Nguyễn Thị Kim Trà
Trung tâm Kiểm soát bệnh tật Thành phố Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh yêu cầu nhiệm vụ y tế dự phòng ngày càng cao và áp lực công việc gia tăng, nhất là sau đại dịch Covid-19, vai trò, nhiệm vụ của Trung tâm Kiểm soát bệnh tật Thành phố Hồ Chí Minh ngày càng quan trọng. Trên cơ sở tổng hợp tài liệu và kết quả khảo sát 150 viên chức, bài viết chỉ ra những hạn chế chủ yếu trong chính sách thu nhập, đãi ngộ; công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng; môi trường, điều kiện làm việc và phân công nhiệm vụ. Từ thực tiễn đó, đề xuất một số giải pháp trọng tâm nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức, bao gồm cải thiện thu nhập, đổi mới công tác đánh giá gắn với KPI, công tác thi đua khen thưởng, phân công công việc khoa học và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp này nhằm khơi dậy, duy trì và củng cố động lực làm việc bền vững cho đội ngũ viên chức y tế dự phòng nói chung và của viên chức y tế dự phòng TP. Hồ Chí Minh nói riêng.
Từ khóa: Tạo động lực làm việc; viên chức y tế; Trung tâm Kiểm soát bệnh tật Thành phố Hồ Chí Minh.
1. Đặt vấn đề
Viên chức y tế dự phòng là lực lượng trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ nền tảng như giám sát dịch tễ, dự phòng và kiểm soát bệnh truyền nhiễm, quản lý các chương trình mục tiêu, truyền thông – giáo dục sức khỏe, xét nghiệm, kiểm dịch và nhiều hoạt động chuyên môn khác gắn chặt với việc bảo vệ sức khỏe cộng đồng. Hoạt động của đội ngũ này có ý nghĩa quyết định trong việc phòng ngừa, phát hiện sớm và kiểm soát các nguy cơ đối với sức khỏe Nhân dân.
Những năm gần đây, tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khu vực công, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế dự phòng, đã trở thành vấn đề được các nhà quản lý và hoạch định chính sách quan tâm. Thực tiễn sau đại dịch Covid-19 đến nay cho thấy, tình trạng viên chức y tế dự phòng nghỉ việc, chuyển dịch sang khu vực tư nhân diễn ra ngày càng rõ nét, đặt ra thách thức không nhỏ đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế công lập khối dự phòng.
Đối với Trung tâm Kiểm soát bệnh tật Thành phố Hồ Chí Minh (HCDC) – đơn vị sự nghiệp công lập giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống y tế dự phòng của Thành phố, yêu cầu tạo động lực làm việc cho viên chức càng trở nên cấp thiết trong bối cảnh địa bàn quản lý được mở rộng, khối lượng và tính chất công việc ngày càng gia tăng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao và cường độ làm việc lớn.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, trong thời gian qua, Trung tâm đã quan tâm triển khai nhiều biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức. Tuy nhiên, qua khảo sát và đánh giá thực tiễn cho thấy, công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, nhất là trong chính sách thu nhập, đãi ngộ; công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng và việc sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý viên chức. Những bất cập này khiến động lực làm việc của đội ngũ viên chức y tế dự phòng tại Trung tâm chưa thực sự được khơi dậy một cách mạnh mẽ.
2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm
Qua thực tiễn cho thấy, công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức đã được quan tâm triển khai trên nhiều phương diện, từ chính sách thu nhập, phúc lợi đến đánh giá, thi đua, khen thưởng và điều kiện làm việc. Tuy nhiên, các biện pháp này chưa thực sự tạo thành một hệ thống đồng bộ, dẫn đến hiệu quả tạo động lực còn phân tán và chưa bền vững, nhất là trong bối cảnh yêu cầu nhiệm vụ y tế dự phòng ngày càng cao.
Nghiên cứu về thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm, qua khảo sát 150 phiếu đối với viên chức Trung tâm, cho thấy:
Thứ nhất, về thu nhập và chính sách đãi ngộ.
Trung tâm đã nỗ lực bảo đảm mức thu nhập tương đối ổn định cho viên chức trong điều kiện khung chính sách chung của khu vực công còn nhiều ràng buộc. Thu nhập của viên chức Trung tâm được hình thành từ tiền lương theo ngạch, bậc; các khoản phụ cấp theo quy định; thu nhập tăng thêm theo cơ chế đặc thù của TP. Hồ Chí Minh và các khoản phúc lợi theo quy chế chi tiêu nội bộ. Theo số liệu tổng hợp, nếu tính bình quân cả năm, mức thu nhập thấp nhất của viên chức Trung tâm hiện nay đạt trên 14 triệu đồng/người/tháng. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng cho thấy, có 42,7% rất hài lòng đến hài lòng với mức thu nhập tại đơn vị, 26,7% viên chức cảm thấy tương đối hài lòng, 24,6% bình thường và vẫn còn 6% không hài lòng. Đáng chú ý, sự không hài lòng chủ yếu tập trung ở nhóm viên chức trẻ, có hệ số lương thấp và thời gian công tác chưa lâu. Do nhiều khoản thu nhập tăng thêm và phúc lợi được tính theo hệ số lương nên dù khối lượng công việc và áp lực chuyên môn lớn, khả năng cải thiện thu nhập của nhóm này còn hạn chế. Thực trạng này phần nào ảnh hưởng đến tâm lý yên tâm công tác và mức độ gắn bó lâu dài của viên chức, nhất là trong bối cảnh cơ hội việc làm ngoài khu vực công ngày càng đa dạng và mức đãi ngộ ngày càng hấp dẫn.
Bên cạnh thu nhập, các chính sách phúc lợi và đãi ngộ tại Trung tâm đã được triển khai tương đối đầy đủ theo quy định. Các chế độ bảo hiểm, bồi dưỡng độc hại bằng hiện vật, trang bị phương tiện bảo hộ lao động, hỗ trợ trong các dịp lễ, tết, hiếu hỉ, ốm đau… được duy trì thường xuyên, góp phần động viên tinh thần viên chức. Tuy nhiên, trong điều kiện giá cả sinh hoạt ngày càng tăng, một số chính sách phúc lợi chưa theo kịp thực tiễn, mức hỗ trợ còn mang tính động viên tinh thần nhiều hơn là tạo ra tác động đáng kể đến đời sống vật chất của viên chức.
Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức.
Tại Trung tâm, công tác đánh giá, xếp loại viên chức được triển khai tương đối đầy đủ theo quy định, trở thành căn cứ quan trọng để phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ hằng năm và thực hiện các chế độ, chính sách liên quan. Trên thực tế, hoạt động đánh giá đã góp phần duy trì kỷ cương công vụ và tạo cơ sở quản lý đội ngũ viên chức. Tuy nhiên, xét dưới góc độ tạo động lực làm việc, hiệu quả của công tác đánh giá vẫn còn những hạn chế nhất định.
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ khoảng 58% viên chức đánh giá hệ thống tiêu chí đánh giá là rõ ràng, phù hợp với công việc đảm nhiệm; trong khi một tỷ lệ đáng kể còn lại cho rằng tiêu chí đánh giá mang tính khái quát, chưa phản ánh đầy đủ sự khác biệt về khối lượng, tính chất và mức độ phức tạp của công việc giữa các vị trí việc làm. Đặc thù của hoạt động y tế dự phòng với nhiều nhóm nhiệm vụ khác nhau, như: giám sát dịch tễ, xét nghiệm, truyền thông giáo dục sức khỏe, quản lý chương trình mục tiêu… chưa được lượng hóa rõ trong tiêu chí đánh giá, dẫn đến việc ghi nhận kết quả công việc của viên chức ở một số trường hợp chưa thật sự sát thực tế.
Về mức độ khách quan và nghiêm túc của công tác đánh giá, mặc dù đa số viên chức đánh giá tích cực (chiếm 58,7%), song vẫn còn 36% nhận định ở mức bình thường và 5,3% chưa hài lòng. Những con số này phản ánh thực tế ở một số khoa, phòng vẫn còn biểu hiện nể nang, cào bằng trong đánh giá, khiến kết quả xếp loại chưa tạo được sự phân hóa rõ nét giữa viên chức có mức độ đóng góp cao và viên chức chỉ hoàn thành nhiệm vụ ở mức yêu cầu. Khi kết quả đánh giá chưa thể hiện rõ sự khác biệt về mức độ cống hiến, tác dụng khuyến khích và thúc đẩy nỗ lực cá nhân bị giảm sút.
Bên cạnh đó, việc sử dụng kết quả đánh giá trong phân phối thu nhập tăng thêm và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp chưa tạo được mối liên hệ chặt chẽ. Một bộ phận viên chức cho rằng kết quả đánh giá chưa tác động rõ rệt đến quyền lợi và cơ hội thăng tiến, dẫn đến tâm lý đánh giá mang tính hình thức, chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy họ nỗ lực nâng cao hiệu quả công việc.
Thứ ba, tạo động lực làm việc thông qua công tác thi đua, khen thưởng.
Cùng với công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng là công cụ quan trọng để ghi nhận thành tích và tạo động lực làm việc cho viên chức. Trong thời gian qua, Trung tâm đã triển khai các phong trào thi đua gắn với nhiệm vụ chuyên môn và thực hiện việc xét khen thưởng theo quy định, qua đó góp phần động viên tinh thần và khích lệ sự nỗ lực của đội ngũ viên chức, nhất là trong các giai đoạn cao điểm phòng, chống dịch bệnh.
Tuy nhiên, kết quả khảo sát trong nghiên cứu cho thấy, chỉ khoảng hơn một nửa viên chức đánh giá công tác thi đua, khen thưởng có tác dụng động viên tích cực; trong khi một tỷ lệ đáng kể còn lại cho rằng mức độ khuyến khích ở mức bình thường. Điều này phản ánh rằng thi đua, khen thưởng tại Trung tâm vẫn chưa trở thành động lực thường xuyên, có sức lan tỏa mạnh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hằng ngày của viên chức.
Một trong những nguyên nhân chủ yếu là hoạt động khen thưởng vẫn mang nặng tính định kỳ, tập trung vào các đợt tổng kết cuối năm. Việc khen thưởng đột xuất, kịp thời đối với các tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phát sinh, nhiệm vụ có áp lực cao hoặc yêu cầu chuyên môn đặc thù còn hạn chế. Trong bối cảnh công việc y tế dự phòng thường xuyên phát sinh đột xuất, cường độ cao và kéo dài, việc ghi nhận thành tích chưa kịp thời làm giảm đáng kể tác dụng động viên của công tác khen thưởng.
Thời gian qua, công tác thi đua, khen thưởng tại Trung tâm đã góp phần duy trì tinh thần trách nhiệm và ý thức chấp hành nhiệm vụ của viên chức, song chưa phát huy hết vai trò là công cụ khuyến khích mạnh mẽ sự nỗ lực và sáng tạo.
Thứ tư, tạo động lực làm việc thông qua môi trường và điều kiện làm việc.
Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý, sức khỏe và mức độ gắn bó của viên chức đối với đơn vị. Đặc biệt, lãnh đạo Trung tâm đã quan tâm đầu tư cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và điều kiện làm việc nhằm phục vụ tốt hơn cho hoạt động chuyên môn của đội ngũ viên chức, nhất là trong bối cảnh nhiệm vụ y tế dự phòng ngày càng đa dạng và phức tạp. Kết quả khảo sát cho thấy, đa số viên chức đánh giá môi trường làm việc tại Trung tâm ở mức từ bình thường đến hài lòng, phản ánh sự ổn định về tổ chức bộ máy, mối quan hệ phối hợp giữa các khoa, phòng và tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ chung. Nhiều viên chức cho rằng, môi trường làm việc tại Trung tâm có tính kỷ luật, đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau, đặc biệt trong các giai đoạn cao điểm phòng, chống dịch bệnh.
Tuy nhiên, khối lượng công việc lớn, tính chất công việc phức tạp và áp lực kéo dài, trong khi một số trang thiết bị chuyên môn, cơ sở hạ tầng và ứng dụng công nghệ thông tin chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn, đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và tâm lý làm việc của viên chức. Đặc biệt, trong các giai đoạn cao điểm, cường độ làm việc tăng cao nhưng điều kiện hỗ trợ chưa tương xứng, dễ dẫn đến tình trạng quá tải và giảm sút động lực làm việc. Bên cạnh đó, đặc thù của công việc y tế dự phòng đòi hỏi viên chức thường xuyên làm việc trong môi trường tiềm ẩn nguy cơ rủi ro về sức khỏe, tiếp xúc với các yếu tố dịch bệnh và hóa chất chuyên môn. Mặc dù Trung tâm đã thực hiện các biện pháp bảo hộ lao động theo quy định, song áp lực tâm lý và cảm giác rủi ro nghề nghiệp vẫn là yếu tố tác động đến động lực làm việc của một bộ phận viên chức, nhất là những người trực tiếp tham gia giám sát dịch tễ, xét nghiệm và phòng, chống dịch.
Thứ năm, tạo động lực làm việc thông qua phân công, bố trí công việc.
Công tác phân công, bố trí công việc tại Trung tâm cơ bản được thực hiện phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của các khoa, phòng và chuyên môn đào tạo của viên chức. Khoảng 78% viên chức tham gia khảo sát đánh giá việc phân công công việc là phù hợp với chuyên môn, góp phần giúp viên chức phát huy năng lực và yên tâm công tác trong môi trường y tế dự phòng có yêu cầu chuyên môn cao.
Tuy nhiên, trong bối cảnh khối lượng công việc lớn và thường xuyên phát sinh nhiệm vụ đột xuất, vẫn còn 22% viên chức cho rằng khối lượng công việc được phân công chưa thật sự hợp lý, phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc cùng lúc. Thực trạng này làm gia tăng áp lực công việc, ảnh hưởng đến động lực làm việc của một bộ phận viên chức, nhất là trong các giai đoạn cao điểm phòng, chống dịch bệnh.
Nhìn chung, việc phân công, bố trí công việc tại Trung tâm đã góp phần duy trì hoạt động chuyên môn ổn định, song việc chưa gắn chặt phân công công việc với đánh giá khối lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ đã làm hạn chế vai trò tạo động lực của yếu tố này trong thực tiễn quản lý viên chức.
3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm
Một là, nâng cao nhận thức và trách nhiệm của Đảng ủy, Ban Giám đốc Trung tâm trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức.
Việc tạo động lực làm việc không chỉ là vấn đề chế độ, chính sách mà còn là nội dung cốt lõi của quản trị nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập. Do vậy, lãnh đạo Trung tâm cần tăng cường vai trò chỉ đạo, điều hành trong việc quan tâm đến điều kiện làm việc, tâm tư, nguyện vọng và sự phát triển nghề nghiệp của viên chức. Đồng thời, đẩy mạnh sắp xếp, bố trí đội ngũ viên chức theo vị trí việc làm, khung năng lực, bảo đảm đúng người, đúng việc; thực hiện công khai, minh bạch, dân chủ trong công tác cán bộ, tạo niềm tin và sự đồng thuận trong đội ngũ viên chức.
Hai là, cải thiện thu nhập và xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tương xứng với đóng góp của viên chức.
Trung tâm cần tiếp tục tận dụng hiệu quả cơ chế đặc thù về chi thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết số 98/2023/QH15 ngày 24/6/2023 của Quốc hội (khóa XV) về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù cho TP. Hồ Chí Minh, coi đây là công cụ quan trọng để giữ chân và tạo động lực cho viên chức trong bối cảnh khu vực tư có mức đãi ngộ linh hoạt hơn. Đi kèm với đó, cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc (KPI) theo nhóm vị trí việc làm (giám sát dịch tễ, xét nghiệm, tiêm chủng, truyền thông, quản lý chương trình…), làm căn cứ xác định đúng đối tượng – đúng mức hưởng, hạn chế tối đa tình trạng chi trả mang tính “bình quân”, qua đó làm rõ thông điệp quản trị: nỗ lực và kết quả đầu ra được ghi nhận bằng thu nhập.
Song song với cơ chế chi từ ngân sách và quỹ bổ sung thu nhập, Trung tâm cần chủ động mở rộng nguồn thu hợp pháp trên cơ sở rà soát các lĩnh vực có tiềm năng cung cấp dịch vụ đúng phạm vi chuyên môn và đúng quy định pháp luật như: dịch vụ xét nghiệm, tiêm chủng, quan trắc môi trường lao động, tư vấn – đào tạo CME… Việc phát triển các dịch vụ này không chỉ góp phần tăng nguồn lực tài chính của đơn vị mà còn tạo dư địa để nâng mức phúc lợi, cải thiện thu nhập và giảm áp lực phụ thuộc vào ngân sách nhà nước; qua đó, nâng cao năng lực cạnh tranh về đãi ngộ, nhất là đối với nhóm viên chức trẻ và nhóm vị trí có áp lực cao.
Ba là, đổi mới công tác đánh giá, xếp loại viên chức gắn với KPI và kết quả đầu ra của vị trí việc làm.
Công tác đánh giá viên chức tại Trung tâm cần được đổi mới theo hướng lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ làm trung tâm, coi đây là công cụ quan trọng để đo lường hiệu quả làm việc, ghi nhận mức độ đóng góp và tạo động lực phấn đấu cho viên chức. Trên cơ sở đó, Trung tâm cần xây dựng hệ thống đánh giá theo KPI gắn với từng vị trí việc làm, bao gồm nhóm tiêu chí đánh giá chung theo quy định hiện hành và nhóm tiêu chí đặc thù phản ánh trực tiếp khối lượng, tiến độ, chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Trong hệ thống KPI, tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ cần được xác định là trọng số chủ đạo, chiếm tỷ lệ cao trong tổng điểm đánh giá, bảo đảm việc xếp loại viên chức phản ánh đúng năng lực và mức độ hoàn thành công việc.
Đồng thời, từng bước áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều (360°) kết hợp với KPI theo vị trí việc làm nhằm bảo đảm tính khách quan, toàn diện và hạn chế đánh giá mang tính cảm tính. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá, xây dựng hồ sơ năng lực số và lưu trữ lịch sử đánh giá theo năm sẽ tạo cơ sở dữ liệu phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và thi đua, khen thưởng, đồng thời giúp theo dõi, so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các khoa, phòng một cách minh bạch.
Kết quả đánh giá cần được công khai theo quy trình rõ ràng, có đối thoại và phản hồi hai chiều giữa lãnh đạo và viên chức. Thông qua trao đổi trực tiếp, viên chức được làm rõ điểm mạnh, hạn chế và định hướng cải thiện trong thực hiện nhiệm vụ, từ đó nâng cao cảm giác được ghi nhận và tăng cường động lực làm việc. Trên cơ sở kết quả đánh giá khách quan, minh bạch, Trung tâm cần sử dụng đánh giá như căn cứ quan trọng trong quản lý và sử dụng viên chức, nhất là trong phân phối thu nhập tăng thêm, xét thi đua, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch, bổ nhiệm, qua đó hình thành động lực làm việc bền vững cho đội ngũ viên chức.
Bốn là, đổi mới công tác thi đua, khen thưởng.
Công tác thi đua, khen thưởng tại Trung tâm cần được thực hiện trên cơ sở kết quả đánh giá viên chức, bảo đảm khen thưởng đúng người, đúng việc và phản ánh mức độ đóng góp thực tế. Việc gắn khen thưởng với kết quả đánh giá sẽ hạn chế tình trạng dàn trải, cào bằng, qua đó nâng cao cảm nhận công bằng và tạo động lực làm việc cho viên chức. Bên cạnh khen thưởng định kỳ, cần chú trọng khen thưởng đột xuất, kịp thời đối với các cá nhân, tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ phát sinh, nhiệm vụ áp lực cao hoặc có sáng kiến hiệu quả. Đồng thời, gắn thi đua, khen thưởng với các quyền lợi cụ thể như thu nhập tăng thêm, đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội phát triển nghề nghiệp, để công tác thi đua thực sự trở thành động lực thúc đẩy viên chức nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
Năm là, hoàn thiện công tác phân công nhiệm vụ theo hướng khoa học, hợp lý và phù hợp năng lực viên chức.
Trung tâm cần định kỳ rà soát cơ cấu nhiệm vụ của các khoa, phòng và từng vị trí việc làm trên cơ sở theo dõi khối lượng, mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức thông qua các công cụ quản lý công việc, trong đó có hệ thống Vioffice. Việc ứng dụng công nghệ thông tin sẽ giúp lãnh đạo đơn vị kịp thời nhận diện tình trạng quá tải hoặc phân công chưa phù hợp để điều chỉnh.
Việc hoàn thiện hệ thống tiêu chí phân công nhiệm vụ phải theo hướng rõ ràng, minh bạch, gắn với trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở trường và kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức; đồng thời, cần hoàn thiện mô tả công việc theo Đề án vị trí việc làm và tích hợp dữ liệu năng lực viên chức vào hệ thống quản lý nhân lực để phục vụ công tác điều hành. Trung tâm cũng triển khai linh hoạt việc điều chỉnh nhiệm vụ theo yêu cầu từng thời điểm, nhất là đối với các nhiệm vụ phát sinh, đột xuất trong công tác phòng, chống dịch bệnh, bảo đảm sự phối hợp, chia sẻ trách nhiệm giữa các viên chức. Việc tiếp nhận và xử lý kịp thời các phản hồi từ viên chức trong quá trình giao việc cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả phân công nhiệm vụ và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức.
Sáu là, xây dựng văn hóa tổ chức gắn với cải thiện điều kiện và môi trường làm việc.
Văn hóa tổ chức và môi trường làm việc có vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó của viên chức. Đối với Trung tâm, việc xây dựng văn hóa tổ chức cần gắn liền với cải thiện điều kiện làm việc theo hướng chuyên nghiệp, an toàn và khuyến khích sự phối hợp, chia sẻ trong đội ngũ viên chức. Theo đó, Trung tâm cần tiếp tục đầu tư, hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, đặc biệt tại các vị trí có yêu cầu cao về an toàn vệ sinh lao động; đồng thời chủ động tháo gỡ khó khăn trong công tác mua sắm, đấu thầu để bảo đảm điều kiện làm việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Song song với đó, hoàn thiện quy chế văn hóa công sở, quy tắc ứng xử và tăng cường các hoạt động tuyên truyền, tập huấn về giao tiếp, làm việc nhóm và phối hợp liên khoa, phòng.
Bên cạnh việc cải thiện điều kiện làm việc, Ban Giám đốc Trung tâm cần phối hợp với Công đoàn và các đoàn thể đẩy mạnh các hoạt động văn hóa, thể thao, phong trào thi đua nội bộ nhằm tăng cường gắn kết tập thể, quan tâm đến đời sống tinh thần của viên chức. Môi trường làm việc tích cực, nhân văn sẽ là nền tảng quan trọng góp phần nâng cao động lực làm việc và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
4. Kết luận
Trung tâm Kiểm soát bệnh tật Thành phố Hồ Chí Minh đã đạt được những kết quả nhất định trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức, qua đó góp phần duy trì ổn định hoạt động chuyên môn và thực hiện tốt vai trò nòng cốt trong hệ thống y tế dự phòng của Thành phố. Thông qua việc từng bước cải thiện chính sách thu nhập, đổi mới công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng, sắp xếp và bố trí viên chức theo vị trí việc làm, Trung tâm đã góp phần khơi dậy tinh thần trách nhiệm, ý thức chấp hành nhiệm vụ và sự nỗ lực của đội ngũ viên chức trong thực thi nhiệm vụ được giao.
Việc chú trọng xây dựng môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp và văn hóa tổ chức tích cực đã tạo nền tảng quan trọng để viên chức yên tâm công tác, phát huy năng lực và gắn bó lâu dài với đơn vị. Những kết quả đạt được là cơ sở để Trung tâm tiếp tục hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc theo hướng đồng bộ, thực chất hơn, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động y tế dự phòng và đáp ứng tốt hơn yêu cầu bảo vệ, chăm sóc sức khỏe Nhân dân trong thời gian tới.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 72-NQ/TW ngày 09/9/2025 về một số giải pháp đột phá, tăng cường bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân.
2. Chính phủ (2020). Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức.
3. Quốc hội (2023). Nghị quyết số 98/2023/QH15 ngày 24/6/2023 về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2023). Quyết định số 102/QĐ-UBND ngày 11/01/2023 về việc ban hành Đề án “Củng cố tổ chức, bộ máy và nâng cao năng lực Trung tâm Kiểm soát bệnh tật Thành phố”.
5. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2024). Quyết định số 89/2024/QĐ-UBND ngày 22/10/2024 ban hành quy định đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
