Lê Thu Hương
Phạm Văn Đại
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích vai trò trung tâm của khu vực tư nhân trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, một trong ba đột phá chiến lược của Việt Nam trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập toàn cầu. Trên cơ sở tổng hợp lý luận, phân tích thực trạng, đánh giá khoảng trống chính sách, từ đó, đề xuất hệ thống giải pháp đột phá cho Việt Nam. Nghiên cứu hướng đến xây dựng hệ sinh thái nhân tài bền vững, tạo điều kiện để khu vực tư nhân thực sự trở thành động lực phát triển kinh tế tri thức tại Việt Nam.
Từ khóa: Thu hút nhân tài, khu vực tư nhân, nguồn nhân lực chất lượng cao, chính sách đột phá, đổi mới sáng tạo, Visa nhân tài, ESOP, Việt Nam.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu hóa sâu rộng, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành yếu tố quyết định đối với tăng trưởng kinh tế và năng lực cạnh tranh quốc gia. Việt Nam, với mục tiêu trở thành quốc gia có thu nhập cao vào năm 2050, đã xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong ba đột phá chiến lược, bên cạnh thể chế và hạ tầng. Trong đó, khu vực tư nhân là động lực chính của nền kinh tế, đóng vai trò then chốt trong việc thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài.
Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, các chính sách về nhân lực chủ yếu tập trung vào khu vực công, trong khi khu vực tư nhân lại thiếu vắng một hệ thống chính sách ưu đãi, khung pháp lý và cơ chế hỗ trợ phù hợp để chủ động tiếp cận và phát huy tiềm năng của nhân tài. Điều này dẫn đến tình trạng cạnh tranh nhân lực không cân sức giữa khu vực tư trong nước với các doanh nghiệp FDI và thị trường quốc tế cũng như hiện tượng “chảy máu chất xám” ngày càng trầm trọng. Bên cạnh đó, sự thiếu linh hoạt trong các thủ tục hành chính, quy định pháp lý lạc hậu, cơ chế đãi ngộ thiếu sức cạnh tranh và môi trường làm việc chưa hấp dẫn cũng là những rào cản đáng kể.
2. Cơ sở lý luận
2.1. Khái niệm nhân tài
Nhân tài trong khu vực tư nhân được định nghĩa là những cá nhân sở hữu trình độ chuyên môn cao, khả năng đổi mới sáng tạo, kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp và năng lực tạo ra giá trị vượt trội cho doanh nghiệp. Các tiêu chí nhận diện nhân tài không chỉ bao gồm bằng cấp mà còn là kỹ năng số, tư duy phản biện, khả năng học tập liên tục và đóng góp thực tiễn cho tổ chức.
Bên cạnh đó, trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, các cá nhân tài năng ngày càng coi trọng đề xuất giá trị cho người lao động, bao gồm: lộ trình phát triển sự nghiệp, môi trường làm việc tích cực, chính sách linh hoạt, sự công nhận,…
2.2. Vai trò của khu vực tư nhân trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Khu vực tư nhân được xem là động lực chính cho đổi mới, chuyển giao công nghệ và nâng cao năng suất lao động. Trong đó, doanh nghiệp tư nhân đóng vai trò quyết định trong việc kết nối đầu ra của hệ thống giáo dục với yêu cầu thực tiễn thị trường lao động, đồng thời thúc đẩy mô hình đào tạo tại chỗ (on-the-job training) nhằm nâng cấp kỹ năng cho lực lượng lao động.
Ở Việt Nam, các doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ, các tập đoàn lớn trong lĩnh vực trí tuệ nhân tạo (AI), fintech, logistics… ngày càng có nhu cầu cao về nhân tài. Tuy nhiên, khu vực tư nhân hiện vẫn thiếu các chính sách dài hạn, ngân sách đào tạo cũng như cơ chế hỗ trợ từ Nhà nước trong phát triển vốn con người dẫn đến tình trạng phụ thuộc vào nguồn lực có sẵn hoặc phải cạnh tranh gắt gao với khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI).
2.3. Các lý thuyết nền tảng liên quan
Lý thuyết vốn con người nhấn mạnh1: giáo dục, kỹ năng và kiến thức là dạng vốn có thể tích lũy và là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế dài hạn.
Lý thuyết cạnh tranh nhân tài toàn cầu cho rằng2, các quốc gia, vùng lãnh thổ và tổ chức cạnh tranh với nhau để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Lý thuyết EVP cho rằng3, nhân tài ngày nay ra quyết định dựa trên giá trị tổng thể mà tổ chức mang lại, vượt xa yếu tố thu nhập đơn thuần. Một EVP tốt là sự kết hợp giữa tài chính – môi trường – văn hóa – phát triển.
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo sử dụng phương pháp định tính kết hợp với phân tích tình huống (case study), bao gồm: phân tích chính sách: rà soát các văn bản pháp luật, như: Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 của Chính phủ quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị – xã hội, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư và các chính sách thu hút nhân tài hiện hành; tổng quan tài liệu thu thập và phân tích các nghiên cứu trong nước và quốc tế về quản trị nhân tài, phát triển nguồn nhân lực và cạnh tranh toàn cầu.
Khung phân tích tích hợp kết hợp giữa ba yếu tố: chính sách công, năng lực hấp dẫn của doanh nghiệp tư nhân và trải nghiệm thực tế của người lao động.
4. Thực trạng thu hút, trọng dụng nhân tài khu vực tư nhân tại Việt Nam
4.1. Tình hình nhân lực chất lượng cao và nhu cầu thị trường
Việt Nam đang đối mặt với một nghịch lý đáng chú ý là trong khi nhu cầu về nhân lực chất lượng cao không ngừng gia tăng, đặc biệt trong các lĩnh vực như công nghệ số, bán dẫn, y tế công nghệ cao và đổi mới sáng tạo thì nguồn cung nhân tài lại không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Hiện nay, chỉ khoảng 11% lực lượng lao động có trình độ đại học trở lên, trong khi đó nhiều doanh nghiệp tư nhân lớn phải tuyển nhân sự kỹ thuật từ nước ngoài hoặc FDI do thiếu hụt nhân lực nội địa đáp ứng yêu cầu chuyên môn cao4.
Thêm vào đó, hiện tượng chảy máu chất xám diễn ra ngày càng nghiêm trọng. Thực tế, có tới 70% sinh viên Việt Nam học tập ở nước ngoài không quay trở lại làm việc trong nước sau khi tốt nghiệp5. Tại nội địa, nhân tài cũng có xu hướng chuyển dịch sang khu vực có môi trường làm việc tốt hơn, chủ yếu là các doanh nghiệp FDI, tổ chức quốc tế hoặc startup được hỗ trợ vốn ngoại.
4.2. Hạn chế trong chính sách thu hút và cạnh tranh nhân tài của khu vực tư nhân
Khác với khu vực công, nơi có chính sách cụ thể, như: Nghị định số 179/2024/NĐ-CP khu vực tư nhân gần như chưa có khung chính sách riêng biệt nào mang tính hệ thống. Các doanh nghiệp phải tự triển khai chiến lược thu hút nhân sự theo logic thị trường, trong khi thiếu hỗ trợ từ Nhà nước về thuế, visa, cư trú hay chính sách sở hữu trí tuệ là những yếu tố then chốt để tạo ra “lợi thế mềm” cạnh tranh nhân tài.
Ngay cả các chính sách hiện hành cũng chưa linh hoạt để xử lý các trường hợp ngoại lệ. Ví dụ, chuyên gia logistics với kinh nghiệm 25 năm không thể được cấp visa làm việc do bằng đại học của người này thuộc lĩnh vực sinh học là một thực tế cho thấy, tư duy bằng cấp vẫn lấn át năng lực thực tiễn trong thủ tục hành chính6.
4.3. Thách thức từ môi trường làm việc và “đề xuất giá trị lao động” thấp
Tốc độ phát triển kinh tế Việt Nam hiện nay khá tốt, tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo, doanh nghiệp nước ngoài vẫn e ngại về môi trường làm việc trong doanh nghiệp tư nhân, bao gồm: yếu tố minh bạch, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển, bảo hiểm xã hội và sự ổn định nghề nghiệp7. Nhiều doanh nghiệp Việt chưa xây dựng được EVP (Employee Value Proposition) toàn diện – yếu tố được xem là điều kiện tiên quyết trong thu hút và giữ chân người giỏi. Hơn nữa, các yếu tố phi tài chính như cảm giác thân thuộc, tự chủ trong công việc hay môi trường đổi mới sáng tạo vẫn còn yếu. 67% người lao động chất lượng cao tại Việt Nam sẵn sàng nghỉ việc nếu tìm được một tổ chức “có giá trị phù hợp”, ngay cả khi mức lương tương đương8.
4.4. Cạnh tranh không cân sức và chênh lệch lợi thế thể chế
Khu vực tư nhân trong nước đang gặp bất lợi lớn trong cạnh tranh với doanh nghiệp FDI hoặc các quốc gia trong khu vực như Singapore, Hàn Quốc. Các đối thủ này không chỉ có tài chính mạnh mà còn có khung thể chế hỗ trợ toàn diện: chính sách visa linh hoạt, thuế thu nhập cá nhân thấp, ưu đãi về nhà ở, giáo dục và an sinh cho nhân tài và người thân. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp Việt vẫn gặp rào cản lớn từ các thủ tục hành chính kéo dài và thiếu các công cụ tài chính như ESOP (Employee Stock Ownership Plan) hoặc chia sẻ lợi ích từ quyền sở hữu trí tuệ vốn là tiêu chuẩn tại nhiều quốc gia phát triển9.
4.5. Đánh giá tổng hợp (SWOT) về khả năng thu hút nhân tài của khu vực tư nhân Việt Nam
Bảng 1. Đánh giá SWOT về khả năng thu hút nhân tài của khu vực tư nhân Việt Nam
| Yếu tố | Điểm mạnh (Strengths) | Điểm yếu (Weaknesses) | Cơ hội (Opportunities) | Thách thức (Threats) |
| Chính sách | Một số ưu đãi thí điểm trong công nghệ | Thiếu khung pháp lý riêng cho nhân tài tư | Xu thế cải cách thể chế đang diễn ra | Chính sách chưa bắt kịp thị trường lao động toàn cầu |
| Doanh nghiệp | Nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp năng động | Thiếu chiến lược nhân sự dài hạn | Tăng trưởng kinh tế nhanh | Cạnh tranh nhân tài gay gắt từ FDI |
| Môi trường làm việc | Một số công ty có EVP tốt (FPT, VinGroup…) | Văn hóa doanh nghiệp chưa chuyên nghiệp hóa rộng khắp | Thế hệ trẻ đề cao giá trị phi tài chính | Chảy máu chất xám nội địa và quốc tế |
| Chính phủ và thể chế | Có chủ trương hỗ trợ khu vực tư nhân | Thủ tục hành chính còn phức tạp, chậm | Hợp tác công – tư được khuyến khích | Khó tạo đồng thuận về chính sách nhân tài tư nhân |
5. Đề xuất các giải pháp đột phá nhằm thu hút và trọng dụng nhân tài khu vực tư
Để khắc phục những hạn chế hiện tại và phát huy tối đa tiềm năng phát triển, Việt Nam cần triển khai đồng bộ các giải pháp mang tính đột phá, tập trung vào khu vực tư nhân giữ vai trò chủ đạo trong việc kiến tạo và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
5.1. Hoàn thiện khung pháp lý và cải cách thủ tục hành chính
Chính sách “Visa nhân tài” cần linh hoạt và đột phá. Việc thiết lập chính sách “Visa nhân tài” riêng biệt là bước đi cần thiết nhằm thu hút chuyên gia nước ngoài có kỹ năng cao và Việt kiều có thành tích nổi bật trong các lĩnh vực chiến lược như AI, bán dẫn, năng lượng xanh, công nghệ sinh học hay sản xuất tiên tiến. Visa này nên đi kèm cơ chế “ưu đãi tự động”, giúp người sở hữu và gia đình được hưởng ngay gói quyền lợi về thuế thu nhập, an sinh, y tế và giáo dục cùng quyền cư trú dài hạn và linh hoạt nghề nghiệp. Chính sách này cần coi nhân tài là tài sản chiến lược thay vì chỉ là lao động tạm thời, tạo môi trường hấp dẫn và an toàn cho họ đóng góp lâu dài tại Việt Nam.
Cải cách thủ tục cấp phép lao động và đơn giản hóa quy trình. Theo đó, cần rút ngắn tối thiểu 30-40% thời gian xử lý hồ sơ và giảm bớt thủ tục hành chính cho lao động kỹ năng cao. Quy trình xét duyệt nên dựa trên kinh nghiệm và thành tích thực tiễn thay vì chỉ dựa vào bằng cấp. Việc thành lập cơ chế “một cửa” trực tuyến cho doanh nghiệp tư nhân nhằm quản lý visa, an sinh và đăng ký lao động sẽ giảm đáng kể chi phí giao dịch. Cải cách này không chỉ nâng cao hiệu quả mà còn thể hiện thông điệp chính sách: Nhà nước đồng hành và coi trọng sự linh hoạt, sáng tạo của khu vực tư nhân trong tiếp nhận nhân tài toàn cầu.
5.2. Chính sách đãi ngộ toàn diện và cạnh tranh
Ưu đãi thuế thu nhập cá nhân cho nhân tài trong ngành chiến lược. Cần mở rộng ưu đãi thuế thu nhập cá nhân cho các chuyên gia trong các lĩnh vực chiến lược, không chỉ giới hạn ở công nghệ thông tin. Chính phủ nên quy định lộ trình ưu đãi ổn định từ 5–10 năm để bảo đảm tính dự đoán, giúp nhân tài yên tâm gắn bó lâu dài. Ưu đãi thuế rõ ràng, minh bạch sẽ là tín hiệu mạnh mẽ về cam kết quốc gia đối với lực lượng lao động trình độ cao.
Khuyến khích mô hình chia sẻ lợi nhuận (ESOP) và quyền sở hữu trí tuệ. Việc triển khai rộng rãi các chương trình ESOP giúp nhân viên trở thành cổ đông, đồng thời cần hoàn thiện khung pháp lý về chia sẻ lợi nhuận từ sở hữu trí tuệ. Khi được trao quyền và lợi ích trực tiếp từ đổi mới sáng tạo, nhân viên sẽ gắn bó và đồng hành cùng doanh nghiệp lâu dài. Đơn giản hóa quy trình, làm rõ quy định về ngoại hối và thương mại hóa IP sẽ khuyến khích tinh thần khởi nghiệp và giảm tình trạng “chảy máu chất xám”.
Hỗ trợ tài chính cho doanh nghiệp đầu tư đào tạo và phát triển nhân tài. Nhà nước cần thành lập quỹ hỗ trợ phát triển nhân tài tư nhân theo mô hình hợp tác công – tư (PPP), đồng thời áp dụng cơ chế khấu trừ hoặc tín dụng thuế cho doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo, R&D và bồi dưỡng nhân lực. Việc chuyển từ hỗ trợ hành chính sang cơ chế đồng đầu tư sẽ tạo động lực để doanh nghiệp chủ động phát triển nguồn nhân tài chất lượng cao phù hợp với chiến lược quốc gia.
5.3. Xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn và đổi mới sáng tạo
Khuyến khích văn hóa học hỏi, công nhận và đa dạng. Cần triển khai chương trình “Nơi làm việc tốt nhất cho nhân tài” nhằm tôn vinh các doanh nghiệp có văn hóa làm việc tích cực, khuyến khích học tập suốt đời và đề cao sự công nhận. Chính phủ nên hỗ trợ, hướng dẫn áp dụng các tiêu chuẩn về đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI), bởi đây là yếu tố quan trọng để xây dựng môi trường sáng tạo, nhân văn và bền vững. Việc khuyến khích các sáng kiến DEI thông qua ưu đãi thuế hoặc chương trình khen thưởng sẽ giúp doanh nghiệp đầu tư nhiều hơn cho con người – tài sản cốt lõi của tổ chức.
Phát triển các chương trình hỗ trợ cuộc sống và hòa nhập văn hóa. Bên cạnh công việc, các yếu tố phúc lợi xã hội và văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài. Cần xây dựng hệ thống dịch vụ hỗ trợ toàn diện cho chuyên gia nước ngoài và Việt kiều, bao gồm nhà ở, giáo dục, y tế và các chương trình hòa nhập cộng đồng. Việc hình thành các mạng lưới chuyên môn và xã hội sẽ giúp nhân tài gắn kết, coi Việt Nam như “ngôi nhà thứ hai”, qua đó gia tăng khả năng đóng góp lâu dài.
5.4. Đẩy mạnh hợp tác công – tư trong phát triển nhân lực chất lượng cao
Cần thể chế hóa mô hình “3 nhà” (Nhà nước – Nhà trường – Doanh nghiệp) với vai trò kiến tạo của Nhà nước, bảo đảm các chương trình đào tạo, đặc biệt trong các ngành STEM được thiết kế gắn với nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp. Chính phủ cần tạo khung pháp lý và cơ chế ưu đãi để doanh nghiệp tham gia sâu vào phát triển chương trình, thực tập, nghiên cứu và chuyển giao công nghệ.
Thành lập quỹ nhân tài công – tư. Các quỹ nhân tài nên được hình thành từ nguồn vốn hỗn hợp giữa Nhà nước và tư nhân, hướng đến các chương trình học bổng, đào tạo chuyên sâu, hỗ trợ khởi nghiệp và hồi hương Việt kiều. Việc cùng đầu tư và chia sẻ rủi ro sẽ bảo đảm tính bền vững và định hướng đúng nhu cầu thị trường lao động.
Thúc đẩy doanh nghiệp tham gia đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao công nghệ. Cần khuyến khích cơ chế “đặt hàng nghiên cứu” từ doanh nghiệp tới các trường đại học và viện nghiên cứu, đồng thời tạo điều kiện cho trao đổi nhân lực giữa hai khu vực. Sự hợp tác này giúp rút ngắn khoảng cách giữa nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng thực tiễn, góp phần hình thành hệ sinh thái đổi mới gắn kết giữa doanh nghiệp – nhà khoa học – Nhà nước.
5.5. Các giải pháp đột phá ngoài khuôn khổ pháp luật
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đổi mới và nhân văn. Doanh nghiệp cần kiến tạo văn hóa khuyến khích sáng tạo, phản biện và hợp tác. Nhà lãnh đạo cần trở thành người truyền cảm hứng, hướng đến giá trị phát triển con người và đóng góp xã hội, giúp nhân tài cảm thấy ý nghĩa và tự hào trong công việc.
Cá nhân hóa trải nghiệm nghề nghiệp, theo đó, nhân tài cần được tạo điều kiện phát triển theo thế mạnh và đam mê riêng. Các doanh nghiệp nên áp dụng mô hình “thiết kế công việc linh hoạt”, kết hợp tư vấn nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm duy trì động lực dài hạn. Khuyến khích xây dựng mạng lưới chuyên môn nội bộ và liên ngành để chia sẻ tri thức, đồng thời mở rộng hợp tác với các hội nghề nghiệp quốc tế nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân tài Việt Nam.
Doanh nghiệp nên tạo điều kiện để nhân viên phát triển dự án nội bộ hoặc khởi nghiệp trong công ty, kèm theo cơ chế chia sẻ lợi nhuận minh bạch. Khi được tham gia đồng sáng tạo, nhân viên sẽ gắn bó và chủ động đổi mới. Nhà nước và truyền thông cần thay đổi cách nhìn nhận, tôn vinh nhân tài khu vực tư như những “tác nhân thay đổi”. Việc vinh danh, mời họ tham gia vào các hội đồng tư vấn, chiến lược ngành nghề sẽ nâng cao vị thế và sức ảnh hưởng xã hội của khu vực tư nhân.
Chú trọng đầu tư vào các khu đô thị sáng tạo, trường học, cơ sở y tế và dịch vụ văn hóa – nghỉ dưỡng chất lượng cao, giúp nhân tài có môi trường sống tốt, cân bằng giữa sự nghiệp và đời sống. Khi “chất lượng sống” được bảo đảm, động lực cống hiến và gắn bó lâu dài sẽ bền vững hơn.
6. Kết luận và khuyến nghị tổng hợp
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba đột phá chiến lược của Việt Nam trong giai đoạn mới, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số, hội nhập sâu rộng và yêu cầu tăng trưởng dựa trên đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, các chính sách nhân tài hiện nay vẫn thiên lệch về khu vực công, trong khi khu vực tư nhân là động lực chính của nền kinh tế thị trường vẫn thiếu cơ chế đồng bộ và dài hạn để thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài.
Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, như: nguồn cung nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng nhu cầu, tình trạng “chảy máu chất xám” gia tăng, môi trường làm việc và thể chế cạnh tranh còn yếu so với khu vực và quốc tế. Để khắc phục, cần chuyển từ tư duy quản lý sang kiến tạo, từ hỗ trợ hành chính sang chính sách khuyến khích và đồng hành cùng doanh nghiệp.
Trên cơ sở phân tích thực tiễn, nghiên cứu đề xuất bốn trụ cột giải pháp: (1) Hoàn thiện thể chế, ban hành chính sách riêng cho nhân tài khu vực tư, triển khai Visa Nhân tài và cải cách thủ tục hành chính; (2) Ưu đãi tài chính và chia sẻ lợi ích, giảm thuế thu nhập, mở rộng cơ chế ESOP và chia sẻ lợi nhuận sở hữu trí tuệ; (3) Phát triển môi trường làm việc cạnh tranh, chuẩn hóa EVP, xây dựng trung tâm nhân tài và hỗ trợ chuyên gia quốc tế; (4) Tăng cường hợp tác công – tư, hình thành quỹ phát triển nhân tài, mô hình đào tạo gắn doanh nghiệp và liên kết đại học – thị trường. Đồng thời, cần tăng cường sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước, doanh nghiệp, nhà khoa học và xã hội để Việt Nam có thể biến thách thức thiếu hụt nhân tài thành động lực đổi mới thể chế và nâng tầm nguồn nhân lực, hướng tới mục tiêu phát triển nhanh, bền vững và hội nhập sâu trong thế kỷ XXI.
Chú thích:
1. Becker, G. S. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education (3rd ed.). University of Chicago Press.
2, 9. Lanvin, B., & Monteiro, F. (2023). Global Talent Competitiveness Index. INSEAD.
3. Minchington, B (2010). Employer Brand Leadership: A Global Perspective. Collective Learning Australia.
4. ILO (2023). Vietnam Labour Market Trends 2023. International Labour Organization, Vietnam Office.
5. Đánh giá hiệu quả chính sách nhân sự. https://ocd.vn/danh-gia-hieu-qua-chinh-sach-nhan-su/
6. CIEM (2024). Báo cáo phát triển kinh tế tư nhân Việt Nam 2023-2024. H. NXB Khoa học Xã hội.
7. EuroCham (2024). Vietnam Business Climate Index Q1/2024. European Chamber of Commerce in Vietnam. https://www.eurochamvn.org/
8. Navigos Group (2023). Vietnam Talent Insights Survey 2023. https://www.enworld.com.vn/
Tài liệu tham khảo:
1. Achievers (2025). How to attract and retain top talent in 2025. https://www.achievers.com/blog/attract-top-talent/
2. GIZ & Ministry of Planning and Investment (2023). PPP in Human Capital Development: International Experiences and Policy Implications for Vietnam. GIZ Vietnam & MPI.
3. INSEAD & Portulans Institute (2023). The Global Talent Competitiveness Index 2023. https://www.insead.edu/growth-competitiveness-index
4. Ministry of Justice, Republic of Korea (2023). Immigration Policy for High-Skilled Foreigners. https://www.immigration.go.kr/
5. OECD (2019). Connecting People with Jobs: Improving the Provision of Active Labour Market Policies in Viet Nam. OECD Publishing.
6. OECD (2023). Tax Incentives for Human Capital. OECD Centre for Tax Policy and Administration.
7. Preply Business. (n.d.). 6 strategies for attracting and retaining global talent. https://preply.com/en/blog/b2b-strategies-for-attracting-and-retaining-global-talent/
8. World Bank (2022). Vietnam: Skills and Innovation for Productive Growth. Washington, D.C.: The World Bank.
9. World Economic Forum (2023). Global Competitiveness Report 2023. Geneva: WEF.
