NCS. Divisay Sidthisay
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân (CHDCND) Lào xác định việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất và tinh thần trách nhiệm cao là nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính. Khu vực miền Nam Lào, gồm các tỉnh: Champasak, Attapeu, Salavan và Sekong, có vai trò chiến lược trong phát triển kinh tế vùng và hợp tác quốc tế. Tuy nhiên, chất lượng công chức tại đây còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức là yêu cầu cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Bài viết phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các tỉnh miền Nam nước CHDCND Lào, xác định nguyên nhân của các hạn chế, bất cập, từ đó, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức phù hợp với yêu cầu của tiến trình hiện đại hóa nền hành chính nhà nước Lào giai đoạn 2025 – 2030.
Từ khóa: Chất lượng công chức; hội nhập quốc tế; đội ngũ công chức; cải cách hành chính; các tỉnh miền Nam nước CHDCND Lào.
1. Đặt vấn đề
Trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế, nước CHDCND Lào xác định việc xây dựng một nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển quốc gia. Đội ngũ công chức, những người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, tổ chức triển khai chính sách phát triển kinh tế – xã hội được xem là nhân tố quyết định thành công của công cuộc cải cách hành chính.
Trong những năm gần đây, cùng với xu hướng phát triển và hội nhập của khu vực ASEAN, CHDCND Lào đã triển khai nhiều chương trình cải cách thể chế, đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nâng cao năng lực công chức, hướng tới nền hành chính chuyên nghiệp, năng động, phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, ở khu vực miền Nam – nơi có vị trí chiến lược nhưng còn nhiều khó khăn, chất lượng đội ngũ công chức vẫn còn là vấn đề cần được quan tâm và đầu tư đúng mức.
Đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là “cầu nối” giữa chính sách trung ương và thực tiễn địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu, tổ chức và giám sát việc thực hiện các chương trình phát triển. Chất lượng công chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng thể chế, hiệu quả điều hành và niềm tin của người dân đối với chính quyền.
2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các tỉnh miền Nam CHDCND Lào
2.1. Tình hình chung và cơ cấu đội ngũ
Miền Nam nước CHDCND Lào gồm bốn tỉnh: Champasak, Attapeu, Salavan và Sekong, là vùng có dân cư đa dạng về dân tộc, trình độ dân trí không đồng đều, kinh tế chủ yếu dựa vào nông – lâm nghiệp, tỷ lệ hộ nghèo vẫn ở mức cao hơn trung bình cả nước. Trong bối cảnh phát triển như vậy, việc xây dựng đội ngũ công chức có trình độ, bản lĩnh và khả năng thích ứng cao là yếu tố quyết định năng lực quản trị địa phương.
Theo báo cáo của Bộ Nội vụ CHDCND Lào năm 2024, tổng số công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh thuộc bốn tỉnh miền Nam là 11.608 người. Trong đó, Champasak có 3.482 công chức (chiếm 30%), Attapeu 2.994 (26%), Salavan 2.614 (23%) và Sekong 2.518 (21%)1. Sự phân bố này phản ánh tương đối hợp lý so với quy mô dân số và khối lượng công việc từng tỉnh, tuy nhiên cho thấy sự tập trung nhân lực chủ yếu ở tỉnh trung tâm Champasak.
Cơ cấu giới tính của công chức có xu hướng cân bằng hơn trước. Tỷ lệ nữ công chức đạt 39,2%, trong đó 28,6% giữ vị trí lãnh đạo cấp phòng trở lên, thể hiện tiến bộ đáng kể trong bình đẳng giới2. Tuy nhiên, tỷ lệ này vẫn thấp hơn so với yêu cầu chiến lược bình đẳng giới trong khu vực công của Chính phủ Lào giai đoạn 2021 – 2025.
Về cơ cấu tuổi, nhóm 31 – 40 tuổi chiếm 42%, thể hiện xu hướng trẻ hóa; nhóm 41 – 50 tuổi chiếm 32%, và nhóm trên 50 tuổi chỉ khoảng 9%3. Cơ cấu này thể hiện tính kế thừa nhưng cũng đòi hỏi chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, nhất là với nhóm trẻ cần được đào tạo chuyên sâu về lý luận, kỹ năng và đạo đức công vụ.
Đáng chú ý, sự chênh lệch giữa các tỉnh khá lớn: Champasak có đội ngũ công chức trẻ, năng động và được đào tạo bài bản; trong khi Sekong và Salavan thiếu nguồn nhân lực có trình độ cao, đặc biệt trong các lĩnh vực quản lý kinh tế, công nghệ thông tin và ngoại giao hành chính. Nguyên nhân chủ yếu do điều kiện kinh tế – xã hội, cơ sở hạ tầng và chính sách thu hút nhân tài còn hạn chế.
2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị
Về trình độ chuyên môn, 66% công chức có bằng đại học trở lên, trong đó Champasak 73%, Attapeu 65%, Salavan 64%, Sekong 61%. Số công chức có trình độ sau đại học chiếm 7 – 10%, chủ yếu làm việc tại các sở Kế hoạch – Đầu tư, Nội vụ và Tài chính. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức được đào tạo đúng chuyên ngành còn thấp (khoảng 62%)4, dẫn đến năng lực tham mưu, tổng hợp chính sách và xử lý tình huống còn hạn chế.
Trình độ lý luận chính trị có xu hướng được chú trọng. Toàn vùng có 38% công chức có trình độ cao cấp hoặc cử nhân lý luận chính trị, nhưng phân bổ không đều: Champasak đạt gần 46%, trong khi Sekong chỉ 31%. Điều này phản ánh sự khác biệt trong công tác giáo dục chính trị và bồi dưỡng cán bộ giữa các địa phương. Nhiều công chức trẻ mới tuyển dụng chưa qua đào tạo chính trị cơ bản, làm giảm khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng vào thực tiễn hành chính.
Về năng lực tin học, ngoại ngữ, khoảng 70% công chức đã qua bồi dưỡng tin học cơ bản nhưng chỉ khoảng 20% sử dụng thành thạo phần mềm quản lý hành chính điện tử. Công chức biết ngoại ngữ phục vụ hợp tác quốc tế (Anh, Việt, Thái) chỉ khoảng 15%, trong khi miền Nam là khu vực có nhiều dự án hợp tác với Việt Nam – Thái Lan5. Đây là hạn chế cần khắc phục nhanh trong tiến trình chuyển đổi số và hội nhập hành chính ASEAN.
2.3. Kỹ năng thực thi công vụ và năng lực quản lý.
Kết quả khảo sát 8 nhóm kỹ năng công vụ cho thấy: kỹ năng tham mưu, soạn thảo chính sách: trung bình đạt 4,3/5 ở Champasak, 3,5/5 ở Sekong; kỹ năng phối hợp liên ngành: 4,1/5 ở Champasak, 3,6/5 ở Salavan; kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định: trung bình 3,9/5; kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin: 1,6/2 ở Champasak, chỉ 1,2/2 ở Sekong; kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhóm: 3,7/5 toàn vùng. Những con số này phản ánh sự chênh lệch rõ rệt về kỹ năng giữa các địa phương. Nguyên nhân xuất phát từ sự khác biệt trong môi trường làm việc, khả năng tiếp cận thông tin và cơ hội đào tạo. Nhiều công chức trẻ có năng lực tốt nhưng thiếu cơ hội cọ xát, trong khi một số công chức kỳ cựu lại chưa sẵn sàng thay đổi phương pháp làm việc.
Bên cạnh đó, tinh thần hợp tác và kỹ năng làm việc nhóm vẫn yếu. Ở một số sở, công chức vẫn làm việc theo lối “mạnh ai nấy làm”, chưa có cơ chế chia sẻ thông tin, khiến hiệu quả công vụ không cao. Kỹ năng giao tiếp hành chính, nhất là với công dân, doanh nghiệp, còn nặng tính hành chính – mệnh lệnh, chưa thật sự chuyển sang mô hình “phục vụ”.
2.4. Phẩm chất chính trị, đạo đức và thái độ công vụ.
Theo khảo sát 1.200 người dân và doanh nghiệp tại bốn tỉnh miền Nam, mức độ hài lòng về thái độ phục vụ hành chính đạt trung bình 82%. Trong đó, Champasak 88%, Attapeu 83%, Salavan 80%, Sekong 74%. Đây là tín hiệu tích cực, nhưng cũng cho thấy vẫn còn khoảng cách giữa chính quyền và người dân tại các tỉnh nghèo6.
Phần lớn công chức được đánh giá là trung thành, có ý thức trách nhiệm, tuân thủ quy định; tuy nhiên, một bộ phận nhỏ còn biểu hiện quan liêu, thiếu linh hoạt, ngại đổi mới. Việc đánh giá đạo đức công vụ chủ yếu thông qua nhận xét định tính, chưa có tiêu chí đo lường cụ thể.
Công tác kiểm tra, giám sát đạo đức công vụ chưa thường xuyên. Việc khen thưởng công chức tiêu biểu chưa được thực hiện định kỳ, trong khi công tác xử lý vi phạm còn mang tính “nể nang”, thiếu tính răn đe. Điều này ảnh hưởng đến tính nghiêm minh của kỷ luật hành chính và niềm tin của công chức với cơ chế đánh giá.
2.5. Hiệu quả thực hiện công vụ
Theo thang đánh giá 25 điểm, hiệu quả công vụ trung bình đạt 20,7 điểm, trong đó: Champasak: 22,1 điểm; Attapeu: 19,8 điểm; Salavan: 19,1 điểm; Sekong: 17,3 điểm.
Ba chỉ tiêu nổi bật gồm: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, sáng kiến công vụ và mức độ hài lòng của người dân. Các địa phương có kinh tế phát triển và hạ tầng tốt (như Champasak) thường đạt điểm cao hơn.
Một số mô hình hành chính mới như “Một cửa điện tử”, “Tiếp nhận phản ánh qua mạng”, “Giải quyết hồ sơ qua Zalo/Email” được triển khai thí điểm ở Champasak, bước đầu mang lại hiệu quả rõ rệt, giảm thời gian xử lý hồ sơ từ 5 ngày xuống còn 3 ngày trung bình. Tuy nhiên, các tỉnh còn lại vẫn vận hành chủ yếu bằng thủ công, chưa đồng bộ hóa dữ liệu và quy trình điện tử.
3. Một số hạn chế, bất cập
Ngoài những kết quả đạt được, công tác xây dựng và phát triển đội ngũ công chức miền Nam CHDCND Lào còn tồn tại nhiều hạn chế.
(1) Chất lượng công chức giữa các tỉnh không đồng đều.
Champasak nổi bật về năng lực và trình độ, trong khi Sekong, Salavan, Attapeu còn thiếu nhân lực chất lượng cao.
(2) Trình độ chuyên môn và kỹ năng hành chính chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập. Một bộ phận công chức còn tư duy hành chính cũ, chưa chủ động học hỏi kỹ năng quản lý công hiện đại.
(3) Đào tạo, bồi dưỡng còn hình thức, thiếu chiều sâu; nội dung chưa gắn thực tiễn địa phương.
(4) Cơ chế đánh giá, khen thưởng, kỷ luật còn nặng về hình thức, thiếu cơ chế phản hồi từ người dân.
(5) Đạo đức công vụ chưa được xem là tiêu chí trọng tâm; còn tồn tại tâm lý làm việc cầm chừng, thiếu sáng tạo.
(6) Điều kiện vật chất, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn; nhiều công chức giỏi chuyển sang khu vực tư hoặc ra nước ngoài học tập mà không quay lại phục vụ.
(7) Công tác quy hoạch, luân chuyển, bố trí nhân sự chưa mang tính chiến lược dài hạn; chưa có cơ chế liên thông giữa trung ương và địa phương.
(8) Ngân sách đào tạo còn hạn hẹp; các chương trình hợp tác quốc tế ít, trong khi nhu cầu học hỏi kinh nghiệm khu vực rất lớn.
4. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức
Thứ nhất, hoàn thiện thể chế, tiêu chuẩn và cơ chế công vụ.
Cần xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực công chức thống nhất toàn quốc, có tính đặc thù cho từng lĩnh vực. Đẩy mạnh phân cấp cho địa phương trong tuyển dụng và đánh giá, nhưng đi kèm cơ chế kiểm soát, giám sát. Ban hành quy định cụ thể về vị trí việc làm, khung năng lực và tiêu chí kết quả để bảo đảm minh bạch. Bên cạnh đó, cần tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý công vụ, xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về công chức nhằm phục vụ công tác theo dõi, đánh giá và hoạch định chính sách nhân sự. Thể chế công vụ cần gắn chặt với nguyên tắc trách nhiệm giải trình, lấy hiệu quả công việc và mức độ hài lòng của người dân làm thước đo quan trọng. Đồng thời, thường xuyên rà soát, cập nhật các tiêu chuẩn, cơ chế công vụ để phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế trong giai đoạn mới.
Thứ hai, đổi mới tuyển dụng và sử dụng công chức.
Thực hiện thi tuyển công khai, ứng dụng công nghệ thông tin trong tổ chức thi tuyển công chức. Gắn kết quả tuyển dụng với nhu cầu thực tế và kế hoạch phát triển nhân lực từng tỉnh. Khuyến khích tuyển dụng chuyên gia, cử nhân trẻ giỏi thông qua chính sách học bổng, cam kết phục vụ. Đồng thời, cần đổi mới cơ chế sử dụng công chức theo hướng bố trí đúng người, đúng việc, phát huy tối đa năng lực cá nhân gắn với vị trí việc làm cụ thể. Thực hiện luân chuyển, điều động công chức một cách hợp lý nhằm rèn luyện thực tiễn và hạn chế tình trạng cục bộ địa phương. Tăng cường đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, thay cho đánh giá hình thức. Qua đó, tạo động lực phấn đấu, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới.
Cần mở rộng luân chuyển công chức liên tỉnh, vừa giúp chia sẻ kinh nghiệm, vừa tạo cơ hội đào tạo thực tế. Những địa phương khó khăn nên có chính sách “ưu tiên điểm” khi xét thăng chức, nâng ngạch.
Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng gắn với chuyển đổi số
Thiết kế chương trình đào tạo linh hoạt, đa dạng hóa hình thức (trực tuyến – tập trung – tại chỗ). Tập trung các kỹ năng then chốt, như: lãnh đạo, quản lý thời gian, phân tích chính sách, sử dụng phần mềm hành chính, truyền thông công vụ.
Hợp tác quốc tế với Học viện Hành chính và Quản trị công Việt Nam, Học viện ASEAN để nâng cao năng lực giảng viên và chuẩn hóa chương trình. Bên cạnh đó, cần xây dựng lộ trình đào tạo gắn với từng giai đoạn phát triển nghề nghiệp của công chức, bảo đảm “học đi đôi với hành” và có đánh giá sau đào tạo. Khuyến khích công chức tự học, tự bồi dưỡng thông qua các nền tảng số, kho học liệu mở và hệ thống quản lý học tập trực tuyến. Việc đào tạo cần hướng tới nâng cao năng lực thích ứng với môi trường làm việc số, tăng cường tư duy đổi mới, sáng tạo và khả năng phối hợp liên ngành, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nền hành chính hiện đại.
Thứ tư, đánh giá công chức theo kết quả đầu ra.
Áp dụng hệ thống đánh giá theo mô hình KPI (Key Performance Indicators) và MBO (Management by Objectives). Mỗi vị trí có chỉ tiêu định lượng rõ ràng. Đưa kết quả hài lòng của người dân và đồng nghiệp vào thang đánh giá. Kết quả này là căn cứ cho nâng lương, khen thưởng và kỷ luật. Đồng thời, cần hoàn thiện quy trình đánh giá công chức theo hướng khách quan, công khai và minh bạch, hạn chế tối đa sự chi phối của yếu tố cảm tính. Tăng cường ứng dụng công nghệ số trong thu thập, xử lý và lưu trữ dữ liệu đánh giá nhằm bảo đảm tính chính xác và liên thông giữa các cơ quan. Việc đánh giá cần được thực hiện định kỳ và có phản hồi hai chiều để công chức kịp thời điều chỉnh phương pháp làm việc. Qua đó, tạo áp lực tích cực thúc đẩy nâng cao hiệu suất, tinh thần trách nhiệm và chất lượng phục vụ nhân dân.
Thứ năm, xây dựng đạo đức công vụ và văn hóa tổ chức.
Tổ chức sinh hoạt chuyên đề định kỳ về đạo đức, trách nhiệm công vụ. Tăng cường biểu dương, nhân rộng điển hình tiên tiến. Đưa tiêu chí đạo đức công vụ vào nội dung đào tạo bắt buộc. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, dân chủ, minh bạch và lấy người dân làm trung tâm. Bên cạnh đó, cần hoàn thiện hệ thống quy tắc ứng xử của công chức gắn với chuẩn mực nghề nghiệp và văn hóa truyền thống của quốc gia. Tăng cường vai trò nêu gương của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính và tinh thần phục vụ. Thiết lập cơ chế tiếp nhận, xử lý phản ánh của người dân và doanh nghiệp liên quan đến hành vi, thái độ của công chức. Qua đó, góp phần hình thành văn hóa tổ chức lành mạnh, nâng cao niềm tin xã hội và hiệu quả quản lý nhà nước.
Thứ sáu, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc và đãi ngộ.
Đầu tư hạ tầng công nghệ, trang thiết bị làm việc, hệ thống quản lý điện tử. Cải thiện chính sách thu nhập, phụ cấp cho công chức vùng sâu, vùng xa. Cần có cơ chế “phụ cấp linh hoạt” gắn với hiệu quả công việc và thâm niên, nhằm khuyến khích sáng tạo. Đồng thời, hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính, như: cơ hội đào tạo, thăng tiến, ghi nhận thành tích và bảo đảm cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho công chức. Xây dựng môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp, có sự hỗ trợ về tinh thần và điều kiện sinh hoạt, nhất là đối với công chức công tác lâu dài tại địa bàn khó khăn. Việc cải thiện điều kiện làm việc cần được thực hiện đồng bộ, gắn với cải cách hành chính và chuyển đổi số, qua đó tạo động lực bền vững nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức.
Thứ bảy, tăng cường hợp tác quốc tế và chia sẻ kinh nghiệm.
Tổ chức các chương trình trao đổi công vụ ngắn hạn với Việt Nam, Thái Lan, Singapore, nhằm học hỏi phương pháp quản trị hành chính hiện đại. Mời chuyên gia quốc tế tư vấn về cải cách thể chế, đào tạo cán bộ, chuyển đổi số và dịch vụ công trực tuyến. Bên cạnh đó, cần chủ động tham gia các mạng lưới hợp tác khu vực và quốc tế về cải cách hành chính, quản lý công và phát triển nguồn nhân lực khu vực công. Tăng cường tiếp nhận, chọn lọc và vận dụng có hiệu quả các mô hình, thông lệ tốt phù hợp với điều kiện thực tiễn của quốc gia. Đồng thời, khuyến khích công chức nâng cao năng lực ngoại ngữ và kỹ năng làm việc trong môi trường đa văn hóa. Thông qua hợp tác quốc tế, từng bước nâng cao trình độ quản trị, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và hội nhập sâu rộng trong nền hành chính nhà nước.
Thứ tám, đẩy mạnh truyền thông, thi đua và khuyến khích đổi mới.
Tổ chức phong trào “Công chức Lào hiện đại, trách nhiệm, sáng tạo”; biểu dương mô hình tốt, nhân rộng điển hình tiên tiến. Tăng cường truyền thông công vụ, nâng cao hình ảnh người công chức Lào “chuyên nghiệp – liêm chính – tận tụy – vì Nhân dân phục vụ”. Đồng thời, cần đổi mới nội dung và hình thức thi đua, khen thưởng theo hướng thực chất, tránh hình thức và bệnh thành tích. Gắn phong trào thi đua với nhiệm vụ chính trị, mục tiêu cải cách hành chính và chuyển đổi số của từng cơ quan, đơn vị. Đẩy mạnh ứng dụng các kênh truyền thông hiện đại, mạng xã hội và cổng thông tin điện tử để lan tỏa các sáng kiến, giải pháp hiệu quả trong thực thi công vụ. Qua đó, khơi dậy tinh thần cống hiến, trách nhiệm xã hội và động lực đổi mới sáng tạo trong đội ngũ công chức.
5. Kết luận
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở các tỉnh miền Nam CHDCND Lào đã có nhiều chuyển biến tích cực về trình độ, năng lực và đạo đức công vụ, song vẫn còn tồn tại sự chênh lệch và bất cập mang tính hệ thống. Nâng cao chất lượng công chức cần được xem là nhiệm vụ trung tâm, lâu dài và mang tính chiến lược, gắn với cải cách hành chính và phát triển kinh tế – xã hội.
Để đạt được điều đó, Nhà nước Lào cần thực hiện đồng bộ các nội dung, như: hoàn thiện thể chế, đổi mới tuyển dụng, nâng cao đào tạo, đánh giá minh bạch, xây dựng đạo đức công vụ, đầu tư môi trường làm việc, tăng cường hợp tác quốc tế. Đây là những nội dung căn bản, tất yếu để xây dựng đội ngũ công chức “vừa hồng, vừa chuyên”, đáp ứng yêu cầu của nền hành chính CHDCND Lào trong giai đoạn phát triển mới, hướng tới mục tiêu “Nhà nước pháp quyền, hành chính phục vụ, hội nhập và phát triển bên vững”.
Chú thích:
1, 2, 3, 4, 5, 6. Bộ Nội vụ CHDCND Lào (2024). Báo cáo tổng kết công tác quản lý công chức các tỉnh miền Nam Lào.
Tài liệu tham khảo:
1. Hồ Chí Minh Toàn tập (2000). Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia.
2. Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Lào (2023). Niên giám thống kê và đào tạo cán bộ khu vực công.
3. Nguyễn Thị Thu Hà (2022). Quản lý công và phát triển nhân lực khu vực công trong bối cảnh hội nhập. H. NXB. Học viện Hành chính Quốc gia.
4. UNDP (2023). Public Administration Reform in ASEAN Countries: Challenges and Lessons for Laos.
5. Trần Thị Lan Hương (2024). Cải cách hành chính và chất lượng công chức ở Việt Nam và Lào – So sánh và kinh nghiệm. Luận án tiến sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
