TS. Nguyễn Thị Thanh Hoa
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài là vấn đề được các quốc gia đặc biệt quan tâm trên cả phương diện lý luận và thực tiễn. Tại Việt Nam, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030 đã xác định cải cách chế độ công vụ là một trong sáu nội dung của cải cách hành chính, với mục tiêu xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài. Bài viết giới thiệu về kinh nghiệm của một số nước trên thế giới trong xây dựng chế độ công vụ, công chức từ đó rút ra các giá trị tham khảo cho Việt Nam.
Từ khóa: Công vụ, năng động, trách nhiệm, thực tài, cải cách chế độ công vụ.
1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới
1.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản là quốc gia có nền hành chính hiện đại, bộ máy công quyền gọn nhẹ, hoạt động hiệu quả và trách nhiệm. Hệ thống công vụ Nhật Bản dựa trên chế độ thực tài – mọi người được đối xử công bằng, đều có cơ hội như nhau; tất cả các khâu trong chu trình quản lý công chức đều được thực hiện trên chế độ thực tài, cụ thể:
Nhật Bản tuyển chọn công chức theo năng lực, kỳ thi tuyển công chức do Cơ quan Nhân sự quốc gia quy định. Thí sinh tham dự kỳ thi tuyển công chức quốc gia phải làm một bài thi trắc nghiệm, một bài thi luận và một cuộc phỏng vấn. Nếu thí sinh nào qua được ba bài thi này thì Cơ quan Nhân sự quốc gia sẽ gửi danh sách đến các bộ, ngành cần tuyển để các thí sinh tham gia phỏng vấn của các bộ. Mỗi bộ xây dựng những lộ trình phát triển chức nghiệp khác nhau, thường chia theo ngạch, ứng viên lựa chọn con đường chức nghiệp của mình ngay khí đăng ký thi. Mỗi lĩnh vực thi có mức độ khó và tỷ lệ cạnh tranh khác nhau1. Đối với ngạch công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện thông qua thi và quá trình sàng lọc cạnh tranh gay gắt theo các tiêu chuẩn của Cơ quan Nhân sự quốc gia.
Ngoài tuyển dụng, công tác đánh giá công chức cũng thực hiện theo kết quả thực thi công vụ trên cơ sở hệ thống các mục tiêu và giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra. Các tiêu chí đánh giá công chức ở Nhật Bản bao gồm: tiêu chí đạo đức; kết quả thực hiện công việc; sự phối hợp; quản lý các hoạt động; lãnh đạo tổ chức; phát triển nguồn nhân lực. Thang đánh giá công chức được xây dựng trên cơ sở 5 mức theo thứ tự giảm dần: S (rất tốt), A (tốt), B (trung bình); C, D (không tốt)2.
Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, khen thưởng… đối với công chức.
Cụ thể, trong đề bạt, để được bổ nhiệm mức dưới trưởng phòng cấp bộ (trưởng nhóm, phó phòng) thì kết quả đánh giá 2 lần gần nhất về năng lực phải được ít nhất 1 lần đạt mức cao (S hoặc A), 01 lần đạt tốt trở lên (B) và lần đánh giá kết quả gần nhất phải đạt từ tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm chức trưởng phòng cấp bộ cần sử dụng kết quả 3 lần đánh giá, trong đó ít nhất lần đánh giá gần nhất về năng lực phải đạt mức cao (S hoặc A), về kết quả phải đạt tốt trở lên (B), các lần đánh giá năng lực còn lại đều phải đạt tốt trở lên (B).
Để được bổ nhiệm chức thứ trưởng, cục trưởng hay vụ trưởng của bộ cần sử dụng kết quả của 6 lần đánh giá, trong đó về năng lực 2 lần gần nhất và về kết quả năm gần nhất phải đạt mức cao (S hoặc A); các lần còn lại đều phải loại tốt (B) trở lên. Như vậy, kết quả đánh giá được coi trọng và tạo động lực để công chức phấn đấu duy trì, nâng mức độ kết quả đánh giá cho bản thân.
1.2. Kinh nghiệm của Vương quốc Anh
Anh là quốc gia đầu tiên trên thế giới áp dụng chế độ công chức. Một đặc điểm nổi bật trong chế độ công vụ ở Anh là quản lý chặt chẽ, có hệ thống và hiệu quả; đề cao chế độ thực tài, tuyển dụng, sử dụng dựa trên năng lực, kỹ năng cần cho công việc cụ thể, không thiên về bằng cấp chuyên môn; nguyên tắc tuyển dụng là công bằng, công khai, mở, cạnh tranh. Nhiều vị trí cấp cao được tuyển từ khu vực tư để bổ sung những kỹ năng quan trọng bị thiếu hụt, và có sự chuyển đổi một số vị trí cấp cao sang làm việc tại khu vực tư một thời gian. Bên cạnh việc đề cao vai trò bảo đảm giá trị phục vụ công, quản lý tốt cơ quan của mình, công chức cấp cao còn thực hiện theo các chuẩn mực đạo đức.
Hiện nay, Vương quốc Anh chuyển hướng từ quản lý chiến lược cho toàn bộ máy nhân sự hành chính nhà nước sang hệ thống quản lý chính sách gắn với việc sử dụng công chức linh hoạt hơn, mở rộng tuyển dụng đối với các nhân tài, tạo điều kiện tăng số chuyên gia và nhân viên có trình độ cao trong đội ngũ công chức. Từ đó, tiến hành cải cách, áp dụng phương thức tuyển dụng phân cấp và linh hoạt.
Mặc dù vẫn duy trì hệ thống tuyển dụng tập trung cao đối với nhân sự công vụ cao cấp nhưng phương thức phân cấp đã tạo cho những người đứng đầu bộ, ngành và cơ quan hành chính nhà nước quyền tự quyết nhiều hơn để họ có thể tuyển dụng nhân lực trực tiếp từ thị trường lao động, áp dụng các mức lương linh hoạt trong phạm vi các nguyên tắc luật định3.
Từ năm 2019, nước Anh đã bắt đầu sử dụng Hồ sơ thành công để kết hợp và dần từng bước thay thế Khung năng lực. Hồ sơ Thành công bao gồm các thành tố: khả năng, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm, hành vi, mặt mạnh. Hồ sơ thành công được xây dựng trên cơ sở đúc rút những cách làm, kinh nghiệm tốt nhất đã được chứng minh trên thực tiễn qua áp dụng Khung năng lực nhằm đánh giá tổng thể người đảm trách công việc, bảo đảm tính đa dạng và tính toàn vẹn (không bỏ sót đối tượng)4. So với khung năng lực, Hồ sơ thành công nhấn mạnh thành tố “điểm mạnh” để phát huy tối đa tiềm năng, sở trường của người công chức trong thực thi công việc, để tuyển chọn chặt chẽ hơn, đúng người đúng việc, tạo sự đa dạng, thu hút được người tài từ nhiều nguồn khác nhau.
Ở Vương quốc Anh, căn cứ để đánh giá công chức là các quy định về trách nhiệm công chức, các yêu cầu trong bản mô tả công việc, kế hoạch công tác cá nhân. Đánh giá công chức dựa trên 10 tiêu chí: (1) Kiến thức chuyên môn; (2) Nhân cách; (3) Khả năng phán đoán; (4) Tinh thần trách nhiệm; (5) Khả năng sáng tạo; (6) Độ tin cậy; (7) Tính thích ứng; (8) Năng lực giám sát; (9) Lòng nhiệt tình; (10) Hành vi đạo đức.
Tiêu chí quan trọng nhất trong đánh giá công chức vẫn là kết quả thực thi công vụ. Kết quả phân loại đánh giá được xác định thành 4 mức: công chức loại A (thành tích đặc biệt); công chức loại B (thành tích tốt); công chức loại C (thành tích trung bình); công chức loại D (thành tích kém)5. Kết quả đánh giá sau khi đã được cho điểm, xét duyệt qua từng cấp sẽ được lưu trong hồ sơ công chức. Khi có cơ hội cất nhắc, hội đồng bổ nhiệm sẽ xem xét kết quả đánh giá từng năm của công chức. Trong số những công chức có số năm làm việc như nhau, công chức nào đạt thành tích xuất sắc thông qua đánh giá sẽ có cơ hội đề bạt cao hơn.
1.3. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là một quốc gia luôn quan niệm “nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”. Với quan điểm đó, Singapore đã thực hiện việc cấp học bổng Tổng thống để đào tạo cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước từ 4 – 6 năm. Singapore cũng đã áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong xác định mức lương cho đội ngũ công chức.
Việc trả lương cao cho đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức cao cấp đã giúp Singapore trở thành quốc gia tiêu biểu trong việc thu hút người tài việc làm trong khu vực công. Bắt đầu từ năm 1989, Singapore áp dụng chế độ tiền thưởng tương đương với 3 tháng lương cho các công chức có thành tích tốt trong thực hiện nhiệm vụ. Chế độ lương thưởng trong nền công vụ Singapore không chỉ gắn với kết quả công việc, sự đóng góp của mồi công chức mà còn gắn với hiệu quả kinh tế đất nước được đo bằng GDP để bảo đảm nền công vụ có tác động trực tiếp tới sự thịnh vượng của đất nước và được nhận thành quả tương ứng.
Chính phủ Singapore luôn chủ động tìm kiếm, trọng dụng, nuôi dưỡng công chức tài năng, trao cho họ những nhiệm vụ đầy thử thách, khuyến khích, thôi thúc họ phát triển. Singapore cũng áp dụng chế độ sàng lọc nghiêm ngặt đế loại bỏ cán bộ yếu kém. Mỗi năm, có khoảng 5% công chức không đáp ứng được yêu cầu phải rời vị trí trong danh dự; nền công vụ Singpapore hầu như không có công chức yếu kém, chây ỳ hay bất mãn6.
Hằng năm, các công chức Singapore trải qua hai loại đánh giá là đánh giá kết quả công việc để xếp loại và đánh giá tiềm năng phát triển để xem xét, xác định triển vọng nghề nghiệp với quy trình đánh giá theo từng cấp, người đánh giá là người giám sát trực tiếp và có chức vụ cao hơn người được đánh giá một bậc, có thời gian giám sát người được đánh giá ít nhất sáu tháng. Đối với đánh giá kết quả công việc, căn cứ vào bản thỏa thuận công việc, người giám sát trực tiếp và công chức được đánh giá thảo luận về mức độ đạt được của các nhiệm vụ được giao, thành tích của công chức.
Đánh giá tiềm năng phát triển dựa trên cơ sở các phương diện như năng lực phân tích, sáng tạo và nhạy bén chính trị và sự quyết đoán trong xử lý công việc cùng với đánh giá về tố chất trí tuệ, lãnh đạo, thành tích… 7. Những công chức có kết quả công việc xuất sắc, có đóng góp vượt trội và được đánh giá có triển vọng, cấp trên tiên liệu cương vị cao nhất họ có thể đạt được, trên cơ sở đó giao nhiệm vụ rất thách thức để thử thách, rèn luyện, kiểm tra năng lực giải quyết vấn đề, rèn giũa các năng lực thiết yếu cho việc đảm nhiệm trọng trách lớn hơn. Chính vì vậy, để được thăng tiến lên vị trí cao hơn, các công chức không có cách nào hơn là phải chứng tỏ được năng lực bằng kết quả công việc, bằng những đóng góp và thể hiện rõ được tiềm năng của mình.
2. Giá trị kinh nghiệm tham khảo cho Việt Nam
Qua phân tích thực tiễn của một số nước trên thế giới có thể thấy, mặc dù xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài đang ngày càng trở nên phổ biến tại các nước, nhưng không có hình mẫu chung nào trong quá trình thực hiện. Xây dựng chế độ công vụ, công chức của mỗi nước phụ thuộc vào thể chế chính trị, mô hình quản lý công vụ, công chức, mức độ ủy quyền trong quản lý công chức của mỗi nước. Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng chế độ công vụ ở một số nước trên thế giới, chúng ta có thể rút ra một số giá trị tham khảo sau đây cho Việt Nam.
Thứ nhất, xây dựng chế độ công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài tại các quốc gia trên thế giới luôn được quy định rõ trong các văn bản quy phạm pháp luật như ở Anh có bản thỏa thuận cung cấp dịch vụ công và hình thành các hợp đồng thực thi công vụ, ở Singapore có bản thỏa thuận công việc…
Ở nước ta việc xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài được đề cập đến là một mục tiêu trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030, vì vậy để thực hiện được mục tiêu này cần nghiên cứu hoàn thiện tổng thể các quy định để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức làm cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức dựa trên năng lực, chú trọng năng lực giải quyết công việc cụ thể (không phải năng lực chung chung hay là bằng cấp chuyên môn).
Thứ hai, xây dựng cơ chế “bộ lọc” đủ mạnh để sàng lọc những công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được thay thế bằng những người tài giỏi. Hầu hết các nước trên thế giới đều sử dụng kết quả đánh giá công chức để thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức, như: trả lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo – bồi dưỡng, phát triển chức nghiệp, chấm dứt nhiệm sở.
Việc gắn chặt giữa thành tích cá nhân và các lợi ích được thụ hưởng (vật chất và tinh thần) là một cách làm hiệu quả nhằm khuyến khích công chức không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, tích cực học tập tu dưỡng hoàn thành tốt nhất chức trách, nhiệm vụ, khắc phục những hạn chế, nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ.
Việt Nam cần áp dụng mô hình đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ để đo lường và đưa ra kết luận có liên quan đến thực thi công vụ của công chức. Thông qua đánh giá công chức các nhà quản lý nắm được kết quả thực thi công vụ của công chức, từ đó có những biện pháp can thiệp phù hợp nhằm bảo đảm thực hiện được mục tiêu/kết quả đã đề ra.
Thứ ba, quá trình xây dựng, hoàn thiện chế độ công vụ ở các nước luôn gắn với việc trao quyền cho người đứng đầu tổ chức. Sự trao quyền này bao gồm từ khâu tuyển dụng, sử dụng và đánh giá. Chỉ trên cơ sở đó, các cơ quan, tổ chức mới có thể sử dụng hiệu quả công chức; phân công, bố trí, sắp xếp công chức một cách linh hoạt, hợp lý, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan, tổ chức. Vì vậy, người đứng đầu tổ chức cần được trao quyền và phải hoàn toàn chịu trách nhiệm về hoạt động thực thi công vụ của cấp dưới.
Thứ tư, ban hành các chính sách đột phả để cải thiện vị thế, hình ảnh của người công chức trong nền công vụ nhằm thu hút những người xuất sắc, đặc biệt là giới trẻ ưu tú theo đuổi sự nghiệp trở thành người công chức. Công chức cần được hưởng lương thỏa đáng với những gì mà mình đã đóng góp, cống hiến cho tổ chức để có cuộc sống tốt, chuyên tâm làm việc. Đồng thời, phải xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, lành mạnh để công chức phát huy được năng lực sở trường của mình.
3. Kết luận
Trên thực tế, ngoài yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức là lương và các hình thức khuyến khích bằng vật chất, thì yếu tố môi trường khuyến khích công chức phát huy đam mê với công việc, được cống hiến và được khẳng định bản thân cũng là những yếu tố tạo động lực làm việc lớn cho công chức. Kinh nghiệm các nước cho thấy, khi xây dựng chế độ công vụ không được loại bỏ các yếu tố này. Mặt khác, quá trình xây dựng chế độ công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài ở nước ta cần gắn với thực tiễn của đất nước và phải phù hợp với môi trường chính trị, pháp lý và văn hóa của Việt Nam.
Chú thích:
1. David Koh (2018). Chọn lãnh đạo kiểu Singapore: Lãnh đạo phải có “tầm nhìn trực thăng”. https://www.tuoitre.vn/chon-lanh-dao-kieu-singapore-lanh-daophai-co-tam-nhin-truc-thang-20180211113009789.htm.
2, 5, 7. Đào Thị Thanh Thủy (2015). Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD. Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 01/2015, tr. 7, 7, 10.
3, 4. Phạm Đức Toàn. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong nền công vụ Vương quốc Anh. Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử số 01/2020, tr. 8, 9.
6. Đinh Duy Hòa (2020). 3 nguyên tắc chi phối triết lý quản trị nhân tài của Singapore. https://moha.gov.vn, ngày 23/12/2020.
Tài liệu tham khảo:
1. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011). Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn. Đề tài khoa học cấp cơ sở. Học viện Hành chính.
2. Trần Thị Thanh Thủy (2011). Quản lý thực thi đối với công chức trong bối cảnh cải cách quản lý công ở Việt Nam. Đề tài khoa học cấp cơ sở, Học viện Hành chính.
