Võ Trực Chinh
Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng
(Quanlynhanuoc.vn) – Cải cách chế độ công vụ, công chức là nội dung cốt lõi, không thể tách rời của công cuộc cải cách hành chính nhà nước nhằm xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả. Dưới sự lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam, quá trình cải cách đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng, để lại những kinh nghiệm quý báu. Trên cơ sở đó, cần vận dụng những kinh nghiệm trong giai đoạn hiện nay là việc làm hết sức cần thiết góp phần xây dựng nền công vụ phục vụ Nhân nhân, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.
Từ khóa: Kinh nghiệm Đảng lãnh đạo; chế độ công vụ, công chức; nền công vụ phục vụ Nhân nhân; kỷ nguyên mới.
1. Đặt vấn đề
Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng then chốt, quyết định trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và chất lượng của bộ máy hành chính. Cải cách chế độ công vụ, công chức vì thế luôn được Đảng xác định là một trong ba khâu đột phá chiến lược, là nhiệm vụ trung tâm trong quá trình đổi mới toàn diện đất nước. Từ Đại hội X – XIII, Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, kết luận quan trọng, thể hiện quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực, uy tín, phục vụ Nhân nhân và phát triển đất nước. Việc tổng kết, nghiên cứu kinh nghiệm lãnh đạo của Đảng trong lĩnh vực này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc giúp làm rõ những thành tựu, hạn chế, đồng thời rút ra các bài học giá trị để vận dụng hiệu quả trong bối cảnh hiện nay, góp phần hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) Việt Nam, xây dựng nền hành chính hiện đại, công khai, minh bạch và phục vụ Nhân nhân.
2. Một số kinh nghiệm Đảng lãnh đạo chế độ công vụ, công chức
Trong tiến trình xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định cải cách chế độ công vụ, công chức là một nhiệm vụ trọng tâm, gắn liền với công cuộc đổi mới hệ thống chính trị và xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng. Thực tiễn thời gian qua cho thấy, sự chuyển biến mạnh mẽ cả về nhận thức, thể chế và hành động để lại nhiều bài học kinh nghiệm quý báu, đó là:
Thứ nhất, lãnh đạo toàn diện, nhất quán và xác định rõ mục tiêu chiến lược xuyên suốt. Đảng Cộng sản Việt Nam đã thể hiện một cách rõ ràng và nhất quán qua nhiều kỳ Đại hội với các nghị quyết chuyên đề, khẳng định cải cách hành chính và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ chiến lược, mang tính nền tảng, bảo đảm cho sự phát triển bền vững và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN.
Đơn cử: Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 01/8/2007 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước; Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp; Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 17/11/2022 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIII) về tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền của Đảng đối với hệ thống chính trị trong giai đoạn mới… Sự thống nhất trong định hướng chiến lược từ Trung ương đến địa phương đã tạo ra tính liên tục, đồng bộ trong toàn hệ thống, bảo đảm mọi cải cách về công vụ, công chức đều hướng đến mục tiêu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân.
Thứ hai, thể chế hóa kịp thời, đồng bộ các chủ trương của Đảng thành pháp luật và chính sách. Thông qua đó chuyển hóa ý chí chính trị, đường lối của Đảng thành các quy tắc và chuẩn mực pháp lý có tính ràng buộc cao trong hệ thống pháp luật của Nhà nước. Quá trình thể chế hóa bắt đầu bằng việc xây dựng và ban hành các luật nền tảng, như: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chứcnăm 2010, đánh dấu lần đầu tiên phân định rõ hai khối đối tượng quản lý, tạo cơ sở pháp lý cho việc áp dụng các cơ chế quản lý chuyên biệt theo từng nhóm đối tượng. Bước tiến mang tính đột phá thể hiện rõ nhất ở Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên năm 2019 đã bổ sung quy định về xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức đã nghỉ hưu, thể hiện tinh thần “không có vùng cấm” và sự kiên quyết trong công tác phòng, chống tham nhũng, tiêu cực. Theo đó, ngày 01/7/2025, Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã có hiệu lực, đặc biệt quy định rõ hơn về định nghĩa cán bộ, công chức; đổi mới cơ chế tuyển dụng và bổ nhiệm, đánh giá công chức; cụ thể hóa các quy định về đánh giá, khen thưởng…
Bên cạnh đó, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Chính phủ đã ban hành các Chương trình tổng thể về cải cách hành chính nhằm bảo đảm sự liên thông, nhất quán giữa cải cách thể chế và cải cách đội ngũ. Cụ thể là Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030, tiếp tục lấy cải cách chế độ công vụ, công chức là một trong những trụ cột trọng tâm. Các văn bản quy định chi tiết việc triển khai vị trí việc làm, như: Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 về vị trí việc làm và biên chế công chức và Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức tạo ra khung pháp lý chi tiết để việc quản lý công chức chuyển đổi từ định tính sang định lượng. Việc thể chế hóa kịp thời, đồng bộ các chủ trương đã tạo điều kiện tiên quyết để đường lối của Đảng thực sự đi vào cuộc sống, chuyển hóa thành hành động quản lý nhà nước hiệu quả.
Thứ ba, đổi mới phương thức quản lý, lấy vị trí việc làm làm trung tâm gắn với hiệu quả hoạt động. Chủ trương chuyển đổi căn bản mô hình quản lý công chức từ ngạch, bậc sang quản lý theo vị trí việc làm là một bước tiến học thuật và thực tiễn quan trọng, phản ánh xu hướng quản trị công hiện đại. Việc xây dựng vị trí việc làm và khung năng lực cho từng chức danh đã giúp định lượng hóa công việc một cách rõ ràng, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng công chức. Cách tiếp cận này làm thay đổi căn bản quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật, chuyển từ đánh giá mang tính hình thức, cảm tính sang đánh giá dựa trên kết quả đầu ra, khắc phục triệt để tình trạng cào bằng và thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh.
Vị trí việc làm còn là cơ sở căn bản để thực hiện cải cách tiền lương, kết nối trực tiếp giữa giá trị công việc với chính sách tiền lương và đãi ngộ, từ đó tạo động lực mạnh mẽ, khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ và hiệu suất làm việc. Song song với đó, việc thí điểm và triển khai thi tuyển vào các chức danh lãnh đạo, quản lý là bước tiến quan trọng, thể hiện quyết tâm đổi mới công tác cán bộ, nhằm chọn đúng người, giao đúng việc, thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo hành chính nhà nước. Đồng thời, việc đổi mới được mở rộng sang cả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuyển đổi nội dung, chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm và khung năng lực, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực hành chính được chuẩn hóa theo yêu cầu công việc cụ thể, đáp ứng nhu cầu phát triển và hội nhập.
Thứ tư, coi trọng giáo dục đạo đức công vụ và kiểm soát quyền lực, phòng, chống tham nhũng, tiêu cực. Đảng luôn xác định đạo đức công vụ là yếu tố gốc, là nền tảng bảo đảm cho sự trong sạch và liêm chính của bộ máy nhà nước. Công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho đội ngũ cán bộ, công chức được triển khai sâu rộng thông qua các nghị quyết về xây dựng, chỉnh đốn Đảng, tiêu biểu là Kết luận số 21-KL/TW ngày 25/10/2021 của Ban Chấp hành Trung ương về đẩy mạnh xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ thống chính trị; kiên quyết ngăn chặn, đẩy lùi, xử lý nghiêm cán bộ, đảng viên suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá”. Đây là kim chỉ nam cho việc rèn luyện phẩm chất và bản lĩnh chính trị của cán bộ, công chức là cơ sở để xây dựng chuẩn mực đạo đức công vụ.
Đồng thời, cơ chế kiểm soát quyền lực, phòng, chống tham nhũng, tiêu cực được đẩy mạnh với những bước tiến mang tính đột phá, thể hiện qua việc tăng cường vai trò của Ban Chỉ đạo Trung ương về phòng, chống tham nhũng, tiêu cực và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm, bao gồm cả cán bộ đã nghỉ hưu, củng cố niềm tin của Nhân nhân. Các quy định pháp lý cụ thể về kiểm soát quyền lực, ngăn chặn tiêu cực đã được ban hành, bao gồm Quy định số 69-QĐ/TW ngày 06/7/2022 của Bộ Chính trị về kỷ luật tổ chức đảng, đảng viên vi phạm, tăng cường tính răn đe và tính nghiêm minh trong công tác xây dựng Đảng và chính quyền. Về phía Nhà nước, Nghị định số 130/2020/NĐ-CP ngày 30/10/2020 của Chính phủ về kiểm soát tài sản, thu nhập của người có chức vụ, quyền hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị đã cụ thể hóa Luật Phòng, chống tham nhũng năm 2018, tạo cơ chế pháp lý chặt chẽ để kiểm soát quyền lực thông qua việc công khai, minh bạch tài sản, thu nhập của cán bộ, công chức. Sự kết hợp giữa giáo dục, răn đe và cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên, độc lập, đã tạo môi trường liêm chính, minh bạch trong hoạt động công vụ.
Những kinh nghiệm trên khẳng định vai trò lãnh đạo tuyệt đối và toàn diện của Đảng là nhân tố quyết định thành công của cải cách chế độ công vụ, công chức là cơ sở lý luận và thực tiễn để tiếp tục hoàn thiện chế độ công vụ trong những năm tiếp theo.
3. Vận dụng trong giai đoạn hiện nay
Sau Đại hội XIII, công cuộc cải cách chế độ công vụ, công chức bước sang giai đoạn mới với yêu cầu xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, liêm chính, kiến tạo và phục vụ Nhân nhân. Bối cảnh chuyển đổi số, hội nhập quốc tế sâu rộng và yêu cầu phát triển nhanh, bền vững đến năm 2030 đặt ra nhiều cơ hội và thách thức mới. Từ các kinh nghiệm đã đúc kết, việc vận dụng trong giai đoạn hiện nay cần tập trung vào những nội dung trọng tâm sau:
Một là, triệt để chuyển đổi sang mô hình quản lý theo vị trí việc làm và hoàn thiện cơ chế sàng lọc.
Cải cách nền công vụ trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi phải chuyển đổi căn bản từ mô hình quản lý hành chính truyền thống sang mô hình quản lý hiện đại, dựa trên vị trí việc làm và hiệu quả thực thi nhiệm vụ. Trọng tâm của quá trình này là việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí công tác, làm cơ sở để tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ công chức một cách khoa học, khách quan. Việc quản lý công chức theo vị trí việc làm cần gắn liền với cơ chế đánh giá thực chất, lấy sản phẩm đầu ra và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm tiêu chí chính, thay cho cách đánh giá hình thức dựa vào thâm niên hay cảm tính cá nhân.
Hệ thống chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPIs) cần được áp dụng rộng rãi trong toàn bộ hệ thống hành chính nhằm đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ, khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao năng suất lao động. Cơ chế sàng lọc cũng phải được thiết kế đồng bộ, bảo đảm loại bỏ kịp thời những cá nhân không đáp ứng yêu cầu về năng lực, đạo đức và kỷ luật, đồng thời mở ra cơ hội phát triển cho những người có năng lực thực sự, có khát vọng cống hiến và tinh thần đổi mới. Từ đó, hình thành một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, cạnh tranh lành mạnh, trong đó người giỏi, người tận tâm được trọng dụng và tôn vinh, qua đó khơi dậy động lực phấn đấu, sáng tạo trong toàn bộ đội ngũ công chức.
Hai là, đẩy mạnh cải cách chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ, thu hút và trọng dụng nhân tài.
Chính sách tiền lương là một trong những công cụ quan trọng nhất để tạo động lực làm việc, bảo đảm công bằng và khuyến khích sáng tạo trong khu vực công. Cải cách tiền lương cần được triển khai theo hướng trả lương theo vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ thay cho cơ chế trả lương theo thâm niên, nhằm phản ánh đúng giá trị lao động, năng lực và mức độ cống hiến của từng cá nhân. Hệ thống thang bảng lương mới phải bảo đảm người lao động sống được bằng lương, có điều kiện tái sản xuất sức lao động, đồng thời tạo động lực để họ nỗ lực phấn đấu, giảm thiểu nguy cơ nảy sinh tiêu cực, tham nhũng vặt và tâm lý ỷ lại.
Bên cạnh đó, cần xây dựng cơ chế đãi ngộ đặc thù nhằm thu hút, trọng dụng nhân tài, đặc biệt trong các lĩnh vực mũi nhọn, như: công nghệ thông tin, chuyển đổi số, kinh tế tri thức hay quản trị công hiện đại. Việc áp dụng cơ chế tiền thưởng linh hoạt, phụ cấp khuyến khích sáng kiến, lương vượt khung hoặc thù lao tương xứng cho các chuyên gia giỏi là cần thiết, thể hiện tinh thần trọng dụng hiền tài, khuyến khích sự cạnh tranh công bằng và cống hiến trong khu vực công.
Ba là, vận dụng công nghệ số để hiện đại hóa nền công vụ, tạo bước đột phá trong quản lý nhân sự và điều hành hành chính.
Hiện đại hóa nền công vụ gắn liền với ứng dụng công nghệ số là xu hướng tất yếu trong bối cảnh chuyển đổi số quốc gia. Việc xây dựng Cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức có ý nghĩa chiến lược, nhằm tạo nền tảng cho công tác quản lý nhân sự thống nhất, minh bạch, kết nối với các hệ thống dữ liệu khác của chính phủ điện tử và chính phủ số. Dữ liệu số không chỉ là công cụ quản lý mà còn là căn cứ khoa học để phân tích, dự báo, ra quyết định trong quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và đánh giá cán bộ.
Hơn nữa, việc ứng dụng công nghệ trong đào tạo, bồi dưỡng công chức thông qua các nền tảng học trực tuyến, mô phỏng công việc, hoặc hệ thống đánh giá tự động sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo, tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời hình thành đội ngũ công chức có năng lực số vững vàng. Một nền công vụ số hóa sẽ không chỉ minh bạch hơn mà còn hiệu quả hơn, khi mọi quy trình được chuẩn hóa, công khai, dễ giám sát và giảm thiểu tối đa nguy cơ nhũng nhiễu, quan liêu. Công nghệ số, do đó, phải được coi là “đòn bẩy” để thúc đẩy văn hóa đổi mới sáng tạo, tinh giản quy trình và nâng cao chất lượng phục vụ Nhân nhân.
Bốn là, tăng cường kiểm soát quyền lực và nâng cao trách nhiệm giải trình trong thực thi công vụ.
Phân cấp, phân quyền là xu thế đúng đắn, song nếu thiếu cơ chế kiểm soát hữu hiệu có thể dẫn đến lạm quyền, thiếu minh bạch hoặc buông lỏng quản lý. Do đó, việc thiết lập cơ chế kiểm soát quyền lực chặt chẽ, đồng thời nâng cao trách nhiệm giải trình của từng cá nhân, nhất là người đứng đầu, là yêu cầu cấp thiết để bảo đảm quyền lực được sử dụng đúng đắn, vì lợi ích chung. Mỗi cán bộ, công chức phải ý thức rõ rằng quyền hạn đi liền với trách nhiệm và phải chịu trách nhiệm cá nhân trước tập thể và Nhân nhân về hành vi, quyết định của mình.
Cùng với đó, việc kê khai, minh bạch tài sản, thu nhập, công khai kết quả thực hiện nhiệm vụ, cũng như tăng cường giám sát của Nhân nhân, các tổ chức chính trị – xã hội và báo chí sẽ góp phần ngăn ngừa tham nhũng, lợi ích nhóm; đồng thời, củng cố niềm tin của Nhân nhân đối với bộ máy công quyền. Bên cạnh cơ chế ràng buộc, cần xây dựng môi trường khuyến khích đổi mới, nơi cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích tập thể được bảo vệ và ghi nhận.
Năm là, tiếp tục nâng cao đạo đức công vụ, xây dựng văn hóa phục vụ và phong cách làm việc chuyên nghiệp.
Đạo đức công vụ là nền tảng tinh thần của bộ máy hành chính nhà nước, bảo đảm cho việc thực thi quyền lực công được thực hiện đúng đắn, công bằng và hướng tới lợi ích của Nhân nhân. Xây dựng văn hóa công vụ phải được coi là nhiệm vụ trọng tâm, lâu dài trong tiến trình cải cách hành chính, bởi không có thể chế nào có thể vận hành hiệu quả nếu thiếu nền tảng đạo đức vững chắc. Việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh cần được triển khai thực chất, gắn liền với việc nêu gương của người đứng đầu, tạo thành động lực lan tỏa trong toàn hệ thống. Văn hóa công sở cần được định hình theo hướng chuyên nghiệp, thân thiện, tôn trọng Nhân nhân, lấy sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp làm thước đo quan trọng nhất của chất lượng công vụ. Đồng thời, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cần chú trọng đến kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phục vụ, đạo đức nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm xã hội. Khi văn hóa phục vụ trở thành chuẩn mực, mỗi cán bộ, công chức sẽ không còn xem mình là người “quản lý” mà là người “phục vụ”, chuyển từ tư duy “xin – cho” sang “trách nhiệm – giải trình”.
4. Kết luận
Sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam là nhân tố quyết định mọi thắng lợi của công cuộc cải cách chế độ công vụ, công chức. Từ thực tiễn nhiều năm đổi mới, những bài học kinh nghiệm quý báu đã được đúc kết và việc vận dụng sáng tạo, linh hoạt những kinh nghiệm này trong giai đoạn hiện nay sẽ góp phần hình thành nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, liêm chính, phục vụ Nhân nhân, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước đến năm 2030 và tầm nhìn 2045.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2021). Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2021 – 2030.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập I, II. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
3. Quốc hội (2008). Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
4. Quốc hội (2019). Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.
5. Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
6. Năng lực thể chế và cải cách hành chính công ở Việt Nam trong bối cảnh kỷ nguyên mới. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/10/09/nang-luc-the-che-va-cai-cach-hanh-chinh-cong-o-viet-nam-trong-boi-canh-ky-nguyen-moi/
