Nguyễn Thị Nhàn
Trường Đại học Thành Đông
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết nghiên cứu nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ tác động đến chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật tại thành phố Hải Phòng trong bối cảnh đổi mới sáng tạo. Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết về nhân lực chất lượng cao, đổi mới sáng tạo và đào tạo phiên dịch, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 5 nhóm yếu tố: đổi mới sáng tạo trong quản trị nhân lực (DM); chất lượng đào tạo và bồi dưỡng (DT); năng lực chuyên môn – ngoại ngữ – kỹ thuật của phiên dịch viên (NL); liên kết nhà trường – doanh nghiệp – cơ quan quản lý (LK); môi trường việc làm và chính sách đãi ngộ tại địa phương (MT). Dữ liệu được thu thập từ 192 phiếu khảo sát hợp lệ đối với phiên dịch viên, cán bộ nhân sự và quản lý tại các doanh nghiệp kỹ thuật ở Hải Phòng và được xử lý bằng phần mềm PLS-SEM.
Từ khóa: Đổi mới sáng tạo, nhân lực chất lượng cao, phiên dịch kỹ thuật, Hải Phòng, hội nhập.
1. Đặt vấn đề
Những năm gần đây, Hải Phòng nổi lên như một cực tăng trưởng năng động của vùng Duyên hải Bắc Bộ và cả nước với tốc độ đô thị hóa nhanh, hệ thống cảng biển – logistics phát triển và mạng lưới khu công nghiệp, khu kinh tế ngày càng mở rộng. Đi cùng với đó là làn sóng đầu tư mạnh mẽ từ Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, châu Âu… trong các ngành công nghiệp chế biến – chế tạo, công nghiệp hỗ trợ, công nghệ cao và dịch vụ kỹ thuật.
Quá trình này đặt ra yêu cầu mới về nguồn nhân lực có khả năng làm việc hiệu quả trong môi trường quốc tế hóa, nơi mà rào cản ngôn ngữ và khác biệt văn hóa có thể trở thành điểm nghẽn đối với chuyển giao công nghệ, quản lý sản xuất, đào tạo nội bộ và hợp tác kinh doanh. Trong bối cảnh đó, phiên dịch kỹ thuật giữ vai trò đặc biệt quan trọng với tư cách là cầu nối ngôn ngữ – kỹ thuật, giúp chuyển tải chính xác thông tin chuyên môn, quy trình công nghệ, tiêu chuẩn an toàn, đồng thời hỗ trợ hình thành sự tin cậy và hiểu biết lẫn nhau giữa chuyên gia nước ngoài và đội ngũ lao động Việt Nam.
Mặc dù nhu cầu thị trường rất lớn, song nguồn nhân lực phiên dịch kỹ thuật chất lượng cao tại Hải Phòng vẫn còn khiêm tốn. Nhiều doanh nghiệp phản ánh khó tuyển được phiên dịch vừa giỏi ngoại ngữ, vừa hiểu về kỹ thuật, lại vừa có kỹ năng mềm và tác phong chuyên nghiệp. Phần lớn người làm phiên dịch được đào tạo nền tảng về ngôn ngữ, trong khi kiến thức kỹ thuật được tích lũy chủ yếu qua kinh nghiệm thực tế, thiếu một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và thiếu các chương trình đào tạo liên ngành bài bản.
Trong bối cảnh đổi mới sáng tạo được xác định là một trong những trụ cột phát triển của thành phố, nhân lực phiên dịch kỹ thuật không chỉ dừng lại ở vai trò dịch ngôn ngữ đơn thuần, mà còn được kỳ vọng tham gia sâu hơn vào các hoạt động cải tiến quy trình, tối ưu hóa giao tiếp đa văn hóa và hỗ trợ chuyển giao công nghệ. Điều này đòi hỏi phải có một cách tiếp cận mới trong phát triển nguồn nhân lực, gắn kết giữa nhà trường, doanh nghiệp và chính quyền địa phương trong một hệ sinh thái đổi mới sáng tạo.
Do vậy, việc nghiên cứu “Đổi mới sáng tạo và yêu cầu phát triển nhân lực phiên dịch kỹ thuật chất lượng cao tại thành phố Hải Phòng” vừa có ý nghĩa lý luận, góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật, vừa mang ý nghĩa thực tiễn, cung cấp căn cứ cho các nhà quản lý, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hội nhập và phát triển bền vững của thành phố.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Nhân lực chất lượng cao và nhân lực phiên dịch kỹ thuật
Theo tiếp cận nguồn nhân lực hiện đại, nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn vững vàng, kỹ năng nghề nghiệp thành thạo, phẩm chất đạo đức tốt và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc biến đổi. Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, tiêu chí đánh giá nhân lực chất lượng cao còn gắn với năng lực số, năng lực sáng tạo và khả năng làm việc trong môi trường đa văn hóa, đa ngôn ngữ.
Đối với phiên dịch kỹ thuật, yêu cầu về chất lượng nhân lực không chỉ dừng lại ở năng lực ngoại ngữ, mà còn bao gồm: kiến thức nền tảng về kỹ thuật, công nghệ, quy trình sản xuất; kỹ năng xử lý thông tin nhanh, chính xác; khả năng giao tiếp, phối hợp với kỹ sư, công nhân, chuyên gia và nhà quản lý; ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và bảo mật thông tin. Phiên dịch kỹ thuật chất lượng cao vì vậy là người có thể tham gia trọn vẹn vào chuỗi hoạt động của doanh nghiệp, từ khâu họp kỹ thuật, lắp đặt – vận hành – bảo trì đến đào tạo nội bộ và đánh giá hiệu suất.
2.2. Đổi mới sáng tạo trong quản trị nhân lực và đào tạo phiên dịch kỹ thuật
Đổi mới sáng tạo được hiểu là quá trình tạo ra và áp dụng những ý tưởng mới vào sản phẩm, dịch vụ, quy trình hay phương thức quản trị nhằm tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức. Trong quản trị nhân lực, đổi mới sáng tạo thể hiện qua việc áp dụng công nghệ số vào tuyển dụng, đánh giá và đào tạo; sử dụng dữ liệu lớn để nhận diện năng lực; xây dựng lộ trình nghề nghiệp linh hoạt và triển khai các mô hình đào tạo hiện đại phù hợp với sự thay đổi nhanh của môi trường lao động.
Đối với nghề phiên dịch kỹ thuật, yêu cầu đổi mới càng trở nên rõ rệt khi phiên dịch viên không chỉ truyền tải ngôn ngữ mà còn tham gia vào quá trình kết nối chuyên môn trong bối cảnh công nghệ phát triển. Đổi mới thể hiện ở việc ứng dụng các công cụ hỗ trợ dịch thuật (CAT tools), kho thuật ngữ điện tử và nền tảng dịch thời gian thực giúp tăng độ chính xác và hiệu quả công việc; thiết kế các chương trình đào tạo liên ngành kết hợp ngôn ngữ – kỹ thuật – kỹ năng số; tổ chức các hình thức học tập linh hoạt như blended learning, e-learning hay lớp học đảo ngược gắn với tình huống thực tiễn tại nhà máy, xưởng dịch vụ; đồng thời tạo điều kiện để phiên dịch viên tham gia các cộng đồng chuyên môn và dự án đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp. Như vậy, đổi mới sáng tạo không chỉ là bối cảnh mà còn là phương thức quan trọng nâng cao chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật.
Tổng hợp các nghiên cứu cho thấy, chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật chịu tác động của năm nhóm nhân tố chính.
Thứ nhất, đổi mới sáng tạo trong quản trị nhân lực (DM) thể hiện ở cách doanh nghiệp tuyển dụng, đánh giá, bố trí và bồi dưỡng phiên dịch viên; mức độ ứng dụng công nghệ số trong quản trị; và khả năng tạo môi trường khuyến khích sáng tạo, học tập suốt đời.
Thứ hai, chất lượng đào tạo và bồi dưỡng (DT) phụ thuộc vào mức độ cập nhật chương trình, phương pháp giảng dạy, tỷ lệ thực hành gắn với doanh nghiệp, cùng các cơ hội bồi dưỡng chuyên sâu và tham gia hội thảo.
Thứ ba, năng lực chuyên môn – ngoại ngữ – kỹ thuật của phiên dịch viên (NL) bao gồm trình độ ngoại ngữ chuyên ngành, hiểu biết về thiết bị và quy trình kỹ thuật, cũng như khả năng sử dụng tài liệu, bản vẽ và phần mềm hỗ trợ.
Thứ tư, liên kết nhà trường – doanh nghiệp – cơ quan quản lý (LK) thể hiện ở mức độ doanh nghiệp tham gia xây dựng chuẩn đầu ra, cơ chế phối hợp thực tập – tuyển dụng và vai trò điều phối của cơ quan quản lý.
Thứ năm, môi trường việc làm và chính sách đãi ngộ (MT) bao gồm điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, chế độ lương – thưởng – phúc lợi và sức hấp dẫn của thành phố đối với nhân lực chất lượng cao.
Các nhóm nhân tố này có mối quan hệ đan xen, bổ sung lẫn nhau, đồng thời tạo thành nền tảng quan trọng để phát triển đội ngũ phiên dịch kỹ thuật chất lượng cao trong bối cảnh đổi mới sáng tạo và hội nhập.
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết
Các giả thuyết được trình bày như sau:
– H1: DM có ảnh hưởng tích cực đến CL.
– H2: DT có ảnh hưởng tích cực đến CL.
– H3: NL có ảnh hưởng tích cực đến CL.
– H4: LK có ảnh hưởng tích cực đến CL.
– H5: MT có ảnh hưởng tích cực đến CL.
Từ mô hình đề xuất và các giả thuyết đưa ra, phương trình nghiên cứu tổng quát được viết như sau:
CL=β0+β1DM+β2DT+β3NL+β4LK+β5MT+e trong đó CL là biến phụ thuộc, DM, DT, NL, LK, MT là các biến độc lập; βk là các hệ số hồi quy; e là sai số.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được triển khai theo hướng định lượng, kết hợp bổ trợ bằng định tính nhằm đảm bảo độ phù hợp của thang đo và độ tin cậy của dữ liệu. Trước hết, nghiên cứu tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn nhanh một số chuyên gia, nhà quản lý doanh nghiệp và phiên dịch viên kỹ thuật tại Hải Phòng để hiệu chỉnh các biến quan sát, từ đó hoàn thiện bộ thang đo phù hợp với bối cảnh địa phương. Trên cơ sở đó, bảng hỏi chính thức được xây dựng với các thang đo DM, DT, NL, LK, MT và CL, mỗi thang đo gồm 4–6 biến quan sát, đo lường theo thang Likert 5 mức độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”. Bảng hỏi gồm ba phần: thông tin chung của người trả lời; các phát biểu đo lường các yếu tố DM, DT, NL, LK, MT; và các phát biểu đo lường CL. Trước khi phát hành chính thức, bảng hỏi được khảo sát thử nghiệm với 20 người để đánh giá độ rõ ràng và điều chỉnh ngôn từ.
Quá trình khảo sát được thực hiện từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2025 bằng hai hình thức: phát trực tiếp tại các doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp trong nước trên địa bàn Hải Phòng, đồng thời phát trực tuyến qua email và các nhóm mạng xã hội chuyên môn. Tổng cộng 230 phiếu được phát ra, thu về 205 phiếu; sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, còn lại 192 phiếu đáp ứng yêu cầu phân tích. Dữ liệu thu thập được mã hóa và xử lý bằng phần mềm PLS-SEM. Các bước xử lý bao gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập và biến phụ thuộc; phân tích tương quan Pearson nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến; và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật. Phương pháp này cho phép đánh giá một cách hệ thống và khoa học các yếu tố tác động, đồng thời đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Kết quả phân tích thang đo và nhân tố khám phá
Bảng 1: Kết quả phân tích thang đo
| Nhân tố | Hệ số tải nhân tố nhỏ nhất | Cronbach’s Alpha | Eigenvalue | Tổng phương sai trích (%) | Hệ số tương quan với CL |
| DM | 0,782 | 0,801 | 4,987 | 45,236 | 0,691** |
| DT | 0,793 | 0,814 | 4,215 | 54,728 | 0,742** |
| NL | 0,808 | 0,832 | 3,856 | 62,947 | 0,774** |
| LK | 0,776 | 0,809 | 3,124 | 70,183 | 0,703** |
| MT | 0,769 | 0,796 | 2,487 | 78,205 | 0,689** |
| CL | 0,825 | 0,847 | 1,921 | 80,412 | – |
– Hệ số KMO (biến độc lập) = 0,782
– Sig. kiểm định Bartlett’s = 0,000
– Hệ số KMO (biến phụ thuộc CL) = 0,801
– Sig. kiểm định Bartlett’s = 0,000
(**) Tương ứng với p < 0,01
Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều có Cronbach’s Alpha > 0,79, hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3, do đó thang đo đạt độ tin cậy tốt. Phân tích EFA với phương pháp trích Principal Component và phép quay Varimax cho thấy KMO đạt trên 0,7 và Sig. kiểm định Bartlett’s nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố.
Các nhân tố DM, DT, NL, LK, MT được trích với Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích lũy đạt trên 78%, các hệ số tải nhân tố nhỏ nhất đều lớn hơn 0,76, khẳng định giá trị hội tụ tốt của thang đo. Đối với nhân tố phụ thuộc CL, EFA cho thấy các biến quan sát hội tụ trên một nhân tố duy nhất với hệ số tải > 0,8 và phương sai trích > 80%, đảm bảo giá trị hội tụ – phân biệt của thang đo CL.
4.2. Kết quả phân tích tương quan
Bảng 2: Kết quả phân tích tương quan Pearson
| Biến | CL | DM | DT | NL | LK | MT |
| CL | 1 | |||||
| DM | 0,691** | 1 | ||||
| DT | 0,742** | 0,318** | 1 | |||
| NL | 0,774** | 0,334** | 0,352** | 1 | ||
| LK | 0,703** | 0,297** | 0,284** | 0,261** | 1 | |
| MT | 0,689** | 0,276** | 0,249** | 0,238** | 0,221** | 1 |
(*, **) tương ứng với p < 0,05 và p < 0,01
Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy tất cả các biến độc lập gồm DM, DT, NL, LK và MT đều có mối tương quan thuận và khá chặt chẽ với biến phụ thuộc CL, với hệ số tương quan dao động từ 0,689 đến 0,774 và đều đạt mức ý nghĩa thống kê p < 0,01. Điều này cho thấy các yếu tố trong mô hình đều có mối quan hệ tuyến tính đáng kể với chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật. Đồng thời, hệ số tương quan giữa các biến độc lập chỉ ở mức trung bình và không có biến nào vượt quá 0,8, chứng tỏ không tồn tại nguy cơ đa cộng tuyến nghiêm trọng. Vì vậy, toàn bộ các biến độc lập đều đủ điều kiện để tiếp tục đưa vào mô hình hồi quy tuyến tính đa biến nhằm đánh giá mức độ tác động đối với CL.
4.3. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
| Mô hình | Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa | Độ lệch chuẩn | Hệ số chuẩn hóa Beta | t | Sig. | Dung sai | VIF |
| Hằng số | 1,927 | 0,183 | – | 4,321 | 0,000 | – | – |
| DM | 0,214 | 0,041 | 0,221 | 4,214 | 0,000 | 0,648 | 1,544 |
| DT | 0,267 | 0,039 | 0,279 | 4,853 | 0,000 | 0,612 | 1,635 |
| NL | 0,298 | 0,036 | 0,311 | 5,276 | 0,000 | 0,587 | 1,703 |
| LK | 0,193 | 0,038 | 0,205 | 4,017 | 0,000 | 0,659 | 1,517 |
| MT | 0,185 | 0,037 | 0,196 | 3,927 | 0,000 | 0,671 | 1,490 |
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy R² hiệu chỉnh đạt 0,812, tức là 81,2% sự biến thiên của chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật (CL) được giải thích bởi năm biến độc lập DM, DT, NL, LK và MT, phần còn lại do các yếu tố ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Giá trị F = 97,438 với Sig. = 0,000 khẳng định mô hình hồi quy phù hợp về mặt thống kê. Hệ số Durbin – Watson bằng 1,856 nằm trong khoảng chấp nhận được, chứng tỏ không có hiện tượng tự tương quan bậc nhất nghiêm trọng. Đồng thời, hệ số VIF của tất cả các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 và dung sai (Tolerance) lớn hơn 0,5, xác nhận mô hình không gặp đa cộng tuyến.
Các hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) đều mang dấu dương và có ý nghĩa thống kê với mức Sig. < 0,01, cho thấy khi các yếu tố DM, DT, NL, LK và MT tăng thì chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật cũng tăng theo. Xét về mức độ tác động, năng lực chuyên môn – ngoại ngữ – kỹ thuật của phiên dịch viên (NL) có ảnh hưởng mạnh nhất (β = 0,311), tiếp đến là chất lượng đào tạo và bồi dưỡng (DT, β = 0,279), đổi mới sáng tạo trong quản trị nhân lực (DM, β = 0,221), liên kết giữa nhà trường – doanh nghiệp – cơ quan quản lý (LK, β = 0,205), và cuối cùng là môi trường việc làm và chính sách đãi ngộ (MT, β = 0,196). Từ các kết quả này, phương trình hồi quy ước lượng được xác định như sau:
CL = 1,927 + 0,214·DM + 0,267·DT + 0,298·NL + 0,193·LK + 0,185·MT + e.
Như vậy, cả năm giả thuyết nghiên cứu H1–H5 đều được chấp nhận, đồng thời kết quả cũng cho thấy vai trò nổi trội của năng lực cá nhân phiên dịch viên và chất lượng đào tạo – bồi dưỡng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật tại thành phố Hải Phòng.
4.4. Thảo luận kết quả
Thứ nhất, kết quả cho thấy, năng lực chuyên môn – ngoại ngữ – kỹ thuật là nhân tố có tác động mạnh nhất đến chất lượng. Điều này phù hợp với kỳ vọng lý thuyết và thực tiễn: trong môi trường nhà máy, xưởng dịch vụ hoặc dự án kỹ thuật, phiên dịch viên chỉ thực sự tạo ra giá trị khi họ vừa nắm vững ngoại ngữ, vừa am hiểu thiết bị, quy trình, tiêu chuẩn kỹ thuật. Việc chỉ giỏi ngôn ngữ mà không hiểu ngữ cảnh chuyên môn sẽ làm tăng nguy cơ sai sót, kéo dài thời gian truyền đạt và giảm hiệu quả phối hợp.
Thứ hai, chất lượng đào tạo và bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn thứ hai. Điều này cho thấy, các chương trình đào tạo hiện nay vẫn còn khoảng cách nhất định với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp; khi chất lượng đào tạo được nâng lên – theo hướng liên ngành, thực hành, gắn với đổi mới sáng tạo – thì chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật cũng được cải thiện rõ rệt.
Thứ ba, đổi mới sáng tạo trong quản trị nhân lực tác động đáng kể đến chất lượng. Những doanh nghiệp có chính sách nhân sự linh hoạt, khuyến khích học tập suốt đời, áp dụng các phương thức đánh giá, khen thưởng dựa trên năng lực và hiệu quả công việc thường có đội ngũ phiên dịch viên gắn bó, chủ động học hỏi và sẵn sàng tham gia vào các hoạt động cải tiến.
Thứ tư, liên kết nhà trường – doanh nghiệp – cơ quan quản lý góp phần tạo ra hệ sinh thái thuận lợi cho phát triển nhân lực, dù mức độ tác động thấp hơn năng lực và đào tạo. Kết quả này gợi ý rằng, liên kết ba bên tại Hải Phòng đã hình thành, song chưa thực sự sâu, cần có cơ chế cụ thể hơn để doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào quá trình thiết kế, triển khai chương trình đào tạo.
Thứ năm, môi trường việc làm và chính sách đãi ngộ có tác động tích cực nhưng ở mức thấp hơn so với các yếu tố khác. Điều này có thể lý giải ở chỗ một bộ phận phiên dịch viên, nhất là những người trẻ vẫn đặt nặng yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp và học hỏi hơn là đãi ngộ ngắn hạn. Tuy nhiên, trong dài hạn, nếu không cải thiện điều kiện làm việc và chính sách thu hút nhân tài, Hải Phòng có thể gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân lực phiên dịch kỹ thuật chất lượng cao.
5. Hàm ý quản trị
5.1. Đối với các cơ sở đào tạo và trường đại học
Các cơ sở đào tạo cần đổi mới mạnh mẽ chương trình giảng dạy theo hướng liên ngành, trong đó kiến thức kỹ thuật – như cơ khí, ô tô, điện – điện tử hay công nghiệp hỗ trợ – được tích hợp hài hòa với nội dung ngôn ngữ. Việc xây dựng các học phần chuyên sâu như “Phiên dịch kỹ thuật trong công nghiệp ô tô”, “Phiên dịch kỹ thuật trong điện – điện tử” hay “Phiên dịch cho chuyển giao công nghệ” giúp người học sớm hình dung các tình huống thực tế và chuẩn bị năng lực phù hợp với thị trường lao động. Bên cạnh đó, tăng cường thực hành và trải nghiệm thực tế là yêu cầu then chốt: sinh viên cần được tiếp cận doanh nghiệp thông qua các kỳ thực tập tại khu công nghiệp, tham gia buổi đào tạo kỹ thuật do chuyên gia nước ngoài chủ trì hoặc mô phỏng các tình huống phiên dịch tại hiện trường. Việc này giúp người học rèn luyện tư duy ứng dụng và củng cố kỹ năng nghề nghiệp. Đồng thời, nhà trường cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong giảng dạy, từ phần mềm mô phỏng, lớp học ảo đến kho học liệu số và các công cụ hỗ trợ dịch thuật nhằm giúp sinh viên tiếp cận sớm với môi trường làm việc hiện đại và nâng cao khả năng thích ứng.
5.2. Đối với doanh nghiệp trên địa bàn Hải Phòng
Doanh nghiệp cần xác định phiên dịch kỹ thuật là một vị trí chuyên môn quan trọng trong chuỗi vận hành, từ đó xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho đội ngũ này, bao gồm các giai đoạn phát triển từ phiên dịch hiện trường đến điều phối đào tạo hoặc trở thành chuyên gia nội bộ về giao tiếp đa văn hóa và chuyển giao công nghệ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đổi mới phương thức quản trị nhân lực thông qua việc đánh giá năng lực định kỳ, triển khai chương trình mentoring giữa chuyên gia kỹ thuật và phiên dịch viên, hỗ trợ kinh phí cho học tập, thi chứng chỉ hay tham gia hội thảo chuyên ngành. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực đội ngũ mà còn tạo động lực gắn bó lâu dài. Một yếu tố quan trọng khác là sự phối hợp chặt chẽ với nhà trường: doanh nghiệp có thể đặt hàng đào tạo, tham gia giảng dạy các học phần thực hành, hỗ trợ chuyên gia hướng dẫn sinh viên thực tập và cùng xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực cho phiên dịch kỹ thuật, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tế.
5.3. Đối với chính quyền thành phố Hải Phòng
Chính quyền thành phố đóng vai trò kiến tạo môi trường thuận lợi để thu hút và phát triển nhân lực phiên dịch kỹ thuật chất lượng cao. Trước hết, cần hoàn thiện các chính sách ưu đãi dành cho nguồn nhân lực trình độ cao như hỗ trợ nhà ở, phúc lợi xã hội và xây dựng môi trường sống hấp dẫn để thu hút chuyên gia và phiên dịch viên giỏi đến làm việc lâu dài. Tiếp theo, chính quyền cần thúc đẩy cơ chế liên kết ba bên thông qua việc tổ chức các diễn đàn, hội thảo về phát triển nhân lực trong bối cảnh đổi mới sáng tạo, khuyến khích sự hợp tác giữa nhà trường, doanh nghiệp và các tổ chức quốc tế; đồng thời hỗ trợ về thủ tục và tài chính để triển khai các dự án đào tạo thí điểm. Cuối cùng, việc xây dựng hệ sinh thái đổi mới sáng tạo hỗ trợ nghề phiên dịch kỹ thuật là nhiệm vụ quan trọng. Thành phố nên khuyến khích các start-up trong lĩnh vực công nghệ ngôn ngữ, phát triển kho thuật ngữ kỹ thuật song ngữ, hoặc các nền tảng kết nối phiên dịch viên với doanh nghiệp, qua đó gia tăng hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn.
6. Kết luận
Nghiên cứu đã tập trung làm rõ vai trò của đổi mới sáng tạo và các nhân tố liên quan trong yêu cầu phát triểnnhân lực phiên dịch kỹ thuật chất lượng cao tại thành phố Hải Phòng. Dựa trên cơ sở lý thuyết và khảo sát 192 đối tượng liên quan, mô hình nghiên cứu với 5 nhân tố DM, DT, NL, LK, MT được kiểm định và chứng minh có tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê đến chất lượng nhân lực phiên dịch kỹ thuật (CL), trong đó mạnh nhất là năng lực cá nhân (NL) và chất lượng đào tạo – bồi dưỡng (DT).
Kết quả nghiên cứu gợi mở rằng để đáp ứng yêu cầu hội nhập và đổi mới sáng tạo, Hải Phòng cần tiếp cận phát triển nhân lực phiên dịch kỹ thuật theo hướng hệ sinh thái, trong đó nhà trường, doanh nghiệp và chính quyền địa phương cùng chia sẻ trách nhiệm và lợi ích. Đổi mới chương trình đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn – ngoại ngữ – kỹ thuật, tăng cường liên kết, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ là những hướng đi then chốt giúp thành phố xây dựng được đội ngũ phiên dịch kỹ thuật chất lượng cao, đủ sức đồng hành với tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng.
Tài liệu tham khảo:
1. Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). University of Chicago Press.
2. Florida, R. (2002). The rise of the creative class. Basic Books.
3. Gile, D. (2009). Basic concepts and models for interpreter and translator training (2nd ed.). John Benjamins.
4. OECD. (2019). The future of work: OECD employment outlook 2019. OECD Publishing.
5. Pym, A. (2010). Exploring translation theories. Routledge.
6. Sulaiman, M., & Wilson, C. (2019). Innovation-driven human resource practices in multinational corporations. International Journal of Human Resource Management, 30(5), 789–812.
