiện qua sự am hiểu các chuẩn mực quốc tế, khả năng tiếp cận các mô hình quản trị tiên tiến, cũng như năng lực tham gia vào các hoạt động hợp tác, đối ngoại, hoặc phối hợp với tổ chức quốc tế, khu vực tư nhân và cộng đồng dân cư trong quá trình thực thi chính sách công.
Thứ năm, làm việc theo vị trí việc làm và quản trị theo kết quả. Trước hết, làm việc theo vị trí việc làm là việc xác định cụ thể từng vị trí công tác gắn với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn năng lực rõ ràng. Mỗi cán bộ, công chức được bố trí vào vị trí phù hợp với trình độ, kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ, qua đó giảm thiểu tình trạng chồng chéo, trùng lặp nhiệm vụ hoặc bố trí không đúng người, đúng việc. Việc này cũng tạo cơ sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm và trả lương theo đúng yêu cầu công việc.
Quản trị theo kết quả là mô hình quản lý hành chính lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ làm trung tâm, thay vì chỉ dựa trên quá trình hay thời gian công tác. Điều này đòi hỏi cán bộ, công chức phải chủ động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao và cam kết đạt được mục tiêu đã đề ra trong kế hoạch công tác. Đồng thời, cơ quan quản lý cũng cần thiết lập các hệ thống đo lường kết quả cụ thể, minh bạch, công bằng và có tính khuyến khích hiệu quả.
Thứ 6, đạo đức công vụ và tinh thần trách nhiệm. Đạo đức công vụ và tinh thần trách nhiệm là những phẩm chất nền tảng, giữ vai trò định hướng hành vi và nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước. Nếu năng lực chuyên môn, nghiệp vụ là điều kiện cần để cán bộ hoàn thành nhiệm vụ, thì đạo đức công vụ và trách nhiệm nghề nghiệp là điều kiện đủ để bảo đảm rằng việc thực thi công vụ diễn ra đúng mực, hiệu quả và phục vụ lợi ích chung.
2. Thực trạng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nền công vụ hiện đại ở Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại thành phố Đà Nẵng
2.1. Những kết quả đạt được
Một là, đa dạng hóa chương trình đào tạo.
Trước yêu cầu của nền công vụ hiện đại, Phân hiệu đã chủ động đa dạng hóa chương trình đào tạo, gắn kết với thực tiễn vùng miền và nhu cầu phát triển khu vực công. Ngoài các ngành truyền thống, như Quản lý nhà nước, Quản trị nhân lực, Luật,… Phân hiệu đã mở rộng sang các lĩnh vực mới, như: Kinh tế, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành,… Các chương trình được thiết kế linh hoạt, cho phép người học lựa chọn theo năng lực và định hướng nghề nghiệp. Bên cạnh đó, Phân hiệu triển khai nhiều hình thức đào tạo hiện đại như đào tạo mô-đun kỹ năng, lớp chuyên đề ngắn hạn, học tập kết hợp (blended learning) và đào tạo trực tuyến, góp phần đáp ứng nhu cầu học tập suốt đời và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công trong bối cảnh mới.
Hai là, tăng cường phối hợp với địa phương trong công tác đào tạo.
Trong thời gian qua, Phân hiệu đã mời nhiều cán bộ lãnh đạo địa phương tham gia giảng dạy, báo cáo chuyên đề, chia sẻ kinh nghiệm tại các lớp đào tạo, giúp bài giảng gắn với thực tiễn và cập nhật được nhiều nội dung mới trong quản lý nhà nước; đồng thời, phối hợp triển khai các chương trình thực hành nghề nghiệp, kiến tập, thực tập chuyên môn và nghiên cứu thực tiễn cho sinh viên, học viên và giảng viên. Ngoài ra, việc ký kết các biên bản ghi nhớ (MOU) với chính quyền địa phương giúp mở rộng mạng lưới thực tập, khảo sát thực tế và tổ chức hội thảo, tọa đàm khoa học về quản lý công, cải cách hành chính, chuyển đổi số trong cơ quan công quyền, góp phần cập nhật thực tiễn và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên và sinh viên, học viên.
Ba là, cập nhật nội dung đào tạo theo xu hướng cải cách hành chính.
Việc cập nhật nội dung đào tạo của Phân hiệu dựa trên tinh thần lấy nhu cầu thực tiễn làm trung tâm, gắn lý luận hành chính với xu thế quản trị công hiện đại, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển bền vững của khu vực miền Trung. Các nội dung đào tạo được bổ sung và cập nhật theo các định hướng:
(1) Quản lý theo kết quả, quản trị công hiện đại, quản lý theo vị trí việc làm và mô hình nhà nước kiến tạo phát triển; (2) Chuyển đổi số trong hành chính công, gồm các chuyên đề về chính phủ số, dữ liệu mở, dịch vụ công trực tuyến mức độ cao; (3) Đạo đức công vụ, trách nhiệm giải trình và văn hóa công sở trong bối cảnh hội nhập và thay đổi môi trường hành chính; (4) Kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo, quản lý, như giao tiếp công vụ, giải quyết xung đột, tư duy phản biện và ra quyết định hành chính; (6) Tư duy đổi mới sáng tạo và thích ứng linh hoạt với thay đổi về chính sách, pháp luật và nhu cầu xã hội. Ngoài ra, Phân hiệu cũng tích hợp các vấn đề đương đại vào nội dung giảng dạy, như: biến đổi khí hậu và quản trị công, bình đẳng giới trong quản lý nhà nước, quản lý khủng hoảng và rủi ro công vụ,… nhằm trang bị cho sinh viên, học viên tư duy toàn diện và khả năng phản ứng chính sách linh hoạt.
Bốn là, cơ sở vật chất được cải thiện, đáp ứng yêu cầu đào tạo hiện đại.
Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập, nghiên cứu của đội ngũ giảng viên, sinh viên, học viên, trong thời gian qua, Phân hiệu đã từng bước đầu tư, nâng cấp và hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất theo hướng hiện đại, đồng bộ và thân thiện với người học.
Các hạng mục cơ bản như giảng đường, phòng học, thư viện, phòng máy tính, khu làm việc của cán bộ quản lý, giảng viên, khu nội trú, ký túc xá và khu thể thao sinh hoạt văn hóa đều được cải tạo hoặc xây dựng mới, bảo đảm điều kiện học tập và sinh hoạt cho sinh viên, học viên. Phòng học được trang bị đầy đủ máy chiếu, hệ thống âm thanh, ánh sáng, thiết bị trình chiếu, phục vụ tốt cho việc ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp giảng dạy tích cực. Đặc biệt, hạ tầng công nghệ thông tin đã được đầu tư đáng kể với mạng internet tốc độ cao, hệ thống máy chủ và các phần mềm quản lý đào tạo, giảng dạy trực tuyến (LMS, Zoom, Google Meet, MS Teams…) được khai thác hiệu quả trong bối cảnh chuyển đổi số giáo dục
2.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đồng đều. Mặc dù Phân hiệu đã có nhiều nỗ lực trong công tác xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên, tuy nhiên trên thực tế, chất lượng đội ngũ vẫn chưa đồng đều, hiện nay, bên cạnh một số giảng viên có trình độ cao, giàu kinh nghiệm thực tiễn và năng lực nghiên cứu tốt, vẫn còn một bộ phận giảng viên trẻ chưa tâm huyết với nghề, thiếu kinh nghiệm giảng dạy, kỹ năng sư phạm và khả năng tích hợp kiến thức thực tiễn vào bài giảng. Sự chênh lệch này ảnh hưởng đến tính thống nhất trong chất lượng đào tạo giữa các lớp, các ngành, nhất là trong các chương trình có tính đặc thù cao như quản lý nhà nước, cải cách hành chính, chuyển đổi số,…
Ngoài ra, một số giảng viên chưa theo kịp yêu cầu đổi mới phương pháp giảng dạy, chưa khai thác hiệu quả các công cụ công nghệ phục vụ quá trình dạy – học trong bối cảnh chuyển đổi số. Hoạt động nghiên cứu khoa học và công bố chuyên môn ở một số cá nhân còn mờ nhạt, thiếu tính ứng dụng và chưa gắn kết chặt chẽ với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển địa phương.
Nguyên nhân của tình trạng này đến từ nhiều yếu tố, như: thiếu cơ chế thu hút giảng viên có trình độ cao về làm việc lâu dài tại phân hiệu; chính sách đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế; áp lực giảng dạy kiêm nhiệm và khối lượng công việc ngoài giảng dạy tương đối lớn. Do đó, trong thời gian tới, Phân hiệu cần có chiến lược rõ ràng và đồng bộ hơn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đặc biệt là tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng sư phạm, khuyến khích nghiên cứu ứng dụng và hợp tác học thuật với các cơ sở trong và ngoài nước.
Thứ hai, chương trình đào tạo còn nặng lý thuyết, thiếu mô hình đào tạo thực hành gắn với thực tiễn công vụ.
Một trong những hạn chế nổi bật trong hoạt động đào tạo tại Phân hiệu là thiếu mô hình đào tạo thực hành mang tính hệ thống, có chiều sâu và gắn chặt với thực tiễn công vụ ở địa phương. Hiện tại, phần lớn chương trình đào tạo vẫn nghiêng về lý thuyết, trong khi các nội dung mang tính trải nghiệm nghề nghiệp, mô phỏng quy trình quản lý hành chính, xử lý tình huống công vụ, thực tập tại cơ quan hành chính,… còn triển khai rời rạc, thiếu cơ chế phối hợp chặt chẽ với chính quyền địa phương và các đơn vị sử dụng nhân lực công. Điều này khiến cho một bộ phận sinh viên, học viên sau khi tốt nghiệp còn lúng túng trong việc áp dụng kiến thức vào công việc thực tiễn.
Mặt khác, Phân hiệu hiện chưa xây dựng được các phòng mô phỏng hành chính công, phòng mô phỏng tiếp công dân, phòng xử lý tình huống chính sách, hoặc các dự án học tập theo hướng học qua làm (learning by doing). Đây là những phần quan trọng giúp hình thành năng lực thực hành nghề nghiệp, đặc biệt trong đào tạo cán bộ, công chức tương lai.
Nguyên nhân của hạn chế này đến từ việc thiếu nguồn lực đầu tư ban đầu, chưa có mô hình mẫu để học tập, cũng như chưa có sự đồng bộ giữa chương trình đào tạo và yêu cầu thực tiễn từ các cơ quan hành chính. Đồng thời, việc lồng ghép nội dung thực hành vào đánh giá kết quả học tập cũng chưa thực sự rõ ràng, khiến hoạt động này chưa được chú trọng đúng mức.
Thứ ba, chưa đủ sức hấp dẫn thu hút sinh viên, học viên.
Một trong những thách thức đặt ra đối với Phân hiệu là chưa tạo dựng được sức hấp dẫn đủ mạnh để thu hút sinh viên, học viên theo học các ngành, chuyên ngành liên quan đến hành chính công. Dù có ưu thế về vị trí vùng miền, chương trình đào tạo được công nhận và hệ thống tổ chức ổn định, nhưng mức độ quan tâm, lựa chọn của người học đối với Phân hiệu vẫn còn tương đối khiêm tốn.
Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc chương trình đào tạo còn thiếu tính linh hoạt, chưa thật sự bắt kịp với kỳ vọng nghề nghiệp của thế hệ trẻ, đặc biệt là trong bối cảnh nền hành chính đang dịch chuyển mạnh mẽ theo hướng chuyển đổi số, tinh gọn bộ máy và quản trị hiện đại. Các học phần kỹ năng thực hành, tiếp cận thực tiễn công vụ hoặc học tập trải nghiệm còn hạn chế, làm giảm sự hứng thú của người học.
Bên cạnh đó, thiếu các hoạt động hỗ trợ nghề nghiệp, tư vấn hướng nghiệp, mô hình mô phỏng hành chính công vụ, cũng như kết nối với mạng lưới cơ quan hành chính địa phương khiến cho chương trình đào tạo trở nên kém hấp dẫn so với các ngành học khác có định hướng thị trường rõ ràng hơn.
Thứ tư, hạn chế trong hợp tác quốc tế và chuyển giao chương trình hiện đại.
Hiện nay, các chương trình giảng dạy tại Phân hiệu chủ yếu được xây dựng và triển khai theo hướng nội địa, ít có sự tiếp cận trực tiếp với các mô hình đào tạo của các quốc gia có nền hành chính công phát triển. Việc thiếu các chương trình liên kết đào tạo, trao đổi học thuật quốc tế, hợp tác nghiên cứu hoặc chuyển giao chương trình từ các tổ chức nước ngoài đã làm giảm khả năng cập nhật tri thức mới, phương pháp giảng dạy hiện đại và tiêu chuẩn hóa năng lực cán bộ theo chuẩn khu vực, quốc tế.
Mặt khác, hoạt động trao đổi giảng viên, sinh viên, học viên với các cơ sở đào tạo nước ngoài, tổ chức các lớp học chuyên đề bằng tiếng Anh, hoặc mời chuyên gia quốc tế tham gia giảng dạy, hội thảo, vẫn còn rất hạn chế và chủ yếu tập trung ở Học viện trung tâm. Điều này khiến Phân hiệu gặp khó khăn trong việc xây dựng môi trường học thuật năng động, đa chiều và phù hợp với yêu cầu của nền công vụ hiện đại, hội nhập.
Nguyên nhân của hạn chế này là do chưa có cơ chế tài chính và tổ chức đủ mạnh để xúc tiến các mối quan hệ quốc tế, hạn chế về năng lực ngoại ngữ và kỹ năng làm việc trong môi trường toàn cầu của một bộ phận giảng viên, cũng như thiếu định hướng chiến lược dài hạn về hội nhập quốc tế trong đào tạo và nghiên cứu.
3. Giải pháp và đề xuất chính sách
Để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nền công vụ hiện đại, Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại thành phố Đà Nẵng và cơ quan quản lý nhà nước cần triển khai đồng bộ các giải pháp sau:
Một là, hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo theo vị trí việc làm. Chương trình đào tạo và bồi dưỡng cần tiếp tục được điều chỉnh theo hướng đề cao vị trí việc làm, tích hợp kỹ năng số và kỹ năng lãnh đạo, quản lý hiện đại. Luật Cán bộ, công chức mới quy định rõ đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm và đề cao đánh giá công chức liên tục theo kết quả. Vì vậy, cần xây dựng khung năng lực cho từng ngạch và vị trí công vụ, từ đó thiết kế chương trình theo chuẩn đầu ra, gắn kết chặt chẽ lý thuyết với thực tiễn. Bên cạnh đó, tiếp tục đổi mới phương pháp dạy học tích cực, kết hợp trực tiếp và trực tuyến để tạo thuận lợi tối đa cho sinh viên, học viên.
Hai là, tăng cường hợp tác với cơ quan nhà nước, doanh nghiệp và cộng đồng cựu sinh viên, học viên. Thực tiễn cho thấy, việc phối hợp giữa Phân hiệu với các sở, ngành, tổ chức công và doanh nghiệp ở địa phương đã góp phần tạo môi trường học tập gắn với thực tiễn. Cần mở rộng các chương trình thực tập, tham quan cơ quan, triển khai các đề tài nghiên cứu liên kết để học viên có điều kiện tiếp xúc với công tác quản lý thực tế. Đồng thời, huy động đội ngũ giảng viên cộng tác là các cán bộ lãnh đạo, chuyên gia tại địa phương để bổ sung kinh nghiệm thực tiễn cho sinh viên. Việc này sẽ giúp người học tiếp nhận kiến thức sát nhu cầu thực thi công vụ, đồng thời khuyến khích cựu sinh viên hỗ trợ định hướng nghề nghiệp cho thế hệ sau.
Ba là, đầu tư cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật và công nghệ thông tin. Cơ sở vật chất đào tạo cần được trang bị hiện đại, đặc biệt hệ thống phòng học trực tuyến, thư viện điện tử, phòng lab về công nghệ thông tin. Học viện cần ưu tiên kinh phí trang bị máy móc, phần mềm phục vụ giảng dạy và nghiên cứu. Việc thúc đẩy xây dựng “Học viện số” sẽ tạo điều kiện cho đào tạo trực tuyến liên thông giữa các Phân viện. Cần thường xuyên tổ chức tập huấn nâng cao năng lực số cho giảng viên và học viên, bởi chuyển đổi số trong công vụ không thể tách rời từ nâng cao năng lực số cho đội ngũ công chức.
Bốn là, chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài. Nhà nước cần hoàn thiện chính sách lương, thưởng, thăng tiến phù hợp để giữ chân cán bộ quản lý, giảng viên chất lượng, trình độ cao. Ở quy mô Học viện, cần có chính sách khuyến khích giảng viên nghiên cứu khoa học, làm nghiên cứu sinh, có trình độ tiến sĩ, góp phần nâng cao chất lượng và uy tín Học viện. Mở rộng tự chủ về nhân sự và tài chính cho Phân hiệu (như cho phép tuyển giảng viên ở các trường khác hoặc doanh nghiệp) cũng sẽ giúp nhanh chóng bổ sung nhân lực cho đào tạo.
Năm là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ và cải cách quản lý đào tạo. Để nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng yêu cầu của nền công vụ hiện đại, Phân hiệu cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong toàn bộ quá trình giảng dạy, quản lý và đánh giá kết quả học tập. Việc chuyển đổi số trong giáo dục giúp cá nhân hóa việc học, tăng cường tính tương tác, linh hoạt và minh bạch. Cùng với đó, cần cải cách mô hình quản lý đào tạo theo hướng lấy người học làm trung tâm, quản lý theo kết quả đầu ra, gắn đào tạo với nhu cầu thực tiễn và vị trí việc làm. Cơ chế đánh giá giảng viên, chương trình, người học cần dựa vào hiệu quả thực chất, không hình thức. Đồng thời, tăng cường kết nối giữa nhà trường với các cơ quan, đơn vị sử dụng lao động để bảo đảm tính thực tiễn và cập nhật cho chương trình đào tạo.
4. Kết luận
Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nền công vụ hiện đại là nhiệm vụ chiến lược của Học viện Hành chính và Quản trị công nói chung và Phân hiệu Đà Nẵng nói riêng. Quá trình này đòi hỏi sự đổi mới đồng bộ từ chính sách đào tạo, đãi ngộ và ứng dụng công nghệ. Thực tế cho thấy, Phân hiệu Đà Nẵng đã đạt một số kết quả tích cực, phát huy vai trò trung tâm đào tạo cán bộ cho miền Trung, tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng và đào tạo chính quy; song vẫn cần khắc phục các hạn chế về quy mô, cơ sở vật chất và nhân lực giảng dạy. Nếu thực hiện tốt các giải pháp nêu trên, Phân hiệu sẽ ngày càng nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần tích cực vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện đại, chuyên nghiệp tại miền Trung, đáp ứng tốt hơn cho mục tiêu cải cách hành chính và phát triển bền vững của đất nước.
Tài liệu tham khảo:
1. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập I, II. H. NXB. Chính trị quốc gia Sự thật.
2. Lương Thanh Cường (2023). Định hướng mục tiêu phát triển Học viện Hành chính Quốc gia đến năm 2030. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 333 (10/2023).
3. Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực. H. NXB. Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Minh Phương (2024). Hiện đại hoá nền công vụ theo hướng chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài. Tạp chí Lý luận Chính trị, số 551.
5. Nguyễn Quốc Sửu (2024). Nền công vụ ưu tú và điều kiện bảo đảm cho nền công vụ ưu tú ở Việt Nam. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 340 (5/2024).
6. Phan Mạnh Toàn (2023). Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay – thực trạng và giải pháp. Tạp chí Triết học và đời sống, số 2 (12/2023).
