ThS. Nguyễn Tiến Vinh
Thanh tra Chính phủ
(Quanlynhanuoc.vn) – Đổi mới mô hình tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh ở Việt Nam là một yêu cầu chiến lược trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa hiện đại, hướng tới bộ máy hành chính tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả và thích ứng với yêu cầu hội nhập. Bối cảnh cải cách xuất phát từ yêu cầu hoàn thiện thể chế, đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, nâng cao tính tự chủ và trách nhiệm của địa phương. Kết quả bước đầu cho thấy, bộ máy hành chính được tinh gọn, xác lập cơ cấu cơ quan chuyên môn theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực, đồng thời tăng cường tính chủ động của cấp tỉnh trong quản lý, điều hành. Tuy nhiên, quá trình đổi mới còn những tồn tại, khó khăn nhất định. Để khắc phục, cần hoàn thiện cơ sở pháp lý, đổi mới cơ chế nhân sự, tài chính, tăng cường đào tạo, luân chuyển cán bộ, xây dựng văn hóa hành chính hiện đại và thiết lập cơ chế phối hợp liên ngành, bảo đảm hiệu quả và minh bạch trong quản trị địa phương.
Từ khóa: Đổi mới, chính quyền địa phương cấp tỉnh, quản lý, luân chuyển, đánh giá, hiệu quả.
1. Đặt vấn đề
Việc đổi mới mô hình tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh ở Việt Nam là một cấu phần trọng yếu trong chiến lược cải cách hành chính quốc gia, hướng tới xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa hiện đại. Sự đổi mới đặt trong bối cảnh yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, hội nhập quốc tế sâu rộng và đòi hỏi ngày càng cao của người dân, tổ chức, doanh nghiệp về chất lượng dịch vụ công. Mục tiêu cốt lõi của cuộc cải cách là thiết lập một bộ máy hành chính tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, có khả năng đáp ứng linh hoạt trước tính đa dạng, phong phú của thực tiễn quản lý ở địa phương. Việc duy trì mô hình tổ chức truyền thống có thể dẫn đến sự chồng chéo, kém linh hoạt và không tận dụng được đầy đủ tiềm năng phát triển của từng địa phương. Do đó, việc tái cấu trúc tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh trở thành một yêu cầu cấp bách mang tính chiến lược.
2. Bối cảnh tác động đến việc đổi mới mô hình tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh ở Việt Nam
Việc đổi mới mô hình tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh tại Việt Nam là một cấu phần trọng yếu trong chiến lược xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa hiện đại. Quá trình này được thúc đẩy bởi sự hội tụ của nhiều bối cảnh chính trị, pháp lý và yêu cầu thực tiễn về hiệu quả quản trị, tạo nên tính cấp thiết và định hướng cho cuộc cải cách toàn diện.
Chiến lược phát triển đất nước trong giai đoạn mới đòi hỏi phải xây dựng một hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế. Sự định hướng này được thể hiện rõ qua các Nghị quyết, Kết luận của cơ quan lãnh đạo cao nhất của Đảng. Cụ thể, Kết luận số 186-KL/TW ngày 29/8/2025 của Bộ Chính trị, Ban Bí thư về tình hình, kết quả hoạt động của bộ máy hệ thống chính trị và chính quyền địa phương hai cấp là cơ sở chính trị vững chắc, khẳng định quyết tâm chuyển đổi mô hình quản trị địa phương. Điều này đặt mục tiêu tái cấu trúc bộ máy hành chính công theo hướng tinh giản, đồng thời tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và hiệu quả quản lý của Nhà nước. Cuộc cải cách chính quyền địa phương cấp tỉnh không chỉ là thay đổi về mặt tổ chức mà còn là một bước đi chiến lược nhằm kiến tạo môi trường phát triển bền vững.
Nhu cầu đổi mới mô hình tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh xuất phát từ sự cần thiết phải hoàn thiện khung khổ pháp lý để thay thế mô hình tổ chức truyền thống, vốn tiềm ẩn sự cồng kềnh và thiếu linh hoạt. Cuộc cải cách này được triển khai thông qua việc sửa đổi toàn diện các đạo luật nền tảng, bao gồm Luật Tổ chức Chính phủ năm 2025 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương (sửa đổi, bổ sung năm 2025). Mục tiêu pháp lý là tạo căn cứ cho việc chuyển đổi mô hình tổ chức từ ba cấp (tỉnh, huyện, xã) sang mô hình chính quyền địa phương hai cấp tại các đơn vị hành chính phù hợp. Bối cảnh này đồng thời đánh dấu sự chuyển đổi triết lý quản trị nhà nước, từ mô hình tập trung sang mô hình đề cao trách nhiệm giải trình và tính tự chủ địa phương. Nguyên tắc cốt lõi được pháp luật hóa là: “Địa phương quyết, địa phương làm, địa phương chịu trách nhiệm”. Điều này đòi hỏi phải đẩy mạnh phân cấp, phân quyền mạnh mẽ hơn, trao quyền tự chủ cao hơn cho cấp tỉnh, để các cơ quan chuyên môn tại địa phương tập trung vào chức năng quản lý nhà nước theo ngành, lĩnh vực, thay vì xử lý các công việc sự vụ.
Thực tiễn quản lý hành chính tại Việt Nam đang ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đòi hỏi bộ máy nhà nước phải có khả năng phản ứng linh hoạt và kịp thời. Mô hình ba cấp truyền thống với nhiều khâu trung gian đã bộc lộ những hạn chế trong việc cung cấp dịch vụ công và hỗ trợ phát triển kinh tế – xã hội.
Việc đổi mới mô hình tổ chức là một cuộc cải cách thể chế và hành chính toàn diện, mang tính kiến tạo sâu sắc, nhằm thiết lập một cơ chế vận hành trơn tru, liên thông, thống nhất và hiệu quả. Sự thành công của mô hình chính quyền địa phương cấp tỉnh mới phải bảo đảm các thủ tục hành chính được giải quyết mà không bị phụ thuộc vào địa giới hành chính. Nếu không có cơ chế này, thực tiễn đa dạng sẽ không được đáp ứng, dẫn đến cấp tỉnh có thể trở thành “nút thắt cổ chai hành chính”.
3. Những kết quả đạt được trong việc đổi mới mô hình tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh
Thứ nhất, định hình lại cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Thành tựu nổi bật trong cải cách tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh là việc định hình lại cơ cấu cơ quan chuyên môn (sở) theo hướng tinh gọn, thống nhất và có tính linh hoạt theo đặc thù. Nghị định số 45/2025/NĐ-CP ngày 28/02/2025 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương đã chuyển đổi mục tiêu chính sách về tinh giản thành quy định pháp lý ràng buộc, thiết lập khung giới hạn số lượng sở được tổ chức: các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thông thường được tổ chức không quá 14 sở.
Riêng TP. Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, do tính chất quản trị phức tạp của siêu đô thị và tuân thủ Luật Thủ đô thì được tổ chức không quá 15 sở. Quy định này buộc các địa phương phải rà soát, sắp xếp, sáp nhập hoặc giải thể các cơ quan chuyên môn chồng chéo. Theo đó, để bảo đảm sự đồng bộ quản lý nhà nước cơ bản, Nghị định quy định 12 sở được tổ chức thống nhất ở tất cả các địa phương (như: Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Giáo dục và Đào tạo, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân). Đồng thời, Chính phủ cho phép thành lập các sở đặc thù (Sở Ngoại vụ, Sở Dân tộc và Tôn giáo, Sở Du lịch, Sở Quy hoạch – Kiến trúc), tối đa 4 sở, tùy thuộc vào nhu cầu phát triển và lợi thế của từng địa phương1.
Việc cho phép tổ chức Sở Ngoại vụ và Sở Du lịch như các cơ quan đặc thù khẳng định sự định hướng quản trị cấp tỉnh vào các chức năng kiến tạo phát triển. Điều này đồng nghĩa với việc trao thêm quyền lực và nguồn lực cho cấp tỉnh để chủ động xúc tiến đầu tư, hợp tác quốc tế và phát triển kinh tế dịch vụ, phù hợp với xu hướng tự chủ địa phương.
Thứ hai, tinh gọn tổ chức bộ máy và biên chế.
Mô hình hai cấp đã cho phép cấp tỉnh thực hiện đơn giản hóa cấu trúc hành chính bằng cách giảm bớt các đầu mối quản lý trung gian. Các địa phương đã tiến hành rà soát, sắp xếp lại tổ chức nội bộ, giảm số lượng các phòng ban, chi cục thuộc sở, ngành, theo đúng tinh thần tinh giản bộ máy đã được quy định trong Luật Tổ chức chính quyền địa phương (sửa đổi, bổ sung năm 2025). Kết quả định lượng bước đầu cho thấy, hiệu quả rõ rệt của quá trình tinh gọn bộ máy. Bằng việc thực hiện các chủ trương sắp xếp lại cơ cấu, toàn quốc đã giảm được 343 cơ quan cấp tỉnh và 1.454 cơ quan cấp huyện. Con số này chứng minh sự chuyển đổi thành công từ mục tiêu chính sách sang kết quả thực tiễn, không chỉ giúp giảm chi ngân sách cho bộ máy hành chính mà còn loại bỏ đáng kể sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các đơn vị2.
Đáng chú ý, việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức đã được quan tâm giải quyết thông qua các chính sách đồng bộ. Chính quyền cấp tỉnh đã bảo đảm nguồn lực tài chính, nhân lực và cơ sở vật chất cho việc sắp xếp bộ máy. Một minh chứng cụ thể là nỗ lực trong việc chi trả chế độ, chính sách kịp thời cho đối tượng nghỉ việc, nghỉ hưu trước tuổi theo các nghị định liên quan (Nghị định số 178/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 của Chính phủ và Nghị định số 67/2025/NĐ-CP ngày 15/3/2025 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 178/2024-CP ngày 31/12/2014 của Chính phủ về chính sách chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và lục lượng vũ trang trong thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị. Việc Chính phủ đặt ra thời hạn cụ thể (trước ngày 10/10/2025) để hoàn thành việc chi trả này cho thấy, việc xử lý các vấn đề hậu quả chính sách một cách quyết liệt, góp phần duy trì sự ổn định và đồng thuận trong quá trình cải cách. Liên quan đến giải quyết chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức, viên chức, tính đến ngày 19/8/2025, tổng số người đã có quyết định nghỉ việc là 94.402 người, trong đó có 81.995 người đã trình cấp có thẩm quyền duyệt kinh phí và đã được phê duyệt (50.345 người đã nghỉ chế độ theo Nghị định)3.
Thứ ba, thiết lập cơ chế phân cấp, phân quyền chủ động.
Việc triển khai Nghị quyết số 04/NQ-CP ngày 10/01/2022 của Chính phủ về đẩy mạnh phân cấp, phân quyền trong quản lý nhà nước là bước đột phá, tập trung rà soát và chuyển giao thẩm quyền quản lý nhà nước từ trung ương xuống địa phương. Sau hai năm thực hiện nghị quyết, các bộ, ngành và địa phương đã tập trung triển khai các nội dung phân cấp, phân quyền, qua đó góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Thành tựu lớn nhất là việc tăng cường tính chủ động, sáng tạo và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cấp tỉnh. Chính quyền địa phương cấp tỉnh được trao quyền quyết định và tổ chức thực hiện các công việc thuộc thẩm quyền, tạo động lực để địa phương phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế và nguồn lực sẵn có.
Tuy nhiên, việc phân cấp cần đi kèm với trách nhiệm giải trình và minh bạch. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm thực hiện việc công khai thủ tục hành chính có thay đổi, điều chỉnh quy định tại địa phương do việc phân cấp, đồng thời phải tổng hợp, báo cáo cơ quan quản lý nhà nước ở trung ương về việc điều chỉnh này. Quy định này đóng vai trò là cơ chế kiểm soát quyền lực ngang hàng, bảo đảm tính minh bạch và thống nhất trong nền hành chính khi quyền lực hành chính được phân tán4.
Thứ tư, đổi mới hoạt động của thiết chế dân cử – Hội đồng nhân dân cấp tỉnh.
Cùng với việc cải cách bộ máy hành pháp, hoạt động của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh cũng được đổi mới nhằm nâng cao chất lượng giám sát và quyết định. Hoạt động của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện đã có sự thay đổi rõ rệt trong nhiệm kỳ gần đây, bảo đảm tính hiệu quả và thực chất. Đặc biệt, công tác tổ chức và điều hành các kỳ họp Hội đồng nhân dân được đổi mới theo hướng khoa học, phát huy dân chủ, và trí tuệ tập thể. Phiên thảo luận và chất vấn tại kỳ họp diễn ra sôi nổi, tập trung vào các vấn đề trọng tâm được dư luận quan tâm, yêu cầu trả lời chất vấn ngắn gọn và rõ ràng. Điều này đã phát huy vai trò của đại biểu Hội đồng nhân dân, bảo đảm tính hợp hiến và hợp pháp của các quyết sách địa phương trong bối cảnh phân quyền, từ đó củng cố sự giám sát quyền lực nhà nước tại địa phương5.
Ngoài ra, Luật Tổ chức chính quyền địa phương (sửa đổi, bổ sung năm 2025) quy định phân định rõ thẩm quyền giữa cơ quan nhà nước ở trung ương và chính quyền địa phương và giữa chính quyền địa phương cấp tỉnh và cấp xã. Sự phân định rõ ràng này tạo nền tảng pháp lý vững chắc để quản lý sự chuyển đổi sang mô hình quản trị mới, tránh sự chồng chéo khi quyền lực được phân cấp sâu hơn.
4. Những tồn tại, hạn chế trong việc đổi mới mô hình tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh
Một là, hạn chế trong định nghĩa và phạm vi “ủy quyền” và “phân quyền”.
Một tồn tại lớn về mặt lý luận hành chính là sự thiếu phân định rõ ràng giữa khái niệm phân quyền (Decentralization) và ủy quyền (Delegation) trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành. Sự mơ hồ này khiến các cấp chính quyền tỉnh khó xác định được giới hạn quyền hạn và trách nhiệm thực sự của mình. Về mặt thực tiễn, việc trung ương trao quyền tự chủ cho chính quyền cấp tỉnh thường đi kèm với những ràng buộc chi tiết, chẳng hạn như quy định khung cứng nhắc về cơ cấu tổ chức bên trong các cơ quan chuyên môn (sở, ban, ngành). Điều này làm giảm đáng kể tính linh hoạt và khả năng sáng tạo mô hình quản lý phù hợp với đặc thù riêng của địa phương. Khi phạm vi quyền hạn tự chủ không được bảo đảm, các quyết sách đổi mới của chính quyền cấp tỉnh dễ bị chi phối và hạn chế, làm giảm tính hiệu quả của cải cách hành chính.
Hai là, thiếu quy định chi tiết về chức năng đa ngành, đa lĩnh vực của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Xu hướng cải cách hiện nay khuyến khích sắp xếp các cơ quan chuyên môn theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực nhằm tối ưu hóa nguồn lực và loại bỏ chồng chéo. Tuy nhiên, việc thực thi vấp phải khó khăn do khung pháp lý chưa quy định rõ ràng về quản trị đa ngành. Hệ thống quy định vẫn chủ yếu bám theo mô hình quản lý chuyên môn, đơn ngành truyền thống, gây ra sự chồng chéo và khó khăn trong việc phân bổ thẩm quyền nội bộ khi sáp nhập hai hoặc nhiều lĩnh vực quản lý khác nhau (ví dụ: việc tích hợp các chức năng quản lý tài nguyên, môi trường và đầu tư). Điều này làm cho các cơ quan chuyên môn mới không thể phát huy hết tiềm năng tích hợp, buộc họ phải duy trì cơ cấu và quy trình làm việc cũ dưới một tên gọi mới.
Ba là, vấn đề tinh giản biên chế và sắp xếp nhân sự dôi dư
Mặc dù mục tiêu cải cách là tinh gọn bộ máy, vấn đề nhân sự dôi dư, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý vẫn là một tồn tại dai dẳng. Việc giảm đầu mối tổ chức kéo theo việc giảm số lượng vị trí lãnh đạo. Quá trình sắp xếp nhân sự dôi dư, nhất là những người có năng lực nhưng không còn vị trí phù hợp, gây ra tâm lý bất ổn, giảm động lực làm việc và tiềm ẩn nguy cơ làm giảm chất lượng tham mưu trong bộ máy. Hơn nữa, việc hình thành các cơ quan chuyên môn đa ngành đòi hỏi công chức phải có năng lực tổng hợp và quản trị liên lĩnh vực. Trên thực tế, quá trình sắp xếp thường chỉ là chuyển đổi nhân sự từ phòng cũ sang phòng mới mà không kèm theo đào tạo chuyên sâu. Điều này dẫn đến tình trạng “bình mới, rượu cũ” trong công tác tham mưu và quản lý, cản trở sự đổi mới thực chất về chất lượng quản trị.
Bốn là, hạn chế trong văn hóa hành chính, khuynh hướng quan liêu và tâm lý e ngại trách nhiệm trong thực thi công vụ.
Nhu cầu liên tục rà soát để bảo đảm hoạt động hiệu năng và hiệu lực cho thấy, các đơn vị hiện tại có thể chưa đạt được mức độ hoạt động tối ưu. Tồn tại này bắt nguồn từ văn hóa hành chính và tâm lý cán bộ, công chức. Một hệ quả đáng chú ý của quá trình cải cách liên tục và việc áp dụng nghiêm khắc các quy định về trách nhiệm giải trình là sự phát sinh tâm lý e ngại trách nhiệm và sợ sai của cán bộ, công chức cấp tỉnh. Tâm lý này làm chậm quá trình xử lý hồ sơ và ra quyết định, giảm đáng kể hiệu lực của chính quyền địa phương trong giải quyết các vấn đề nóng của xã hội và kinh tế. Bên cạnh đó, mặc dù cơ quan được sắp xếp để phối hợp tốt hơn, văn hóa hành chính cũ (coi trọng quyền lợi cục bộ của đơn vị) vẫn tồn tại. Các cơ quan chuyên môn mới bị sáp nhập vẫn có xu hướng hoạt động theo mô hình silo (bộ phận độc lập), thiếu cơ chế phối hợp ngang cấp linh hoạt, từ đó cản trở việc giải quyết các vấn đề liên ngành phức tạp.
Năm là, khoảng trống lý luận và thể chế về trách nhiệm giải trình.
Trách nhiệm giải trình của chính quyền địa phương là một vấn đề tương đối mới được đề cập tại Việt Nam và hiện đang còn nhiều vấn đề mang tính lý luận gây tranh cãi. Các nội dung pháp lý hiện hành mới chỉ giải quyết được phần nào phương diện lý luận cơ bản nhất của trách nhiệm giải trình. Sự thiếu vắng một nền tảng lý luận vững chắc về trách nhiệm giải trình đã và đang tạo ra những thách thức lớn trong việc thiết lập cơ chế kiểm soát hiệu quả.
Sáu là, hạn chế về xử lý tài chính và tài sản công sau khi sáp nhập các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Vấn đề xử lý tài chính và tài sản công sau sáp nhập là một điểm nghẽn lớn. Quá trình sáp nhập các đơn vị sự nghiệp, đặc biệt là các cơ sở y tế và giáo dục, đòi hỏi phải xử lý khối lượng lớn tài sản công (đất đai, cơ sở vật chất). Sự thiếu rõ ràng trong quy định về định giá tài sản, chuyển giao và sử dụng nguồn thu từ tài sản dôi dư gây khó khăn, kéo dài quá trình sắp xếp và ảnh hưởng đến tính minh bạch tài chính. Hơn nữa, việc đổi mới mô hình tổ chức không đi kèm với cơ chế tài chính đặc thù nhằm khuyến khích nâng cao chất lượng nhân sự và đầu tư vào công nghệ quản lý, tạo áp lực kép lên ngân sách địa phương vốn đang phải tinh gọn chi tiêu hành chính.
5. Một số giải pháp
Thứ nhất, hoàn thiện lý luận và pháp lý về phân quyền và ủy quyền.
Hoàn thiện cơ sở lý luận và pháp lý về phân quyền và ủy quyền trong tổ chức, hoạt động của chính quyền địa phương là yêu cầu cấp thiết trong tiến trình đổi mới quản trị nhà nước hiện nay. Trước hết, cần nghiên cứu chuyên sâu để làm rõ nội hàm, phạm vi và bản chất của hai khái niệm “phân quyền” và “ủy quyền”, những vấn đề thường bị nhầm lẫn trong thực tiễn pháp lý. Theo đó, phân quyền là việc chuyển giao thẩm quyền mang tính ổn định, lâu dài từ cấp trên cho cấp dưới theo quy định pháp luật, đi kèm với trách nhiệm độc lập trong thực thi nhiệm vụ. Trong khi đó, ủy quyền mang tính tạm thời và linh hoạt, thể hiện qua việc giao quyền giữa các cơ quan hoặc cá nhân trong cùng hệ thống hành chính nhằm bảo đảm hiệu quả hoạt động quản lý. Theo đó, cần xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý cụ thể trong Luật Tổ chức chính quyền địa phương và các văn bản hướng dẫn, làm rõ thẩm quyền, trách nhiệm và cơ chế kiểm soát của từng cấp chính quyền. Đồng thời, cần trao quyền tự chủ thực chất cho cấp tỉnh, tạo điều kiện để họ quản lý, điều hành hiệu quả, góp phần thúc đẩy phân cấp, phân quyền minh bạch, hợp lý và bền vững.
Thứ hai, xây dựng khung pháp lý về quản trị đa ngành, đa lĩnh vực.
Xây dựng khung pháp lý về quản trị đa ngành, đa lĩnh vực là yêu cầu quan trọng nhằm bảo đảm hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc chính quyền địa phương trong bối cảnh đổi mới quản lý nhà nước. Cần ban hành các quy định chi tiết, thống nhất về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và cơ chế phối hợp nội bộ của các cơ quan có phạm vi hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực. Các quy định này phải mang tính định hướng và khuôn mẫu chung, đồng thời cho phép chính quyền địa phương linh hoạt, chủ động trong việc sắp xếp, tổ chức bộ máy phù hợp với đặc thù phát triển kinh tế – xã hội của từng địa phương. Bên cạnh đó, khung pháp lý cần bảo đảm tính minh bạch, hiệu quả và tránh chồng chéo chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan, đồng thời thiết lập cơ chế phối hợp, giám sát và đánh giá kết quả thực hiện rõ ràng, khách quan. Việc hoàn thiện khung pháp lý về quản trị đa ngành, đa lĩnh vực sẽ góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững, hội nhập và cải cách hành chính hiện đại.
Thứ ba, thiết lập khung thể chế về trách nhiệm giải trình.
Thiết lập khung thể chế về trách nhiệm giải trình là yêu cầu trọng tâm trong tiến trình hoàn thiện nền hành chính hiện đại, minh bạch và hiệu quả. Trước hết, cần xây dựng cơ sở lý luận vững chắc về trách nhiệm giải trình, bao gồm việc xác định rõ khái niệm, nguyên tắc, phạm vi áp dụng và công cụ thực thi, phù hợp với đặc thù của hệ thống chính quyền địa phương. Trách nhiệm giải trình không chỉ là nghĩa vụ báo cáo và minh bạch thông tin mà còn thể hiện cam kết về hiệu quả, tính liêm chính và đạo đức công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở đó, cần ban hành các quy định pháp luật cụ thể hóa cơ chế thực hiện trách nhiệm giải trình của chính quyền địa phương và từng cá nhân trong bộ máy hành chính. Các quy định này phải gắn với hệ thống tiêu chí và chỉ số đánh giá hiệu quả (KPIs) rõ ràng, minh bạch và có thể đo lường, nhằm bảo đảm cơ chế kiểm tra, giám sát và xử lý trách nhiệm khi cần thiết. Việc thiết lập khung thể chế về trách nhiệm giải trình sẽ góp phần nâng cao năng lực quản trị, củng cố niềm tin của người dân và thúc đẩy phát triển nền hành chính công bền vững, minh bạch.
Thứ tư, đổi mới cơ chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Đổi mới cơ chế tuyển dụng và sử dụng công chức là yêu cầu cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và quản trị công hiện đại. Việc tinh giản biên chế cần được thực hiện một cách khoa học, có lộ trình rõ ràng, bảo đảm tính công khai, minh bạch và khách quan. Đồng thời, Nhà nước cần xây dựng chính sách hỗ trợ hợp lý, nhân văn đối với những trường hợp dôi dư, giúp họ chuyển đổi nghề nghiệp hoặc ổn định đời sống sau khi thôi việc. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng công chức cần được đổi mới theo hướng chú trọng năng lực tổng hợp, tư duy hệ thống và kỹ năng làm việc liên ngành, thay vì chỉ dựa trên bằng cấp hay thâm niên. Cơ chế sử dụng công chức cũng cần linh hoạt, gắn với đánh giá hiệu quả công việc và năng lực thực thi nhằm phát huy tối đa tiềm năng của mỗi cá nhân, đồng thời tạo động lực cho sự chuyên nghiệp hóa và phát triển bền vững của đội ngũ công vụ.
Thứ năm, đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu.
Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh đổi mới tổ chức bộ máy hành chính theo hướng tinh gọn và đa ngành. Cần tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng lại một cách có hệ thống, đặc biệt đối với những cán bộ, công chức được luân chuyển hoặc sáp nhập vào các cơ quan có chức năng đa ngành, đa lĩnh vực. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần được thiết kế theo hướng chuyên sâu và thực tiễn, tập trung vào việc phát triển năng lực quản trị liên lĩnh vực, tư duy hệ thống và kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp trong môi trường hành chính hiện đại. Đồng thời, cần áp dụng phương pháp đào tạo linh hoạt, lấy người học làm trung tâm, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giữa học tập trực tuyến và trực tiếp. Việc đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu sẽ góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ, thích ứng với yêu cầu đổi mới quản trị nhà nước, đồng thời xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiệu quả và sáng tạo.
Thứ sáu, áp dụng cơ chế luân chuyển, đánh giá hiệu quả công việc.
Áp dụng cơ chế luân chuyển và đánh giá hiệu quả công chức là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống hành chính nhà nước hiện nay. Trước hết, cần xây dựng cơ chế đánh giá dựa trên hiệu quả thực thi công vụ, lấy kết quả đầu ra, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và giá trị đóng góp thực tế làm tiêu chí trọng tâm, thay vì chỉ dựa vào thâm niên hay trình độ chuyên môn. Cách tiếp cận này góp phần tăng cường trách nhiệm, hiệu suất và động lực làm việc của đội ngũ công chức. Bên cạnh đó, việc luân chuyển công chức giữa các cơ quan, đơn vị và cấp hành chính khác nhau cần được triển khai theo kế hoạch chặt chẽ, khách quan và phù hợp với năng lực từng cá nhân. Đặc biệt, luân chuyển về cấp xã, cơ sở là cần thiết để công chức hiểu rõ thực tiễn quản lý, nắm bắt nhu cầu người dân và hoàn thiện kỹ năng điều hành. Cơ chế này sẽ góp phần hình thành đội ngũ công chức đa năng, có tư duy toàn diện và năng lực quản trị liên ngành, đáp ứng yêu cầu cải cách và hiện đại hóa nền hành chính nhà nước.
Thứ bảy, hoàn thiện cơ chế xử lý tài chính và tài sản công sau khi sáp nhập tổ chức.
Hoàn thiện cơ chế xử lý tài chính và tài sản công là yêu cầu quan trọng nhằm bảo đảm tính minh bạch, hiệu quả và bền vững trong quản lý nguồn lực nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh sắp xếp, sáp nhập các cơ quan hành chính. Cần ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết về quy trình định giá, chuyển giao, quản lý và sử dụng tài sản công sau sáp nhập, bảo đảm việc thực hiện tuân thủ pháp luật, tránh thất thoát và lãng phí. Bên cạnh đó, cần xây dựng cơ chế tài chính đặc thù cho các cơ quan, đơn vị hành chính theo hướng tăng tính tự chủ, khuyến khích sáng tạo và đổi mới trong quản lý công. Nguồn lực tài chính cần được ưu tiên cho đầu tư ứng dụng công nghệ quản lý hiện đại, cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua đào tạo và đãi ngộ hợp lý. Việc hoàn thiện cơ chế xử lý tài chính và tài sản công không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực nhà nước mà còn tạo nền tảng cho quản trị công minh bạch, chuyên nghiệp và phát triển bền vững.
Thứ tám, đổi mới văn hóa hành chính và nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ của cán bộ, công chức.
Đổi mới văn hóa hành chính và nâng cao trách nhiệm công vụ là nhiệm vụ trọng tâm nhằm xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, năng động và phục vụ nhân dân hiệu quả. Cần tổ chức các chương trình truyền thông, hội thảo, tập huấn nhằm thay đổi tư duy hành chính bảo thủ, khắc phục tâm lý sợ sai, né tránh trách nhiệm vốn còn tồn tại trong một bộ phận cán bộ, công chức. Song song đó, cần xây dựng và lan tỏa văn hóa công vụ tích cực, trong đó khuyến khích tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Cơ chế đánh giá, khen thưởng và kỷ luật phải được thiết kế minh bạch, bảo đảm bảo vệ người dám đổi mới, sáng tạo, đồng thời xử lý nghiêm các hành vi thiếu trách nhiệm hoặc trì trệ trong thực thi nhiệm vụ. Việc đổi mới văn hóa hành chính không chỉ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, mà còn tạo động lực cho quá trình cải cách hành chính, hiện đại hóa quản trị nhà nước và tăng cường niềm tin của người dân đối với chính quyền.
Thứ chín, thiết lập cơ chế phối hợp liên ngành trong giải quyết công việc cho công dân và tổ chức.
Thiết lập cơ chế phối hợp liên ngành hiệu quả là yếu tố then chốt nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong bối cảnh các vấn đề phát triển ngày càng mang tính liên ngành và liên vùng. Cần xây dựng các quy trình làm việc liên thông, thống nhất và minh bạch, bảo đảm sự phối hợp nhịp nhàng giữa các cơ quan, đơn vị ở cùng cấp hoặc khác cấp hành chính. Đặc biệt, cần thiết lập cơ chế phối hợp ngang cấp linh hoạt, giúp tháo gỡ tình trạng chồng chéo, trùng lặp chức năng và xóa bỏ tư duy cục bộ, “silo” trong hoạt động công vụ. Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số phải được xem là công cụ trọng tâm trong chia sẻ dữ liệu, trao đổi thông tin và giải quyết công việc chung giữa các cơ quan. Hệ thống cơ sở dữ liệu dùng chung cần được phát triển đồng bộ, an toàn và có khả năng kết nối đa chiều. Việc thiết lập cơ chế phối hợp liên ngành hiệu quả sẽ góp phần tăng cường tính thống nhất trong quản lý nhà nước, nâng cao hiệu quả ra quyết định và thúc đẩy cải cách hành chính toàn diện.
6. Kết luận
Đổi mới mô hình tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh ở Việt Nam là một tiến trình cải cách mang tính chiến lược, có ý nghĩa then chốt đối với việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa hiện đại, hiệu lực và hiệu quả. Thực tiễn triển khai cho thấy, việc tinh gọn bộ máy, sắp xếp lại cơ cấu các cơ quan chuyên môn theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực, gắn với đẩy mạnh phân cấp, phân quyền đã góp phần nâng cao tính chủ động, linh hoạt của chính quyền cấp tỉnh trong quản lý và phát triển kinh tế – xã hội, đồng thời tăng cường hiệu quả giám sát của thiết chế dân cử. Tuy nhiên, quá trình đổi mới vẫn bộc lộ những hạn chế đáng kể, đặc biệt là sự thiếu rõ ràng trong phân định phân quyền và ủy quyền, khoảng trống pháp lý đối với quản trị đa ngành, cùng những bất cập về nhân sự, tài chính công và trách nhiệm giải trình. Điều này đòi hỏi việc hoàn thiện mô hình tổ chức chính quyền địa phương cấp tỉnh trong thời gian tới phải được thực hiện một cách hệ thống, đồng bộ giữa cải cách thể chế, tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ công vụ nhằm nâng cao năng lực quản trị và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của đất nước.
Chú thích:
1. Chính phủ (2025). Nghị định số 45/2025/NĐ-CP ngày 28/02/2025 quy định về cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện. https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn, ngày 10/3/2025.
2. Giảm 343 cơ quan cấp tỉnh, 1.454 cơ quan huyện khi tinh gọn. https://laodong.vn, ngày 18/3/2025.
3. Bộ trưởng Nội vụ: Không để cán bộ nghỉ việc theo Nghị định 178 tràn lan. https://vietnamnet.vn, ngày 23/8/2025.
4. Tiếp tục đẩy mạnh phân cấp, phân quyền trong quản lý nhà nước. https://ninhbinh.gov.vn, ngày 01/11/2024.
5. Nâng cao năng lực trong đổi mới hoạt động của Hội đồng nhân dân huyện Quản Bạ. https://dbnd.hagiang.gov.vn, ngày 07/8/2024.
