Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu kỷ nguyên mới

TS. Phạm Thành Vao
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh

(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên” trở thành nhiệm vụ chiến lược, quyết định chất lượng quản trị quốc gia. Bài viết phân tích tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức là những người trực tiếp thực thi đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Kỷ nguyên mới mở ra nhiều cơ hội từ công nghệ và hợp tác quốc tế, nhưng cũng đi kèm với thách thức để thích ứng nhanh, giữ vững đạo đức công vụ và đối phó với áp lực cạnh tranh gay gắt. Để giải quyết những vấn đề đó, bài viết đã chỉ ra nguyên nhân và đề xuất các giải pháp toàn diện nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu kỷ nguyên mới.

Từ khóa: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, vừa hồng, vừa chuyên, kỷ nguyên mới, cơ hội và thách thức.

1. Đặt vấn đề

Với sự bùng nổ của khoa học – công nghệ cùng với quá trình toàn cầu hóa, đặc biệt là cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã làm thay đổi sâu sắc mọi mặt của đời sống. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ, công chức là những người trực tiếp vận hành bộ máy nhà nước, là lực lượng nòng cốt xây dựng đất nước, đóng vai trò vô cùng quan trọng, là nhân tố quyết định thành công trong quá trình hội nhập quốc tế. Do đó, cần xây dựng người cán bộ, công chức phải “vừa hồng, vừa chuyên”. Hồng là phải có đạo đức cách mạng, bản lĩnh chính trị vững vàng. Chuyên là phải giỏi chuyên môn, nghiệp vụ.

Việt Nam cần có những giải pháp mang tính đột phá để xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, chuyên nghiệp. Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu trong bài viết Sửa đổi lối làm việc năm 1947 “Cán bộ của Đảng là phải hiểu biết lý luận cách mạng, và lý luận cùng thực hành phải luôn đi đôi với nhau”¹. Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên” không còn là khẩu hiệu suông mà trở thành một nhiệm vụ chiến lược cấp thiết mang tính sống còn và những giải pháp sáng tạo để tạo ra một nền hành chính công hiệu lực, hiệu quả.

2. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong kỷ nguyên mới

Đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ là người thực thi luật pháp mà đã trở thành những người kiến tạo góp phần thúc đẩy sự phát triển của đất nước, là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước với Nhân dân và cộng đồng doanh nghiệp. Do đó, vai trò của của đội ngũ cán bộ, công chức thể hiện rõ qua các khía cạnh sau:

Thứ nhất, tham mưu và xây dựng chính sách. Đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay giữ vị trí then chốt trong việc nghiên cứu, đề xuất và ban hành các chính sách, pháp luật phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và xu thế hội nhập quốc tế trong kỷ nguyên mới; có tầm nhìn chiến lược, năng lực phân tích và khả năng dự báo để kịp thời đưa ra những quyết sách đúng đắn, khả thi. Quan trọng hơn, họ chính là những người nghiên cứu các chủ trương, nghị quyết của Đảng và Nhà nước đề xuất và xây dựng thành các giải pháp cụ thể, thiết thực, có khả năng đi vào đời sống xã hội và phát huy hiệu quả lâu dài.

 Thứ hai, kiến tạo và thúc đẩy phát triển. Đội ngũ cán bộ, công chức cần có sự thay đổi tư duy, từ quản lý sang kiến tạo. Họ phải xây dựng các chính sách, cơ chế thông thoáng, tạo môi trường thuận lợi để khơi thông nguồn lực, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và phát triển kinh tế bền vững.

Thứ ba, dẫn dắt chuyển đổi số. Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng trực tiếp thực thi công vụ và dẫn dắt quá trình chuyển đổi số. Do vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cần trang bị kiến thức về công nghệ thông tin, công nghệ mới để vận hành hiệu quả các nền tảng chính phủ số, dịch vụ công trực tuyến, giúp giải quyết thủ tục hành chính nhanh chóng, minh bạch và chính xác trong thời kỳ nước ta đang thực hiện chính quyền địa phương hai cấp.

Thứ tư, bảo đảm sự ổn định và an sinh xã hội. Đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, nhiệt huyết, liêm chính góp phần xây dựng một nền hành chính minh bạch, tạo môi trường thuận lợi cho các nhà đầu tư, kinh doanh nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế – xã hội phát triển bền vững. Họ cũng có trách nhiệm lớn trong việc bảo đảm an sinh xã hội, triển khai các chương trình xóa đói, giảm nghèo, bảo vệ môi trường, phòng, chống thiên tai, dịch bệnh.

Thứ năm, đại diện hình ảnh quốc gia. Trong quá trình hội nhập, đội ngũ cán bộ, công chức ngoại giao, thương mại, du lịch… là những người trực tiếp làm việc với đối tác quốc tế. Năng lực, bản lĩnh và phong cách làm việc của họ sẽ tạo nên hình ảnh của một Việt Nam năng động, chuyên nghiệp và đáng tin cậy.

Thứ sáu, cầu nối giữa chính sách và thực tiễn xã hội. Không chỉ truyền đạt, tổ chức thực thi các chủ trương, chính sách đi vào đời sống của người dân mà còn lắng nghe, thu thập và truyền tải những phản hồi, kỳ vọng từ người dân cũng như từ cộng đồng doanh nghiệp đó là nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức. Nhờ sự tương tác hai chiều này giúp cơ quan có thẩm quyền điều chỉnh, hoàn thiện khung pháp luật, bảo đảm sự gắn kết chặt chẽ giữa ý chí chính trị và nhu cầu thực tiễn, đồng thời nâng cao tính khả thi và hiệu quả của chính sách khi đi vào đời sống.

Thứ bảy, củng cố niềm tin xã hội và chống tham nhũng. Đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức cách mạng và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định sẽ là nền tảng để xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa phục vụ Nhân dân và doanh nghiệp, góp phần hiệu quả vào công cuộc phòng, chống tham nhũng và tiêu cực.

3. Cơ hội xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong kỷ nguyên mới

Một là, sự lãnh đạo của Đảng. Sự lãnh đạo của Đảng luôn giữ vai trò then chốt trong công tác cán bộ. Các nghị quyết của Đảng chính là cơ sở nền tảng, tạo hành lang pháp lý và định hướng chính trị vững chắc cho việc xây dựng, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức.

Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII khẳng định: “Đổi mới chế độ tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong quản lý, quản trị nhà nước, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo”². Tại Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 17/11/2022 Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIII) về tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền của đảng đối với hệ thống chính trị trong giai đoạn mới cũng đã nêu “xây dựng cơ chế, chính sách thu hút, tuyển dụng nhân tài vào làm việc trong hệ thống chính trị”³. Thông qua các nghị quyết này, đường lối, chủ trương của Đảng được cụ thể hóa thành chính sách, quy định của Nhà nước, bảo đảm sự thống nhất giữa mục tiêu chính trị và yêu cầu thực tiễn, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác cán bộ trong từng giai đoạn phát triển.

Hai là, sau thời gian hơn ba tháng triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, bộ máy được kiện toàn, công tác phân cấp, phân quyền từng bước hoàn thiện, thủ tục hành chính được cập nhật kịp thời. Việc vận hành chính quyền địa phương hai cấp mang lại nhiều cơ hội quan trọng cho đội ngũ cán bộ, công chức.

Bộ máy hành chính nhà nước trở nên tinh gọn hơn (sau khi sắp xếp cả nước còn 34 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và 3.321 xã, phường, đặc khu) giúp quy trình ra quyết định nhanh chóng. Quá trình sáp nhập cũng đi kèm với việc rà soát, sàng lọc đội ngũ, từ đó, tạo động lực để mỗi cán bộ, công chức không ngừng phấn đấu trau dồi trình độ chuyên môn, kỹ năng quản trị số và khả năng quản lý đa lĩnh vực, từ đó mở ra cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch lại theo hướng chuyên nghiệp đối với đội ngũ cán bộ, công chức vừa hồng vừa chuyên đáp ứng yêu cầu kỷ nguyên mới.

Việc chuyển đổi mô hình chính quyền địa phương ba cấp sang mô hình chính quyền địa phương hai cấp giảm được số lượng biên chế và chi phí vận hành bộ máy giúp tiết kiệm ngân sách, tái đầu tư vào chuyển đổi số và môi trường làm việc chính quyền thực sự gần dân, sát dân và phục vụ Nhân dân tốt hơn. Trong bối cảnh mới, đội ngũ cán bộ, công chức có cơ hội phát huy năng lực quản trị, chuyên môn góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của nền công vụ.

Ba là, tiến bộ khoa học – công nghệ và chuyển đổi số. Công nghệ thông tin và truyền thông phát triển giúp cán bộ, công chức nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn. Thời kỳ công nghệ số giúp tự động hóa quy trình, giảm thiểu thủ tục hành chính, minh bạch hóa và cung cấp các công cụ đào tạo tiên tiến. Quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương trên môi trường số, kết nối và vận hành thông suốt giữa các cơ quan trong hệ thống chính trị. Hoàn thành xây dựng, kết nối, chia sẻ đồng bộ cơ sở dữ liệu quốc gia, cơ sở dữ liệu các ngành; khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên số, dữ liệu số, hình thành sàn giao dịch dữ liệu⁴.

Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia cũng đặt ra nhiệm vụ chuyển đổi số, phát triển khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo được xác định cụ thể trong chương trình, kế hoạch công tác hằng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị, địa phương; kết quả thực hiện là tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, đánh giá thi đua, khen thưởng hằng năm⁵.

Bốn là, hợp tác quốc tế trong đào tạo và quản trị. Chương trình hợp tác, trao đổi về đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta với các quốc gia có nền công vụ tiến tiến, phát triển tạo điều kiện để Việt Nam tiếp cận, học hỏi được nhiều kinh nghiệm phương pháp đào tạo, bồi dưỡng hiện đại, đồng thời, làm quen với các chuẩn mực toàn cầu về năng lực nghề nghiệp và đạo đức công vụ.

Bốn là, sự tham gia ngày càng rộng của người dân. Nền tảng số tạo điều kiện để người dân bày tỏ ý kiến, giám sát và phản biện chính sách và các vấn đề bất cập cần được phản ánh. Áp lực tích cực này buộc đội ngũ cán bộ, công chức phải không ngừng đổi mới và hoàn thiện bản thân.

Năm là, đổi mới cơ chế tuyển dụng, đánh giá. Áp dụng các phương pháp tuyển dụng, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ (KPI) theo vị trí việc làm chính thức được áp dụng vào ngày 01/01/2026, theo quy định Luật Cán bộ, công chức⁶. Cơ chế tuyển dụng, đánh giá công khai, minh bạch sẽ giúp thu hút được người có năng lực, trình độ chuyên môn giỏi, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để cán bộ, công chức không ngừng học hỏi, phấn đấu cùng mục tiêu phát triển chung.

Sáu là, nguồn nhân lực trẻ và dồi dào. Lực lượng cán bộ, công chức trẻ hiện nay được đào tạo ngày càng bài bản, giàu sức sáng tạo, năng động trong tư duy và nhanh nhạy trong việc tiếp cận công nghệ mới trong thời kỳ chuyển đổi số, thời kỳ khoa học kỹ thuật phát triển hội nhập kinh tế quốc tế. Đây chính là nguồn nhân lực bổ sung quan trọng nhằm góp phần tạo được sự kế thừa, phát triển và sự đổi mới cho nền công vụ trong giai đoạn hội nhập quốc tế và chuyển đổi số hiện nay.

Bảy là, thay đổi nhận thức xã hội. Ngày càng đòi hỏi một nền hành chính chuyên nghiệp, liêm chính, hiệu quả để phục cho người dân. Chính áp lực này trở thành động lực nội sinh để bộ máy công quyền cải thiện chất lượng phục vụ, hướng tới sự hài lòng của người dân.

4. Thách thức xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong kỷ nguyên mới

Bên cạnh những cơ hội lớn, Việt Nam cũng phải đối mặt với nhiều thách thức không nhỏ trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu kỷ nguyên mới, kỷ nguyên của hội nhập, đặc biệt trong quá trình tổ chức vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp hiện nay.

Thứ nhất, đội ngũ công chức, cán bộ gặp khó khăn khi giải quyết công việc. Khi thực hiện mô hình chính quyền hai cấp, các nhiệm vụ, quyền hạn của cấp huyện trước đây sẽ chuyển lên cấp tỉnh và đưa xuống cấp xã, phần lớn các các nhiệm vụ chuyển về cấp xã (85% nhiệm vụ, quyền hạn của cấp huyện sẽ được chuyển giao cho cấp xã, trong khi 15% còn lại sẽ do cấp tỉnh đảm nhiệm)⁷, có nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, phạm vi thẩm quyền, do đó, năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cũng còn gặp khó khăn, lúng túng khi giải quyết công việc trong thời gian đầu vận hành.

Ngoài ra, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa được cập nhật đầy đủ kiến thức, kỹ năng để giải các nhiệm vụ công việc được chuyển giao từ cấp huyện xuống, mặc dù cũng đã có sự tăng cường nhân sự một số vị trí công chức cấp tỉnh cũng như nhân sự là đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện về cấp xã sau sáp nhập. Hiện nay, việc giải quyết thủ tục hành chính được vận hành đăng ký, giải quyết trực tuyến, tuy nhiên, thủ tục hồ sơ và khối lượng công việc của cán bộ, công chức đảm nhiệm nhiều hơn, vị trí việc làm định biên ít hơn từ cấp tỉnh đến cấp xã theo chủ trương tinh gọn bộ máy.

Bên cạnh đó, khi vận hành theo mô hình chính quyền địa phương hai cấp, đặc biệt ở cấp cơ sở đội ngũ cán bộ, công chức phải đảm nhiệm thêm nhiều chức năng mới, đòi hỏi năng lực tổng hợp, kỹ năng số và khả năng quản lý hiện đại. Hơn nữa, về tâm lý và sự hòa nhập giữa các bộ phận, đơn vị sau sáp nhập có thể phát sinh mâu thuẫn, tâm lý so bì, thậm chí suy giảm động lực làm việc nếu không được định hướng bằng cơ chế công bằng và minh bạch.

Thứ hai, áp lực cạnh tranh từ khu vực tư nhân. Trong xu thế của nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ ở Việt Nam hiện nay, khu vực tư nhân ngày càng khẳng định lợi thế về chế độ chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc năng động, sáng tạo. Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp ở khu vực tư thu hút và sẵn sàng chi trả mức lương cao, chế độ phúc lợi thu hút hấp dẫn. Do đó không ít cán bộ, công chức có năng lực trong khu vực công đã và đang có xu hướng chuyển sang làm việc cho khu vực tư nhân.

Thứ ba, sự thay đổi nhanh của công nghệ và khoảng cách năng lực. Năng lực chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức chưa theo kịp với sự phát triển và sự thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ, điển hình là trong lĩnh vực chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ vào quản lý nhà nước trong nền hành chính công vụ của các cơ quan hành chính nhà nước. Kỹ năng mềm, khả năng thích ứng, tư duy đổi mới của một số cán bộ, công chức còn hạn chế, chưa bắt kịp được yêu cầu thực tiễn.

Thứ tư, yêu cầu về năng lực hội nhập. Đòi hỏi cán bộ, công chức phải có kiến thức sâu rộng về luật pháp quốc tế, ngoại ngữ và kỹ năng đàm phán, làm việc trong môi trường đa văn hóa trong thời kỳ hội nhập quốc tế với việc tham gia các hiệp định thương mại. Do đó, với tư duy cũ, thói quen hành chính công vụ chậm đổi mới trong phương thức vận hành, quản lý phục vụ thì đây là rào cản lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức cần thay đổi để đáp ứng yêu cầu hội nhập.

Thứ năm, nguy cơ suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống. Trong môi trường hành chính công vụ vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức có thái độ quan liêu, khi người dân đến liên hệ công tác, hay liên hệ để làm các thủ tục giấy tờ. Một số ít cán bộ, công chức đã có hành vi tham nhũng, tiêu cực, nhũng nhiễu, trong quá trình thực thi công vụ làm ảnh hưởng đến ngân sách nhà nước, làm ảnh hưởng niềm tin của nhân dân vào bộ máy công quyền trong quá trình thực thi công vụ.

Thứ sáu, cơ chế, chính sách về chế độ đãi ngộ. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn ở mức thấp, chưa tương xứng với yêu cầu, trách nhiệm cũng như áp lực công việc mà cán bộ, công chức phải đảm nhận. Đây cũng là một phần lý do khi đối sánh sức hút của nhân lực chất lượng cao thì họ thường đến với khu vực tư nhân, do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức giỏi, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới gặp phải khó khăn.

Thứ bảy, vấn đề về quy hoạch, tuyển dụng và đánh giá. Công tác quy hoạch đôi khi còn hình thức, thực tiễn có cán bộ, công chức thậm chí viên chức được thực hiện quy hoạch trong thời gian dài nhưng vẫn chưa có cơ hội để phát triển. Tuyển dụng vẫn chưa thu hút được nhiều người tài, người có năng lực giỏi. Còn việc đánh giá cán bộ, công chức đôi khi chưa phản ánh đúng năng lực và hiệu quả công việc, còn cả nể. Do đó, thách thức nghiêm trọng đối với các cơ quan hành chính nhà nước trong việc quy hoạch, thu hút, tuyển dụng và giữ chân đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, đặc biệt là những người trẻ tuổi, năng động và giỏi chuyên môn, sẽ khó duy trì được lực lượng nhân sự chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của công cuộc cải cách nền hành chính công vụ và hội nhập quốc tế.

Thứ tám, áp lực từ sự biến đổi xã hội và đòi hỏi của người dân. Trong bối cảnh xã hội đang chuyển mình mạnh mẽ dưới tác động của toàn cầu hóa, chuyển đổi số và kinh tế tri thức, nhu cầu và kỳ vọng của người dân đối với bộ máy công quyền ngày càng cao. Mục tiêu đến năm 2030 “Phát triển Chính phủ số, kinh tế số, xã hội số, công dân số, công nghiệp văn hóa số đạt mức cao của thế giới. Việt Nam thuộc nhóm các nước dẫn đầu về an toàn, an ninh không gian mạng, an ninh dữ liệu và bảo vệ dữ liệu”⁸. Người dân không chỉ mong muốn được thụ hưởng dịch vụ công nhanh chóng, minh bạch, công bằng mà còn đòi hỏi các cơ quan hành chính phải đổi mới phương thức hoạt động, tăng cường trách nhiệm giải trình và phục vụ theo chuẩn mực hiện đại.

5. Nguyên nhân của thách thức

5.1. Nguyên nhân chủ quan

Một là, hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung và phương pháp đào tạo, dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức còn mang nặng tính lý thuyết, chưa có nhiều tính thực tiễn để vận dụng phù hợp trong từng vị trí việc làm, chưa theo kịp với yêu cầu của công việc và hội nhập.

Hai là, công tác đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hằng năm đôi khi còn mang tính hình thức, chưa thực sự gắn với hiệu quả công việc, có sự cả nể. Bên cạnh đó, việc sắp xếp bố trí, sử dụng theo vị trí việc làm đôi khi chưa phù hợp công việc của cán bộ, công chức đã từng đảm nhiệm hoặc khác với ngành được đào tạo.

Ba là, môi trường làm việc hiện nay vẫn tồn tại nhiều thủ tục hành chính, đặc biệt trong lĩnh vực đầu tư công và xây dựng hồ sơ, thủ tục giấy tờ còn quá nhiều, gây áp lực quá tải trong quá trình xử lý công việc và làm giảm động lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.

Bốn là, chế độ chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, phụ cấp còn thấp, chưa bảo đảm cuộc sống cho đội ngũ cán bộ, công chức nên khó khăn trong việc thu hút và giữ chân để phục vụ lâu dài đối với cán bộ, công chức có trình độ cao.

Năm là, một số cấp ủy, tổ chức đảng và người đứng đầu chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, cũng như việc rèn luyện đạo đức, lối sống cho cán bộ, đảng viên nên chưa quan tâm đúng mức còn mang tính hình thức và thiếu chiều sâu.

Sáu là, năng lực thực thi chính sách của một số cán bộ, công chức còn hạn chế. Các chính sách, chủ trương tốt, phù hợp với điều kiện thực tiễn nhưng việc tổ chức thực hiện chưa được tốt, thiếu quyết liệt.

5.2. Nguyên nhân khách quan

(1) Tác động của mặt trái kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế là sự cạnh tranh khốc liệt và những cám dỗ vật chất đã tác động tiêu cực đến đạo đức, lối sống của một bộ phận cán bộ, công chức, làm nảy sinh tâm lý thực dụng. Nếu cán bộ, công chức không vững vàng về chính trị tư tưởng, dễ bị lung lay ý chí, dễ bị nãy sinh ý nghĩ tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ.

(2) Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và sự bùng nổ của chuyển đổi số, tốc độ phát triển khoa học và công nghệ diễn ra quá nhanh khiến một bộ phận cán bộ, công chức chưa kịp cập nhật tri thức và kỹ năng công nghệ mới gặp khó khăn đối với việc thích ứng và vận hành công việc trong kỷ nguyên số.

(3) Quá trình chuyển đổi kinh tế và xã hội diễn ra quá nhanh nên công tác xây dựng thể chế và chính sách chưa theo kịp tốc độ phát triển đã gây khó khăn cho cán bộ, công chức trong thực thi công vụ.

6. Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vừa hồng vừa chuyên đáp ứng yêu cầu kỷ nguyên mới ở Việt Nam

Thứ nhất, đổi mới căn bản công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cần tập trung chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo chuẩn năng lực từng vị trí việc làm, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản trị hiện đại, tập trung vào quản trị đa ngành, kỹ năng phân tích chính sách, kỹ năng phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó, bồi dưỡng kỹ năng mềm, ngoại ngữ, công nghệ thông tin và kiến thức hội nhập quốc tế cần được tăng cường. Ngoài ra, việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiện đại, ứng dụng công nghệ, tập trung vào kỹ năng số, tư duy phản biện và gắn việc học tập với thực tiễn công việc. Cần có chính sách mạnh mẽ về phát triển đội ngũ kế cận, có kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức trẻ, chuẩn bị nguồn nhân lực cho giai đoạn tiếp theo.

Thứ hai, hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức. Thực hiện quy hoạch, phân công rõ ràng theo vị trí việc làm; bố trí, sắp xếp hợp lý tránh chồng chéo chức năng. Xây dựng cơ chế luân chuyển vị trí nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, công chức trẻ, cán bộ, công chức giỏi có cơ hội thử sức ở môi trường mới, có cơ hội thăng tiến. Áp dụng phương pháp thi tuyển công khai, minh bạch, sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại, chú trọng đánh giá năng lực thực tế, tiềm năng phát triển và phẩm chất nhân cách đạo đức như các vị trí lãnh đạo của sở, ban, ngành hay các vị trí lãnh đạo quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập. Thí điểm việc thuê chuyên gia giỏi từ khu vực tư nhân vào làm việc trong bộ máy nhà nước để nâng cao hiệu quả công việc.

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả dựa trên sản phẩm đầu ra cần phù hợp với từng vị trí việc làm và có cơ chế phản hồi đa chiều, gắn kết với chế độ chính sách đãi ngộ, thăng tiến đối với những người có năng lực giỏi chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt. Cấp trên trực tiếp đánh giá kết cấp dưới, đánh giá một cách toàn diện với các tiêu chí rõ ràng, cụ thể, đòi hỏi cấp trên thực sự khách quan, công tâm, công khai. Cần có chế độ khen thưởng như tăng lương, biểu dương đối với cán bộ, công chức được đánh giá ưu tú; cần có hình thức phê bình, giảm lương, kỷ luật, hay thôi việc đối với cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ trong năm nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc thực sự hiệu quả.

Thứ ba, tăng cường kiểm soát quyền lực, phòng, chống tham nhũng, tiêu cực và trách nhiệm người đứng đầu. Cần nêu gương và xử lý trách nhiệm người đứng đầu về phòng, chống tham nhũng và tiêu cực. Xây dựng cơ chế kiểm soát quyền lực chặt chẽ, công khai, minh bạch và xử lý nghiêm các hành vi tham nhũng, tiêu cực để củng cố niềm tin của Nhân dân đối với Đảng, Nhà nước và với chính quyền các cấp. Bên cạnh đó, cần xây dựng các kênh phản ánh trực tuyến an toàn về tham nhũng, tiêu cực và có sự phản hồi xử lý thông tin tố cáo rõ ràng, kịp thời, trách nhiệm. Tăng cường phối hợp giám sát giữa Hội đồng nhân dân, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị – xã hội, báo chí và cộng đồng để phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, bảo đảm hiệu quả, minh bạch trong hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức.

Thứ tư, cải cách chính sách tiền lương, đãi ngộ. Hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác. Xây dựng chính sách tiền lương đủ sức cạnh tranh với khu vực tư nhân, chế độ tiền lương đủ bảo đảm cho việc trang trải cuộc sống cơ bản của cán bộ, công chức để họ toàn tâm toàn ý vào nhiệm vụ được giao mà không có suy nghĩ tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ gắn với hiệu quả công việc và năng lực cống hiến. Có chính sách đãi ngộ nhằm tuyển dụng, sử dụng và giữ chân được người tài – những người có năng lực thực sự giỏi. Cần sớm tiến tới trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc, khắc phục tình trạng bình quân.

Thứ năm, nâng cao văn hóa công vụ và tinh thần phục vụ Nhân dân. Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, tính “dưỡng liêm” cho cán bộ, công chức, giúp họ có bản lĩnh vững vàng, kiên định mục tiêu. Xây dựng văn hóa công vụ chuyên nghiệp, tận tâm, liêm chính, vì Nhân dân phục vụ; luôn học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh về “cần – kiệm – liêm – chính – chí công vô tư” đối với người cán bộ, công chức.Tăng cường tinh thần đoàn kết, tránh so bì “cán bộ cũ – cán bộ mới”; đề cao liêm chính, trách nhiệm giải trình trong xây dựng văn hóa công vụ.

Thứ sáu, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin. Triển khai và ứng dụng rộng rãi các nền tảng quản lý nhân sự số để nâng cao hiệu quả quản lý dữ liệu, cũng như quản lý, đánh giá và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức vừa tiết kiệm được công sức, vừa tiết kiệm được thời gian mà hiệu quả, hiệu lực được nâng cao. Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh triển khai dịch vụ công trực tuyến mức độ 4 trên diện rộng giúp người dân giảm thiểu thời gian đi lại, mức độ tiếp xúc trực tiếp giữa cán bộ, công chức với người dân cũng ít hơn, giảm tiêu cực tối đa. Ngoài ra, cần sử dụng phần mềm quản lý công việc, ứng dụng trí tuệ nhân tạo nhằm giảm tải công việc và phục vụ người dân nhanh hơn.

Thứ bảy, cần có cơ chế mạnh để cạnh tranh, sàng lọc đội ngũ cán bộ, công chức. (1) Cần nhanh chóng có quy định về sát hạch hằng năm đối với đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc nhằm sàng lọc, kiểm tra, bố trí, sắp xếp vị trí công việc phù hợp với năng lực cán bộ, công chức để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chất lượng đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu chính quyền địa phương hai cấp trong kỷ nguyên mới. (2) Thôi việc đối cán bộ, công chức nếu không hoàn thành nhiệm vụ cuối năm đánh giá: 1 năm không hoàn thành nhiệm vụ là buộc thôi việc. (3) Xóa bỏ biên chế suốt đời, chuyển sang vị trí việc làm, tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm – không là biên chế “suốt đời”- hợp đồng có thời hạn.

7. Kết luận

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên” là một nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt, tất yếu trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, đòi hỏi sự vào cuộc quyết liệt của toàn hệ thống chính trị và ý thức, sự nỗ lực tự thân của mỗi cán bộ, công chức. Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp sẽ giúp Việt Nam khắc phục những tồn tại, phát huy cơ hội để có đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và bản lĩnh, xứng đáng là lực lượng tiên phong. Đây là chìa khóa để Việt Nam khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế, thực hiện thành công sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế, xây dựng một nền hành chính phục vụ Nhân dân một cách hiệu quả và phát triển bền vững trong kỷ nguyên mới.

Chú thích:
1. Hồ Chí Minh toàn tập (2011) Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 289.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập II. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 130.
3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2022). Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 17/11/2022 về tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền của Đảng đối với hệ thống chính trị trong giai đoạn mới.
4, 8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập 1. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 187, 187.
5. Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia cũng đã nêu rõ mục tiêu đến năm 2030.
6. Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
7. Bộ Nội vụ đề xuất cấp xã đảm nhiệm 85% quyền hạn từ cấp huyện. https://kinhtemoitruong.vn/bo-noi-vu-de-xuat-cap-xa-se-dam-nhiem-85-quyen-han-tu-cap-huyen-97400.html.