ThS. Nguyễn Thị Thu Hằng
Trường đại học Công đoàn
(Quanlynhanuoc.vn) – Để đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của quá trình hội nhập quốc tế, tham gia các hiệp định thế hệ mới, xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam không ngừng lớn mạnh, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, Công đoàn Việt Nam cần tranh thủ những cơ hội, đánh giá và dự báo được những khó khăn để đề ra các giải pháp chiến lược, nhằm góp phần xây dựng giai cấp công nhân và nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong tình hình mới. Điều này đặt ra vấn đề cần phải xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn, trước hết là cán bộ công đoàn chuyên trách. Từ thực tiễn của hệ thống công đoàn Hàn Quốc, bài viết rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách.
Từ khóa: Cán bộ công đoàn chuyên trách; công đoàn Việt Nam; công đoàn Hàn Quốc; phát triển cán bộ; tổ chức công đoàn.
1. Đặt vấn đề
Nhiều hệ thống công đoàn trên thế giới có những biện pháp sáng tạo trong việc phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách, như: bầu cử, tuyển chọn người phù hợp; chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ theo yêu cầu công việc; sắp xếp, bố trí hay đánh giá cán bộ công đoàn chuyên trách hiệu quả. Điều này đem lại những hiệu quả đáng kể cho chất lượng cán bộ công đoàn chuyên trách và hiệu quả hoạt động các hệ thống công đoàn này. Đây là những kinh nghiệm có thể áp dụng cho Công đoàn Việt Nam.
Trong cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy, vận hành chính quyền hai cấp như hiện nay, vai trò của cán bộ công đoàn chuyên trách lại càng quan trọng hơn. Song song với việc tinh gọn bộ máy thì bài toán phát triển cán bộ vẫn luôn là bài toán cấp bách. Phát triển cán bộ không chỉ căn cứ vào số lượng mà cần căn cứ vào chất lượng cán bộ, hiệu quả thực thi công vụ, hiệu quả phục vụ Nhân dân và sự thích ứng đối với biến động trước nhu cầu xã hội.
2. Cơ sở lý luận
Điều 1 Luật Cán bộ, công chức năm 2025, Cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm hoặc chỉ định giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Khoản 5 Điều 4 Luật Công đoàn năm 2024 quy định: “cán bộ công đoàn là công dân Việt Nam, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm để thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức công đoàn. Cán bộ công đoàn gồm có cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoàn không chuyên trách”.
Theo khoản 4.1 của Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam (khóa XIII), quy định: cán bộ công đoàn chuyên trách là ủy viên ban chấp hành, ủy viên ủy ban kiểm tra công đoàn các cấp; tổ trưởng, tổ phó công đoàn; trưởng, phó các ban quần chúng của công đoàn các cấp; cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan chuyên trách công đoàn các cấp; những người được ký hợp đồng lao động làm cán bộ công đoàn chuyên trách.
Phát triển công đoàn chuyên trách trong phát triển nguồn nhân lực chung, theo nghiên cứu của Gourlay (2000) tập trung vào lý thuyết và thực hành liên quan đến đào tạo, phát triển và học tập trong các tổ chức và các cá nhân trong bối cảnh hình thành chiến lược kinh doanh và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Các quan điểm trên về phát triển nguồn nhân lực đều cho thấy, phát triển cần được xem là một quá trình diễn ra liên tục; đồng thời, không chỉ dừng lại ở các hoạt động đào tạo, học tập mà còn bao gồm các hoạt động phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức. Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực phải hướng đến mục tiêu cải thiện được hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức. Như vậy, có thể hiểu phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách là quá trình tác động đến số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm, chỉ định để đảm nhiệm thường xuyên công việc trong tổ chức Công đoàn nhằm đáp ứng yêu cầu của hệ thống Công đoàn hiện nay.
2. Phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Hàn Quốc
Ở Hàn Quốc hiện nay có hai trung tâm công đoàn quốc gia là Liên hiệp Công đoàn Hàn Quốc (FKTU) và Tổng Công đoàn Hàn Quốc (KCTU).
(1) Liên hiệp Công đoàn Hàn Quốc (FKTU). FKTU được thành lập từ năm 1961, hiện nay có khoảng hơn 1 triệu đoàn viên. FKTU có 25 công đoàn ngành, có 16 văn phòng công đoàn cấp tỉnh và 52 công đoàn cấp thành phố (thuộc tỉnh). FKTU có khoảng 3.300 công đoàn cơ sở. FKTU tham gia Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc, là cơ quan ba bên với sự tham gia của đại diện công đoàn, đại diện giới chủ và một số thành viên đại diện cho lợi ích công cộng. Đây là cơ quan ba bên giải quyết các tranh chấp, khiếu nại trong quan hệ lao động ở cấp quốc gia và cấp vùng (12 vùng). Công đoàn cơ sở chủ yếu gắn với các công đoàn ngành.
(2) Tổng Công đoàn Hàn Quốc (KCTU). Lịch sử KCTU bắt đầu từ làn sóng đấu tranh đòi dân chủ của lao động Hàn Quốc làm rung chuyển đất nước vào năm 1987. Trước yêu cầu phối hợp hành động, chống đàn áp, năm 1989 Hội đồng toàn quốc các Công đoàn khu vực và ngành nghề ra đời. Năm 1990, Hội đồng toàn quốc được cải tổ lại thành Đại hội Công đoàn Hàn Quốc (KTUC) bao gồm các công đoàn công nghiệp nặng độc lập, như Huyndai, Daewoo và Công đoàn Giáo dục Hàn Quốc. Sau một loạt các hoạt động phối hợp có hiệu quả, tháng 6/1993, KTUC đã quyết định tái cấu trúc phong trào một lần nữa thành Hội đồng Công đoàn Hàn Quốc (KCTU – Chonnodae).
Theo Luật Công đoàn của Hàn Quốc, cán bộ công đoàn, gồm: cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoàn không chuyên trách. Cán bộ công đoàn chuyên trách là người đảm nhiệm công việc công đoàn một cách thường xuyên, trong khi cán bộ công đoàn không chuyên trách là người kiêm nhiệm công tác công đoàn.
Nguồn tuyển chọn cán bộ công đoàn chuyên trách của Hàn Quốc từ hai nguồn chính: các cơ sở đào tạo (đại học, học viện lao động – công đoàn,…) và tuyển từ công đoàn cơ sở, có quy trình tiến cử, đánh giá năng lực nghiêm ngặt.
Theo nghiên cứu của Byoung Hoon Lee, thị trường lao động Hàn Quốc bị phân cực giữa lao động chính thức và phi chính thức, đây cũng là một nguyên nhân gây khó khăn trong tuyển dụng cán bộ công đoàn từ nhóm lao động không chính thức, trẻ, hoặc làm bán thời gian. Điều này khiến công đoàn khó mở rộng nguồn cán bộ chuyên trách đa dạng, năng động.
Pháp luật lao động quy định nhiều hơn về hình thức đại diện của công đoàn trong doanh nghiệp và cơ chế đàm phán tập thể nhưng không chi tiết về cách tuyển hay đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách. Phần lớn tuyển dụng cán bộ chuyên trách diễn ra theo quy chế nội bộ hoặc từ kinh nghiệm thực tế.
Từ góc độ nguồn nhân lực, tuyển dụng tại Hàn Quốc nói chung vẫn dựa mạnh vào quan hệ cá nhân, mạng lưới, tuyển dụng từ sinh viên tốt nghiệp mới nhưng với cán bộ công đoàn chuyên trách thì tính nội bộ, năng lực và kinh nghiệm hoạt động được đánh giá cao hơn.
Hàn Quốc có các tổ chức đào tạo công chức cấp cao phát triển. Viện Nguồn nhân lực quốc gia (NHI) cung cấp các chương trình đào tạo tùy chỉnh cho cán bộ lãnh đạo, tập trung vào các chủ đề chiến lược như cải cách hành chính công, phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển quốc gia. Mặc dù hướng đến công chức, các chủ đề đều cung cấp kiến thức nền tảng về quản trị vĩ mô cần thiết cho cán bộ công đoàn khi họ tham gia vào đối thoại chính sách.
Ở cấp độ kỹ năng nghề nghiệp, Hàn Quốc có các Ủy ban Phát triển nguồn nhân lực chuyên biệt theo ngành (ISCs) và Hệ thống song song học tập – làm việc (Work-Learning Dual System) nhằm bảo đảm lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với nhu cầu công việc. Trong khu vực công, giấy phép tư vấn nghề nghiệp (Vocational Counselor License) là một tiêu chuẩn bắt buộc cho các vị trí liên quan đến phát triển nghề nghiệp.
Các cải cách pháp lý đã tạo ra một khoảng cách năng lực đáng kể. Cán bộ công đoàn được đào tạo chủ yếu về giải quyết khiếu nại nội bộ, khó có thể đối phó với các tranh chấp đa bên, liên quan đến chuỗi cung ứng và đòi hỏi phân tích kinh tế chuyên sâu. Điều này tạo ra nhu cầu cấp thiết về việc chuyên môn hóa. Các liên đoàn lớn như KCTU và FKTU cần thiết lập các tiêu chuẩn tuyển dụng và đào tạo nội bộ chuyên biệt, có thể phải thuê hoặc phát triển nhân sự có bằng cấp chuyên ngành (luật, kinh tế, quản trị) để lấp đầy khoảng trống năng lực này. Quá trình chuyên môn hóa này sẽ nâng cao vai trò của cán bộ công đoàn, biến họ thành các chuyên gia có năng lực tương đương với các cố vấn cấp cao của doanh nghiệp.
Bảng 1: Các trụ cột đào tạo năng lực chuyên môn cho cán bộ công đoàn hiện đại
tại Hàn Quốc
| Trụ cột năng lực | Mục tiêu đào tạo | Cơ sở pháp lý/Chiến lược |
| 1. Pháp lý và tuân thủ (Regulatory Compliance) | Nắm vững TULRAA, và ứng phó với các vụ việc pháp lý phức tạp, đặc biệt là việc xác định “chủ sử dụng lao động mở rộng”. | Định nghĩa lại Employer, giới hạn trách nhiệm |
| 2. Thương lượng chiến lược (Strategic Bargaining) | Phát triển kỹ năng thương lượng đa phương, đối thoại về các vấn đề quản lý, và xây dựng chiến lược hành động công nghiệp hợp pháp. | Thương lượng về tái cấu trúc/sa thải, mô hình thương lượng hiện đại |
| 3. Phân tích kinh tế và quản trị (Economic and Governance Analysis) | Hiểu rõ cấu trúc doanh nghiệp, tài chính, và chính sách kinh tế vĩ mô để đưa ra các kiến nghị thay thế có cơ sở. | Cải cách hành chính công, phát triển nguồn nhân lực (HRD), bối cảnh kinh tế toàn cầu. |
| 4. Quản trị tổ chức công đoàn (Union Governance) | Tăng cường khả năng lãnh đạo, quản lý nguồn lực tài chính và xây dựng chiến lược phát triển thành viên và uy tín công đoàn. | Quản lý tài chính độc lập, chiến lược phát triển thành viên |
Chương trình đào tạo gồm lý thuyết (luật lao động, quan hệ lao động, kỹ năng thương lượng) và thực hành (thực tập tại doanh nghiệp, tham vấn chính sách).
Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động và công đoàn Hàn Quốc (TULRAA) quy định, công đoàn được thành lập trên nguyên tắc dân chủ, tự nguyện và các cán bộ chuyên trách được trả lương từ quỹ công đoàn, không phải bởi doanh nghiệp hoặc Nhà nước. Việc Nhà nước trực tiếp đào tạo cán bộ công đoàn không phổ biến; thay vào đó, các cán bộ được đào từ nội bộ tổ chức công đoàn hoặc thông qua học hỏi thực tiễn.
Học viện Công đoàn Hàn Quốc (KFCM – Korea Federation of Community Movements) và các trung tâm tương đương đảm nhận đào tạo chéo. Ngoài ra, việc đào tạo thông qua các hoạt động nội bộ và mạng lưới giữa các liên đoàn cũng khá phổ biến, như công đoàn Samsung (NSEU) đã tổ chức các buổi đào tạo nội bộ trong bối cảnh đình công. Nhiều tổ chức công đoàn mới, đặc biệt trong ngành công nghệ thông tin và nhóm nữ lao động, khuyến khích đào tạo kỹ năng tổ chức, thương lượng và bảo vệ quyền lợi cho cán bộ công đoàn. Việc cán bộ công đoàn chuyên trách định kỳ sang EU, Nhật, các diễn đàn ILO để học tập, tiếp thu, cập nhật mô hình mới cũng là một hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách hiệu quả.
Thực trạng cơ chế thăng tiến, sắp xếp bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại Hàn Quốc: (1) Thường xuyên thi tuyển, đánh giá năng lực cán bộ công đoàn chuyên trách; từ đó xây dựng hệ thống lương và chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch. (2) Thực hiện điều chuyển, bố trí, sắp xếp lại linh hoạt giữa cơ sở và khối chuyên trách để làm dày trải nghiệm cho cán bộ. Ngoài ra, Hàn Quốc còn áp dụng hệ thống thông tin công đoàn (CIS) để quản lý nhân sự, thống kê quan hệ lao động, cải thiện phản ứng sớm khi có xung đột.
Thực trạng chế độ đãi ngộ cán bộ công đoàn chuyên trách tại Hàn Quốc; theo đó, quy định về thời gian nghỉ có lương (Paid Time-Off – PTO) và tính riêng thời gia cán bộ công đoàn ở Hàn Quốc không nhận lương từ chủ sử dụng lao động và được trả lương độc quyền từ quỹ công đoàn để duy trì sự độc lập. Điều này phản ánh quan điểm, công đoàn phải hoạt động độc lập hoàn toàn khỏi sự hỗ trợ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, TULRAA đã trải qua cải cách vào năm 2010, loại bỏ điều khoản này. Theo cơ chế mới, chủ sử dụng lao động được phép cung cấp thời gian nghỉ có lương (PTO) cho cán bộ công đoàn trong giới hạn tối đa đã được thỏa thuận. PTO được áp dụng cho các hoạt động cải thiện quan hệ lao động, bao gồm: đàm phán, giải quyết khiếu nại và các hoạt động an toàn lao động, bảo đảm cán bộ công đoàn có thể thực hiện nhiệm vụ mà không bị giảm lương.
Việc hợp pháp hóa chi trả PTO là một bước tiến quan trọng trong việc thể chế hóa quan hệ lao động, công nhận hoạt động của công đoàn là một chức năng cần thiết trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc này cũng đặt ra một thách thức tiềm tàng. Khi PTO phải được “đồng ý với chủ sử dụng lao động”, điều này có thể giới hạn tính linh hoạt và khả năng hành động chiến lược của công đoàn. Do đó, để duy trì quyền tự chủ chiến lược, đội ngũ cán bộ công đoàn cần năng lực quản lý nguồn lực tài chính công đoàn đủ mạnh, tránh phụ thuộc hoàn toàn vào cơ chế PTO của doanh nghiệp.
Sự ra đời của Đạo luật Phong bì vàng (Yellow Envelope Act – YEA) là một sửa đổi mang tính bước ngoặt đối với TULRAA, tạo ra những thay đổi sâu sắc về yêu cầu năng lực đối với cán bộ công đoàn, chuyển từ vai trò giám sát tuân thủ thành đối tác chiến lược. Bản tóm tắt vai trò và trách nhiệm của cán bộ công đoàn trước và sau Đạo luật phong bì vàng được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2: So sánh vai trò và trách nhiệm của cán bộ công đoàn trước và sau
Đạo luật phong bì vàng
| Lĩnh vực | Trước cải cách (Mô hình truyền thống) | Sau cải cách (Mô hình hiện đại) |
| Phạm vi thương lượng | Chủ yếu tập trung vào tiền lương, giờ làm việc (Wage-centric). | Mở rộng sang các quyết định quản lý chiến lược (tái cấu trúc, sa thải, di dời). |
| Đối tượng thương lượng (Employer) | Chủ yếu là chủ sử dụng lao động trực tiếp. | Bao gồm các công ty chủ chốt kiểm soát điều kiện lao động (client/principal company). |
| Rủi ro pháp lý | Rủi ro cao về bồi thường thiệt hại lớn, áp dụng trách nhiệm liên đới. | Hạn chế trách nhiệm tài chính, tăng cường khả năng tổ chức hành động hợp pháp. |
| Yêu cầu kỹ năng | Chủ yếu là giải quyết khiếu nại và đại diện lao động. | Phân tích chuỗi cung ứng, thương lượng phức tạp đa bên, hiểu biết về tài chính/quản trị doanh nghiệp. |
3. Kinh nghiệm cho Việt Nam về phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách
Thứ nhất, Hàn Quốc chỉ ra việc chuyển đổi từ không cho phép (cán bộ công đoàn chỉ nhận lương từ công đoàn) sang cho phép cơ chế “Paid Time Off” (PTO) từ chủ sử dụng lao động là cần thiết để thể chế hóa và công nhận vai trò của cán bộ công đoàn chuyên trách. Mô hình tài chính kết hợp là tối ưu, phải ưu tiên xây dựng quỹ công đoàn nội bộ vững mạnh để bảo đảm sự độc lập chiến lược. Đồng thời, nên hợp pháp hóa cơ chế PTO có giới hạn cho các hoạt động cốt lõi (thương lượng, an toàn) như một chi phí quan hệ lao động hợp lý, có quy định rõ ràng về giới hạn và mục đích.
Thứ hai, về khung pháp lý năng động và thích ứng với lao động hiện đại. Đạo luật phong bì vàng cho thấy, sự cần thiết của pháp luật lao động phải thích ứng với sự thay đổi trong mô hình sản xuất và lao động phi chính thức. Điều này bao gồm việc định nghĩa lại “chủ sử dụng lao động” dựa trên khả năng kiểm soát đáng kể điều kiện làm việc chứ không chỉ dựa trên hợp đồng lao động trực tiếp. Sự mở rộng này cho phép cán bộ công đoàn chuyên trách đại diện hiệu quả cho người lao động trong chuỗi cung ứng. Ngoài ra, việc mở rộng phạm vi thương lượng sang các quyết định chiến lược (tái cấu trúc) là cần thiết để bảo vệ lợi ích lâu dài của người lao động.
Thứ ba, về đầu tư vào năng lực chiến lược. Sự thay đổi pháp lý làm yêu cầu năng lực đối với cán bộ công đoàn chuyên trách đòi hỏi cao hơn. Các chương trình đào tạo chuyển đổi mạnh mẽ thay vì chỉ tập trung vào giải quyết khiếu nại và luật cơ bản, chương trình đào tạo tích hợp sâu các môn học về phân tích kinh tế, quản trị nhân sự hiện đại và kỹ thuật thương lượng nâng cao.
Thứ tư, về giảm thiểu rủi ro cho cá nhân cán bộ công đoàn chuyên trách trong tranh chấp. Việc giới hạn trách nhiệm bồi thường thiệt hại, giảm thiểu rủi ro pháp lý cá nhân hóa lên các cán bộ công đoàn chuyên trách. Xây dựng một cơ chế pháp lý rõ ràng để bảo vệ cán bộ công đoàn chuyên trách khi họ thực hiện nhiệm vụ hợp pháp, coi các tranh chấp là vấn đề tập thể của tổ chức. Cơ chế này khuyến khích cán bộ công đoàn chuyên trách hành động mạnh mẽ và chuyên nghiệp hơn khi đối mặt với các quyết định quản lý chiến lược.
4. Kết luận
Cán bộ công đoàn chuyên trách là lực lượng nòng cốt, đảm nhiệm công việc thường xuyên và đóng vai trò then chốt trong việc đại diện, bảo vệ quyền lợi người lao động cũng như xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Việt Nam. Họ được định nghĩa rõ ràng trong Luật Công đoàn năm 2024 và Điều lệ Công đoàn Việt Nam (khóa XIII), với các quy định cụ thể về tuyển dụng, quản lý, quyền, nhiệm vụ và chế độ đãi ngộ. Việc hưởng lương từ nguồn tài chính công đoàn mang lại cho họ một mức độ độc lập quan trọng, giúp tăng cường tiếng nói và sự chuyên nghiệp trong hoạt động.
Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và những thay đổi nhanh chóng trong quan hệ lao động, cán bộ công đoàn chuyên trách đối mặt với nhiều thách thức đáng kể. Những thách thức này bao gồm việc thực thi vai trò đại diện trong môi trường pháp lý phức tạp, duy trì tính thiết thực của Công đoàn trước các vấn đề việc làm và tiền lương, đối phó với sự xuất hiện của các tổ chức đại diện người lao động mới, bảo đảm tiềm lực tài chính và nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng của đội ngũ.
Tài liệu tham khảo:
1. Lê Thị Mỹ Linh (2009). Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân
2. Quốc hội (2024). Luật Công đoàn năm 2024.
3. Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
4. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2020). Điều lệ công đoàn Việt Nam (khóa XII) sửa đổi, bổ sung những quy định mới về quản lý thu, chi tài chính và chế độ chính sách mới đối với người lao động.
5. McGuire, D. (2001). Framing Human Resource Development: An Exploration Of Definitional Perspectives Utilising Discourse Analysis, The Irish Academy of Management Conference. University of Ulster.
6. Jane McAlevey, Abby Lawlor (2021). Participation & Power in Negotiations. UC Berkeley Labor Center.
7. Hyung Joon Yoon, Chong-Hyun Pyun. The Status of Career Development in South Korea: Qualifications for Career Professionals. Career Development in South Korea: Qualifications for Career Professionals.
