ThS. Nguyễn Thị Lê
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết làm rõ sự cần thiết phải đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã và đề xuất giải pháp xây dựng mô hình đánh giá đo lường hiệu suất làm việc của công chức cấp xã tại thành phố Hà Nội, trong đó: xác định mục tiêu đánh giá; thiết lập hệ thống các tiêu chí đánh giá; xây dựng và áp dụng đa dạng các phương pháp và công cụ đánh giá công chức; áp dụng khoa học – công nghệ vào đánh giá; quy trình thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã cần rõ ràng và minh bạch; phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của các chủ thể tham gia đánh giá hiệu suất làm việc của công chức.
Từ khóa: Công chức cấp xã, hiệu suất làm việc, thành phố Hà Nội.
1. Đặt vấn đề
Việt Nam đang đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước nhằm xây dựng nền hành chính dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, vì Nhân dân phục vụ. Đặc biệt, trong bối cảnh Đảng và Nhà nước ta đang triển khai quyết liệt thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) về “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”. Mục tiêu xuyên suốt của nghị quyết là xây dựng bộ máy hành chính nhà nước tinh gọn, giảm tầng nấc trung gian, nâng cao hiệu quả phục vụ Nhân dân và thúc đẩy phát triển đất nước.
Một trong những nội dung trọng tâm của quá trình này là sắp xếp lại tổ chức các cơ quan hành chính nhà nước theo hướng tinh gọn gắn với đổi mới mô hình chính quyền địa phương. Nhiều địa phương đã thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, thí điểm hợp nhất các cơ quan chuyên môn, sáp nhập đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp xã,… Từ đó, khối lượng công việc của chính quyền địa phương cấp xã tăng lên đáng kể nhưng số lượng công chức cấp xã không tăng tương ứng, đặt ra yêu cầu phải đổi mới cách thức quản lý công chức, bảo đảm hiệu suất làm việc thực chất, hiệu quả. Việc đưa đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã vào đánh giá công chức là một giải pháp quan trọng, thay đổi cách thức quản lý công chức cũng như phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của công chức thông qua hiệu suất.
2. Sự cần thiết phải thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương Việt Nam, song song với giải pháp tinh gọn tổ chức bộ máy thì đổi mới cơ chế quản lý công vụ, công chức là yếu tố nền tảng và đặc biệt quan trọng. Trong đổi mới cơ chế quản lý công vụ, công chức cần thay đổi cơ chế đánh giá công chức. Bởi, thực trạng hiện nay cho thấy, cách thức đánh giá công chức còn thiên về hình thức, nội dung đánh giá còn mang tính định tính, chưa phản ánh đúng thực chất; chưa có hệ thống tiêu chí rõ ràng về kết quả đầu ra gắn với từng vị trí việc làm; nhiều nơi còn tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, đánh giá chung chung, chưa tạo động lực đổi mới, sáng tạo cho công chức; việc giảm đầu mối, giảm biên chế càng khiến vấn đề quản lý hiệu suất trở nên cấp thiết. Để công chức hoàn thành được khối lượng công việc tăng cao, cần đưa đánh giá hiệu suất làm việc của công chức vào là điểm mấu chốt quan trọng trong đánh giá công chức là nội dung cần thiết.
Ngoài ra, Việt Nam đang trong tiến trình hội nhập quốc tế sâu rộng, tiếp cận các mô hình quản trị công hiện đại theo hướng quản lý kết quả đầu ra, minh bạch và trách nhiệm giải trình cao. Điều này đòi hỏi một hệ thống đánh giá và quản lý hiệu suất làm việc công chức phù hợp với chuẩn mực quốc tế nhưng vẫn sát với điều kiện thực tế của Việt Nam.
Thực hiện vận hành chính quyền địa phương 2 cấp ở Việt Nam hiện nay đã thay đổi và gia tăng vai trò, trách nhiệm cũng như chức năng, nhiệm vụ rất lớn đối với chính quyền địa phương cấp xã. Với việc tổ chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã để đảm nhiệm các hoạt động quản lý nhà nước trên các ngành, lĩnh vực tại địa phương đòi hỏi chất lượng và năng lực của công chức cấp xã được nâng cao hơn bao giờ hết. Công chức cấp xã đang phải thực hiện một khối lượng công việc lớn hơn, phức tạp hơn, yêu cầu cao hơn so với trước đây, do đó việc đánh giá công chức cấp xã cũng cần phải chính xác, khách quan và hiệu quả dựa trên cơ sở kết quả đầu ra cũng như hiệu suất làm việc của công chức.
Hiệu suất làm việc của công chức cấp xã thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã, được đo lường theo các chiều: khối lượng công việc, chất lượng, thời gian hoàn thành và mức độ hài lòng của người dân, tổ chức, doanh nghiệp là đối tượng phục vụ của nền hành chính nhà nước. Đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã nhằm hướng đến nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương. Bằng cách định lượng và định tính hóa mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng công việc và sự đóng góp của từng công chức, việc đánh giá giúp xác định rõ ràng những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện ở cấp độ cá nhân và tập thể. Từ đó, các cơ quan, đơn vị có thể điều chỉnh quy trình làm việc, phân bổ nguồn lực hợp lý hơn, và đưa ra các quyết định chiến lược để tối ưu hóa hiệu suất tổng thể, bảo đảm dịch vụ công được cung cấp một cách hiệu quả nhất cho người dân và doanh nghiệp.
Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị, văn hóa, xã hội và kinh tế của quốc gia. Hà Nội là thành phố trực thuộc trung ương vơi 126 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 51 phường và 75 xã. Với đặc thù và tính chất công việc của công chức cấp xã tại các phường và xã tại Hà Nội có nhiều điểm chung nhưng cũng có điểm khác biệt trong quản lý và vận hành chính quyền tại các đơn vị hành chính ở đô thị và nông thôn. Do đó, khi quản lý và đánh giá công chức bên cạnh những quy định chung đối với công chức cấp xã cần phải làm rõ điểm khác biệt đó để đánh giá chính xác, khách quan kết quả công việc của công chức. Do vậy, việc đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã ở Thành phố Hà Nội là vấn đề rất quan trọng và cấp thiết.
3. Một số giải pháp đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã phù hợp với thực hiện chính quyền địa phương hai cấp tại thành phố Hà Nội
Một là, để xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc đối với công chức cấp xã thực sự hiệu quả bắt đầu bằng việc xác định rõ mục tiêu. Vận dụng nguyên tắc SMART để xây dựng mục tiêu với 5 tiêu chí: cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi (Achievable), thực tế (Realistic) và có thời hạn (Time-bound). Để việc xác định mục tiêu trong đánh giá hiệu suất làm việc của công chức không chỉ dừng lại ở việc “đánh giá” mà phải cụ thể và đo lường được gắn với thực tế, phù hợp với đối tượng, bối cảnh và tính chất công việc.
Hai là, thiết lập hệ thống các tiêu chí đánh giá phù hợp và minh bạch. Đây chính là xương sống của hệ thống, quyết định tính công bằng và chính xác của kết quả. Các tiêu chí phải cụ thể, có thể đo lường được và phản ánh đúng bản chất công việc của từng vị trí, bao gồm: mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc, chất lượng phục vụ, tinh thần trách nhiệm, thời gian xử lý công việc, sự hài lòng của người dân, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm và năng lực đổi mới, sáng tạo cũng như năng lực phối hợp liên ngành khi giải quyết công việc có tính liên thông và đa chủ thể. Việc phát triển các tiêu chí này nên có sự tham gia của các chuyên gia và thậm chí là đại diện công chức để bảo đảm tính thực tiễn và chấp nhận được.
Ba là, xây dựng và áp dụng đa dạng các phương pháp và công cụ đánh giá công chức. Một hệ thống hiệu quả không nên chỉ dựa vào một phương pháp duy nhất và công cụ truyền thống. Việc áp dụng phương pháp và công cụ đánh giá đa dạng sẽ mang lại cái nhìn toàn diện hơn. Đối với đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã, cần kết hợp linh hoạt các phương pháp đánh giá như đánh giá dựa trên các chỉ số then chốt (KPI) với đánh giá bằng thẻ cân bằng (BSC), đánh giá 360 độ kết hợp với đánh giá sự hài lòng của người dân.
(1) Đánh giá dựa trên các chỉ số then chốt (Key Performance Indicator – KPI) đo lường hiệu quả thực hiện công việc để đánh giá tổng hợp kết quả thực hiện công việc thông qua các số liệu, chỉ tiêu định hượng phản ánh hiệu quả hoạt động của tổ chức và KPI có thể chia làm 3 cấp độ: chỉ số tài chính trọng yếu, chỉ số kết quả trọng yếu và chỉ số hoạt động trọng yếu.
Đối với đánh giá hiệu suất làm việc của công chức KPI được xây dựng trên cơ sở lựa chọn các chỉ số kết quả trọng yếu và chỉ số hoạt động trọng yếu. Chỉ số hoạt động trọng yếu nhằm đo lượng, xác định số lượng, khối lượng công việc của công chức cấp xã theo vị trí việc làm và chỉ số kết quả trọng yếu lựa chọn các chỉ quan trọng nhất ở mức độ tối đa phản ánh được kết quả cuối cùng. Các chỉ số KPI hỗ trợ các nhà lãnh đạo, quản lý triển khai các chiến lược, quyết định quản lý thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, đơn vị, phòng, ban và từng cá nhân công chức.
KPI là mục tiêu công việc mà tổ chức, đơn vị, phòng, ban và cá nhân phải đạt được để đáp ứng yêu cầu chung của tổ chức, cơ quan, đơn vị mình. Mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm đều được xác định tương ứng với các bản mô tả công việc, hiện nay đối với cấp xã đã được xác định với 43 vị trí việc làm. Do vậy, căn cứ trên cơ sở bản mô tả công và tiêu chuẩn kết quả công việc tại mỗi ví trí việc làm để xây dựng các chỉ số then chốt phù hợp.
(2) Đánh giá dựa trên áp dụng thẻ cân bằng (Banlance Score Card – BSC). Để bảo đảm tính hệ thống sử dụng thẻ cân bằng trong đánh giá hiệu suất làm việc công chức. Triết lý của BSC là cái gì đo lường được thì mới thực hiện được và hãy đo lường những gì quan trọng. Mỗi người mỗi việc đều có liên quan với nhau và có quan hệ với chiếu lược chung của tổ chức theo nguyên lý của mỗi quan hệ nhân quả. Đây là cơ sở để cụ thể hóa chiến lược chung của tổ chức thành các mục tiêu riêng của mỗi cá nhân. Vì vậy, khi áp dụng vào đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã sẽ cho phép đánh giá hiệu suất đa chiều và mang tính toàn diện hơn.
Đánh giá hiệu suất làm việc công chức cấp xã dựa trên: việc sử dụng hiệu quả ngân sách nhà nước trong thực thi công vụ; mức độ hài lòng của người dân với dịch vụ công được cung ứng; sự tuân thủ quy trình thủ tục hành chính và cải thiện thủ tục hành chính; năng lực đối mới, sáng tạo của công chức. Mỗi trụ cột đánh giá bao gồm nhiều thước đo hiệu suất, mỗi thước đo không chỉ là công cụ đánh giá, truyền đạt kết quả thực hiện công việc mà còn là công vụ dẫn dắt hiệu suất, thu hút nỗ lực từ công chức đến các cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý để thực thi thành công các chiến lược, quyết định hành chính nhà nước. Do vậy, BSC giúp các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã sẽ có thể đo lường, đánh giá, giám sát được kết quả hoạt động của các khía cạnh cốt yếu của các cá nhân công chức.
(3) Phản hồi 360 độ (360-Degree Feedback). Để bảo đảm nhận được đánh giá về hiệu suất làm việc của công chức cấp xã từ nhiều chủ thể khác nhau: lãnh đạo, quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới, người dân và tổ chức/doanh nghiệp…. Mỗi chủ thể đánh giá công chức cấp xã dưới nhiều góc độ khác nhau không chỉ là năng lực mà còn thái dộ và hiệu quả thực thi công vụ. Đặc biệt, đối với công chức cấp xã thực hiện công việc hàng ngày thường xuyên tiếp xúc và phục vụ quyền và lợi ích hợp pháp của công dân và các tổ chức, doanh nghiệp, do vậy sử dụng đánh giá phản hồi 360 độ cũng rất quan trọng. Thông qua đánh giá phản hồi 360 độ, chủ thể đánh giá có thể thu nhận được thông tin đánh giá không chỉ từ lãnh đạo, quản lý trực tiếp, từ các đơn vị phòng ban, đồng nghiệp phối hợp thực hiện công việc và từ chính người dân, tổ chức, doanh nghiệp thường xuyên phục vụ trực tiếp.
Bốn là, trong bối cảnh đẩy mạnh chuyển đổi số quốc gia và xây dựng nền quản trị quốc gia thì việc áp dụng khoa học công nghệ thông qua các phần mềm, hệ thống quản lý công việc trực tuyến, khảo sát sự hài lòng của người dân, tổ chức và đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã là một trong những giải pháp quan trọng bảo đảm hiêu quả quản lý công chức nói chung và đánh giá công chức nói riêng trong bối cảnh thực hiện Chính phủ điện tử tiến tới chính phủ số và chính quyền số trong tương lai.
Năm là, quy trình thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã cần rõ ràng và minh bạch. Nội dung đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã cần được coi là một nội dung quan trọng của đánh giá công chức. Do vậy, quy trình thực hiện phải được xây dựng rõ ràng, minh bạch từ đầu đến cuối. Điều này bao gồm các bước: lập kế hoạch đánh giá, đặt ra mục tiêu hiệu suất, thu thập dữ liệu, tiến hành cuộc đối thoại phản hồi, lập kế hoạch phát triển cá nhân (IDP – Individual Development Plan) và cuối cùng là xem xét và điều chỉnh. Mỗi bước cần được định nghĩa cụ thể, kèm theo thời gian biểu và trách nhiệm của từng bên. Sự minh bạch trong quy trình sẽ tạo dựng lòng tin và giảm thiểu những hiểu lầm không đáng có trong đánh giá.
Sáu là, phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của các chủ thể tham gia đánh giá hiệu suất làm việc của công chức (công chức được đánh giá, người quản lý trực tiếp, phòng ban quản lý nhân sự và cấp lãnh đạo cao hơn) phải được xác định rõ ràng. Người quản lý trực tiếp là nhân tố then chốt cần được đào tạo đầy đủ về kỹ năng đánh giá, phản hồi và tư vấn. Phòng ban quản lý nhân sự đóng vai trò thiết kế hệ thống, cung cấp công cụ và hướng dẫn. Công chức cần hiểu rõ trách nhiệm trong việc cung cấp thông tin, tự đánh giá và tiếp nhận phản hồi.
4. Kết luận
Đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã tại thành phố Hà Nội đóng vai trò quan trọng trong đánh giá công chức nói riêng mà còn nâng cao hiệu quản lý, sử dụng công chức phù hợp với đối tượng và bối cảnh thực hiện chính quyền địa phương hai cấp hiện nay. Kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của công chức cấp xã không chỉ là một con số hay một xếp loại trên giấy tờ mà là một nguồn thông tin được sử dụng đa chiều để thúc đẩy sự phát triển cá nhân công chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, công bằng. Việc ứng dụng hiệu quả kết quả đánh giá là chìa khóa để biến quá trình này thành một động lực mạnh mẽ, thay vì chỉ là một gánh nặng hành chính.
Tài liệu tham khảo:
1. Kazuya Kusumoto (2023). Quản trị KPI công cụ vận hành tổ chức nhân sự một cách hiệu quả. H. NXB Hồng Đức
2. Đào Thị Thanh Thủy (2016). Thẻ cân bằng – một cách tiếp cận nhằm đánh giá kết quả thực thi công vụ. https://tcnn.vn/news/detail/21713/The_diem_can_bang_mot_cach_tiep_can_nham_danh_gia_ket_qua_thuc_thi_cong_vuall.html
3. Đào Thị Thanh Thủy (2019). Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. H. NXB Chính trị Quốc gia Sự thật.
4. Áp dụng hệ thống KPI cho công chức cấp xã hướng tới nền hành chính minh bạch và hiện đại. https://tcnn.vn/news/detail/69103/Ap-dung-he-thong-KPI-cho-cong-chuc-cap-xa-huong-toi-nen-hanh-chinh-minh-bach-va-hien-dai.html
5. Một số khuyến nghị đối với xây dựng và áp dụng KPI trong đánh giá công chức. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/10/14/mot-so-khuyen-nghi-doi-voi-xay-dung-va-ap-dung-kpi-trong-danh-gia-cong-chuc/.
