ThS. La Thị Diệu Hạnh
Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Cần Thơ
ThS. Trần Quý Hoàng
Trường Đại học Kiên Giang
(Quanlynhanuoc.vn) – Việc điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu vùng đã góp phần nâng cao thu nhập danh nghĩa, cải thiện vị thế thương lượng của người lao động. Tuy nhiên, chính sách này cũng làm gia tăng chi phí lao động của doanh nghiệp, qua đó, tác động đến tổ chức sản xuất, sử dụng lao động và chất lượng quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Vì vậy, việc nghiên cứu tác động của chính sách tiền lương tối thiểu vùng đến quan hệ lao động và chi phí doanh nghiệp là việc làm cần thiết để cung cấp cơ sở cho việc kiến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu vùng theo hướng hài hòa lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp, góp phần ổn định quan hệ lao động và thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội.
Từ khóa: Tiền lương tối thiểu vùng; quan hệ lao động; chi phí doanh nghiệp; bảo vệ người lao động; thương lượng tập thể.
1. Đặt vấn đề
Chính sách tiền lương tối thiểu vùng giữ vai trò là công cụ điều tiết của Nhà nước nhằm bảo vệ người lao động yếu thế, ổn định quan hệ lao động và góp phần bảo đảm an sinh xã hội; đồng thời, tác động trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và quyết định sử dụng lao động của doanh nghiệp. Việc ban hành các quy định mới về tiền lương tối thiểu vùng thể hiện nỗ lực của Nhà nước trong việc cải thiện thu nhập cho người lao động và thu hẹp khoảng cách mức sống giữa các vùng. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, mức tăng lương tối thiểu chưa theo kịp chi phí sinh hoạt tại nhiều địa phương, trong khi lại làm gia tăng đáng kể chi phí lao động đối với doanh nghiệp.
Ở góc độ quan hệ lao động, tiền lương tối thiểu vùng vừa là cơ sở pháp lý quan trọng cho thương lượng tiền lương, vừa có thể trở thành nguồn phát sinh mâu thuẫn nếu việc điều chỉnh không gắn với cải thiện điều kiện làm việc và cơ chế đối thoại tại doanh nghiệp. Những tác động đa chiều đó đặt ra yêu cầu cần nghiên cứu một cách khách quan, toàn diện tác động của chính sách tiền lương tối thiểu vùng đến quan hệ lao động và chi phí doanh nghiệp ở Việt Nam, qua đó, cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện chính sách trong thời gian tới.
2. Thực trạng quy định chính sách tiền lương tối thiểu vùng
Trong hệ thống chính sách tiền lương ở Việt Nam, tiền lương tối thiểu vùng giữ vai trò là mức sàn pháp lý do Nhà nước quy định nhằm bảo vệ người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Đồng thời, chính sách này cũng là công cụ quan trọng để Nhà nước điều tiết thị trường lao động, ổn định quan hệ lao động và góp phần thực hiện mục tiêu an sinh xã hội trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Chính sách tiền lương tối thiểu vùng được quy định thống nhất trong Bộ Luật Lao động năm 2019 và được cụ thể hóa thông qua các nghị định của Chính phủ ban hành theo chu kỳ. Việc xác định và điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng dựa trên khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia, có tính đến nhiều yếu tố, như: mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, chỉ số giá tiêu dùng, năng suất lao động xã hội, tốc độ tăng trưởng kinh tế và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Qua đó thể hiện nỗ lực của Nhà nước trong việc cân bằng giữa mục tiêu bảo vệ người lao động và yêu cầu duy trì môi trường sản xuất – kinh doanh ổn định cho doanh nghiệp.
Trong thực tiễn, chính sách tiền lương tối thiểu vùng ở Việt Nam được áp dụng theo phương thức phân chia địa bàn thành 4 vùng khác nhau, phản ánh sự khác biệt về trình độ phát triển kinh tế – xã hội, mặt bằng giá cả và mức sống giữa các khu vực. Các vùng có điều kiện kinh tế phát triển, tập trung nhiều khu công nghiệp và lao động có mức sống cao hơn được áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn; ngược lại, các khu vực nông thôn, miền núi, vùng khó khăn áp dụng mức lương tối thiểu thấp hơn. Cách phân vùng này nhằm hạn chế tác động tiêu cực của việc áp dụng một mức lương tối thiểu thống nhất trên phạm vi cả nước; đồng thời, tạo dư địa cho doanh nghiệp ở các vùng khó khăn duy trì hoạt động sản xuất – kinh doanh.
Giai đoạn từ năm 2019 – 2024, chính sách tiền lương tối thiểu vùng được điều chỉnh theo hướng thận trọng, với mức tăng bình quân hằng năm khoảng 5 – 6%. Đây là giai đoạn thị trường lao động chịu ảnh hưởng mạnh của đại dịch Covid-19 và những biến động kinh tế toàn cầu, buộc Nhà nước phải cân nhắc kỹ lưỡng giữa yêu cầu hỗ trợ người lao động và khả năng chịu đựng của doanh nghiệp. Việc duy trì tốc độ điều chỉnh này góp phần hạn chế các cú sốc chi phí lao động, hỗ trợ phục hồi sản xuất và ổn định việc làm, song cũng bộc lộ hạn chế khi mức tăng lương tối thiểu chưa theo kịp tốc độ gia tăng của chi phí sinh hoạt thực tế tại nhiều địa phương, đặc biệt là các đô thị lớn.
Bước sang giai đoạn mới, Chính phủ tiếp tục điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng theo hướng tăng tương đối rõ nét. Theo quy định áp dụng từ ngày 01/01/2026, mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh tăng từ 250.000 – 350.000 đồng/tháng, tương ứng mức tăng khoảng 7,2%; đồng thời, rà soát và điều chỉnh lại danh mục địa bàn áp dụng cho 34 tỉnh, thành phố. Theo đó, mức lương tối thiểu vùng I được nâng lên trên 5,3 triệu đồng/tháng1; vùng II, vùng III và vùng IV cũng được điều chỉnh tăng tương ứng, phản ánh sự cập nhật mặt bằng tiền lương tối thiểu phù hợp hơn với biến động kinh tế và chênh lệch mức sống giữa các vùng. Điều chỉnh này cho thấy nỗ lực của Nhà nước trong việc cải thiện thu nhập danh nghĩa cho người lao động, đồng thời củng cố vai trò của tiền lương tối thiểu như một công cụ bảo đảm an sinh xã hội.
Tuy nhiên, thực trạng chính sách tiền lương tối thiểu vùng ở Việt Nam cũng cho thấy một số vấn đề đặt ra. Tiền lương tối thiểu vùng vẫn chủ yếu đóng vai trò là “mức sàn” pháp lý, trong khi thu nhập thực tế của người lao động phụ thuộc nhiều vào các khoản phụ cấp, tiền làm thêm giờ và chế độ phúc lợi do doanh nghiệp quy định. Trong điều kiện giá nhà ở, y tế, giáo dục và sinh hoạt tại các đô thị lớn tăng nhanh, mức lương tối thiểu vùng dù được điều chỉnh vẫn chưa bảo đảm đầy đủ mức sống tối thiểu cho một bộ phận người lao động, nhất là lao động giản đơn và lao động nhập cư.
Mặt khác, đối với doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa, doanh nghiệp thâm dụng lao động, việc điều chỉnh tăng lương tối thiểu vùng làm gia tăng chi phí lao động không chỉ thông qua tiền lương trực tiếp mà còn thông qua các khoản đóng góp bắt buộc theo lương, như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Áp lực chi phí này có thể dẫn đến những điều chỉnh trong tổ chức lao động và chính sách nhân sự của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến chất lượng việc làm và quan hệ lao động tại cơ sở.
3. Tác động của chính sách tiền lương tối thiểu vùng đến quan hệ lao động
3.1. Tác động tích cực
Cải thiện đời sống người lao động và gia đình. Việc điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu góp phần nâng cao thu nhập thực tế của người lao động, đặc biệt là nhóm lao động chưa qua đào tạo, lao động phổ thông trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, các khu công nghiệp. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê năm 2024, khoảng 30 – 35% lực lượng lao động trong khu vực doanh nghiệp có mức lương gần hoặc bằng mức lương tối thiểu2, do đó, chính sách này có tác động trực tiếp đến một bộ phận đáng kể người lao động.
Nâng cao vị thế và quyền lợi của người lao động. Chính sách tiền lương tối thiểu tạo ra “nền tảng pháp lý” bảo vệ người lao động trong đàm phán tiền lương, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng vị thế thượng phong để áp đặt mức lương thấp. Điều này góp phần xây dựng quan hệ lao động công bằng hơn, giảm căng thẳng và mâu thuẫn giữa hai bên.
Thúc đẩy đối thoại và thương lượng tập thể. Việc điều chỉnh lương tối thiểu thường kích thích các cuộc đối thoại, thương lượng về tiền lương và điều kiện làm việc trong doanh nghiệp. Người lao động và tổ chức công đoàn có cơ sở để yêu cầu điều chỉnh tiền lương tương xứng, từ đó nâng cao chất lượng quan hệ lao động, tăng cường vai trò của đối thoại xã hội trong giải quyết các vấn đề lao động.
Giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của người lao động. Khi thu nhập được cải thiện, người lao động có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp, giảm tình trạng “chảy máu chất xám” và thay đổi việc làm thường xuyên. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo và duy trì được đội ngũ lao động có kinh nghiệm, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
3.2. Tác động tiêu cực và thách thức
Tăng nguy cơ mất việc làm với lao động năng suất thấp. Khi tiền lương tối thiểu tăng, một số doanh nghiệp có thể cắt giảm lao động, đặc biệt là lao động có năng suất thấp, chưa qua đào tạo để tối ưu hóa chi phí. Điều này tạo ra nghịch lý: chính sách nhằm bảo vệ người lao động lại có thể khiến một bộ phận người lao động mất việc làm hoặc khó tìm được việc làm mới.
Gia tăng áp lực về năng suất lao động. Người lao động phải đối mặt với yêu cầu ngày càng cao về năng suất, hiệu quả công việc để “xứng đáng” với mức lương tăng lên. Nhiều doanh nghiệp áp dụng các biện pháp kiểm soát, đôn đốc chặt chẽ hơn, tăng cường giờ làm thêm để bảo đảm hiệu quả sản xuất, gây áp lực tâm lý và sức khỏe cho người lao động.
Ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của lao động trẻ, lao động mới vào nghề. Với chi phí lao động tăng lên, doanh nghiệp có xu hướng ưu tiên tuyển dụng lao động có kinh nghiệm, giảm cơ hội cho lao động trẻ, lao động mới tốt nghiệp. Điều này có thể làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp trong nhóm lao động trẻ, tạo khoảng cách giữa cung và cầu lao động.
Nguy cơ gia tăng lao động phi chính thức. Một số doanh nghiệp nhỏ, không đủ năng lực tài chính để trả mức lương tối thiểu mới, có thể chuyển sang sử dụng lao động không hợp đồng, lao động thời vụ hoặc lao động phi chính thức để tránh các ràng buộc pháp lý, làm giảm chất lượng quan hệ lao động và quyền lợi của người lao động.
4. Tác động của chính sách tiền lương tối thiểu vùng đến chi phí doanh nghiệp
4.1. Tác động trực tiếp đến cơ cấu chi phí
Tăng chi phí lao động trực tiếp. Đây là tác động rõ ràng và trực tiếp nhất. Khi tiền lương tối thiểu tăng, doanh nghiệp phải tăng chi trả cho lao động, bao gồm cả tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp và đóng góp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (tính theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương). Theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động phải đóng góp khoảng 21,5% quỹ lương cho các loại bảo hiểm, do đó, mỗi lần tăng lương tối thiểu 6% thực tế làm chi phí lao động tăng khoảng 7,3%.
Hiệu ứng lan tỏa trong cơ cấu lương. Việc tăng lương tối thiểu thường kéo theo áp lực điều chỉnh toàn bộ thang bảng lương trong doanh nghiệp để duy trì khoảng cách hợp lý giữa các cấp bậc, trình độ lao động. Nếu chỉ tăng lương cho lao động hưởng lương tối thiểu sẽ tạo ra sự bất công, giảm động lực làm việc của lao động có tay nghề cao hơn. Do đó, chi phí lao động thực tế tăng lên có thể cao hơn nhiều so với mức tăng lương tối thiểu danh nghĩa.
Ảnh hưởng đến chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm. Đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, đặc biệt là các ngành dệt may, da giày, chế biến nông sản, chi phí lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí sản xuất (thường từ 20 – 40%). Việc tăng lương tối thiểu làm tăng giá thành sản phẩm, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế với sự cạnh tranh gay gắt từ các nước có chi phí lao động thấp hơn, như: Bangladesh, Myanmar, Campuchia.
4.2. Tác động gián tiếp và dài hạn
Thúc đẩy đổi mới công nghệ và nâng cao năng suất. Áp lực về chi phí lao động buộc doanh nghiệp phải tìm kiếm các giải pháp tối ưu hóa quy trình sản xuất, đầu tư vào máy móc, thiết bị hiện đại, ứng dụng công nghệ tự động hóa để nâng cao năng suất lao động. Đây là tác động tích cực về dài hạn, giúp doanh nghiệp chuyển đổi từ mô hình phát triển dựa vào lao động giá rẻ sang phát triển dựa vào công nghệ và năng suất cao.
Cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có động lực đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, nâng cao kỹ năng cho người lao động để tối đa hóa hiệu quả sử dụng lao động với chi phí cao hơn. Điều này góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế trong dài hạn.
Tác động đến quyết định đầu tư và mở rộng sản xuất. Chi phí lao động tăng có thể làm giảm lợi nhuận, ảnh hưởng đến khả năng tái đầu tư và mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp nước ngoài có thể cân nhắc chuyển địa điểm đầu tư sang các quốc gia có chi phí lao động thấp hơn, ảnh hưởng đến thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và tạo việc làm.
Thách thức đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa, đặc biệt là doanh nghiệp khởi nghiệp, doanh nghiệp hoạt động trong các ngành có lợi nhuận thấp thường gặp khó khăn hơn trong việc điều chỉnh chi phí khi lương tối thiểu tăng. Nhiều doanh nghiệp có nguy cơ phá sản hoặc phải thu hẹp quy mô, giảm số lượng lao động để tồn tại.
4.3. Chiến lược ứng phó của doanh nghiệp
Trước áp lực tăng chi phí lao động, doanh nghiệp thường áp dụng các chiến lược khác nhau. Một số doanh nghiệp tập trung vào tăng năng suất thông qua đổi mới công nghệ, cải tiến quy trình quản lý, đào tạo nâng cao chất lượng lao động. Một số khác tìm cách tối ưu hóa cơ cấu lao động, giảm bớt nhân sự không cần thiết, tăng cường sử dụng lao động thời vụ hoặc thuê ngoài một số công việc. Có doanh nghiệp chuyển hướng sang sản xuất sản phẩm có giá trị gia tăng cao hơn để bù đắp chi phí tăng lên. Tuy nhiên, cũng không ít doanh nghiệp chọn cách chuyển giá tăng lên cho người tiêu dùng thông qua việc tăng giá sản phẩm, dịch vụ.
5. Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu vùng trong giai đoạn hiện nay
Một là, hoàn thiện cơ chế xác định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng theo hướng linh hoạt, gắn chặt hơn với mức sống tối thiểu và năng suất lao động.
Mặc dù tiền lương tối thiểu vùng tại Việt Nam được điều chỉnh định kỳ và có tính đến nhiều yếu tố kinh tế – xã hội, song mức điều chỉnh nhìn chung vẫn chưa theo kịp biến động của chi phí sinh hoạt thực tế, đặc biệt tại các đô thị lớn và khu vực tập trung đông lao động nhập cư. Điều này làm giảm vai trò bảo đảm mức sống tối thiểu của tiền lương tối thiểu, đồng thời tạo ra khoảng cách giữa lương danh nghĩa và thu nhập thực tế của người lao động. Do đó, cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế xác định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng theo hướng linh hoạt và sát thực tiễn hơn. Trên cơ sở khung pháp lý hiện hành, việc xác định mức lương tối thiểu vùng cần được gắn chặt hơn với chuẩn mức sống tối thiểu, biến động chỉ số giá tiêu dùng theo từng vùng và tốc độ tăng năng suất lao động xã hội. Các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần tăng cường sử dụng các bằng chứng thực nghiệm, dữ liệu cập nhật về mức sống, thu nhập và chi phí sinh hoạt của người lao động làm căn cứ quan trọng cho việc khuyến nghị điều chỉnh.
Bên cạnh đó, cần nghiên cứu lộ trình điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng mang tính trung hạn, có tính dự báo cao, thay vì chỉ điều chỉnh theo chu kỳ ngắn hạn. Qua đó, giúp người lao động có cơ sở ổn định kỳ vọng thu nhập; đồng thời, tạo điều kiện để doanh nghiệp chủ động xây dựng kế hoạch tài chính, nhân sự và đầu tư, hạn chế các cú sốc chi phí và góp phần ổn định quan hệ lao động.
Hai là, tăng cường đối thoại và thương lượng tập thể để giảm căng thẳng quan hệ lao động khi điều chỉnh lương tối thiểu vùng.
Việc điều chỉnh tăng lương tối thiểu vùng tuy mang lại lợi ích cho người lao động nhưng cũng có thể trở thành nguồn phát sinh mâu thuẫn trong quan hệ lao động nếu doanh nghiệp phản ứng bằng cách siết chặt định mức lao động, giảm phụ cấp hoặc tăng cường làm thêm giờ. Nhiều tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể cho thấy tiền lương tối thiểu chỉ là nguyên nhân bề nổi, trong khi cốt lõi nằm ở thiếu cơ chế đối thoại và thương lượng thực chất trong doanh nghiệp.
Vì vậy, cần coi việc tăng cường đối thoại xã hội và thương lượng tập thể là giải pháp trọng tâm nhằm trung hòa tác động của chính sách tiền lương tối thiểu vùng đến quan hệ lao động. Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và hướng dẫn thực thi đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, bảo đảm sự tham gia thực chất của tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình điều chỉnh chính sách tiền lương, tiền thưởng và định mức lao động.
Đồng thời, cần nâng cao vai trò của thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp và cấp ngành, trong đó tiền lương tối thiểu vùng được xem là “mức sàn”, còn tiền lương thực trả cần được thỏa thuận trên cơ sở năng suất, hiệu quả sản xuất – kinh doanh và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Việc mở rộng phạm vi và chất lượng thương lượng tập thể sẽ giúp chuyển áp lực từ tranh chấp sang đối thoại, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong bối cảnh chi phí lao động gia tăng.
Ba là, hỗ trợ doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhỏ và vừa thích ứng với chi phí lao động gia tăng do điều chỉnh lương tối thiểu vùng.
Đối với nhiều doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhỏ và vừa hoặc doanh nghiệp thâm dụng lao động, việc tăng lương tối thiểu vùng không chỉ làm tăng chi phí tiền lương trực tiếp mà còn kéo theo chi phí bảo hiểm xã hội và các khoản đóng góp bắt buộc khác. Nếu không có các biện pháp hỗ trợ phù hợp, áp lực chi phí có thể dẫn đến thu hẹp sản xuất, cắt giảm lao động hoặc né tránh tuân thủ pháp luật lao động, làm suy giảm chất lượng quan hệ lao động. Do đó, cùng với việc điều chỉnh lương tối thiểu vùng, cần có các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao khả năng thích ứng. Nhà nước có thể xem xét các biện pháp hỗ trợ gián tiếp như: tư vấn quản trị nhân sự, cải tiến tổ chức lao động, hỗ trợ chuyển đổi công nghệ và nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Việc hỗ trợ này cần gắn với mục tiêu giúp doanh nghiệp “hấp thụ” chi phí lao động tăng thêm thông qua việc nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh, thay vì chỉ dựa vào cắt giảm lao động hoặc phúc lợi.
Bên cạnh đó, cần tiếp tục rà soát và đơn giản hóa thủ tục hành chính trong lĩnh vực lao động – bảo hiểm xã hội, tạo điều kiện để doanh nghiệp tuân thủ pháp luật với chi phí tuân thủ thấp hơn. Qua đó, vừa phát huy vai trò bảo vệ người lao động của chính sách tiền lương tối thiểu; đồng thời, góp phần tạo môi trường thuận lợi để doanh nghiệp phát triển bền vững và duy trì việc làm ổn định.
Bốn là, gắn chính sách tiền lương tối thiểu vùng với chiến lược nâng cao năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực.
Trên thực tế, tiền lương tối thiểu vùng có xu hướng tăng nhanh hơn năng suất lao động tại một số ngành, lĩnh vực, làm gia tăng áp lực chi phí và giảm dư địa cải thiện thu nhập bền vững cho người lao động. Do đó, chính sách tiền lương tối thiểu vùng chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi được đặt trong mối liên hệ hữu cơ với chiến lược nâng cao năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, cần gắn việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng với các chính sách phát triển kỹ năng, đào tạo nghề và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhà nước cần tiếp tục đầu tư cho hệ thống giáo dục nghề nghiệp, khuyến khích doanh nghiệp tham gia đào tạo tại chỗ, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho người lao động. Khi năng suất lao động được cải thiện, việc tăng lương tối thiểu sẽ trở nên bền vững hơn, giảm áp lực chi phí và hạn chế các phản ứng tiêu cực từ phía doanh nghiệp.
Hơn nữa, cần khuyến khích doanh nghiệp xây dựng hệ thống trả lương theo vị trí việc làm, năng suất và hiệu quả công việc, thay vì chỉ bám vào mức lương tối thiểu. Có như vậy mới giúp tiền lương tối thiểu vùng thực sự đóng vai trò là “mức sàn bảo vệ”, còn thu nhập của người lao động được cải thiện chủ yếu nhờ nâng cao năng suất và giá trị gia tăng, qua đó, góp phần ổn định quan hệ lao động và thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội bền vững.
6. Kết luận
Chính sách tiền lương tối thiểu vùng là công cụ quan trọng của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động và điều tiết quan hệ lao động. Tuy nhiên, chính sách này tạo ra những tác động hai chiều, vừa mang lại lợi ích cho người lao động thông qua cải thiện thu nhập và vị thế trong quan hệ lao động, vừa tạo ra áp lực về chi phí và thách thức đối với doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa, các ngành sử dụng nhiều lao động.
Để chính sách tiền lương tối thiểu vùng phát huy hiệu quả tối đa, cần có sự phối hợp đồng bộ giữa hoàn thiện chính sách, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng suất, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và xây dựng hệ thống an sinh xã hội toàn diện. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và chuyển đổi số mạnh mẽ, Việt Nam cần tìm được điểm cân bằng hợp lý giữa mục tiêu bảo vệ quyền lợi người lao động và đảm bảo môi trường kinh doanh thuận lợi, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và bền vững, thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
Chú thích:
1. Tăng lương tối thiểu vùng từ 01/01/2026. https://baochinhphu.vn/tang-luong-toi-thieu-vung-tu-1-1-2026-102251110175033018.htm
2. Tổng cục Thống kê (2024). Niên giám thống kê Việt Nam. H. NXB Thống kê.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2024). Báo cáo tình hình thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu.
2. Chính phủ (2025). Nghị định số 293/2025/NĐ-CP ngày 10/11/2025 quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
3. Lê Thị Hải Vân (2023). Quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
