ThS. Suovanvilay Keovilay
NCS của Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh mới hiện nay, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đang ngày càng trở nên cấp thiết. Hoạt động quản lý nhà nước về bồi dưỡng cán bộ, công chức ở tỉnh Xê Kong cũng chịu tác động đa chiều bởi nhiều yếu tố đan xen, vừa thuộc môi trường bên ngoài, vừa xuất phát từ chính nội tại hệ thống quản lý. Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến khâu xây dựng thể chế, kế hoạch bồi dưỡng mà còn tác động trực tiếp tới quá trình tổ chức thực hiện, phân bổ nguồn lực, phối hợp liên ngành, kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả thực thi, qua đó quyết định hiệu lực, hiệu quả quản lý bồi dưỡng cán bộ, công chức ở cấp tỉnh. Do vậy, việc nhận diện đầy đủ, có hệ thống các yếu tố ảnh hưởng này là yêu cầu cấp bách cả về phương diện lý luận và thực tiễn, để làm cơ sở cho việc đề xuất định hướng nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về bồi dưỡng cán bộ, công chức tại địa phương.
Từ khóa: Quản lý nhà nước; các yếu tố; bồi dưỡng cán bộ, công chức; tỉnh Xê Kong, Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào.
1. Đặc điểm của tỉnh Xê Kong
Xê Kong là tỉnh miền núi nằm ở phía Đông Nam nước CHDCND Lào, có diện tích 7.750 km², cách Thủ đô Viêng Chăn khoảng 800 km, giáp các tỉnh Champasack, Salavan, Attapue. Địa hình của tỉnh chủ yếu là đồi núi, bị chia cắt mạnh, vùng đồi núi chiếm khoảng 65% diện tích, cao nguyên chiếm 30%, đồng bằng chỉ chiếm 5%. Khí hậu nhiệt đới ẩm gió mùa, lượng mưa lớn, địa bàn rộng, nhiều khu vực vùng sâu, vùng xa, xa hệ thống giao thông. Những đặc điểm này ảnh hưởng trực tiếp đến phân bố dân cư, tổ chức sản xuất, điều hành hành chính và việc triển khai các hoạt động quản lý nhà nước ở địa phương.
(1) Về kinh tế – xã hội. Xê Kong là tỉnh có quy mô dân số không lớn nhưng mang đậm đặc trưng của một địa phương miền núi, biên giới và đa dân tộc. Dân số năm 2024 của toàn tỉnh là 140.051 người, với 30.353 hộ gia đình. Mật độ dân số bình quân khoảng 16,26 người/km². Dân cư phân bố không đồng đều giữa các huyện, xã. Nhiều khu vực dân cư sống phân tán, xa trung tâm hành chính. Toàn tỉnh có 10 dân tộc cùng sinh sống, trong đó nhóm sử dụng ngôn ngữ Mon – Khmer chiếm khoảng 95%, còn lại khoảng 5% là dân tộc Lào, sử dụng tiếng phổ thông Lào. Cơ cấu dân cư này tạo nên tính đa dạng về ngôn ngữ, phong tục và điều kiện sinh hoạt; đồng thời, đặt ra yêu cầu cao đối với công tác quản lý nhà nước ở cơ sở, nhất là trong tổ chức tuyên truyền, phổ biến chính sách, hướng dẫn người dân và thực thi công vụ phù hợp với từng địa bàn, từng nhóm dân cư.
Xét về điều kiện phát triển, đời sống kinh tế của người dân Xê Kong vẫn chủ yếu gắn với nông nghiệp, thu nhặt lâm sản phụ và chăn nuôi gia súc, gia cầm. Người dân có truyền thống sản xuất nông nghiệp lâu đời; tập quán du canh, du cư, đốt rừng làm nương rẫy về cơ bản đã được xóa bỏ, đời sống từng bước ổn định hơn. Tuy nhiên, sản xuất nông nghiệp ở tỉnh vẫn còn nhiều hạn chế. Trồng trọt, nhất là cây lương thực, còn theo phương thức quảng canh, ít chăm sóc, chưa chú trọng bón phân; chăn nuôi chưa được đầu tư chuồng trại hợp lý nên số lượng và trọng lượng đàn gia súc, gia cầm còn thấp, dịch bệnh dễ phát sinh và khó kiểm soát. Đây là một trong những nguyên nhân làm cho phát triển nông nghiệp của tỉnh còn chậm; đồng thời, cho thấy, yêu cầu quản lý nhà nước không chỉ dừng ở quản lý hành chính thuần túy mà còn phải gắn với hướng dẫn sản xuất, hỗ trợ chuyển đổi tập quán canh tác, tổ chức thực hiện chính sách và nâng cao đời sống nhân dân.
Bên cạnh đó, tỉnh Xê Kong có nguồn lực đất đai, rừng và nước khá đáng kể, nhưng việc khai thác và sử dụng còn chưa tương xứng. Cơ cấu kinh tế của Xê Kong gắn với quản lý tài nguyên, nông nghiệp, lâm nghiệp và phát triển nông thôn nên đặt ra yêu cầu cần tăng cường năng lực của bộ máy quản lý nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức trong quản lý địa bàn, quản lý tài nguyên, tổ chức thực hiện chính sách và bảo đảm phát triển bền vững.
(2) Trình độ dân trí của người dân còn chưa cao. Tỷ lệ mù chữ và không nói được tiếng phổ thông trong nhóm tuổi từ 15 – 40 vẫn còn 2,19% so với tổng dân số. Thực tế này cho thấy, môi trường hành chính ở Xê Kong có đặc điểm rất riêng: hiệu quả quản lý nhà nước phụ thuộc nhiều vào khả năng gần dân, giải thích chính sách, hướng dẫn thủ tục, vận động quần chúng và xử lý công việc ngay tại cơ sở. Vì vậy, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh.
(3) Về bộ máy quản lý nhà nước. Tính đến năm 2025, tổ chức bộ máy nhà nước cấp tỉnh có 28 cơ quan, đơn vị. Cùng với hệ thống chính quyền, các cơ quan tham mưu, giúp việc của Tỉnh ủy, Mặt trận xây dựng Tổ quốc tỉnh và các đoàn thể chính trị – xã hội cũng tham gia vào hoạt động tập huấn, bồi dưỡng về công nghệ thông tin, tuyên giáo, quốc phòng – an ninh, công tác phụ nữ và các lĩnh vực chuyên môn khác. Qua đó cho thấy, công tác quản lý cán bộ, công chức và bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ là nhiệm vụ riêng của cơ quan hành chính, mà có sự tham gia của cả hệ thống chính trị. Đây là điều kiện thuận lợi để huy động lực lượng, nhưng đồng thời cũng đặt ra yêu cầu phải phân công rõ trách nhiệm, tăng cường phối hợp và bảo đảm tính thống nhất trong tổ chức thực hiện.
(4) Về chất lượng đội ngũ. Theo thống kê, trong giai đoạn 2018 – 2024, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức tỉnh Xê Kong đã có bước cải thiện. Tổng số cán bộ, công chức tăng từ 4.126 người/năm 2018 lên 5.097 người/năm 2024. Trong cùng giai đoạn, số người có trình độ trung cấp giảm từ 1.015 xuống 932. Số có trình độ đại học tăng từ 1.223 lên 1.871. Số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ trở lên tăng từ 61 lên 297. Theo thống kê bước đầu của Ban Tổ chức tỉnh, giai đoạn 2022 – 2025, gần 99,4% cán bộ, công chức đã tốt nghiệp phổ thông trung học, 58,5% có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên, 29% đã được bồi dưỡng lý luận chính trị từ 5 tháng trở lên. Những số liệu này chứng minh chất lượng nguồn nhân lực công của tỉnh đang từng bước được nâng lên, tạo cơ sở cho nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương.
(5) Về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. Giai đoạn 2018 – 2024, tỉnh cử 538 cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước. Nội dung bồi dưỡng bao gồm: đào tạo sau đại học, đại học, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, tập huấn xây dựng Đảng, tập huấn pháp luật cho bản trưởng, bồi dưỡng tiếng Việt, cao cấp và trung cấp lý luận chính trị, bồi dưỡng cấp cơ sở. Ngoài ra, các khóa bồi dưỡng kỹ năng cũng được triển khai với các nội dung như kỹ năng quản lý nhà nước, kỹ năng chuyên môn theo vị trí việc làm, kỹ năng tham mưu, làm việc nhóm, khai thác hệ thống thông tin, lập kế hoạch, xây dựng đề án, xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng.
Tuy nhiên, xét toàn diện về đặc điểm kinh tế – xã hội, địa bàn cư trú, cơ cấu dân tộc và điều kiện phát triển của tỉnh có thể thấy, yêu cầu đối với bộ máy quản lý nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức ở Xê Kong vẫn rất lớn. Một tỉnh miền núi, biên giới, dân cư phân tán, dân trí chưa đồng đều và nền kinh tế còn phụ thuộc nhiều vào nông – lâm nghiệp, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn phải có kỹ năng quản lý cơ sở, vận động quần chúng, tổ chức thực hiện chính sách và xử lý công việc sát thực tiễn. Vì vậy, những đặc điểm về kinh tế – xã hội, bộ máy quản lý nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức được coi là cơ sở thực tiễn quan trọng để xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhà nước về bồi dưỡng cán bộ, công chức ở tỉnh Xê Kong hiện nay.
2. Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhà nước về bồi dưỡng cán bộ, công chức ở tỉnh Xê Kong
Một là, môi trường thể chế, chính sách, pháp luật của Nhà nước về bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Trong bối đẩy mạnh cảnh cải cách hành chính và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, môi trường thể chế, chính sách và pháp luật của Nhà nước trở thành yếu tố khách quan có vai trò định hướng trực tiếp hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) về bồi dưỡng ở trung ương cũng như cấp tỉnh. Hệ thống quy định này xác lập mục tiêu, nguyên tắc, nội dung, phương thức bồi dưỡng; đồng thời, quy định trách nhiệm của các chủ thể tham gia, cơ chế bảo đảm nguồn lực và cách thức kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả. Vì vậy, chất lượng của thể chế không chỉ tạo khung pháp lý cho việc tổ chức thực hiện mà còn quyết định tính thống nhất trong quản trị bồi dưỡng trên địa bàn.
Thể chế càng đồng bộ, rõ ràng và ổn định, địa phương càng thuận lợi trong việc cụ thể hóa thành kế hoạch, tổ chức triển khai và kiểm soát chất lượng bồi dưỡng. Bên cạnh đó, tính ổn định của chính sách bồi dưỡng có ý nghĩa đặc biệt đối với hoạch định chiến lược trung – dài hạn, bảo đảm tính kế thừa trong phát triển nguồn nhân lực công vụ. Do đó, việc nhận diện đúng vai trò của yếu tố thể chế là cơ sở để tổ chức quản lý bồi dưỡng theo hướng thống nhất, có định hướng và khả thi.
Hai là, nguồn lực cho hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Trong điều kiện nhu cầu bồi dưỡng ngày càng đa dạng và yêu cầu chất lượng ngày càng cao, nguồn lực trở thành yếu tố khách quan quyết định quy mô, chất lượng và tính bền vững của hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở cấp tỉnh. Nguồn lực ở đây được hiểu là tổng hòa các điều kiện bảo đảm, gồm tài chính, nhân lực, cơ sở vật chất, công nghệ và học liệu, tác động xuyên suốt từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đến kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh chương trình bồi dưỡng.
Về tài chính, nguồn kinh phí đủ lớn và ổn định sẽ tạo điều kiện cho địa phương xây dựng kế hoạch trung – dài hạn, mở rộng quy mô và đầu tư nâng chất lượng bồi dưỡng. Cơ chế bố trí kinh phí bồi dưỡng gắn với nguyên tắc phân cấp ngân sách, trong đó kinh phí thường được đưa vào dự toán chi thường xuyên hằng năm của cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức theo quy định. Về cơ sở vật chất – công nghệ và học liệu, mức độ đáp ứng của hạ tầng, phòng học, thiết bị, tài liệu và nền tảng hỗ trợ học tập quyết định trực tiếp chất lượng tổ chức lớp, khả năng triển khai các hình thức bồi dưỡng linh hoạt. Về nhân lực, năng lực đội ngũ tham gia tổ chức, phục vụ và giảng dạy quyết định chất lượng đầu ra. Do đó, bảo đảm nguồn lực đầy đủ, đồng bộ và sử dụng hiệu quả là điều kiện khách quan có tính quyết định đối với hiệu lực quản lý bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh.
Ba là, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số.
Xu thế phát triển của công nghệ đang tác động toàn diện đến đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, qua đó làm thay đổi môi trường quản trị và chuẩn năng lực công vụ. Công nghệ vừa mở ra cơ hội nâng cao năng lực quản lý, tăng cường công cụ điều hành, giám sát xã hội, vừa đặt ra thách thức do tốc độ biến đổi nhanh, phạm vi ảnh hưởng rộng và nhiều vấn đề mới phát sinh. Đối với bồi dưỡng cán bộ, công chức, các công nghệ, như: trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), điện toán đám mây (Cloud Computing), Internet vạn vật (IoT)… tạo điều kiện đổi mới phương thức bồi dưỡng theo hướng trực tuyến, cá nhân hóa, mở rộng học liệu và tự động hóa quản lý đào tạo. Đồng thời, môi trường công vụ số đòi hỏi cán bộ, công chức phải được trang bị năng lực mới, nhất là kỹ năng số, cùng các năng lực thích ứng, như: tư duy phản biện, giải quyết vấn đề, sáng tạo và hợp tác.
Bốn là, năng lực của giảng viên và điều kiện bảo đảm cho hoạt động bồi dưỡng.
Đội ngũ giảng viên và các điều kiện bảo đảm giảng dạy trở thành yếu tố khách quan tác động trực tiếp đến chất lượng bồi dưỡng, qua đó ảnh hưởng hiệu quả QLNN về bồi dưỡng ở cấp tỉnh. Năng lực giảng viên được thể hiện trước hết ở trình độ lý luận, chuyên môn và mức độ am hiểu lĩnh vực QLNN, pháp luật và chuyên ngành liên quan. Bên cạnh đó, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng xử lý tình huống là điều kiện quan trọng để nội dung bồi dưỡng bám sát yêu cầu công vụ của người học. Trong điều kiện chuyển đổi số, yêu cầu về năng lực ứng dụng công nghệ, sử dụng học liệu số và triển khai các hình thức bồi dưỡng trực tuyến/kết hợp cũng đang ngày càng trở nên quan trọng. Vì vậy, chất lượng đội ngũ giảng viên và điều kiện bảo đảm giảng dạy là yếu tố khách quan chi phối trực tiếp “đầu ra” bồi dưỡng, từ đó tác động đến hiệu lực quản trị bồi dưỡng của tỉnh.
Năm là, tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Toàn cầu hóa kinh tế được coi là yếu tố tác động mạnh tới lĩnh vực chính trị, đồng thời các biến đổi chính trị cũng tác động trở lại kinh tế, khiến môi trường quản trị ở cấp tỉnh trở nên năng động, phức hợp và đòi hỏi năng lực thích ứng nhiều hơn. Cùng với cơ hội, tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế cũng mang tới các thách thức mà Lào có thể đối mặt trong tiến trình hội nhập, như: nguy cơ tụt hậu kinh tế, thất nghiệp/thiếu việc làm, phân hóa giàu nghèo, gia tăng tệ nạn xã hội và tội phạm, cùng lo ngại về mất bản sắc và nguy cơ đồng hóa văn hóa. Yêu cầu đặt ra gắn với bồi dưỡng cán bộ, công chức là tăng cường giáo dục pháp luật, bồi đắp trách nhiệm công dân và trách nhiệm với Tổ quốc, khơi dậy tinh thần đoàn kết dân tộc, qua đó, nâng cao năng lực tư duy lý luận của nhà quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để hội nhập chủ động nhưng không đánh mất bản sắc và mục tiêu chính trị của quốc gia, dân tộc.
3. Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhà nước về bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Xê Kong
Thứ nhất, nhận thức, tư duy và trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền tỉnh trong QLNN về bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Trong bối cảnh yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại ngày càng được đặt ra rõ ràng, nhận thức, tư duy và trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền tỉnh trở thành yếu tố chủ quan mang tính then chốt, định hướng trực tiếp hiệu quả QLNN về bồi dưỡng. Khi lãnh đạo tỉnh nhận thức đầy đủ rằng bồi dưỡng là công cụ quan trọng để nâng cao năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội và cải cách hành chính tại địa phương thì công tác bồi dưỡng sẽ được đặt đúng vị trí trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. Theo đó, việc chỉ đạo, đầu tư nguồn lực và ban hành các quyết sách cũng sẽ chủ động, phù hợp và có trọng tâm hơn.
Bên cạnh nhận thức, tư duy lãnh đạo và cách tiếp cận quản lý cũng quyết định phương thức tổ chức bồi dưỡng. Tư duy đổi mới, chiến lược và dài hạn sẽ thúc đẩy chuyển từ quản lý hành chính thuần túy sang quản lý theo kết quả, gắn bồi dưỡng với vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh và yêu cầu thực tiễn từng lĩnh vực. Đồng thời, tư duy mở và linh hoạt sẽ giúp địa phương chủ động tiếp thu phương thức bồi dưỡng tiên tiến, ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong quản lý, tổ chức bồi dưỡng.
Thứ hai, năng lực của cơ quan và đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý bồi dưỡng.
Năng lực không chỉ là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn bao gồm khả năng tổ chức, điều hành, phối hợp và thích ứng trước yêu cầu đổi mới quản lý. Trước hết, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ quyết định chất lượng tham mưu và tổ chức thực hiện: đội ngũ quản lý cần hiểu biết sâu về pháp luật, chính sách liên quan đến cán bộ, công chức; nắm vững lý luận và thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng; có khả năng phân tích nhu cầu, xây dựng chương trình, kế hoạch bồi dưỡng và thẩm định – phê duyệt các kế hoạch do cơ sở bồi dưỡng dự thảo, bảo đảm phù hợp vị trí việc làm và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. Bên cạnh đó, năng lực quản lý còn thể hiện ở hệ thống kỹ năng điều hành: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, phối hợp liên ngành, giám sát – đánh giá, quản lý tài chính và quản lý chất lượng. Trong bối cảnh đổi mới quản lý công, đội ngũ này cần thêm kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, quản lý dữ liệu cán bộ, tổ chức bồi dưỡng trực tuyến hoặc kết hợp. Đồng thời, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm và đạo đức công vụ là điều kiện bảo đảm tính khách quan, minh bạch, tránh hình thức và lãng phí. Đặc biệt, khả năng tự học tập, đổi mới và thích ứng của cơ quan và đội ngũ quản lý bồi dưỡng cũng sẽ là yếu tố quyết định tính bền vững của QLNN trong lĩnh vực này.
Thứ ba, chất lượng công tác xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện bồi dưỡng.
Chất lượng kế hoạch bồi dưỡng được phản ánh ở mức độ khoa học, đồng bộ và sát nhu cầu thực tiễn. Kế hoạch cần được xây dựng trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; căn cứ vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch, chức danh và yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh. Việc xác định đúng đối tượng, nội dung, thời gian và hình thức bồi dưỡng giúp tránh dàn trải, trùng lặp, hình thức; đồng thời nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.
Một yêu cầu quan trọng khác là tính chiến lược và dài hạn của kế hoạch phải gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch cán bộ và lộ trình cải cách hành chính của tỉnh. Sự kết hợp hài hòa giữa kế hoạch dài hạn và kế hoạch hằng năm tạo điều kiện triển khai chủ động, liên tục và có tính kế thừa. Ở khâu tổ chức thực hiện, hiệu quả phụ thuộc vào phân công, phân cấp rõ ràng. Phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan QLNN, cơ sở bồi dưỡng và đơn vị sử dụng cán bộ, công chức. Đồng thời, sự linh hoạt trong tổ chức thực hiện cũng ngày càng quan trọng: chủ động điều chỉnh nội dung, phương thức, hình thức bồi dưỡng phù hợp điều kiện thực tế, nhất là ứng dụng công nghệ thông tin để triển khai bồi dưỡng trực tuyến hoặc kết hợp. Hơn nữa, việc theo dõi, kiểm tra và đánh giá trong quá trình thực hiện là công cụ bảo đảm kế hoạch bồi dưỡng đi đúng mục tiêu và nâng cao chất lượng quản lý ở các giai đoạn tiếp theo.
Thứ tư, cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị trong tỉnh.
Cơ chế phối hợp hiệu quả trước hết phải dựa trên nền tảng phân công, phân cấp rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn giữa các cơ quan, đơn vị. Xác định đúng cơ quan đầu mối chủ trì, cơ quan phối hợp và trách nhiệm cụ thể của từng chủ thể để tránh trùng lặp hoặc bỏ sót khâu quản lý. Trên cơ sở đó, mức độ chủ động và tinh thần trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị tham gia phối hợp là điều kiện quyết định: khi các chủ thể nhận thức đầy đủ trách nhiệm, chủ động tham gia từ xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện đến đánh giá kết quả bồi dưỡng, cơ chế phối hợp sẽ vận hành thực chất; qua đó, tăng tính đồng bộ và hiệu quả quản trị.
Nội dung cốt lõi của phối hợp là sự gắn kết giữa cơ quan QLNN với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong tỉnh. Sự gắn kết này giúp bảo đảm nội dung, chương trình và phương pháp bồi dưỡng phù hợp yêu cầu thực tiễn công tác của cán bộ, công chức; đồng thời, góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy, quản lý lớp học và đánh giá kết quả. Để cơ chế phối hợp không dừng ở hình thức, cần có cơ chế giám sát, kiểm tra và đánh giá hoạt động phối hợp, thông qua đó kịp thời phát hiện vấn đề và điều chỉnh, góp phần nâng cao hiệu quả QLNN về bồi dưỡng cán bộ, công chức ở cấp tỉnh.
Thứ năm, công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả bồi dưỡng.
Công tác này giúp xác định mức độ đạt mục tiêu bồi dưỡng; đồng thời, cung cấp căn cứ để điều chỉnh chính sách và kế hoạch quản lý ở các giai đoạn tiếp theo. Kiểm tra, giám sát nhằm bảo đảm hoạt động bồi dưỡng được triển khai đúng kế hoạch, chương trình và quy định của pháp luật. Nội dung không chỉ dừng ở số lượng lớp, thời gian tổ chức, đối tượng tham gia mà còn chú trọng chất lượng giảng dạy, việc thực hiện chương trình, sử dụng kinh phí và bảo đảm điều kiện tổ chức. Khi được thực hiện thường xuyên, kịp thời, kiểm tra, giám sát giúp phát hiện sớm sai sót để chấn chỉnh phù hợp, giảm rủi ro hình thức hóa và thất thoát nguồn lực.
Việc đánh giá cần dựa trên các tiêu chí, chỉ số cụ thể, khoa học và phù hợp mục tiêu bồi dưỡng. Kết quả đánh giá không chỉ là hoàn thành khóa học hay kiểm tra cuối khóa, mà quan trọng hơn là mức độ vận dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ vào thực tiễn công tác sau bồi dưỡng. Đây cũng là căn cứ để xác định chất lượng và tác động của hoạt động bồi dưỡng đối với năng lực thực thi công vụ.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, hoàn thiện và ổn định thể chế, chính sách về bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Định hướng ưu tiên là hoàn thiện và duy trì tính ổn định của thể chế, chính sách về bồi dưỡng cán bộ, công chức, tạo nền tảng pháp lý rõ ràng và thống nhất để tỉnh Xê Kong quản lý, tổ chức bồi dưỡng hiệu quả. Trọng tâm trước hết là rà soát, hệ thống hóa các quy định hiện hành; làm rõ phạm vi, đối tượng, mục tiêu, nguyên tắc và yêu cầu tối thiểu đối với nội dung, chương trình, thời lượng, hình thức; đồng thời chuẩn hóa các bước quản lý từ lập kế hoạch, phê duyệt, tổ chức thực hiện đến kiểm tra, đánh giá. Hướng dẫn triển khai cần cụ thể, dễ áp dụng, thống nhất giữa các cơ quan, đơn vị trong tỉnh.
Cùng với hoàn thiện quy định, cần làm rõ cơ chế phân cấp, phân quyền và trách nhiệm thực thi: cơ quan đầu mối quản lý bồi dưỡng; cơ quan phối hợp; đơn vị sử dụng cán bộ, công chức; cơ sở bồi dưỡng; trách nhiệm người đứng đầu trong chỉ đạo, tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả. Phân cấp phải đi kèm quy chế phối hợp và cơ chế trao đổi thông tin, bảo đảm kế hoạch bồi dưỡng phản ánh đúng nhu cầu, hạn chế trùng lặp và dàn trải.
Một yêu cầu trọng tâm nữa là gắn bồi dưỡng với quản trị nhân sự công vụ. Theo đó, cần xây dựng cơ chế liên thông giữa đánh giá năng lực, lựa chọn nội dung bồi dưỡng và sử dụng kết quả bồi dưỡng trong bố trí, sử dụng, quy hoạch cán bộ, công chức. Kết quả bồi dưỡng phải được coi là dữ liệu quản lý: làm căn cứ điều chỉnh kế hoạch, nội dung, phương thức; lựa chọn đối tượng ưu tiên; đồng thời, giảm nguy cơ bồi dưỡng chỉ mang tính thủ tục.
Thứ hai, bảo đảm nguồn lực đồng bộ và ổn định theo hướng bền vững.
(1) Về tài chính, tỉnh cần lập kế hoạch ngân sách bồi dưỡng gắn với mục tiêu và sản phẩm, ưu tiên các nội dung thiết yếu phục vụ yêu cầu công vụ; bảo đảm kinh phí được bố trí ổn định trong dự toán chi thường xuyên hằng năm của cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức theo quy định, đồng thời kiểm soát chặt chi tiêu theo kế hoạch đã phê duyệt. Cùng với quy mô kinh phí, cần cơ cấu hợp lý giữa các loại hình bồi dưỡng để tránh dàn trải, tăng trọng tâm, trọng điểm và bảo đảm hiệu quả đầu ra.
(2) Về nhân lực, yêu cầu cần có đủ đội ngũ tham mưu, tổ chức lớp và đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu chuyên môn và phương pháp. Tỉnh cần bố trí nhân sự quản lý bồi dưỡng phù hợp khối lượng nhiệm vụ; lựa chọn, huy động giảng viên có trình độ và kinh nghiệm, gắn nội dung với thực tiễn công vụ địa phương. Đồng thời tạo điều kiện để đội ngũ này cập nhật kiến thức, phương pháp và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ các hình thức bồi dưỡng linh hoạt.
(3) Về cơ sở vật chất, công nghệ và học liệu, cần ưu tiên đầu tư theo hướng “đủ dùng – đồng bộ – dùng được ngay”: phòng học, thiết bị, tài liệu, học liệu số và hạ tầng hỗ trợ bồi dưỡng trực tuyến/kết hợp; bảo đảm học liệu phù hợp chương trình, dễ cập nhật và thuận tiện khai thác. Khi mở rộng bồi dưỡng linh hoạt, yêu cầu về nền tảng quản lý học viên, theo dõi tiến độ và lưu trữ kết quả cũng cần được coi là một phần quan trọng của nguồn lực.
Để bảo đảm sự ổn định và bền vững của nguồn lực, tỉnh cần thiết lập cơ chế quản trị nguồn lực, gồm: dự toán – phân bổ – sử dụng – quyết toán gắn với kiểm tra, giám sát; tiết kiệm. Đồng thời, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lực dựa trên kết quả bồi dưỡng và mức độ vận dụng sau bồi dưỡng, làm căn cứ điều chỉnh kế hoạch và ưu tiên đầu tư cho giai đoạn tiếp theo.
Thứ ba, nâng cao vai trò lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền tỉnh và năng lực của cơ quan quản lý bồi dưỡng và đội ngũ tham mưu.
Bảo đảm thống nhất mục tiêu bồi dưỡng phải phục vụ trực tiếp nâng năng lực thực thi công vụ, lãnh đạo tỉnh cần chỉ đạo xuyên suốt từ xác định ưu tiên bồi dưỡng đến giám sát chất lượng và sử dụng kết quả. Cần phân công trách nhiệm các cấp, gắn người đứng đầu với tiến độ, chất lượng và vận dụng kết quả bồi dưỡng.
Về năng lực tham mưu, cơ quan và đội ngũ quản lý bồi dưỡng cần được củng cố theo ba năng lực cốt lõi: (1) Phân tích nhu cầu và thiết kế kế hoạch bám vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh; (2) Tổ chức thực hiện, điều phối, quản lý chất lượng; (3) Theo dõi, đánh giá và sử dụng dữ liệu để điều chỉnh kế hoạch. Cần chuẩn hóa quy trình làm việc, hồ sơ quản lý, tiêu chí đánh giá và chế độ báo cáo để bảo đảm thống nhất; đồng thời phát triển năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, quản lý dữ liệu học viên và kết quả bồi dưỡng.
Chuyển sang quản lý theo kết quả đòi hỏi thiết lập bộ tiêu chí theo chu trình bồi dưỡng. Ở đầu vào, xác định đúng nhu cầu và chọn đúng đối tượng; trong quá trình, kiểm soát thực hiện chương trình, kỷ luật học tập và điều kiện bảo đảm. Ở đầu ra, đánh giá mức độ đạt mục tiêu. Sau bồi dưỡng, theo dõi mức độ vận dụng vào công việc. Các tiêu chí phải được dùng để ra quyết định: điều chỉnh nội dung, phương thức; phân bổ nguồn lực và gắn kết quả bồi dưỡng với đánh giá, sử dụng, quy hoạch cán bộ, công chức. Đặc biệt, cần nâng cao năng lực tự học, đổi mới và thích ứng của đội ngũ quản lý bồi dưỡng, khuyến khích chủ động cập nhật phương pháp tổ chức. Khi vai trò lãnh đạo được phát huy và quản lý chuyển mạnh theo kết quả, hoạt động bồi dưỡng sẽ tập trung vào đầu ra và tạo chuyển biến thực chất về năng lực công vụ.
Thứ tư, đổi mới phương thức bồi dưỡng theo hướng số hóa, cập nhật kỹ năng số cho cán bộ, công chức.
Tỉnh cần cụ thể hóa quy trình tổ chức bồi dưỡng trực tuyến và bồi dưỡng kết hợp: quy định thống nhất về đăng ký, quản lý học viên, tổ chức giảng dạy, kiểm tra – đánh giá và công nhận kết quả, bảo đảm chất lượng. Số hóa không chỉ là chuyển lớp học lên mạng, mà là tổ chức lại hoạt động bồi dưỡng theo cấu trúc phù hợp: mô-đun hóa nội dung, chuẩn hóa học liệu, tăng tương tác và hỗ trợ người học.
Đổi mới phương thức bồi dưỡng cần gắn chặt với yêu cầu cập nhật kỹ năng số và năng lực thích ứng cho cán bộ, công chức. Nội dung bồi dưỡng cần được điều chỉnh theo hướng tăng tính ứng dụng, chú trọng kỹ năng phục vụ môi trường làm việc số, đồng thời bám sát vị trí việc làm và nhiệm vụ. Tỉnh nên lựa chọn hình thức phù hợp với từng nhóm đối tượng để tăng hiệu quả: kết hợp học trực tuyến với thảo luận, thực hành, xử lý tình huống; tăng cường hướng dẫn tự học; khuyến khích chia sẻ kinh nghiệm.
Cơ quan quản lý bồi dưỡng cần có năng lực quản trị nền tảng, quản lý dữ liệu học viên, theo dõi tiến độ, lưu trữ kết quả và hỗ trợ kỹ thuật; đồng thời, thiết lập quy trình bảo đảm chất lượng cho bồi dưỡng trực tuyến cũng như kết hợp với trực tiếp. Về điều kiện, cần bảo đảm hạ tầng công nghệ, thiết bị, học liệu số và phương án vận hành ổn định.
Ngoài ra, đổi mới phương thức phải đi kèm cơ chế kiểm soát chất lượng và đánh giá hiệu quả. Cần quy định rõ tiêu chí đánh giá lớp học số, đánh giá mức độ hoàn thành và mức độ vận dụng, sử dụng kết quả đánh giá để điều chỉnh mô-đun, học liệu và phương pháp. Khi số hóa được triển khai có quy trình, có năng lực quản trị và có kiểm soát chất lượng, hoạt động bồi dưỡng sẽ linh hoạt hơn, tiết kiệm hơn và tạo ra tác động thực chất hơn đối với năng lực cán bộ, công chức.
Thứ năm, tăng cường phối hợp, kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả bồi dưỡng để điều chỉnh chính sách, kế hoạch.
Tỉnh cần thiết lập cơ chế phối hợp thực chất giữa cơ quan quản lý nhà nước, cơ sở bồi dưỡng và đơn vị sử dụng cán bộ, công chức: xác định đầu mối, trách nhiệm; quy trình trao đổi thông tin về nhu cầu, kế hoạch, nội dung và kết quả; quy định chế độ báo cáo và xử lý tình huống phát sinh. Trên cơ sở phối hợp, cần xây dựng kế hoạch kiểm tra, giám sát theo chu trình bồi dưỡng. Kiểm tra tập trung vào tuân thủ kế hoạch, thực hiện chương trình, chất lượng giảng dạy, kỷ luật lớp học, sử dụng kinh phí và điều kiện tổ chức; kết hợp kiểm tra định kỳ và đột xuất để kịp thời chấn chỉnh. Giám sát được thực hiện như hoạt động hỗ trợ nâng chất lượng, cung cấp phản hồi nhanh cho cơ quan tổ chức và cơ sở bồi dưỡng.
Về đánh giá, cần chuẩn hóa bộ tiêu chí và chỉ số theo hướng đo lường được và phù hợp mục tiêu. Đánh giá trong khóa học theo dõi tiến độ; đánh giá cuối khóa xác nhận mức độ hoàn thành. Đánh giá sau bồi dưỡng đo mức độ vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ vào công việc. Kết quả đánh giá phải được tổng hợp thành dữ liệu quản trị để rút kinh nghiệm và điều chỉnh nội dung, chương trình, phương pháp. Đặc biệt, cần sử dụng kết quả kiểm tra, giám sát và đánh giá làm căn cứ ra quyết định phân bổ nguồn lực, lựa chọn hình thức bồi dưỡng, xác định đối tượng ưu tiên; đồng thời, gắn với quản lý, sử dụng và quy hoạch cán bộ, công chức. Khi phối hợp chặt, kiểm soát chất lượng khoa học và kết quả được dùng cho điều chỉnh, hoạt động bồi dưỡng sẽ tạo thay đổi năng lực và nâng hiệu lực QLNN ở tỉnh Xê Kong, khắc phục được tính hình thức, tăng trách nhiệm để hoạt động bồi dưỡng sát với mục tiêu của nền công vụ phục vụ tốt hơn.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Tổ chức tỉnh Xê Kong (2025). Báo cáo số 103/BTC.XK ngày 20/11/2025 tổng kết chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ tỉnh Xê Kong giai đoạn 2016 – 2025, phương hướng nhiệm vụ giai đoạn 2025 – 2030.
2. Bộ Chính trị Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2019). Nghị quyết số 073/BCT ngày 14/5/2019 ban hành về công tác quản lý cán bộ.
3. Đảng ủy tỉnh Xê Kong (2025). Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng ủy tỉnh Xê Kong.
4. Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Lào (2015). Quy định số 0326/HVCT- HCQG Lào ngày 26/5/2015 về việc tổ chức và quản lý chương trình giảng và dạy các cấp.
5. Quốc hội nước CHDCND Lào (2015). Luật Cán bộ, công chức số 74/QH. H. NXB Nhà nước, Viêng Chăn.
6. Quốc hội nước CHDCND Lào (2015). Luật Hành chính địa phương nước CHDCND Lào số 68/QH.
7. Thủ tướng Chính phủ nước CHDCND Lào (2004). Quyết định số 132/2004/QĐ-TTg về việc ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
