TS. Nguyễn Thị Lan Anh
Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn,
Đại học Quốc gia Hà Nội
Ngô Huyền Trang
Công ty cổ phần Viễn thông FPT, Tập đoàn FPT
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh chuyển đổi số và cải cách hành chính, các đơn vị sự nghiệp công lập cần đổi mới quản lý nhân sự để thu hút nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động. Đặc biệt, giai đoạn đầu triển khai mô hình chính quyền hai cấp ở nước ta hiện nay đòi hỏi các nghiên cứu cần phản ánh thực tiễn hiệu lực chính sách nhằm hoàn thiện cơ chế phân cấp quản lý nhân sự. Bài viết phân tích các khía cạnh phân cấp qua trường hợp tuyển dụng bác sĩ theo diện viên chức tại bệnh viện công ở Quảng Ninh; từ đó, đề xuất tăng phân cấp cho đơn vị đủ năng lực, kết hợp đào tạo cán bộ, đổi mới tư duy lãnh đạo, tăng cường giám sát và hỗ trợ trong quá trình phân cấp.
Từ khóa: Phân cấp, phân quyền, quản lý nhân sự, tuyển dụng viên chức, chuyển đổi số, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh.
1. Đặt vấn đề
Trong năm 2025, Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách quy định cơ chế phân cấp từ trung ương đến địa phương, phù hợp với bối cảnh kinh tế, chính trị của đất nước. Đặc biệt, ngày 16/6/2025, Quốc hội đã thông qua Luật Tổ chức Chính quyền địa phương1, trong đó, xác lập mô hình chính quyền địa phương hai cấp, đồng thời, quy định rõ thẩm quyền của chính quyền địa phương các cấp trong phân cấp, phân quyền, ủy quyền thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật. Tiếp theo đó, Chính phủ đã ban hành 28 Nghị định về phân quyền, phân cấp2; phân định thẩm quyền giữa Chính phủ và chính quyền địa phương hai cấp trong lĩnh vực quản lý nhà nước của các bộ, có hiệu lực từ ngày 01/7/2025. Đây là cơ sở quan trọng cho việc chuyển giao thẩm quyền trong nhiều lĩnh vực, bao gồm: nội vụ, giáo dục, y tế liên quan trực tiếp đến công tác nhân sự ở đơn vị sự nghiệp công lập.
Nghiên cứu đặt mục tiêu tìm hiểu thực tiễn phân cấp tại địa phương, từ đó, đề xuất kiến nghị nâng cao hiệu quả phân cấp quản lý trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh nhân tài. Nghiên cứu tập trung phân tích chính sách và quy trình phân cấp trong quản lý viên chức, cụ thể là tuyển dụng bác sĩ cho các bệnh viện công lập ở Quảng Ninh. Trong lĩnh vực y tế, tuyển dụng bác sĩ cho các bệnh viện công lập không chỉ là vấn đề nhân sự mà còn là bài toán phức tạp liên quan đến phân cấp quản lý. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của hệ thống y tế công lập.
2. Vai trò của đơn vị sự nghiệp công lập trong hệ thống quản lý nhà nước
Theo Luật Viên chức năm 2010, “viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Điều 2). Theo đó, đơn vị sự nghiệp công lập được định nghĩa, là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” (khoản 1, Điều 9). Đơn vị sự nghiệp công lập, gồm: (1) đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự; (2) đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.
Đơn vị sự nghiệp công lập giữ vai trò chủ đạo, vị trí then chốt trong cung ứng dịch vụ sự nghiệp công và thực hiện chính sách an sinh xã hội (Nguyễn Minh Phương, 2020)3. Hệ thống đơn vị sự nghiệp công lập được thành lập và hoạt động chủ yếu dựa vào nguồn ngân sách nhà nước để thực hiện nhiệm vụ cung cấp những dịch vụ sự nghiệp công thiết yếu, liên quan trực tiếp đến cuộc sống hằng ngày của người dân và hoạt động của các tổ chức trong xã hội. Như vậy, đơn vị sự nghiệp công lập là công cụ thiết yếu giúp Nhà nước thực hiện các chủ trương và chính sách một cách hiệu quả. Chúng thực hiện các chính sách công về y tế, giáo dục và an sinh xã hội, từ đó, nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân.
Trong bức tranh tổng thể của quản lý và phát triển nhân lực cho hệ thống công lập, việc phát triển nhân sự cho bệnh viện công cấp tỉnh đóng vai trò quan trọng, bởi đây là đơn vị sự nghiệp công lập chủ chốt ở địa phương. Nâng cao chất lượng nhân sự bệnh viện công giúp cải thiện dịch vụ y tế, thực hiện hiệu quả chính sách an sinh xã hội; đồng thời, thúc đẩy sáng tạo và nâng cao hiệu quả quản lý. Đây không chỉ là nhiệm vụ của bệnh viện mà còn là yếu tố thiết yếu trong thực hiện chính sách công và bảo đảm an sinh xã hội.
Việc nghiên cứu trường hợp tuyển dụng bác sĩ cho bệnh viện công lập ở Quảng Ninh sẽ giúp làm sáng tỏ những kết quả đạt được cùng những bất cập trong quá trình thực thi phân quyền và phân cấp quản lý viên chức trong thực tế; đồng thời, làm cơ sở cho những kiến nghị liên quan đến việc hoàn thiện khung pháp lý và cơ chế quản lý nhân sự phù hợp với đặc thù của từng ngành, lĩnh vực.
3. Khái niệm và hình thức phân cấp
Phân cấp (decentralisation) là việc chuyển giao chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn từ Trung ương xuống địa phương thông qua văn bản pháp luật (Nguyễn Ngọc Chí, 2010)3. Ở Việt Nam, phân cấp chủ yếu trong quản lý hành chính nhà nước, với Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ là chủ thể ở trung ương; HĐND và UBND là chủ thể ở địa phương (Trần Thị Kim Anh, 2024)4. Ở nghĩa rộng, phân cấp còn bao hàm chuyển giao quyền lực cho doanh nghiệp nhà nước hoặc thị trường, thể hiện sự thay đổi vai trò của nhà nước trong cả khu vực công và tư (Vũ Thành Tự Anh, 2012)5.
Khái niệm phân cấp thường bị nhầm lẫn do decentralisation được dịch thành nhiều thuật ngữ khác nhau, như: phân cấp, phân quyền, tản quyền, phi tập trung hóa (Võ Công Khôi, 2021)6. Theo Nguyễn Ngọc Chí (2010)7, phân cấp là việc cấp trên giao quyền và nhiệm vụ cho cấp dưới qua văn bản hoặc quyết định; trong khi phân quyền (separation/division of power) là chuyển giao quyền lực cho đơn vị độc lập, không bị cấp trên can thiệp.
Schneider (2003)8 xác định ba dạng phân cấp: tài chính, hành chính và chính trị. Phân cấp tài chính liên quan đến việc trung ương chuyển giao quyền lực ngân sách cho đơn vị cấp dưới. Phân cấp hành chính phản ánh mức độ tự chủ so với sự kiểm soát của Trung ương. Phân cấp chính trị cho phép đơn vị địa phương hoặc ngoài Trung ương thực hiện chức năng đại diện và tham gia quản trị.
Vũ Thành Tự Anh (2012)9 phân loại theo bốn lĩnh vực: chính trị, hành chính, ngân sách và kinh tế. Phân cấp chính trị tạo điều kiện để người dân và cơ quan dân cử tham gia hoạch định chính sách, đồng thời tăng trách nhiệm giải trình. Phân cấp ngân sách trao cho địa phương quyền quyết định thu, chi và vay nợ. Phân cấp kinh tế chuyển một số chức năng từ khu vực công sang khu vực tư, thông qua tư nhân hóa hoặc giảm bớt rào cản hành chính.
Trong hành chính có ba cấp độ: phi tập trung, ủy quyền và phân quyền. Phi tập trung là mức thấp nhất, khi trung ương giao quyền cho cơ quan đại diện tại địa phương để thực hiện chính sách quốc gia nhưng vẫn trong hệ thống ngành dọc. Ủy quyền cho phép địa phương quyết định và điều hành trong khuôn khổ hướng dẫn của Trung ương, song trách nhiệm cuối cùng vẫn thuộc trung ương. Phân quyền là mức cao nhất, trao toàn bộ quyền quyết định, quản lý và tài chính cho địa phương, nơi chịu trách nhiệm giải trình trực tiếp trước cử tri và cơ quan dân cử.
4. Thực trạng phân cấp trong tuyển dụng bác sĩ ở bệnh viện công lập Quảng Ninh thời gian qua
Việc thực thi phân cấp tuyển dụng ở bệnh viện công lập tại Quảng Ninh (giai đoạn 2019 – 2024) được thể hiện qua hai khía cạnh chính: phân cấp hành chính và phân cấp tài chính.
Thứ nhất, phân cấp về khía cạnh hành chính.
Phân cấp hành chính cho phép các bệnh viện tự thực hiện quy trình tuyển dụng, từ xác định nhu cầu nhân lực đến sử dụng và đánh giá cán bộ. Nghiên cứu chỉ ra việc phân cấp hành chính tại Quảng Ninh cho phép các bệnh viện công lập tự chủ trong tuyển dụng bác sĩ, đảm nhiệm 6/8 bước quy trình (xem Hình 1).
Tuy nhiên, ở những bước quan trọng như lập kế hoạch và phê duyệt tuyển dụng, quyền hạn vẫn thuộc về các cơ quan trung ương phụ trách, như: Sở Nội vụ, Sở Y tế và UBND tỉnh. Mặc dù điều này giúp bảo đảm chất lượng và đồng bộ trong quy hoạch nhân lực y tế, nhưng cũng có thể dẫn đến chậm trễ trong tuyển dụng do bệnh viện phải chờ phê duyệt từ cấp trên. Ngoài ra, đã có sự thay đổi trong cơ cấu phê duyệt kết quả tuyển dụng giữa năm 2022 và 2024 thể hiện rõ nét sự phân quyền trong quy trình, như: cơ quan phê duyệt kết quả năm 2024 là Sở Y tế, trong khi năm 2022 là UBND tỉnh (Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu). Sự chuyển giao này thể hiện bước tiến mới trong phân cấp quyền hạn, giúp Sở Y tế quyết định nhanh chóng và phù hợp hơn với thực tiễn ngành Y tế, giảm gánh nặng cho UBND tỉnh và nâng cao hiệu quả quản lý chuyên môn của Sở Y tế.
Thứ hai, phân cấp về khía cạnh tài chính.
Phân cấp tài chính liên quan đến quyền thu chi và quản lý ngân sách, giúp các bệnh viện chủ động bảo đảm nguồn lực tài chính cần thiết cho kế hoạch tuyển dụng, sát với nhu cầu thực tế. Phân cấp tài chính trong tuyển dụng bác sĩ ở Quảng Ninh giai đoạn 2019 – 2024 thể hiện qua việc chuyển giao quyền tự thu chi quỹ tuyển dụng từ Sở Nội vụ sang các bệnh viện công lập.
Các bệnh viện công lập đã được trao quyền tự chủ hơn trong quản lý ngân sách tuyển dụng. Trước năm 2022, Sở Nội vụ là cơ quan chủ trì tuyển dụng viên chức. Theo khoản 1 Điều 3 Thông tư số 92/2021/TT-BTC ngày 28/10/2021 quy định mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý và sử dụng phí tuyển dụng, dự thi nâng ngạch, thăng hạng công chức, viên chức: “cơ quan, đơn vị tổ chức tuyển dụng công chức, viên chức là tổ chức thu phí tuyển dụng”. Do đó, phí tham dự tuyển dụng năm 2022 nộp về Sở Nội vụ quản lý và sử dụng. Tuy nhiên, khi quyền tổ chức tuyển dụng chuyển từ Sở Nội vụ sang Sở Y tế và các bệnh viện công lập, quyền thu và sử dụng phí cũng được chuyển giao.
Kể từ khi quyền tuyển dụng và thu phí được chuyển giao, quy trình đã có bước tiến mới về số hoá. Theo Thông báo số 2936-TB/BVT ngày 14/10/2024 của Bệnh viện Đa khoa Quảng Ninh, lệ phí thi tuyển sẽ được nộp qua chuyển khoản vào số tài khoản của bệnh viện. Dù chỉ là bước đầu trong chuyển đổi số, điều này cho thấy dấu hiệu tích cực trong việc áp dụng công nghệ để cải thiện quản lý tài chính tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Bên cạnh đó, cơ chế tự chủ tài chính đã mang lại chuyển biến tích cực. Từ năm 2023, theo Điều 4 Nghị định số 85/2023/NĐ-CP ngày 07/12/2023 của Chính phủ, các bệnh viện công lập được phép lập kế hoạch tuyển dụng và sử dụng quỹ tiền lương để tuyển dụng bác sĩ. Điều này giúp các đơn vị chủ động triển khai tài chính hiệu quả, giảm số lượng người hưởng lương từ ngân sách theo chỉ đạo của Trung ương (giảm bình quân 10% mỗi năm). Một số đơn vị như Bệnh viện Đa khoa tỉnh đã phát triển bền vững và được tuyên dương.
5. Thảo luận và kiến nghị
Báo cáo tập trung phân tích quá trình phân cấp trong tuyển dụng viên chức tại bệnh viện công ở Quảng Ninh, phản ánh xu hướng chuyển giao thẩm quyền từ UBND tỉnh về Sở Y tế và đơn vị sự nghiệp. Điều này phù hợp với Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025, vốn xác lập cơ chế phân cấp cho đơn vị đủ năng lực tổ chức và chịu trách nhiệm. Bên cạnh đó, đề xuất tăng phân cấp theo năng lực phù hợp với chủ trương Nhà nước quy định trong 28 Nghị định phân cấp ban hành tháng 6/2025, trong đó hệ thống hóa phân cấp trong các lĩnh vực quản lý nhân sự, tài chính và tổ chức trong quan lý nhà nước của nhiều bộ, ngành. Việc tăng chủ động về nhân sự và tài chính còn gắn với chủ trương giao thẩm quyền sử dụng tài sản công cho các đơn vị sự nghiệp; đồng thời, phù hợp định hướng phân cấp sâu theo mô hình chính quyền hai cấp, đặc biệt ở các bệnh viện tuyến cơ sở.
Kết quả phân tích cho thấy, việc phân cấp trong tuyển dụng viên chức tại Việt Nam đã có những bước tiến nhất định, bắt đầu từ Luật Viên chức năm 2010 đến các chính sách cụ thể, như: Nghị quyết số 99/NQ-CP (2020), Nghị định số 115/2020/NĐ-CP và Thông tư số 92/2021/TT-BTC (2021) và Nghị quyết số 04/NQ-CP (2022). Xu hướng phân cấp ngày càng cao trong hoạch định chính sách tuyển dụng viên chức, được thể hiện thông qua nghiên cứu trường hợp tuyển dụng bác sĩ tại Quảng Ninh. Vai trò tuyển dụng đã chuyển dịch từ việc UBND tỉnh quyết định, sang vai trò chính của bệnh viện và Sở Y tế, giúp đơn giản hóa quy trình và tăng tính tự chủ.
Tuy nhiên, tiến trình này vẫn còn chậm và chưa thực sự hiệu quả, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Dù mục tiêu là đẩy mạnh tự chủ và phân cấp, nhưng thực tiễn triển khai lại cho thấy: đa phần biên chế của đơn vị sự nghiệp công lập vẫn phụ thuộc vào quyết định phê duyệt của Sở Nội vụ; chỉ một số bệnh viện tuyến tỉnh hoặc có năng lực tài chính mới được giao tự tuyển dụng, dẫn đến việc phân cấp chưa đồng đều và chưa đạt được mức độ tự chủ thực chất như mục tiêu đặt ra.
Việc phân cấp tuyển dụng bác sĩ tại các bệnh viện công lập ở Quảng Ninh hiện nay thể hiện một phần phân cấp ủy quyền (Green, 2005)10; (Son, 2022)11; (World Bank, 2003)12 trong quản lý viên chức, nghĩa là trung ương cho phép địa phương và quản lý cấp cơ sở chia sẻ một số trách nhiệm, như xét tuyển và thông báo kết quả. Kể từ khi quyền tuyển dụng và thu phí được chuyển giao cho bệnh viện tỉnh Quảng Ninh, quy trình đã có bước tiến đáng kể trong việc số hóa. Đây là dấu hiệu tích cực ban đầu cho thấy phân cấp, phân quyền giúp đơn vị sự nghiệp công lập chủ động tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, phù hợp với xu hướng chuyển đổi số. Đây là minh chứng phân cấp hợp lý có thể đơn giản hóa quy trình, tăng tính chủ động và minh bạch trong công tác tuyển dụng; đồng thời, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong khu vực công, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và cải cách hành chính đang diễn ra sâu rộng. Sự kết hợp giữa truyền thông truyền thống và công nghệ số đang giúp hiện đại hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả và tính minh bạch. Việc quy định nộp phí qua chuyển khoản không chỉ thuận lợi cho thí sinh mà còn thể hiện bước đầu của số hóa trong quản lý tài chính, giúp tăng cường minh bạch và cải thiện quản lý dữ liệu.
Tuy nhiên, chuyển đổi số trong tuyển dụng viên chức mới chỉ dừng ở những bước nhỏ, như nộp lệ phí thi qua chuyển khoản hoặc đăng tải kết quả thi trên website. Việc thiếu một hệ thống tuyển dụng công tích hợp – nơi có thể quản lý hồ sơ ứng viên, chấm điểm tự động, lưu trữ kết quả phỏng vấn, giám sát tiến độ từng bước, khiến cho quá trình phân cấp vẫn phụ thuộc vào quyết định chủ quan bởi người chấm điểm. Một hệ thống tuyển dụng công tích hợp với nguồn thông tin đồng bộ, nhất quán và minh bạch với các bên tham gia không chỉ giúp gia tăng sự tiện lợi cho các ứng viên mà còn góp phần gia tăng tính chính xác trong việc đánh giá năng lực ứng viên.
Thực tế, chuyển đổi số đòi hỏi một sự thay đổi sâu rộng trong cách tư duy và văn hóa tổ chức của tất cả các bên liên quan, đặc biệt điều này còn xa vời với thực tế tại các địa phương khó khăn. Để có hệ thống quản lý hiện đại và hiệu quả, ngoài đầu tư mạnh mẽ vào công nghệ, cần đầu tư vào đào tạo nhân lực – đào tạo kỹ năng số cho cán bộ làm công tác nhân sự, phát triển kỹ năng lãnh đạo, và thay đổi tư duy của các bên liên quan. Từ đó, đơn vị sự nghiệp công lập mới có thể thay đổi về văn hóa lãnh đạo, quản lý và triển khai công tác tuyển dụng và phát huy tối đa nguồn nhân lực. Đặc biệt, khi giao quyền phân cấp cho các đơn vị, cần đồng thời trang bị công cụ kỹ thuật số hoặc bộ phận giám sát nhằm kiểm soát chất lượng trong việc thực hiện quyền tự chủ tuyển dụng.
Ngoài ra, hoạt động tổ chức xét tuyển, với vòng phỏng vấn, đã phần nào có tinh thần xét tuyển nhân lực theo tương đối mô phỏng cách thức thực hiện của khu vực tư nhân, nhằm chọn ra người có năng lực (Sundell, 2012)13. Tuy nhiên, với đặc thù ngành bác sĩ với yêu cầu rất cao về chuyên môn và kỹ năng thực hành, thì phỏng vấn chưa thể đánh giá hết được. Hệ thống chấm điểm 100 cũng cần được thông báo rộng rãi rõ các tiêu chí đánh giá để ứng viên được kịp thời chuẩn bị. Theo thông báo, kết quả của vòng 2 không được phúc khảo, cho thấy, quy trình tuyển dụng vẫn còn đóng và thiếu linh hoạt. Cần xem xét lại một quy trình toàn diện hơn, nhằm bảo đảm đánh giá đúng năng lực, đặc biệt là năng lực chuyên môn của bác sĩ, để nâng cao chất lượng tuyển dụng và phục vụ cộng đồng một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, dù các quy định pháp luật hiện hành đã mở đường cho việc phân cấp tuyển dụng viên chức về cho đơn vị sự nghiệp công lập, thực tiễn cho thấy, một rào cản quan trọng nhưng ít được đề cập đến là yếu tố văn hóa tổ chức và tâm lý ngại trách nhiệm của đội ngũ lãnh đạo cấp trung, dẫn đến việc bên trên phân cấp nhưng bên dưới không dám làm. Theo lý thuyết về quản trị nhà nước mới (The New Public Management), Denhardt & Denhardt (2002)14 cho rằng cải cách hành chính không chỉ dừng lại ở thay đổi về thể chế hay cấu trúc mà còn cần tác động đến văn hóa lãnh đạo và tinh thần trách nhiệm công vụ. Văn hóa này bao gồm sự chủ động ra quyết định, dám chịu trách nhiệm và sẵn sàng đổi mới – những yếu tố thường bị kìm hãm trong môi trường hành chính công có tính chất quy trình, thủ tục.
Tại các nước châu Á, nghiên cứu của Hofstede (1980)15 chỉ ra rằng văn hóa có khoảng cách quyền lực lớn (high power distance) thường khiến cán bộ cấp dưới thụ động, ỷ lại và ngại sai sót khi được trao quyền. Điều này thể hiện rõ trong quá trình phân cấp tuyển dụng viên chức ở Việt Nam, khi nhiều giám đốc bệnh viện vẫn ưu tiên “trình lên xin ý kiến” thay vì chủ động thực hiện các bước đã được phân quyền. Để khắc phục rào cản này, cần tiến hành cải cách văn hóa tổ chức và có cơ chế bảo vệ những cán bộ dám đổi mới, tránh việc cá nhân hóa rủi ro và sợ bị “truy trách nhiệm” mà không dám làm.
Để tiến tới phân cấp, phân quyền hoàn toàn, các bệnh viện cần chủ động tăng cường năng lực quản lý, chứng minh được cơ chế giám sát chặt chẽ để bảo đảm tính minh bạch và hiệu quả. Thực tế tại Quảng Ninh cho thấy, chỉ một số ít bệnh viện công lập trong tỉnh, chủ yếu là các bệnh viện tuyến tỉnh ở thành phố lớn, được giao quyền tự chủ (từ năm 2018). Điều này đặt ra thách thức đối với các bệnh viện tuyến dưới hoặc khu vực khó khăn, nơi chưa đủ khả năng tự quản lý ngân sách. Vì vậy, để mở rộng mức độ phân cấp trong quản lý viên chức, các cơ quan có thẩm quyền cần có chính sách hỗ trợ phù hợp, giúp các bệnh viện này nâng cao năng lực tài chính và quản lý.
Từ kết quả nghiên cứu, một số gợi ý chính sách có thể được rút ra nhằm nâng cao hiệu quả phân cấp trong tuyển dụng viên chức: (1) Cần tiếp tục đẩy mạnh phân cấp, đặc biệt là giao quyền tự chủ cho các bệnh viện có đủ năng lực quản lý để họ chủ động trong việc tuyển chọn nhân sự. (2) Cần tăng cường cơ chế giám sát và minh bạch hóa quy trình tuyển dụng, qua đó hạn chế tiêu cực và bảo đảm công bằng. (3) Việc hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới nâng cao năng lực tài chính và quản lý là cần thiết để bảo đảm sự đồng đều trong thực hiện phân cấp trên toàn hệ thống. (4) Cần xây dựng cơ chế đặc thù cho việc tuyển dụng viên chức ở các vị trí có tính chuyên môn cao, như bác sĩ nhằm bảo đảm tuyển dụng được đúng người có năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc. (5) Việc đẩy mạnh số hóa quy trình tuyển dụng và thay đổi văn hóa tuyển dụng theo hướng hiện đại, minh bạch và công bằng sẽ góp phần cải cách bộ máy nhân sự, nâng cao hiệu quả hoạt động hành chính và chuyên môn ở khu vực công.
6. Kết luận
Nghiên cứu đã cung cấp một góc nhìn mới mẻ về phân cấp trong quản lý viên chức, không chỉ giới hạn ở khía cạnh hành chính mà còn mở rộng sang các yếu tố tài chính và chính trị. Điều này giúp làm rõ mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố, từ đó phản ánh bức tranh toàn diện và sâu sắc hơn về thực trạng cũng như hiệu quả của việc phân cấp trong công tác quản lý viên chức.
Khi được thực hiện một cách có hệ thống và phù hợp với các điều kiện cụ thể, việc phân cấp trong quản lý viên chức sẽ đóng vai trò là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững của hệ thống y tế công lập nói riêng và khu vực hành chính sự nghiệp nói chung. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả quản lý, mà còn bảo đảm tính công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân sự.
Chú thích:
1. Quốc hội (2025). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025.
2. Toàn văn 28 Nghị định về phân quyền, phân cấp; phân định thẩm quyền giữa Chính phủ và chính quyền địa phương 2 cấp. https://baochinhphu.vn/toan-van-28-nghi-dinh-ve-phan-quyen-phan-cap-phan-dinh-tham-quyen-giua-chinh-phu-va-chinh-quyen-dia-phuong-2-cap-102250613104134297.http.
3, 7. Nguyễn Ngọc Chí (2010). Phân loại tản quyền, phân cấp, phân quyền. VNU Journal of Science: Legal Studies, 26(4).
4. Trần Thị Kim Anh (2024). Tiếp tục hoàn thiện pháp luật về phân quyền, phân cấp giữa trung ương và chính quyền địa phương ở Việt Nam hiện nay. https://lyluanchinhtri.vn/tiep-tuc-hoan-thien-phap-luat-ve-phan-quyen-phan-cap-giua-trung-uong-va-chinh-quyen-dia-phuong-o-viet-nam-hien-nay-5560.html
5, 9. Vũ Thành Tự Anh (2012). Decentralization of economic management in Vietnam from institutional perspectives. Fulbright Economics Teaching Program Policy Discussion Paper.
6. Võ Công Khôi (2021). Phi tập trung trong quản lý nhà nước ở Việt Nam. VNU Journal of Science: Legal Studies.
8. Schneider, A. (2003). Decentralization: Conceptualization and measurement. Studies in comparative international development, 38, pp. 32-56. https://www.researchgate.net/profile/Aaron-Schneider-4/publication/237480025_Decentralization_Conceptualization_and_Measurement/links/5c7438dca6fdcc47159bead6/Decentralization-Conceptualization-and-Measurement.pdf.
10. Green, A. (2005). Managing human resources in a decentralized context. East Asia Decentralizes: Making Local Governments Work, 129-153.
11. Son, N. H. (2022). Human resource management decentralisation in public sector: the case of Vietnam. Business and Management, 14 (3).
12. World Bank. (2003). World development report 2004: making services work for poor people. https://openknowledge.worldbank.org/server/api/core/bitstreams/b34c6637-9b66-570d-9df2-63c004f2860b/content.
13. Sundell, A. (2012). What Is The Best Way To Recruit Public Servants?. https://www.gu.se/sites/default/files/2020-05/2012_7_Sundell.pdf
14. Denhardt, R. B., & Denhardt, J. V. (2000). The new public service: Serving rather than steering. Public Administration Review, 60(6), pp.549–559. https://doi.org/10.1111/0033-3352.00117
15. Hofstede G. (1980). Lý thuyết chiều văn hóa. https://lyluanchinhtri.vn/ly-thuyet-chieu-van-hoa-geert-hofstede-va-goi-mo-cho-phat-trien-van-hoa-viet-nam-4297.html.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Nội vụ (2024). Quyết định số 168/QĐ-BNV ngày 12/3/2024 về việc công bố thủ tục hành chính. https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/quy-dinh-moi-thu-tuc-thi-tuyen-vien-chuc-119240314153255078.htm.
2. Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh (2024). Thông báo số 2936/TB-BVT ngày 14/10/2024 về việc tuyển dụng viên chức vào làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh năm 2024.
3. Chính phủ (2016). Nghị định số 120/2016/NĐ-CP ngày 23/8/2016 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Phí và lệ phí.
4. Chính phủ (2020). Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
5. Chính phủ (2023). Nghị định số 85/2023/NĐ-CP ngày 07/12/2023 bổ sung một số điều của Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
6. Quốc hội (1993). Hiến pháp năm 1992.
7. Quốc hội (2013). Hiến pháp năm 2013.
8. Quốc hội (2010). Luật Viên chức năm 2010
9. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh (2022). Thông báo số 322/TB-SNV ngày 25/02/2022 về việc tuyển dụng viên chức y tế vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc tỉnh Quảng Ninh năm 2022.
10. Sở Y tế tỉnh Quảng Ninh (2024). Thông báo số 20/TB-HĐTD ngày 02/12/2024 về Kết quả xét tuyển Vòng 2, kỳ tuyển dụng viên chức vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Y tế năm 2024.
11. Phân quyền, phân cấp trong quản lý nhà nước – Một số vấn đề đặt ra trong quản lý ngành Tư pháp. https://www.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=2618.
12. Rondinelli, D. A., Nellis, J. R., & Cheema, G. S. (1983). Decentralization in developing countries. World Bank staff working paper, 581, 13-28. https://documents1.worldbank.org/curated/en/868391468740679709/pdf/multi0page.pdf.
