ThS. Trần Tuyết Trinh
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ, các cấp, các ngành quyết tâm thực hiện đổi mới, khắc phục những khó khăn để nâng cao chất lượng hoạt động theo hướng hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả. Đáp ứng yêu cầu mới của đất nước và kỳ vọng của xã hội, ngành Giáo dục, đặc biệt giáo dục đại học luôn chủ động, phát huy tinh thần đổi mới sáng tạo trong công tác quản lý, giảng dạy, xây dựng đội ngũ giảng viên chất lượng cao. Bài viết phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên đại học nói chung và đội ngũ giảng viên đại học khối kinh tế nói riêng ở nước ta hiện nay.
Từ khóa: Giảng viên; giảng viên đại học; chính sách đãi ngộ; khối kinh tế; định hướng hoàn thiện.
1. Đặt vấn đề
Trong quá trình lãnh đạo sự nghiệp cách mạng, Đảng và Nhà nước luôn coi trọng việc phát hiện, thu hút, trọng dụng người tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho công việc chung của chúng ta”1 và “Nước nhà cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần phải có nhân tài”2. Nghị quyết số 03-NQ/HNTW ngày 18/6/1997 Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, được xem là chủ trương đầu tiên của Đảng ta về phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài; đồng thời được đề cập trong các văn kiện Đại hội Đảng từ Đại hội lần thứ IX đến Đại hội lần thứ XIII của Đảng và được nêu trọng tâm hơn trong dự thảo Văn kiện trình Đại hội XIV của Đảng. Nghị quyết Đại hội lần thứ XIII của Đảng yêu cầu: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài”3.
Theo Quyết định số 1705/QĐ-TTg ngày 31/12/2024 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, trong đó nêu bật quan điểm chỉ đạo: tiếp tục quán triệt các quan điểm, chỉ đạo của Đảng, Nhà nước về phát triển giáo dục theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8 (khóa XI) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế; đặc biệt, Kết luận số 91-KL/TW ngày 12/8/2024 của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013, trong đó nhấn mạnh: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, đóng vai trò động lực then chốt để phát triển đất nước. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư cho phát triển, cần được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch đầu tư phát triển kinh tế – xã hội. Nhà nước ưu tiên đầu tư và thu hút các nguồn lực khác, tạo điều kiện để toàn xã hội tham gia, đóng góp cho phát triển giáo dục”.
Bước vào kỷ nguyên mới, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, nhân tố góp phần quan trọng và có tính quyết định đến sự phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia chính là đội ngũ nhân lực. Để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng nhân tài phải thông qua hoạt động giáo dục – đào tạo, đặc biệt là giáo dục đại học – nơi đào tạo và là nguồn cung cấp nhân lực có trình độ, cần thiết cho mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong tiến trình đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam, đội ngũ giảng viên được xem là yếu tố trung tâm quyết định chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao tri thức. Bên cạnh năng lực chuyên môn, trình độ học thuật và tinh thần cống hiến, chính sách đãi ngộ là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, sự gắn bó và mức độ cống hiến của giảng viên đối với cơ sở đào tạo. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên vẫn đang là vấn đề được quan tâm, đặc biệt là trong khối ngành Kinh tế – nơi chịu áp lực lớn từ thị trường lao động và yêu cầu thực tiễn về năng lực ứng dụng, nghiên cứu và đổi mới sáng tạo.
2. Yêu cầu đặt ra về chính sách đãi ngộ đối với giảng viên đại học
Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, toàn quốc có hơn 82.000 giảng viên đại học cơ hữu (khối công lập có khoảng 70.000 giảng viên). Trong đó, có khoảng 750 giáo sư, hơn 5.900 phó giáo sư, gần 30.000 tiến sĩ và khoảng 50.000 thạc sĩ4.
Các chính sách đãi ngộ cho giảng viên đại học hiện nay chủ yếu dựa trên ba trụ cột:
Thứ nhất, chế độ lương và phụ cấp. Mặc dù Nhà nước đã ban hành nhiều nghị định, thông tư điều chỉnh thang bảng lương, phụ cấp thâm niên, hỗ trợ nghiên cứu khoa học và khuyến khích giảng viên học tập nâng cao trình độ song thực tế cho thấy, thu nhập của phần lớn giảng viên vẫn chưa tương xứng với khối lượng công việc, áp lực chuyên môn và đóng góp xã hội, mức thu nhập thực tế của phần lớn giảng viên vẫn còn thấp so với mặt bằng thu nhập của các ngành nghề có yêu cầu tương đương về trình độ. Theo quy định tại Điều 10 Thông tư số 40/2020/TT-BGDĐT ngày 26/10/2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm và xếp lương đối với viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập thì các chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy quy định tại Thông tư số 40/2020/TT-BGDĐT được áp dụng Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, cụ thể như sau:
(1) Giảng viên cao cấp (hạng 1) được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A3, nhóm 1 (A3.1) từ hệ số lương 6,20 đến hệ số lương 8,00;
(2) Giảng viên chính (hạng 2) được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A2, nhóm 1 (A2.1) từ hệ số lương 4,40 đến hệ số lương 6,78;
(3) Giảng viên (hạng 3), trợ giảng (hạng 3) được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A1, từ hệ số lương 2,34 đến hệ số lương 4,98.
Mức lương giảng viên đại học là viên chức sẽ được tính theo công thức:
Lương = Hệ số lương x Mức lương cơ sở
Theo Nghị định số 73/2024/NĐ-CP của Chính phủ, tiền lương của giảng viên sẽ từ 5.475.000 đồng đến 18.720.000 đồng/tháng. Về cơ bản mức lương này vẫn còn thấp, chưa đáp ứng đủ mức sống (nếu sống ở đô thị lớn). Hiện nay, lương cơ sở là 2.340.000 đồng (quy định tại mục 2 Điều 3 Nghị định số 73/2024/NĐ-CP ngày 30/6/2024 của Chính phủ ban hành về Quy định mức lương cơ sở và chế độ tiền thưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang).
Thứ hai, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Để trở thành một giảng viên đại học đòi hỏi phải trải qua quá trình dài học tập, nghiên cứu và chi phí đầu tư cho nghề nghiệp cơ bản cũng phải đạt từ trình độ thạc sĩ. Thực tế hiện nay, tình trạng thiếu hụt giảng viên đại học, khó tuyển dụng hoặc tình trạng giảng viên chuyển sang công tác tại các trường ngoài công lập đang diễn ra phổ biến vì lý do lương trả cho giảng viên đại học ở trường công lập thấp. Bên cạnh đó, những giảng viên có nhiệt huyết, tinh thần yêu nghề cao, công tác ở những ngành nghề đặc thù hoặc ở vùng đặc biệt khó khăn thì ngoài lương, chỉ được hỗ trợ thêm chỗ ở và một số khoản phụ cấp khác là chưa hợp lý, họ cần được có những điều kiện được ưu tiên ưu đãi hơn. Việc tạo điều kiện để “an tâm ở, an tâm công tác” đối với những giảng viên có tâm, lòng yêu nghề cao chính là những động lực thúc đẩy họ càng thêm say mê, cống hiến và tận tâm với sự nghiệp trồng người.
Một thực tế về sự chênh lệch giữa giảng viên các ngành khác nhau đang có xu hướng gia tăng. Những ngành có tính ứng dụng cao hoặc dễ dàng chuyển dịch sang khu vực tư nhân (như: Kinh tế, Tài chính, Quản trị kinh doanh, Marketing…) thường đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám” – khi giảng viên giỏi chuyển sang làm việc trong doanh nghiệp hoặc tổ chức quốc tế để có thu nhập và cơ hội thăng tiến tốt hơn.
Thứ ba, môi trường làm việc, ghi nhận và tôn vinh. Giảng viên đại học giữ vai trò trung tâm trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đóng góp trực tiếp vào sự phát triển khoa học – công nghệ và tiến bộ xã hội. Khi bản thân người giảng viên hoàn thành công việc được giao, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn từ kết quả đạt được do chính sự nỗ lực từ bản thân của họ đem lại. Từ bước đầu hoàn thành một nhiệm vụ đến việc đặt ra những mục tiêu mới, tạo sự kiểm soát, được khuyến khích tham gia các nhiệm vụ mới cao hơn, được động viên phát huy sở trường, đóng góp sáng kiến họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc được giao. Khi được ghi nhận hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao và đóng góp vào sự thành công chung của của đơn vị, được nhìn nhận, đánh giá về năng lực học tập, nghiên cứu và cống hiến cũng chính là cơ hội để họ mong muốn có sự thăng tiến trong sự nghiệp của mình. Được đánh giá, ghi nhận và khen thưởng, phát triển trong sự nghiệp là chuỗi mắt xích quan trọng, là động lực giúp người giảng viên thêm hăng say lao động, phát huy tính chủ động, sáng tạo, tận tâm cống hiến với nghề.
Vì vậy, được làm việc và cống hiến trong một môi trường làm việc tốt và điều kiện công tác hợp lý sẽ là yếu tố then chốt để đội ngũ giảng viên phát huy tối đa năng lực. Một môi trường giảng dạy hiện đại gồm: giảng đường, phòng thí nghiệm, thư viện và hệ thống học liệu đạt chuẩn, đầy đủ trang thiết bị công nghệ hiện đại phục vụ nghiên cứu, hỗ trợ trong giảng dạy cả trên lớp và trực tuyến. Giảng viên đại học không chỉ giảng dạy mà còn phải nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên, tham gia hoạt động chuyên môn, họp hành, quản lý học thuật…
Bên cạnh môi trường làm việc tốt, chính sách của tổ chức có sự chi phối rất lớn đối với các cá nhân và tổ chức, có thể kể đến: chính sách về nhân lực, chính sách về tài chính, chính sách về hoạt động của đơn vị, chính sách về đào tạo – bồi dưỡng, và các chính sách khác… Việc thực hiện và quản trị chính sách của tổ chức tốt sẽ động viên người lao động, người giảng viên thêm đam mê với công việc. Yếu tố khen thưởng và vinh danh cần phải được quan tâm, chú trọng. Tiêu chí khen thưởng phải được quy định cụ thể, rõ ràng, công khai thành tích và tôn vinh trước tập thể. Việc khen thưởng và ghi nhận giảng viên tuân thủ theo các quy định của Nhà nước, của ngành Giáo dục và cơ sở giáo dục đại học. Mỗi đơn vị, cơ sở giáo dục đại học, lãnh đạo đơn vị cần xây dựng những tiêu chí, chính sách cụ thể, thiết thực tạo động lực, động viên, khích lệ đội ngũ giảng viên để họ yên tâm công tác. Cơ chế khen thưởng và tôn vinh đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và thành tích khen thưởng và minh bạch mới tạo thêm động lực, tiếp sức đam mê, cống hiến của người giảng viên.
3. Thực tiễn triển khai chính sách đãi ngộ đối với giảng viên đại học khối kinh tế
Những năm qua, Việt Nam đã và đang bắt nhịp xu hướng tự chủ tài chính. Điều này cho phép các trường đại học quản lý và sử dụng nguồn lực tài chính một cách hiệu quả hơn, chủ động hơn, nâng cao khả năng tự quyết định và chịu trách nhiệm về ngân sách, chương trình đào tạo, các hoạt động nghiên cứu mà không quá phụ thuộc vào sự hỗ trợ trực tiếp từ Nhà nước. Việc tự chủ tài chính giúp các trường đại học tăng cường năng lực quản trị, tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực và tạo các giá trị gia tăng thông qua các hoạt động học thuật và nghiên cứu.
Chính sách tự chủ tài chính trong các trường đại học công lập ở Việt Nam được quy định rõ ràng tại Nghị định số 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021 của Chính phủ. Theo đó, các trường được trao quyền tự chủ trong việc xác định danh mục sự nghiệp công tác quản lý nguồn thu từ các hoạt động giáo dục và nghiên cứu, tự quyết định giá dịch vụ đào tạo và quản lý sử dụng tài sản công. Mức độ tự chủ tài chính của các trường được phân loại thành bốn nhóm, từ hoàn toàn tự bảo đảm chi phí đến hoàn toàn phụ thuộc vào ngân sách nhà nước, phản ánh khả năng tự chủ trong quản lý tài chính và góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của hệ thống giáo dục đại học.
Tại thành phố Hà Nội, một số cơ sở giáo dục đại học khối ngành kinh tế, như: Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Thương mại, Trường Đại học Phenikaa, Trường Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội… đã đạt được kết quả đáng kể trong thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên có phần ưu việt và mang đậm dấu ấn trong văn hóa tổ chức. Giảng viên đại học khối kinh tế không chỉ đảm nhiệm giảng dạy lý thuyết mà còn phải cập nhật kiến thức thực tiễn, nghiên cứu thị trường, tham gia tư vấn doanh nghiệp và cung cấp các giải pháp chính sách. Điều này đòi hỏi giảng viên phải có năng lực liên ngành, tư duy thực tế và khả năng kết nối với cộng đồng doanh nghiệp.
Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy, nhiều giảng viên kinh tế phản ánh rằng mức thu nhập từ giảng dạy và nghiên cứu trong trường đại học còn thấp hơn đáng kể so với năng lực mà họ có thể phát huy bên ngoài. Chính sách hỗ trợ nghiên cứu khoa học trong khối ngành này cũng chưa thực sự tương xứng với yêu cầu đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy theo hướng gắn với thực tiễn thị trường.
Một số trường đại học tiên phong, như: Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Ngoại Thương… đã bắt đầu xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt hơn: tăng phụ cấp giảng dạy theo năng suất, thưởng công trình nghiên cứu ứng dụng hoặc hợp tác với doanh nghiệp để tài trợ đề tài, dự án và trả thù lao theo hiệu quả. Tuy nhiên, các mô hình này vẫn còn mang tính đơn lẻ, chưa được nhân rộng trong toàn hệ thống.
Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ giảng viên đại học cũng phải đối mặt với những thách thức, hạn chế như ngoài công tác giảng dạy, họ phải tham gia vào những công việc khác như phải kiêm nhiệm công việc có tính sự vụ của đơn vị, những công việc ngoài phạm vi chuyên môn của họ… điều này gây tác động trái ngược với tâm lý và động lực làm việc dễ gây ra áp lực, sự chán nản và dần dần các yếu tố này ngày càng lớn có thể khiến giảng viên có thể thôi việc.
4. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với giảng viên đại học khối kinh tế
Để giữ chân và phát triển đội ngũ giảng viên đại học, đặc biệt là giảng viên khối kinh tế, cần có những giải pháp đồng bộ:
Một là, tăng cường các yếu tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên. Động lực làm việc là thái độ, hành vi của cá nhân, xuất phát từ những nhu cầu tự thân khác nhau của các cá nhân mà từ đó có những hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực luôn có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức. Tạo động lực cho người lao động là một nhiệm vụ khó khăn và quan trọng đối với mỗi nhà quản lý bởi động lực làm việc không tự nhiên có nếu không có sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan từ môi trường sống, môi trường làm việc của người lao động.
Hai là, về chế độ tiền lương và phụ cấp của nhà giáo: Chính phủ sớm xây dựng, thống nhất và ban hành quy định chi tiết về chính sách tiền lương đối với nhà giáo. Vì theo Luật Nhà giáo năm 2025 đã được Quốc hội khóa XV thông qua tại kỳ họp thứ 9 ngày 16/6/2025 (Luật gồm: 9 chương 42 điều, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2026) quy định: “Lương của nhà giáo được xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp” và giao Chính phủ quy định chi tiết về chính sách tiền lương đối với nhà giáo (Điều 23). Theo đó, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã dự thảo “Tờ trình Nghị định chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp đối với nhà giáo”, trong đó nêu những bất cập trong việc thực hiện chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp, chính sách ưu đãi đối với nhà giáo”; đồng thời, dự thảo Nghị định quy định chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp đối với nhà giáo (gồm 4 chương, 12 điều), trong đó có nêu tất cả nhà giáo đều được hưởng “hệ số lương đặc thù”; áp dụng bảng lương chuyên gia cao cấp đối với giáo sư; bảo lưu chế độ, chính sách khi điều động nhà giáo và bổ sung đối tượng hưởng phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động…).
Ba là, cần cụ thể hóa chính sách thu hút giảng viên. Gần đây, Nghị quyết số 71/NQ-TW ngày 22/8/2025 của Bộ Chính trị về Đột phá phát triển giáo dục và đào tạo có nêu “Nâng phụ cấp ưu đãi nghề đối với cơ sở giáo dục mầm non và phổ thông lên tối thiểu 70% cho giáo viên, tối thiểu 30% cho nhân viên, 100% cho giáo viên ở khu vực đặc biệt khó khăn, biên giới, hải đảo, vùng đồng bào dân tộc thiểu số”. Tuy nhiên, chưa có quy định nào cụ thể hóa vấn đề trên đối với giảng viên đại học. Do đó, bên cạnh đề xuất cần xây dựng hệ thống lương thưởng linh hoạt dựa trên năng lực và thành tích cá nhân, Nhà nước cần có chính sách củng cố hệ thống phúc lợi toàn diện cho giảng viên. Trong đó, nên mở rộng các chương trình hỗ trợ sức khỏe, bảo hiểm gia đình và phụ cấp sinh hoạt.
Bốn là, thiết lập cơ chế khuyến khích nghiên cứu khoa học và hợp tác doanh nghiệp. Trong đó, cần ban hành chính sách thưởng xứng đáng cho công bố quốc tế, đề tài ứng dụng và hoạt động chuyển giao tri thức. Khuyến khích giảng viên tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học gắn với thực tiễn như tư vấn doanh nghiệp, nghiên cứu ứng dụng, tham gia các dự án hợp tác với cơ chế chia sẻ lợi ích rõ ràng… Việc tham gia các hoạt động thực tiễn giúp giảng viên có cơ hội tiếp cận công nghệ mới, cập nhật kiến thức cũng như quy trình làm việc thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm để áp dụng vào bài giảng trở nên sinh động, gần với đời sống giúp người học dễ tiếp thu, vận dụng.
Năm là, tăng cường cơ hội phát triển chuyên môn, đầu tư phát triển nghề nghiệp liên tục: hỗ trợ kinh phí, thời gian và cơ hội học tập quốc tế; tăng cường mối liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, với các tổ chức học thuật trong và ngoài nước giúp giảng viên phát triển năng lực nghiên cứu, trải nghiệm, nâng cao kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ đặc biệt với các ngành nghề mang tính ứng dụng cao (kỹ thuật, kinh tế, công nghệ, y tế,…).
Sáu là, xây dựng văn hóa tôn vinh tri thức trong nhà trường: khen thưởng minh bạch, công nhận đóng góp cá nhân và tạo động lực phấn đấu. Ngoài ra, để thu hút giảng viên có trình độ cao, luật cần bổ sung quy định về các chính sách hỗ trợ nhà ở, trợ cấp chi phí sinh hoạt và các phúc lợi khác, đặc biệt là đối với giảng viên giỏi và giảng viên trẻ. Cần xây dựng hệ thống bổ nhiệm lâu dài hoặc có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho giảng viên trẻ. Cụ thể là thiết lập chi tiết các tiêu chí về thành tích nghiên cứu, giảng dạy và đóng góp cộng đồng để giảng viên trẻ có thể phấn đấu và nhìn thấy rõ cơ hội thăng tiến.
Bảy là, tăng cường tự chủ đại học giúp các trường có quyền quyết định linh hoạt về chính sách thu nhập, thu hút nhân tài. Tự chủ tài chính có tác động đáng kể tới trạng thái tinh thần, thái độ của giảng viên, đặc biệt là quyền tự chủ về mức lương và phụ cấp, sự phân bổ ngân sách về đào tạo và phát triển chuyên môn gây hiệu ứng mạnh. Những sách về tài chính có tầm quan trọng trong việc duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Việc tập trung vào cải thiện các chính sách tài chính và tạo môi trường làm việc thuận lợi không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn tăng cường cam kết, động lực của đội ngũ giảng viên, góp phần vào sự phát triển bền vững.
5. Kết luận
Đãi ngộ hợp lý không chỉ là câu chuyện về vật chất mà còn là sự ghi nhận, tôn trọng và tạo điều kiện để giảng viên phát triển toàn diện. Với khối ngành Kinh tế – việc xây dựng một chính sách đãi ngộ công bằng, hấp dẫn và mang tính khuyến khích sáng tạo là chìa khóa để các trường đại học duy trì chất lượng đào tạo, nâng cao vị thế trong nền kinh tế tri thức.
Chú thích:
1. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 313.
2. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 4. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 504.
3. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập I. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 203 – 204.
4. Bộ Giáo dục và Đào tạo nói về tiền lương và ưu đãi mới với giảng viên thời gian tới. https://vietnamnet.vn/bo-gd-dt-noi-ve-tien-luong-va-uu-dai-moi-voi-giang-vien-thoi-gian-toi-2444332.html
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 71/NQ-TW ngày 22/8/2025 về Đột phá phát triển giáo dục và đào tạo.
2. Chính phủ (2024). Nghị định số 73/2024/NĐ-CP ngày 30/6/2024 về quy định mức lương cơ sở và chế độ tiền thưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
3. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập I. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
4. Lưu Thị Thùy Hương (2024). Sự hài lòng về công việc của giảng viên trong bối cảnh tự chủ tài chính của một số trường đại học khối kinh tế trên địa bàn thành phố Hà Nội. Tạp chí Giáo dục số 21.
5. Nguyễn Thanh Huyền (2024). Xây dựng tiêu chí đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên ở Đại học Thái Nguyên. Tạp chí Giáo dục số 23.
6. Nguyễn Thị Thanh Huyền (2024). Mức độ tạo động lực làm việc cho giảng viên khối ngành kinh tế của các cơ sở giáo dục đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội. Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 8.
