ThS. Đặng Thanh An
Trường Đại học Sài Gòn
(Quanlynhanuoc.vn) – Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường đại học là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo và năng lực cạnh tranh của cơ sở giáo dục đại học trong bối cảnh tự chủ, hội nhập và chuyển đổi số. Qua phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy, mặc dù số lượng và trình độ học vấn của giảng viên trẻ ngày càng tăng, song vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Bài viết đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên trẻ chất lượng cao tại TP. Hồ Chí Minh, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay.
Từ khóa: Phát triển đội ngũ; giảng viên trẻ; đại học công lập; TP. Hồ Chí Minh.
1. Đặt vấn đề
Hiện nay, việc phát triển đội ngũ giảng viên trẻ không chỉ là nhiệm vụ nhân sự mang tính kế thừa mà còn là giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng, uy tín và năng lực cạnh tranh của các trường đại học công lập trong bối cảnh tự chủ đại học, hội nhập quốc tế và chuyển đổi số. Trong bối cảnh tự chủ đại học, hội nhập quốc tế và chuyển đổi số, nhu cầu nâng cao năng lực chuyên môn, nghiên cứu khoa học và kỹ năng sư phạm hiện đại của giảng viên trẻ ngày càng trở nên cấp thiết. Bài viết đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng nguồn nhân lực kế cận có trình độ cao, tư duy sáng tạo và khả năng thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của giáo dục đại học.
2. Thực trạng đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường đại học công lập ở TP. Hồ Chí Minh
2.1. Những kết quả đạt được
Đội ngũ giảng viên trong các trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh trong những năm qua đã tăng cả về số lượng và chất lượng. Hiện nay, TP. Hồ Chí Minh có 37 trường đại học công lập1, với đội ngũ giảng viên trẻ từ 35 tuổi trở xuống là 1.916 người, chiếm 9,5%.
Bảng 1. Đội ngũ giảng viên trẻ tại các trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh năm học 2024 – 2025
| TT | Nội dung | Tổng số giảng viên là 19.250 người | |
| Số lượng | Tỷ lệ % | ||
| Tổng số giảng viên trẻ | 1.916 | 9,5 | |
| 1 | Về trình độ chuyên môn | ||
| Tiến sĩ | 200 | 10,43 | |
| Thạc sĩ và đang học nghiên cứu sinh | 1.624 | 84,75 | |
| Đại học | 92 | 4,82 | |
| 2 | Trình độ lý luận chính trị – hành chính | ||
| Cao cấp lý luận chính trị | 45 | 2,34 | |
| Trung cấp lý luận chính trị – hành chính | 798 | 41,64 | |
| Chưa học lý luận chính trị | 1.073 | 56,02 | |
| 3 | Về chức danh nghề nghiệp giảng viên | ||
| Đã tham gia bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp | 1.571 | 82,01 | |
| Chưa tham gia | 345 | 17,99 | |
| 4 | Về trình độ tin học | ||
| Chứng chỉ công nghệ thông tin cơ bản trở lên | 1,680 | 87,68 | |
| Có bằng cao đẳng, trung cấp về tin học | 300 | 15,65 | |
| Có bằng đại học về tin học | 79 | 4,12 | |
| Chưa có chứng chỉ | 15 | 0,78 | |
| 5 | Về trình độ ngoại ngữ | ||
| Có chứng chỉ ngoại ngữ từ bậc 3, 4 trở lên theo Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam | 996 | 51,98 | |
| Có bằng đại học ngoại ngữ | 920 | 48,01 | |
Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh đã được những kết quả nhất định, thể hiện:
Về số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ ngày càng chất lượng, thể hiện ở số lượng giảng viên trẻ có trình độ tiến sĩ (chiếm 10,43%); thạc sĩ (84,75%); đại học (4,82%). Số giảng viên trẻ có bằng đại học ngoại ngữ tương đối nhiều: 920/1.916 (chiếm 48,01%).
Đội ngũ giảng viên trẻ có tư duy đổi mới, năng động, sáng tạo; luôn có ý thức trách nhiệm cao, tinh thần khắc phục khó khăn, tận tụy, sáng tạo trong công việc, yêu nghề và hết lòng với công việc;có lập trường tư tưởng, quan điểm chính trị vững vàng, đoàn kết nhất trí, có tinh thần trách nhiệm caotrong công việc và luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đây là những ưu điểm nổi bật của đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường đại học công lập nói chung, trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh hiện nay.
Về công tác tuyển dụng giảng viên tại các trường trong những năm gần đây được cải tiến tích cực. Đổi mới quy trình và phương thức tuyển dụng giảng viên theo vị trí việc làm, xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển chọn giảng viên bảo đảm khách quan, công bằng. Kết quả tuyển dụng đã phần nào đáp ứng về số lượng cũng như chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ. Đội ngũ giảng viên trẻ được tuyển dụng đều có trình độ chuẩn, trình độ ngoại ngữ, tin học theo quy định.
Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên trẻ ở các trường đã được phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo. Các trường cũng định hướng, kiến tạo, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, khoa học, chuyên nghiệp giúp đội ngũ giảng viên trẻ toàn tâm, toàn ý làm việc với chất lượng, hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, khuyến khích đội ngũ giảng viên trong việc áp dụng công nghệ vào giảng dạy. Điều này giúp họ dễ dàng thích nghi và sử dụng các công cụ học tập trực tuyến, truyền tải kiến thức hiệu quả hơn trong thời đại công nghệ số.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên trẻ được các trường quan tâm với việc khuyến khích giảng viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tạo điều kiện để được đào tạo sau đại học. Các hoạt động, như: sinh hoạt chuyên môn, báo cáo bài giảng, thi giảng viên dạy giỏi… giúp các giảng viên trẻ tự nâng cao trình độ chuyên môn. Công tác bồi dưỡng theo chuyên đề hằng năm rất thiết thực đã gắn việc bồi dưỡng kiến thức với thực hành sư phạm. Công tác này đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ một cách toàn diện về nhận thức, trang bị, bổ sung các kiến thức cơ bản một cách có hệ thống, tăng cường đổi mới phương pháp dạy học góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy.
Công tác nghiên cứu khoa học cũng là một trong những yếu tố đánh giá năng lực của đội ngũ giảng viên trẻ. Đội ngũ giảng viên trẻ ngoài việc giảng dạy còn tham gia vào việc viết bài đăng tạp chí, viết nội san, tham gia đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở, cấp trường, cấp bộ, sáng kiến kinh nghiệm… Việc nghiên cứu, tham gia các đề tài khoa học tạo điều kiện nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên trẻ.
Công tác đánh giá có vai trò quan trọng trong công tác nhân sự, đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chính sách nhân sự… Nội dung kiểm tra, đánh giá, xếp loại đội ngũ giảng viên trẻ tập trung trên 3 mặt: phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, kiến thức và kỹ năng sư phạm. Công tác này đã giúp lãnh đạo các trường nắm được thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ, từ đó giúp cho việc bố trí, sử dụng có hiệu quả đội ngũ này góp phần nâng cao chất lượng giáo dục.
Về bảo đảm chế độ, chính sách và môi trường làm việc đối với đội ngũ giảng viên trẻ luôn được quan tâm sát sao. Trong phát triển đội ngũ giảng viên trẻ, đãi ngộ được xem là một hình thức ghi nhận những đóng góp của giảng viên trong quá trình làm việc. Việc đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên trẻ dựa trên các quy định của pháp luật, bao gồm đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng, phụ cấp thâm niên, nghề, phúc lợi, bảo hiểm y tế, nghỉ ốm, thai sản, nghỉ hè, nghỉ lễ, tham quan thực tế, cơ hội đào tạo và thăng tiến… tạo môi trường làm việc thuận lợi dựa theo năng lực và sự cống hiến để tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ phấn đấu.
2.2. Một số hạn chế, bất cập
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác phát triển đội ngũ giảng viên trẻ vẫn còn một số bất cập:
Một là, chưa tiến hành việc đánh giá, phân loại trình độ và năng lực thực tế của mỗi giảng viên trẻ một cách đồng bộ để làm cơ sở cho công tác đào tạo, bồi dưỡng; chưa có kế hoạch đào tạo lại về chuyên môn để chuyển đổi sang chuyên môn khác đối với những giảng viên trẻ có chuyên môn, ngành nghề hiện đang dạy trái chuyên môn. Bên cạnh đó, chưa có chính sách khuyến khích thỏa đáng cho người đi học, đặc biệt là những người tham gia học chương trình đào tạo thạc sĩ, nghiên cứu sinh.
Hai là, đội ngũ giảng viên trẻ không đồng bộ về cơ cấu bộ môn; một bộ phận tiếp cận với công nghệ thông tin còn chậm, đổi mới phương pháp còn hạn chế. Phần lớn đội ngũ giảng viên trẻ nhiệt tình, song kinh nghiệm trong giảng dạy còn ít. Vẫn còn giảng viên trẻ thiếu ý chí vươn lên, an phận, không muốn học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Một số giảng viên trẻ giỏi chỉ tập trung vào dạy thêm để tăng thu nhập, không muốn học tập để nâng cao trình độ trên chuẩn.
Ba là, một số trường chưa chú ý đúng mức đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên. Điều kiện dành cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng còn hạn chế. Giảng viên trẻ phải tự lo kinh phí, không có sự hỗ trợ của nhà trường nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc nâng cao trình độ. Chế độ khen thưởng cho giảng viên trẻ còn chưa được coi trọng và chưa tạo được động lực cho giảng viên trẻ cố gắng.
Bốn là, công tác xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch phát triển giảng viên trẻ trên địa bàn còn nhiều hạn chế. Các trường chưa chủ động xây dựng quy hoạch, kế hoạch chiến lược phát triển trung hạn và dài hạn cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên trẻ.
Năm là, cơ chế, chính sách cho giảng viên nói chung, giảng viên trẻ nói riêng chưa phù hợp, đặc biệt là những chính sách, quy định về phân cấp quản lý, phân bổ ngân sách, chế độ đãi ngộ đối với giảng viên trẻ. Cơ chế, chính sách về tiền lương, chế độ đãi ngộ chưa động viên khuyến khích được giảng viên trẻ làm việc và học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
Thứ nhất, cải tiến công tác quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên trẻ. Công tác quy hoạch và tuyển dụng giảng viên trẻ cần được thực hiện trên cơ sở chiến lược phát triển của từng trường đại học công lập, bảo đảm tính khoa học, kế thừa và phù hợp với nhu cầu đào tạo, nghiên cứu khoa học. Các trường cần xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trẻ dài hạn và ngắn hạn, gắn với cơ cấu ngành nghề, trình độ và lĩnh vực ưu tiên. Việc tuyển dụng phải công khai, minh bạch, dựa trên năng lực và phẩm chất; đồng thời, mở rộng hình thức thi tuyển, phỏng vấn đánh giá năng lực thực tế, ngoại ngữ, công nghệ và khả năng giảng dạy.
Thứ hai, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên trẻ. Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp then chốt để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay. Các trường cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, liên tục, có định hướng, chú trọng các nội dung, như: phương pháp giảng dạy đại học hiện đại, kỹ năng tổ chức lớp học, hướng dẫn nghiên cứu, phát triển chương trình đào tạo và đánh giá kết quả học tập theo chuẩn đầu ra.
Đối với giảng viên trẻ, cần phải tự học tập và rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học, nắm bắt được những thành tựu mới của khoa học – công nghệ, kịp thời ứng dụng vào công tác giảng dạy.
Các trường đại học cần mở rộng liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để cử giảng viên trẻ đi học sau đại học, bồi dưỡng chuyên sâu hoặc tham gia hội thảo, nghiên cứu quốc tế. Bên cạnh đó, các trường nên phát triển đội ngũ giảng viên hạt nhân, giảng viên hướng dẫn để hỗ trợ, kèm cặp, giúp giảng viên trẻ phát triển năng lực giảng dạy.
Thứ ba, tăng cường hoạt động nghiên cứu khoa học đối với đội ngũ giảng viên trẻ. Nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ quan trọng để giảng viên trẻ rèn luyện tư duy khoa học, nâng cao năng lực chuyên môn và đóng góp cho sự phát triển học thuật của nhà trường. Các trường đại học công lập cần xây dựng chính sách ưu tiên và hỗ trợ kinh phí cho các đề tài nghiên cứu của giảng viên trẻ, đặc biệt là các đề tài ứng dụng thực tiễn hoặc gắn với đổi mới phương pháp giảng dạy.
Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện để giảng viên trẻ tham gia nhóm nghiên cứu mạnh, công bố bài báo quốc tế, tham dự hội thảo khoa học; đồng thời, tăng cường hoạt động liên kết nghiên cứu giữa giảng viên trẻ và doanh nghiệp, viện nghiên cứu, tổ chức quốc tế. Việc phát triển quỹ hỗ trợ nghiên cứu khoa học cho giảng viên trẻ cũng là công cụ hữu hiệu để khuyến khích tinh thần sáng tạo, đổi mới và hội nhập.
Thứ tư, hoàn thiện cơ chế, chính sách, chế độ và tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên trẻ. Các chính sách về tiền lương, thu nhập, khen thưởng và thăng tiến nghề nghiệp cần được cải thiện theo hướng công bằng, minh bạch và khuyến khích sáng tạo. Cần xây dựng chính sách đãi ngộ đặc thù đối với giảng viên trẻ có thành tích xuất sắc trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. Ngoài ra, nên thiết lập cơ chế tôn vinh và ghi nhận đóng góp khoa học thông qua các danh hiệu, giải thưởng dành riêng cho giảng viên trẻ.
Cùng với đó, cần xây dựng môi trường làm việc dân chủ, cởi mở, có cơ hội phát triển nghề nghiệp, tạo điều kiện để giảng viên trẻ được tự do học thuật, chia sẻ ý tưởng và tham gia vào các hoạt động quản trị trường đại học. Chính những yếu tố này sẽ giúp tăng cường động lực nội tại, khuyến khích giảng viên trẻ gắn bó lâu dài và phát triển toàn diện.
Thứ năm, phát triển đội ngũ giảng viên trẻ đáp ứng yêu cầu đào tạo số. Trong bối cảnh chuyển đổi số trong giáo dục đại học, việc phát triển năng lực số cho giảng viên trẻ là yêu cầu cấp thiết. Các trường cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng về công nghệ số cho giảng viên trẻ, tập trung vào các nội dung như: thiết kế bài giảng điện tử, sử dụng nền tảng LMS, trí tuệ nhân tạo (AI) trong dạy học, phân tích dữ liệu học tập và an toàn thông tin.
Việc đào tạo công nghệ theo từng nhóm giảng viên (giảng viên công nghệ thông tin, khoa học – xã hội, kỹ thuật, kinh tế…) sẽ giúp nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp và thực tiễn hơn. Đồng thời, cần xây dựng kho học liệu số, thư viện điện tử và tài nguyên mở để giảng viên trẻ dễ dàng tiếp cận, khai thác và chia sẻ phục vụ giảng dạy, nghiên cứu. Các trường đại học công lập cần xem đây là một nhiệm vụ chiến lược trong chuyển đổi mô hình giáo dục, hướng đến hình thành giảng viên trẻ “thành thạo công nghệ – giàu tri thức – có tư duy đổi mới sáng tạo”.
Thứ sáu, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và đánh giá đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường đại học công lập. Công tác thanh tra, kiểm tra và đánh giá giảng viên trẻ cần được thực hiện thường xuyên, khách quan, gắn với mục tiêu nâng cao chất lượng và phát triển bền vững. Các trường cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giảng viên theo chuẩn năng lực, bao gồm năng lực chuyên môn, kỹ năng sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học và phẩm chất nghề nghiệp.
Kết quả đánh giá phải được sử dụng làm căn cứ cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng và đào tạo, bồi dưỡng tiếp theo; đồng thời, bảo đảm tính công bằng, minh bạch và khích lệ phát triển nghề nghiệp. Bên cạnh đó, cần phát huy vai trò giám sát của các tổ chức chuyên môn, đoàn thể và đội ngũ người học trong việc phản hồi chất lượng giảng dạy. Qua đó, hệ thống thanh tra, kiểm tra không chỉ giúp phát hiện hạn chế mà còn góp phần nâng cao ý thức tự hoàn thiện và tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp của giảng viên trẻ.
Chú thích:
1. Danh sách các đại học và trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh.https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/ho-tro-phap-luat/tu-van-phap-luat/66764/danh-sach-cac-dai-hoc-va-truong-dai-hoc-tai-tphcm-moi-nhat-2024
Tài liệu tham khảo:
1. Nguyễn Thị Thúy Dung (2019). Tạo động lực lao động cho giảng viên đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học. Tạp chí Giáo dục, số 452, tr. 10 – 14.
2. Đại học Y dược TP. Hồ Chí Minh (2025). Công văn số 2719/ĐHYD-ĐBCL ngày 30/6/2025 về báo cáo công khai thường niên năm 2024.
3. Hội đồng Hiệu trưởng các trường đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh (2025). Tài liệu Hội nghị tổng kết hoạt động năm 2024 và triển khai kế hoạch hoạt động năm 2025.
4. Trường Đại học Sài Gòn (2025). Công văn số 918/ĐHSG-KTĐBCLGD ngày 27/6/2025 về thực hiện công khai hoạt động năm học 2024 – 2025.
5. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh (2025). Thông báo số 2272/TB-ĐHSPKT về việc công khai hoạt động năm 2025.
6. Trường Đại học Thủ Dầu Một (2025). Báo cáo số 64-BC/ĐHTDM ngày 18/6/2025 công khai năm học 2024 – 2025.
7. Giảng viên chính – góc nhìn mở về công tác quản lý và bồi dưỡng. http://www.gdtd.vn, truy cập ngày 15/9/2025.
