NCS. Lê Huỳnh Lai
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết nghiên cứu giải pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã tỉnh Gia Lai trong bối cảnh chuyển đổi sang mô hình chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 01/7/2025. Vận dụng lý thuyết đào tạo người trưởng thành của Knowles và mô hình học tập 70 – 20 – 10, tác giả phân tích sự cần thiết phải chuyển dịch từ đào tạo lý thuyết sang bồi dưỡng dựa trên năng lực thực thi và giải quyết vấn đề. Từ đó, đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ công chức xã chuyên nghiệp, đa năng, đủ sức vận hành bộ máy tinh gọn theo tinh thần Nghị quyết số 18-NQ/TW và các quy định pháp luật hiện hành của tỉnh Gia Lai.
Từ khóa: Đào tạo bồi dưỡng; công chức cấp xã; tỉnh Gia Lai; chính quyền địa phương hai cấp; mô hình 70-20-10.
1. Đặt vấn đề
Đào tạo, bồi dưỡng là nhân tố quyết định đến việc chuyển hóa năng lực đội ngũ công chức nhằm thích ứng với những thay đổi thể chế. Khi Việt Nam tiến tới vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Chính quyền xã trở thành cấp thực thi chiến lược dưới sự quản lý trực tiếp của tỉnh. Tại tỉnh Gia Lai, yêu cầu này trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết do đặc thù địa bàn rộng và sự đa dạng về trình độ công chức. Tuy nhiên, các chương trình bồi dưỡng hiện nay vẫn nặng tính hình thức, chưa bám sát thực tiễn công vụ. Để hiện thực hóa mục tiêu từ lý thuyết đến hành động, việc đổi mới căn bản phương thức đào tạo dựa trên khung năng lực mới là đòi hỏi khách quan nhằm bảo đảm đội ngũ công chức xã đủ sức gánh vác trọng trách quản lý nhà nước toàn diện tại cơ sở.
2. Thực trạng và yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã tại Gia Lai những năm qua đã bám sát các quy định tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP và Nghị định số 89/2021/NĐ-CP của Chính phủ. Tuy nhiên, công chức xã khi tham gia các khóa học thường mang tâm thế đi để lấy chứng chỉ đạt chuẩn chức danh hơn là để giải quyết các vấn đề phát sinh tại địa phương.
Vận dụng mô hình học tập 70-20-10 của Lombardo và Eichinger, hiệu quả đào tạo hiện nay tại Gia Lai đang bị đặt ngược trọng tâm. Trong khi lý thuyết này khẳng định 70% sự phát triển đến từ trải nghiệm thực tế, 20% từ học hỏi đồng nghiệp và chỉ 10% từ lớp học chính quy thì thực tế bồi dưỡng công chức tại địa phương lại đang tập trung quá nhiều vào 10% lý thuyết tại các cơ sở đào tạo. Điều này dẫn đến tình trạng công chức nắm vững văn bản nhưng lại lúng túng khi trực tiếp xử lý các hồ sơ đất đai, môi trường phức tạp khi không còn sự hỗ trợ của phòng chuyên môn cấp huyện.
Phân tích kết quả khảo sát thực chứng từ dữ liệu SPSS của tác giả tại các huyện, như: Chư Sê, Đăk Đoa, Krông Pa cho thấy, có tới 65% công chức xã mong muốn được bồi dưỡng theo hình thức “cầm tay chỉ việc” và xử lý tình huống thực tế. Đây là minh chứng rõ nét cho yêu cầu chuyển dịch từ đào tạo truyền thống sang bồi dưỡng hành động. Đặc biệt, năng lực số theo khung DigComp 2.2 hiện đang là “điểm lõm” lớn nhất trong đào tạo. Mặc dù công chức đã được tập huấn về chuyển đổi số nhưng khả năng bảo mật thông tin và khai thác dữ liệu dân cư trong quản lý hành chính vẫn còn rất hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến lộ trình thực hiện Đề án 06 của Chính phủ.
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại Gia Lai, công tác đào tạo, bồi dưỡng cần có sự điều chỉnh linh hoạt. Đào tạo không chỉ là truyền đạt kiến thức pháp luật mà còn phải gắn với kỹ năng chuyển hóa chính sách vào đời sống làng bản. Trong mô hình chính quyền hai cấp, khi xã phải tự quyết nhiều vấn đề, nếu công chức người dân tộc thiểu số không được bồi dưỡng kỹ năng quản trị công hiện đại, họ dễ rơi vào trạng thái “hụt hơi” trước tốc độ số hóa và chuyên nghiệp hóa của hệ thống.
Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo theo mô hình Kirkpatrick cũng chưa được thực hiện bài bản. Đa số các khóa bồi dưỡng mới chỉ dừng lại ở đánh giá mức độ hài lòng của học viên (cấp độ 1) và kiểm tra kiến thức cuối khóa (cấp độ 2) mà chưa đánh giá được sự thay đổi trong hành vi (cấp độ 3) và kết quả thực tế tại đơn vị (cấp độ 4). Điều này khiến cho việc đầu tư nguồn lực đào tạo của tỉnh chưa mang lại sự đột phá về chất lượng công vụ tương xứng với yêu cầu tinh gọn bộ máy.
Thực tiễn triển khai Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 đòi hỏi công chức xã phải có năng lực đa nhiệm. Tuy nhiên, các lớp bồi dưỡng hiện nay vẫn chia tách theo chức danh hẹp, chưa có các lớp đào tạo kỹ năng tích hợp. Ví dụ, một công chức văn phòng thống kê cần có kiến thức cả về tài chính và văn hóa – xã hội để tham mưu cho UBND xã trong mô hình hai cấp. Sự thiếu hụt các chương trình đào tạo liên ngành là một rào cản lớn để hiện thực hóa phương châm “hành động” trong quản lý nhà nước tại địa phương.
Khoảng cách về năng lực giữa công chức các xã vùng trung tâm và vùng sâu, vùng xa của Gia Lai vẫn là một thách thức lớn. Dữ liệu AMOS cho thấy, tương quan thuận giữa tần suất được đào tạo kỹ năng thực hành và hiệu quả công việc tại các xã biên giới. Điều này khẳng định, nếu tỉnh không đổi mới phương thức bồi dưỡng theo hướng đưa lớp học về gần cơ sở hoặc đẩy mạnh e-learning thì sự chênh lệch chất lượng công vụ giữa các vùng sẽ ngày càng giãn rộng trong mô hình hai cấp.
3. Hạn chế và nguyên nhân chủ yếu
Hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã tỉnh Gia Lai hiện nay là sự rời rạc giữa nội dung học tập và yêu cầu thực tiễn của mô hình chính quyền hai cấp. Chương trình đào tạo vẫn theo lối mòn, chậm cập nhật những thay đổi về thẩm quyền và trách nhiệm của cấp xã khi xóa bỏ cấp huyện. Việc bồi dưỡng kỹ năng số còn mang tính lý thuyết, chưa giúp công chức làm chủ được các nền tảng dữ liệu dùng chung theo Đề án 06.
Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là do tư duy đào tạo vẫn nặng về “đủ bằng cấp, chuẩn chứng chỉ” thay vì đào tạo để “làm được việc”. Cơ sở vật chất và giảng viên tại các trung tâm chính trị cấp huyện chưa bắt kịp với những kiến thức quản trị công hiện đại. Việc thiếu hụt các chuyên gia có kinh nghiệm thực tế về mô hình chính quyền hai cấp tham gia giảng dạy khiến cho các bài giảng trở nên khô cứng, xa rời thực tế địa phương.
Bên cạnh đó, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng còn hạn hẹp và chưa được phân bổ hiệu quả. Sự phối hợp giữa các sở, ngành trong việc đặt hàng đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế của xã còn lỏng lẻo. Đặc biệt, việc thiếu một cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo gắn với quy hoạch, sử dụng cán bộ khiến người học thiếu động lực tự thân. Đội ngũ công chức tại các xã đặc biệt khó khăn của Gia Lai thường xuyên rơi vào vòng xoáy “quá tải công việc” nên không có thời gian để tự học và tham gia các khóa bồi dưỡng dài hạn.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, xây dựng chương trình bồi dưỡng theo hướng “cá nhân hóa và tình huống hóa”. Cần vận dụng lý thuyết Knowles về đào tạo người trưởng thành để thiết kế các khóa học dựa trên việc giải quyết các xung đột thực tế tại địa phương. Nội dung đào tạo phải tập trung vào các thẩm quyền mới của xã khi thực hiện mô hình chính quyền hai cấp từ năm 2025. Thay vì giảng lý thuyết, giảng viên cần đưa ra các tình huống về quản lý đất đai, ngân sách, dân tộc để học viên cùng thảo luận và đưa ra phương án xử lý.
Thứ hai, áp dụng triệt để mô hình 70 – 20 – 10 vào quy trình phát triển nhân lực. Tỉnh Gia Lai cần triển khai mạnh mẽ hình thức bồi dưỡng thông qua thực tiễn bằng cách luân chuyển có thời hạn công chức xã về các sở, ngành cấp tỉnh để học hỏi quy trình xử lý công việc chuyên môn. Đồng thời, xây dựng mạng lưới “người hướng dẫn” (Mentoring) tại cơ sở, nơi những công chức có kinh nghiệm hỗ trợ người mới trong quá trình thực thi công vụ.
Thứ ba, đẩy mạnh đào tạo năng lực số thực hành gắn với Đề án 06. Không chỉ dừng lại ở các lớp tập huấn ngắn ngày, tỉnh cần xây dựng các modul đào tạo trực tuyến (E-learning) để công chức có thể tự học mọi lúc mọi nơi. Nội dung đào tạo số phải tập trung vào kỹ năng phân tích dữ liệu dân cư và bảo mật trong môi trường mạng theo chuẩn DigComp 2.2. Kết quả học tập trực tuyến phải được công nhận và là căn cứ để đánh giá xếp loại hằng năm.
Thứ tư, đổi mới phương pháp đánh giá đào tạo theo mô hình Kirkpatrick. Cần thực hiện đánh giá định kỳ sau 6 tháng công chức hoàn thành khóa học để xem họ có áp dụng được kiến thức vào công việc hay không. Kết quả đánh giá này phải là tiêu chí cứng trong việc xét quy hoạch, bổ nhiệm và thực hiện các chế độ đãi ngộ. Điều này tạo ra áp lực và động lực để công chức chuyển hóa kiến thức từ lớp học thành “hành động” công vụ hiệu quả.
Thứ năm, chú trọng đào tạo đặc thù cho cán bộ dân tộc thiểu số tại Gia Lai. Cần tăng cường bồi dưỡng tiếng dân tộc và kiến thức về luật tục cho công chức người Kinh công tác tại vùng dân tộc, đồng thời nâng cao năng lực quản trị hiện đại cho công chức người dân tộc thiểu số. Việc kết hợp hài hòa giữa tri thức bản địa và kỹ năng quản trị hiện đại sẽ giúp đội ngũ này trở thành nòng cốt trong việc xây dựng khối đại đoàn kết dân tộc và vận hành trơn tru chính quyền xã trong mô hình mới.
5. Kết luận
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ là thay đổi giáo trình mà là thay đổi cả một hệ sinh thái học tập trong khu vực công. Sự quyết liệt trong “hành động” của chính quyền tỉnh Gia Lai trong việc đầu tư cho con người sẽ là bảo chứng cho sự thành công của mô hình chính quyền hai cấp, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu cải cách hành chính và phát triển bền vững của địa phương.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2021). Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
2. Nguyễn Minh Phương (2022). Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp cơ sở đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
3. Quốc hội (2025). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025
4. Thủ tướng Chính phủ (2022). Quyết định số 06/QĐ-TTg ngày 06/01/2022 phê duyệt Đề án phát triển ứng dụng dữ liệu về dân cư, định danh và xác thực điện tử (Đề án 06).
5. Sở Nội vụ Gia Lai (2025). Công văn số 2456/SNV-CCVC ngày 01/10/2025 về việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã.
6. Knowles, M. S. (1980). The Modern Practice of Adult Education: From Pedagogy to Andragogy. Cambridge Adult Education.
7. Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating Training Programs: The Four Levels. Berrett-Koehler Publishers.
8. Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. (1996). The Career Architect Development Planner. Lominger Limited.
