TS. Nguyễn Thị Cẩm Nhung
Trường Đại học Lao động – Xã hội
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh biến đổi khí hậu và suy thoái môi trường ngày càng nghiêm trọng, phát triển bền vững trở thành mục tiêu chiến lược của nhiều tổ chức. Quản trị nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) được xem là công cụ quan trọng để lồng ghép mục tiêu môi trường vào hoạt động nhân sự, qua đó định hướng và thúc đẩy hành vi xanh của người lao động. Bài viết dựa trên tổng hợp lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước, đề xuất mô hình lý thuyết xem xét tác động của GHRM đến hành vi xanh trong nhiệm vụ và ngoài nhiệm vụ của nhân viên cũng như làm rõ vai trò điều tiết của giá trị xanh cá nhân. Từ đó, góp phần bổ sung nền tảng lý thuyết cho lĩnh vực GHRM, đồng thời gợi mở hàm ý quản trị trong việc xây dựng chính sách nhân sự xanh và phát triển văn hóa tổ chức xanh, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững.
Từ khóa: Quản trị nhân lực xanh, hành vi xanh, giá trị xanh cá nhân, phát triển bền vững.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu đang đối diện với những thách thức nghiêm trọng về biến đổi khí hậu, suy thoái môi trường và cạn kiệt tài nguyên, phát triển bền vững trở thành mục tiêu chiến lược của nhiều quốc gia và tổ chức. Các doanh nghiệp hiện nay ngoài việc quan tâm đến tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận còn thể hiện trách nhiệm với môi trường và cộng đồng. Để hiện thực hóa mục tiêu này, việc “xanh hóa” các hoạt động quản trị nhân sự được xem là một trong những hướng đi quan trọng.
Trong bối cảnh mới, quản trị nhân lực xanh (GHRM) được coi là một công cụ chiến lược cho doanh nghiệp trong quản trị. GHRM được định nghĩa là việc tích hợp yếu tố môi trường vào các chức năng cốt lõi của quản trị nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đến đánh giá, khen thưởng và đãi ngộ (Kramar, 2014)1. Thay vì chỉ tập trung vào hiệu quả công việc thuần túy, GHRM vào mục tiêu bảo vệ môi trường của mỗi chính sách nhân sự. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có giá trị cá nhân phù hợp với định hướng phát triển xanh; tổ chức các chương trình đào tạo nhằm nâng cao nhận thức, kỹ năng và hành vi thân thiện môi trường cho nhân viên; hoặc đưa tiêu chí “hành vi xanh” vào hệ thống đánh giá hiệu suất và khen thưởng (Renwick, Redman & Maguire, 2013)2. Như vậy, GHRM vừa là công cụ định hướng, vừa là động lực để người lao động thay đổi hành vi theo hướng phù hợp với mục tiêu bền vững của tổ chức.
Song song với đó, một biến số quan trọng phản ánh hiệu quả của GHRM chính là hành vi xanh của người lao động (Employee Green Behavior). Theo đó, hành vi xanh được hiểu là những hành động cụ thể của nhân viên trong công việc hàng ngày có tác động tích cực đến môi trường, chẳng hạn như tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu rác thải, tuân thủ quy định xử lý chất thải, hay chủ động đề xuất các sáng kiến thân thiện môi trường (Ones & Dilchert, 20123; Paillé & Boiral, 20134). Hành vi xanh có thể được phân thành hai loại: (1) Hành vi xanh trong nhiệm vụ (in-role green behavior), gắn liền với nhiệm vụ chính thức được quy định trong công việc (ví dụ tuân thủ quy trình sản xuất an toàn với môi trường); (2) Hành vi xanh ngoài nhiệm vụ (extra-role green behavior), là những hành động tự nguyện vượt ngoài phạm vi nhiệm vụ (ví dụ như tắt điện khi rời văn phòng hay khuyến khích đồng nghiệp tham gia các hoạt động môi trường).
2. Tổng quan nghiên cứu
Bài viết được thực hiện theo hướng nghiên cứu lý thuyết, dựa trên phương pháp tổng hợp, phân tích và hệ thống hóa các công trình khoa học trong và ngoài nước liên quan đến GHRM, hành vi xanh của người lao động và giá trị xanh cá nhân. Trên cơ sở đó, có sự kế thừa và phát triển các khung lý thuyết nền tảng, như: Value-Belief-Norm Theory (Lý thuyết Giá trị – Niềm tin – Chuẩn mực) (Stern và cộng sự, 1999)5 và Supplies-Values Fit Theory (Lý thuyết Phù hợp giữa Giá trị – Cung cấp) (Edwards, 1996)6, đồng thời, tích hợp các phát hiện thực nghiệm từ những nghiên cứu trước để xây dựng mô hình lý thuyết đề xuất. Cách tiếp cận này cho phép làm rõ cơ chế tác động của GHRM đến hành vi xanh của người lao động, cũng như vai trò điều tiết của giá trị xanh cá nhân, qua đó, tạo nền tảng cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
Những năm gần đây, GHRM được quan tâm và áp dụng nhiều trong quản trị tổ chức nhằm gắn với mục tiêu phát triển bền vững. Renwick, Redman và Maguire (2013)7 cho rằng, GHRM là sự tích hợp yếu tố môi trường vào các chức năng cốt lõi của nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và sự tham gia của nhân viên. Cùng với quan điểm này, Kramar (2014)8 cũng bổ sung GHRM vừa đóng vai trò định hướng (thiết lập chuẩn mực hành vi xanh), vừa tạo động lực thông qua cơ chế khen thưởng và cơ hội thăng tiến. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm sau đó cũng khẳng định rằng các chính sách GHRM không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ quy định môi trường mà còn nâng cao hiệu quả tổ chức và hình ảnh thương hiệu xanh (Dumont, Shen & Deng, 2016)9.
Hành vi xanh của người lao động được Ones và Dilchert (2012)10 định nghĩa là những hành động cụ thể tại nơi làm việc nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường. Boiral và Paillé (2012)11 phân loại hành vi xanh thành hai nhóm: (1) Hành vi xanh trong nhiệm vụ (in-role), gắn liền với nhiệm vụ công việc chính thức; (2) Hành vi xanh ngoài nhiệm vụ (extra-role), là các hành động tự nguyện vượt ngoài trách nhiệm được giao. Bissing-Olson và cộng sự (2013)12 nhấn mạnh hành vi xanh trong nhiệm vụ thường gắn với sự tuân thủ, trong khi hành vi xanh ngoài nhiệm vụ phản ánh cam kết và sự chủ động của cá nhân. Các nghiên cứu đều thống nhất GHRM có tác động trực tiếp đến hành vi xanh của người lao động. Ramus và Steger (2000)13 cho rằng, các chính sách nhân sự xanh định hướng cho nhân viên nhận thức được rằng hành vi xanh là một phần trong giá trị tổ chức. Tang và cộng sự (2018)14 cũng khẳng định, GHRM góp phần lan tỏa văn hóa xanh trong tổ chức và gia tăng sự gắn kết của người lao động với mục tiêu phát triển bền vững.
Ngoài yếu tố chính sách, các đặc điểm cá nhân cũng được xem là yếu tố quyết định hành vi xanh. Dựa trên Lý thuyết Giá trị – Niềm tin – Chuẩn mực, giá trị cá nhân định hướng thái độ và hành vi liên quan đến trách nhiệm xã hội và môi trường. Trong bối cảnh tổ chức, sự phù hợp giữa giá trị xanh cá nhân và định hướng xanh của doanh nghiệp được chứng minh là có vai trò quan trọng trong việc củng cố cam kết và thúc đẩy hành vi xanh (Edwards, 1996)15. Đồng thời, Dumont, Shen và Deng (2016)16 cho thấy, giá trị xanh cá nhân có tác động điều tiết, làm tăng cường mối quan hệ giữa GHRM và hành vi xanh ngoài nhiệm vụ, trong khi ảnh hưởng đến hành vi xanh trong nhiệm vụ không đáng kể do loại hành vi này chịu tác động chủ yếu từ quy định chính thức.
3. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
3.1. Quản trị nhân lực xanh
GHRM được hiểu là quá trình tích hợp các mục tiêu và giá trị môi trường vào hoạt động quản trị nhân sự của tổ chức. Theo Kramar (2014)17, GHRM bao gồm những hoạt động quản trị nhân lực được thiết kế nhằm nâng cao nhận thức, kỹ năng và hành vi thân thiện với môi trường, từ đó góp phần đạt mục tiêu phát triển bền vững. GHRM được đo lường thông qua các hoạt động nhân sự tại tổ chức.
GHRM là vừa đóng vai trò định hướng (hình thành chuẩn mực, kỳ vọng hành vi xanh), vừa có tính thúc đẩy (tạo động lực qua khen thưởng và thăng tiến). Nhờ cơ chế này, GHRM được xem là công cụ chiến lược giúp tổ chức lan tỏa giá trị xanh, đồng thời tác động trực tiếp đến hành vi xanh của người lao động trong và ngoài phạm vi công việc chính thức.
3.2. Hành vi xanh của người lao động
Hành vi xanh của người lao động được hiểu là các hành động cụ thể mà nhân viên thực hiện tại nơi làm việc nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và góp phần đạt mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức (Ones và Dilchert, 2012)18. Đây là kết quả đầu ra trực tiếp phản ánh hiệu quả của các chính sách và hoạt động của GHRM, mặc dù tổ chức có hoạch định chiến lược xanh chi tiết đến đâu thì sự thành công vẫn phụ thuộc vào hành động thực tế của nhân viên (Ramus và Steger, 2000)19.
Trong nghiên cứu quản trị, hành vi xanh của nhân viên thường được phân thành hai nhóm chính: (1) Hành vi xanh trong nhiệm vụ và (2) Hành vi xanh ngoài nhiệm vụ. Cả hai loại hành vi xanh đều có ý nghĩa quan trọng: hành vi trong nhiệm vụ bảo đảm tổ chức tuân thủ yêu cầu pháp lý và quy chuẩn môi trường, trong khi hành vi ngoài nhiệm vụ thể hiện cam kết và sự chủ động của nhân viên trong việc đóng góp cho mục tiêu xanh. Do đó, việc thúc đẩy đồng thời cả hai loại hành vi này sẽ giúp tổ chức đạt hiệu quả toàn diện, vừa về mặt tuân thủ, vừa về mặt đổi mới và phát triển bền vững.
3.3. Mối quan hệ giữa GHRM và hành vi xanh của người lao động
GHRM tác động đến hành vi xanh trong nhiệm vụ. Các chính sách như đào tạo kỹ năng xanh, đưa tiêu chí môi trường vào đánh giá hiệu suất hay gắn lương thưởng với kết quả xanh buộc nhân viên phải gắn hành vi xanh vào công việc thường ngày. Do đó, hành vi xanh trong nhiệm vụ có mối liên hệ trực tiếp và mạnh mẽ với GHRM (Dumont, Shen & Deng, 2016)20.
Bên cạnh đó, GHRM cũng có khả năng thúc đẩy hành vi xanh ngoài nhiệm vụ. Thông qua việc khuyến khích sự tham gia, tạo cơ hội đề xuất sáng kiến và xây dựng văn hóa xanh, nhân viên sẽ có xu hướng chủ động thể hiện những hành vi tự nguyện như tiết kiệm năng lượng, tái chế, hay hỗ trợ đồng nghiệp thực hiện hoạt động thân thiện môi trường (Boiral & Paillé, 2012)21. Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng chỉ ra tác động này thường gián tiếp và phụ thuộc vào nhận thức của nhân viên về mức độ tổ chức coi trọng mục tiêu môi trường (Dumont và cộng sự, 2016)22.
Như vậy, GHRM vừa là công cụ định hướng (bằng việc thiết lập chính sách, quy định và chuẩn mực) vừa là công cụ thúc đẩy (thông qua hệ thống khuyến khích và khen thưởng). Nhờ đó, GHRM có thể ảnh hưởng toàn diện đến cả hành vi xanh trong nhiệm vụ và ngoài nhiệm vụ của nhân viên, qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
3.4. Giá trị xanh cá nhân và vai trò điều tiết
Giá trị xanh cá nhân (Individual Green Values) phản ánh mức độ mà mỗi cá nhân coi trọng, tin tưởng và cam kết đối với các chuẩn mực và hành động bảo vệ môi trường. Theo lý thuyết Giá trị – Niềm tin – Chuẩn mực, các giá trị cá nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi, đặc biệt là những hành vi gắn với trách nhiệm xã hội và môi trường. Trong tổ chức, nếu giá trị xanh của nhân viên phù hợp với định hướng xanh mà tổ chức đề ra, sự phù hợp này sẽ củng cố cam kết và khuyến khích họ thể hiện nhiều hành vi xanh hơn (Edwards, 1996)23. Ngược lại, nếu giá trị xanh cá nhân thấp hoặc không phù hợp thì GHRM sẽ khó để chuyển hóa thành các hành vi thực tế của cá nhân. Giá trị xanh cá nhân tăng cường mối quan hệ giữa GHRM và hành vi xanh ngoài nhiệm vụ. Nghĩa là, những nhân viên có giá trị xanh cao sẽ dễ dàng thích ứng các chính sách GHRM thành hành vi xanh tự nguyện hơn so với những người có giá trị xanh thấp. Do đó, trong nghiên cứu, giá trị xanh cá nhân được xem như một biến điều tiết, tác động đến cường độ mối quan hệ giữa GHRM và hành vi xanh của người lao động, đặc biệt là hành vi ngoài nhiệm vụ.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về GHRM và hành vi xanh của người lao động, có thể xây dựng các giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1a: GHRM có tác động tích cực đến hành vi xanh trong nhiệm vụ của người lao động.
Các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng xanh định hướng nhân viên gắn hành vi xanh vào các nhiệm vụ công việc chính thức, giúp nâng cao mức độ tuân thủ và thực thi mục tiêu môi trường (Dumont, Shen & Deng, 2016)24.
H1b: GHRM có tác động tích cực đến hành vi xanh ngoài nhiệm vụ của người lao động.
Khi tổ chức khuyến khích sự tham gia và tạo cơ hội cho nhân viên đề xuất sáng kiến, nhân viên sẽ có xu hướng chủ động và tự nguyện thể hiện các hành vi xanh vượt ngoài nhiệm vụ công việc (Boiral & Paillé, 2012)25.
H2: Giá trị xanh cá nhân điều tiết mối quan hệ giữa GHRM và hành vi xanh ngoài nhiệm vụ.
Đối với những nhân viên có giá trị xanh cao, các chính sách GHRM sẽ được họ tiếp nhận tích cực hơn và dễ chuyển hóa thành hành vi xanh ngoài nhiệm vụ. Ngược lại, với nhân viên có giá trị xanh thấp, tác động này sẽ yếu hơn (Dumont, Shen & Deng, 2016)26.
5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các giả thuyết đã trình bày, bài viết đề xuất một mô hình xem xét ảnh hưởng của GHRM đến hành vi xanh của người lao động, đồng thời nhấn mạnh vai trò điều tiết của giá trị xanh cá nhân. Trong đó, GHRM được xem là biến độc lập, phản ánh hệ thống các chính sách và thực hành nhân sự xanh mà tổ chức triển khai, hành vi xanh của người lao động là biến phụ thuộc, bao gồm hai khía cạnh: hành vi xanh trong nhiệm vụ (in-role) và hành vi xanh ngoài nhiệm vụ (extra-role), đồng thời giá trị xanh cá nhân được đưa vào mô hình với vai trò biến điều tiết, làm thay đổi cường độ tác động của GHRM lên hành vi xanh, đặc biệt là hành vi xanh ngoài nhiệm vụ.
Theo mô hình này, GHRM có tác động trực tiếp đến hành vi xanh trong nhiệm vụ (do gắn với cơ chế kiểm soát, đánh giá và khen thưởng), đồng thời tác động đến hành vi xanh ngoài nhiệm vụ (nhưng mức độ ảnh hưởng sẽ khác nhau tùy thuộc vào giá trị xanh của mỗi cá nhân). Nhân viên có giá trị xanh cao sẽ dễ dàng chuyển hóa chính sách GHRM thành hành vi xanh tự nguyện, trong khi nhân viên có giá trị xanh thấp có xu hướng ít thể hiện hành vi này hơn.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất nhấn mạnh, GHRM có ảnh hưởng tích cực đến cả hành vi xanh trong nhiệm vụ và ngoài nhiệm vụ của người lao động. Trong đó, hành vi xanh trong nhiệm vụ chủ yếu được hình thành thông qua các cơ chế chính thức của tổ chức như đào tạo, tuyển dụng, đánh giá và khen thưởng gắn với tiêu chí xanh. Ngược lại, hành vi xanh ngoài nhiệm vụ chịu tác động mạnh mẽ từ sự điều tiết của giá trị xanh cá nhân, bởi những nhân viên có hệ giá trị xanh cao sẽ dễ dàng đưa các chính sách GHRM thành hành vi tự nguyện vượt ngoài trách nhiệm công việc, trong khi những nhân viên có giá trị xanh thấp ít có xu hướng này hơn. Như vậy, mô hình góp phần giải thích sự khác biệt trong phản ứng của nhân viên trước cùng một hệ thống chính sách GHRM, cho thấy hiệu quả của các chính sách này không chỉ phụ thuộc vào thiết kế ở cấp độ tổ chức mà còn chịu ảnh hưởng bởi sự phù hợp giá trị ở cấp độ cá nhân.
6. Hàm ý quản trị và hướng nghiên cứu
Mô hình lý thuyết được đề xuất trong nghiên cứu này cho thấy, quản trị nhân lực xanh (GHRM) là một công cụ chiến lược có khả năng tác động toàn diện đến hành vi xanh của người lao động. GHRM vừa thực hiện chức năng định hướng thông qua các chính sách chính thức như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng, vừa đóng vai trò thúc đẩy khi khuyến khích và duy trì những hành vi tự nguyện vượt ngoài phạm vi nhiệm vụ chính thức.
Kết quả tổng hợp cũng chỉ ra, GHRM có tác động trực tiếp đến hành vi xanh trong nhiệm vụ thông qua cơ chế, chính sách như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng, trong khi ảnh hưởng đến hành vi xanh ngoài nhiệm vụ lại phụ thuộc nhiều vào mức độ phù hợp giữa giá trị xanh cá nhân và định hướng xanh của tổ chức, từ đó, góp phần bổ sung nền tảng lý thuyết cho lĩnh vực GHRM, đồng thời gợi mở hàm ý quản trị trong việc xây dựng chính sách nhân sự xanh và phát triển văn hóa tổ chức xanh, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững.
Giá trị xanh cá nhân được xem là một yếu tố điều tiết quan trọng, đặc biệt có ý nghĩa trong việc chuyển hóa các chính sách nhân sự xanh thành hành vi xanh ngoài nhiệm vụ. Những phát hiện này góp phần củng cố luận điểm khi xây dựng văn hóa xanh trong tổ chức, cần sự kết hợp hài hòa giữa cơ chế chính thức ở cấp độ tổ chức và hệ giá trị ở cấp độ cá nhân.
Từ góc độ quản trị, nghiên cứu gợi mở rằng các tổ chức cần tích hợp mục tiêu bảo vệ môi trường vào toàn bộ chuỗi hoạt động nhân sự, từ khâu tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và khen thưởng. Việc chú trọng nâng cao nhận thức cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo và truyền thông nội bộ, đồng thời thiết lập cơ chế ghi nhận, khuyến khích các hành vi xanh tự nguyện, sẽ tạo nền tảng vững chắc để phát triển văn hóa xanh. Bên cạnh đó, sự quan tâm đến mức độ phù hợp giữa giá trị cá nhân của nhân viên và định hướng phát triển xanh của tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi sự tương thích này giúp củng cố cam kết và khuyến khích nhân viên chủ động tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường.
Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ dừng ở mức xây dựng mô hình lý thuyết mà chưa có sự kiểm chứng bằng dữ liệu thực nghiệm. Đây vừa là hạn chế, vừa là cơ hội cho các nghiên cứu tiếp theo. Trong tương lai, các học giả có thể tiến hành kiểm định mô hình bằng phương pháp định lượng trên những mẫu khảo sát phù hợp, mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều ngành nghề, lĩnh vực và bối cảnh khác nhau. Ngoài ra, việc bổ sung các biến trung gian như cam kết tổ chức hoặc nhận thức về sự hỗ trợ của lãnh đạo, cũng như xem xét các biến điều tiết khác như văn hóa tổ chức, sẽ giúp làm rõ hơn cơ chế tác động của GHRM đến hành vi xanh của người lao động.
Như vậy, bằng những đóng góp nền tảng lý thuyết cho việc phân tích mối quan hệ giữa GHRM, hành vi xanh và giá trị xanh cá nhân, vừa gợi mở nhiều hướng đi cho các nghiên cứu thực nghiệm trong tương lai, nghiên cứu cho thấy không chỉ có ý nghĩa về mặt học thuật mà còn mang lại giá trị thực tiễn, hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc triển khai hiệu quả các chính sách nhân sự xanh, qua đó, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh toàn cầu hóa.
7. Kết luận
Bài viết đã tổng hợp cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước, từ đó xây dựng mô hình lý thuyết nhằm giải thích ảnh hưởng của GHRM đến hành vi xanh của người lao động, đồng thời, làm rõ vai trò điều tiết của giá trị xanh cá nhân. GHRM vừa có tác động trực tiếp đến hành vi xanh trong nhiệm vụ thông qua các cơ chế chính thức, vừa góp phần thúc đẩy hành vi xanh ngoài nhiệm vụ nhờ khuyến khích sự tham gia và sáng kiến tự nguyện của nhân viên. Đặc biệt, sự phù hợp giữa giá trị xanh cá nhân và định hướng xanh của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố cam kết và gia tăng khả năng nhân viên thể hiện hành vi xanh ngoài nhiệm vụ.
Với việc dừng lại ở mức lý thuyết, bài viết không chỉ góp phần bổ sung khung phân tích cho lĩnh vực GHRM mà còn gợi mở nhiều hướng nghiên cứu thực nghiệm nhằm kiểm định và hoàn thiện mô hình các doanh nghiệp Việt Nam. Về mặt thực tiễn, mô hình nhấn mạnh rằng để triển khai hiệu quả GHRM, các nhà quản trị cần chú trọng đến sự đồng bộ giữa chính sách nhân sự và giá trị cá nhân của người lao động, từ đó xây dựng văn hóa tổ chức xanh, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp và hướng đến mục tiêu phát triển bền vững.
Chú thích:
1, 8, 17. Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource man agement: Is sustainable human resource management the next approach? International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1069 – 1089.
2, 7. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1 – 14.
3, 10, 18. Ones, D. S., & Dilchert, S. (2012). Employee green behaviors. In S. E. Jackson, D.S. Ones, & S. Dilchert (Eds.), Manag ing human resources for environmental sustainability (pp. 85–116). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
4. Paillé, P., & Boiral, O. (2013). Pro-environmental behavior at work: Construct validity and determinants. Journal of Environmental Psychology, 36(4), 118–128.
5. Stern, P. C., Dietz, T., Abel, T., Guagnano, G. A., & Kalof, L. (1999). A value-belief-norm theory of support for social movements: The case of environmentalism. Human Ecol ogy Review, 6(2), 81 – 97.
6. 15, 23. Edwards, J. R. (1996). An examination of competing versions of the person-environment fi t approach to stress. Acad emy of Management Journal, 39(2), 292–339.
7. 9, 16, 20, 22, 24, 26. Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2016). Effects of Green HRM Practices on Employee Workplace Green Behavior: The Role of Psychological Green Climate and Employee Green Values. Human Resource Management, 56(4), 613–627. DOI:10.1002/hrm.21792
8. 11, 21, 25. Boiral, O. & Paillé, P. (2012). Organizational Citizenship Behaviour for the Environment: Measurement and Validation. Journal of Business Ethics, 109(4), 431–445.
9. 12. Bissing-Olson, M. J., Iyer, A., Fielding, K. S., & Zacher, H. (2013). Relationships between daily affect and pro-environmental behavior at work: The moderating role of pro-environmental attitude. Journal of Organizational Behavior, 34(2), 156-175. https://doi.org/10.1002/job.1788
10. 19. Ramus, C. A., & Steger, U. (2000). The roles of supervisory support behaviors and environmental policy in employee “eco-initiatives” at leading-edge European companies. Academy of Management Journal, 43(4), 605-626. https://doi.org/10.2307/1556357
11. 14. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green Human Resource Management Practices: Scale Development and Validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31–55. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12147
