Improving the quality of training and professional development for civil servants and public officials in Haiphong City
ThS. Trịnh Quang Trường
ThS. Hoàng Ngọc Hiển
TS. Hà Thị Thu Phương
Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, cải cách hành chính sâu rộng, chuyển đổi số và mô hình chính quyền địa phương hai cấp, đội ngũ công chức, viên chức thành phố Hải Phòng đóng vai trò then chốt trong thực thi chính sách, phục vụ Nhân dân và thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội. Bài viết đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Hải Phòng, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức thành phố Hải Phòng chuyên nghiệp, trách nhiệm, đáp ứng yêu cầu phát triển thành phố cảng hiện đại, văn minh đến năm 2030, tầm nhìn 2045.
Từ khóa: Đào tạo, bồi dưỡng; công chức, viên chức; đào tạo cán bộ; Thành phố Hải Phòng.
Abstract: Against the backdrop of the Fourth Industrial Revolution, far-reaching administrative reforms, digital transformation, and the two-tier local government model, the civil servants and public officials of Haiphong City play a pivotal role in implementing policies, serving the people, and promoting socio-economic development. This article assesses the current state of training and professional development for civil servants and public officials in Hai Phong, and proposes solutions to build a professional and responsible workforce capable of meeting the requirements for developing Hai Phong into a modern, civilized port city by 2030, with a vision toward 2045.
Keywords: Training and professional development; civil servants and public officials; cadre training; Hai Phong City
1. Đặt vấn đề
Đội ngũ cán bộ, công chức giữ vị trí then chốt trong hệ thống chính quyền địa phương hai cấp, là cầu nối trực tiếp giữa Nhà nước với Nhân dân. Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh cải cách hành chính, chuyển đổi số và yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và năng lực thực thi công vụ vững vàng trở thành một trong những nhiệm vụ trọng tâm của các địa phương. Đối với thành phố Hải Phòng, một trung tâm kinh tế – xã hội lớn ở khu vực phía Bắc, khối lượng công việc quản lý nhà nước ngày càng gia tăng cả về quy mô và mức độ phức tạp, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng để thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của hệ thống chính sách và yêu cầu quản trị hiện đại.
Thực tế cho thấy, với quy mô khoảng 12.000 cán bộ, công chức và khoảng 65.000 viên chức đang làm việc trong các cơ quan, đơn vị trên địa bàn, việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính thành phố. Trong thời gian qua, thành phố đã triển khai nhiều biện pháp nhằm sắp xếp, kiện toàn đội ngũ nhân sự, đặc biệt là thông qua các hoạt động luân chuyển, điều động và biệt phái cán bộ về cơ sở để tăng cường năng lực quản lý tại cấp xã, phường. Tuy nhiên, việc điều động và bố trí nhân lực mới chỉ là điều kiện cần; để đội ngũ cán bộ thực sự phát huy hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ thì công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được tổ chức một cách bài bản, gắn chặt với yêu cầu thực tiễn công việc.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này, các cơ quan chức năng của thành phố, đặc biệt là Sở Nội vụ Hải Phòng đã tham mưu xây dựng nhiều cơ chế, chính sách nhằm từng bước hoàn thiện hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Nhiều kế hoạch và quy định quan trọng đã được ban hành, trong đó chú trọng đào tạo theo vị trí việc làm, cập nhật kiến thức chuyên môn, nâng cao kỹ năng quản lý nhà nước và kỹ năng số cho đội ngũ cán bộ ở các cấp. Đồng thời, các chương trình bồi dưỡng ngày càng được thiết kế theo hướng gắn với những lĩnh vực quản lý nhà nước cụ thể và những yêu cầu thực tiễn phát sinh tại cơ sở.
Nhờ những nỗ lực này, chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính thành phố đã có những chuyển biến tích cực, thể hiện qua hiệu quả giải quyết thủ tục hành chính, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp cũng như kết quả đánh giá các chỉ số cải cách hành chính. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển mới của thành phố và quá trình hoàn thiện mô hình chính quyền địa phương, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vẫn còn một số hạn chế nhất định như nội dung đào tạo chưa thực sự sát với nhu cầu từng nhóm đối tượng, phương pháp bồi dưỡng còn thiên về lý thuyết và việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa gắn chặt với kết quả thực thi công vụ. Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Hải Phòng có ý nghĩa quan trọng nhằm nhận diện những kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế còn tồn tại và đề xuất các giải pháp phù hợp. Qua đó, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ hiệu quả sự phát triển kinh tế – xã hội của thành phố trong giai đoạn mới.
2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức thành phố Hải Phòng
Thành phố Hải Phòng hiện có khoảng 12.000 cán bộ, công chức và khoảng 65.000 viên chức làm việc trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn thành phố. Từ ngày 01/7/2025, thành phố đã luân chuyển, điều động, bố trí kiêm nhiệm 346 vị trí tại các xã, phường để thực hiện nhiệm vụ; đồng thời, biệt phái 91 công chức và điều động tăng cường 60 công chức về cấp xã. Các vị trí tăng cường tập trung vào những lĩnh vực chuyên môn sâu, như: quy hoạch, xây dựng, kiến trúc, giao thông, quản lý đất đai, tài nguyên, môi trường… nhằm khắc phục tình trạng “trắng” cán bộ có chuyên môn ở một số xã, phường, đặc khu.
Kế hoạch số 196/KH-UBND ngày 12/8/2025 của UBND thành phố về luân chuyển, điều động, biệt phái cán bộ, công chức, viên chức khi tổ chức chính quyền địa phương hai cấp được ban hành với mục tiêu bố trí, sắp xếp đội ngũ phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường nhân lực cho cấp xã, nhất là những địa bàn phức tạp, còn thiếu nhân lực; đồng thời, khắc phục tình trạng thừa – thiếu cục bộ ở một số lĩnh vực. UBND thành phố giao Sở Nội vụ làm cơ quan thường trực, chủ trì hướng dẫn, thẩm định tiêu chuẩn, phối hợp với các sở, ngành, địa phương triển khai kế hoạch, bảo đảm việc luân chuyển, biệt phái được thực hiện công khai, minh bạch, tạo cơ hội để cán bộ rèn luyện, trưởng thành thông qua thực tiễn ở cơ sở.
Tuy nhiên, việc sắp xếp, tăng cường nhân lực chỉ là điều kiện cần. Điều kiện đủ phải là đào tạo, bồi dưỡng đi liền với sử dụng, “kèm cặp, hướng dẫn trực tiếp” đi liền với giao nhiệm vụ cụ thể. Sau khi được điều động, biệt phái về xã, phường, nhiều công chức, viên chức phải đảm nhiệm những mảng công việc hoàn toàn mới so với vị trí cũ, trong bối cảnh hệ thống văn bản pháp luật liên tục được điều chỉnh để phù hợp mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Nếu chỉ tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn ngày theo lối truyền đạt một chiều, nội dung dàn trải, thì khó giúp cán bộ cơ sở nhanh chóng thích ứng. Thực tế cho thấy, ở những đơn vị mà lãnh đạo trực tiếp “kèm cặp”, giao việc cụ thể, rút kinh nghiệm qua từng hồ sơ, từng tình huống, kết hợp tập huấn lý thuyết với hướng dẫn ngay tại nơi làm việc, năng lực xử lý công việc của đội ngũ được cải thiện rõ rệt.
Nhận diện rõ yêu cầu đó, thành phố Hải Phòng đã xây dựng một khuôn khổ khá đầy đủ về thể chế đào tạo, bồi dưỡng. Quyết định số 06/2024/QĐ-UBND ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thành phố, đặt ra nguyên tắc đào tạo theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời nhấn mạnh tính bắt buộc của việc cập nhật kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ trong điều kiện mới.
Trước đó, Kế hoạch số 57/KH-UBND ngày 15/3/2021 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2021-2025 xác định rõ mục tiêu xây dựng đội ngũ có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, chuyển đổi số và hội nhập; trong đó, cấp xã là một trong những trọng điểm. Hệ thống thông tin của Sở Nội vụ dành mục riêng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, thường xuyên ban hành văn bản hướng dẫn, yêu cầu các cơ quan, đơn vị, địa phương báo cáo nhu cầu, kế hoạch bồi dưỡng, đăng ký chỉ tiêu đào tạo hằng năm. Sở Nội vụ thành phố trực tiếp tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng chuyên đề gắn với những lĩnh vực nhạy cảm, phức tạp tại cơ sở. Chẳng hạn, theo Kế hoạch số 88/KH-SNV năm 2025, Sở Nội vụ đã tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ lĩnh vực người có công dành cho đội ngũ công chức phụ trách mảng này tại các đơn vị thuộc Sở và 64 xã, phường, đặc khu khu vực phía Tây thành phố. Việc lựa chọn đúng “điểm yếu” để bồi dưỡng đã giúp nhiều địa phương xử lý hồ sơ người có công nhanh hơn, chuẩn xác hơn, hạn chế sai sót, khiếu nại.
Song song với cấp thành phố, các địa phương cơ sở chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và người hoạt động không chuyên trách xã Gia Phúc năm 2025, hay kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phường Lê Thanh Nghị năm 2025, đều bám sát yêu cầu triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, chú trọng bồi dưỡng kỹ năng giải quyết thủ tục hành chính, chuyển đổi số, kỹ năng giao tiếp và tiếp công dân. Từ chỗ đào tạo chủ yếu theo đợt, theo chương trình chung, cấp xã đã dần chuyển sang cách tiếp cận dựa trên vị trí việc làm và “lỗ hổng năng lực” cụ thể của từng bộ phận, từng nhóm cán bộ.
Thành phố Hải Phòng ngày càng đề cao phương thức “cầm tay, chỉ việc” gắn với kiểm tra, giám sát tại cơ sở. Trong quá trình kiểm tra cải cách hành chính ở cấp xã, các thành viên đoàn kiểm tra của thành phố không chỉ dừng ở việc chấm điểm, xếp loại mà còn trực tiếp hướng dẫn chi tiết từng nội dung, từng quy trình nghiệp vụ cho cán bộ cơ sở, giúp họ “làm được việc” ngay trong quá trình kiểm tra. Cách tiếp cận này giúp rút ngắn khoảng cách giữa yêu cầu của văn bản và thực tiễn xử lý hồ sơ, làm giảm tính hình thức của nhiều lớp tập huấn trước đây, đồng thời, tăng cường trách nhiệm của cơ quan cấp trên đối với cơ sở.
Không chỉ tập trung vào “nghiệp vụ cứng”, thành phố Hải Phòng còn dành quan tâm lớn cho bồi dưỡng năng lực số và kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý cho đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. Ngày 05/11/2025, Ban Tuyên giáo và Dân vận Thành ủy đã tổ chức lớp bồi dưỡng kỹ năng sử dụng phần mềm cho 200 cán bộ, công chức làm công tác tuyên giáo trên địa bàn với yêu cầu giảng viên phải đổi mới cách hướng dẫn theo hướng thao tác trực tiếp, để học viên có thể ứng dụng ngay vào công việc hằng ngày. Từ trải nghiệm này, nhiều kinh nghiệm về bồi dưỡng kỹ năng số cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, như vừa hướng dẫn, vừa thực hành trên hệ thống thông tin giải quyết thủ tục hành chính, Cổng dịch vụ công, Sổ tay đảng viên điện tử, Zalo Official Account của phường, xã… tiếp tục được nhân rộng.
Nhờ triển khai đồng bộ các giải pháp đã tạo ra những tác động rõ nét lên chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp. Thành phố Hải Phòng hiện đứng thứ 02/34 tỉnh, thành phố trong xếp hạng Bộ chỉ số phục vụ người dân và doanh nghiệp trên Cổng Dịch vụ công quốc gia; 114 xã, phường, đặc khu của thành phố đều đạt từ trên 91 điểm trở lên trong đánh giá chỉ số phục vụ. Số lượng hồ sơ được nộp trực tuyến chiếm hơn 82%, tỷ lệ giải quyết trước hạn ở cấp xã xấp xỉ 98%. Những con số này phản ánh trực tiếp năng lực thực thi công vụ của đội ngũ tại cơ sở, đồng thời cho thấy, tác động tích cực của việc đào tạo, bồi dưỡng bài bản gắn với chuẩn hóa quy trình, chuẩn hóa kỹ năng công vụ.
Tuy vậy, với một khối lượng nhiệm vụ lớn, đa dạng và luôn thay đổi, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Hải Phòng vẫn đối diện không ít thách thức. Ở một số nơi, việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa thực sự bám sát đánh giá năng lực đội ngũ; nội dung bồi dưỡng còn dàn trải, trùng lặp, chưa phân biệt rõ nhu cầu của từng nhóm cán bộ (lãnh đạo, quản lý; cán bộ chuyên môn; công chức bộ phận “một cửa”; cán bộ làm công tác đảng, đoàn thể…). Một số lớp bồi dưỡng vẫn nặng về truyền đạt lý thuyết, ít tình huống cụ thể ở cấp xã; đánh giá sau đào tạo chưa thực sự gắn với kết quả thực thi công vụ. Những hạn chế này cũng được chỉ ra trong các nghiên cứu về lộ trình đào tạo cán bộ, công chức cấp xã sau sáp nhập đơn vị hành chính ở nhiều địa phương, trong đó nhấn mạnh yêu cầu đào tạo gắn với vị trí việc làm và quy hoạch cán bộ.
3. Một số giải pháp
Thứ nhất, cần tiếp tục hoàn thiện thể chế, cập nhật kịp thời Quy chế đào tạo, bồi dưỡng của thành phố theo các quy định mới của Trung ương. Giải pháp này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công. Trong bối cảnh hệ thống chính sách về quản lý cán bộ, công chức thường xuyên được điều chỉnh và bổ sung, việc rà soát, sửa đổi và hoàn thiện quy chế đào tạo, bồi dưỡng ở cấp địa phương nhằm bảo đảm sự thống nhất với các quy định của Chính phủ Việt Nam và các cơ quan quản lý chuyên ngành như Bộ Nội vụ là yêu cầu cần thiết. Điều này giúp tạo ra một khuôn khổ pháp lý đồng bộ, minh bạch, đồng thời bảo đảm các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của thành phố được triển khai đúng định hướng, phù hợp với yêu cầu đổi mới quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay.
Thứ hai, phân cấp, giao rõ trách nhiệm cho Sở Nội vụ trong việc thiết kế chương trình, nội dung bồi dưỡng theo nhóm đối tượng, theo lĩnh vực chuyên sâu (đất đai, xây dựng, môi trường, an sinh xã hội, chuyển đổi số, người có công…). Với vai trò là cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Sở Nội vụ có điều kiện nắm bắt tương đối đầy đủ nhu cầu đào tạo của từng cơ quan, đơn vị và từng nhóm đối tượng công chức. Việc giao quyền chủ động cho cơ quan này trong xây dựng chương trình bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao tính linh hoạt và thực tiễn của hoạt động đào tạo, khắc phục tình trạng chương trình bồi dưỡng mang tính chung chung, chưa gắn chặt với yêu cầu công việc cụ thể.
Một nội dung quan trọng của giải pháp là tổ chức bồi dưỡng theo nhóm đối tượng và theo lĩnh vực chuyên sâu. Trên thực tế, đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan nhà nước có vị trí việc làm và chức năng nhiệm vụ rất khác nhau, do đó nhu cầu về kiến thức và kỹ năng cũng không đồng nhất. Việc thiết kế chương trình bồi dưỡng theo từng nhóm đối tượng như cán bộ lãnh đạo, công chức chuyên môn hay cán bộ cấp cơ sở sẽ giúp nội dung đào tạo phù hợp hơn với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả tiếp thu và khả năng vận dụng vào thực tiễn công tác.
Việc tập trung bồi dưỡng theo các lĩnh vực chuyên sâu, như: đất đai, xây dựng, môi trường, an sinh xã hội, chuyển đổi số hay chính sách đối với người có công cũng có ý nghĩa thiết thực. Đây là những lĩnh vực quản lý nhà nước có phạm vi điều chỉnh rộng, hệ thống quy định pháp luật phức tạp và thường xuyên thay đổi. Nếu đội ngũ cán bộ trực tiếp thực hiện nhiệm vụ không được cập nhật kịp thời kiến thức và kỹ năng chuyên môn thì dễ dẫn đến sai sót trong quá trình xử lý công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước và chất lượng phục vụ người dân. Vì vậy, các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu sẽ giúp cán bộ, công chức nắm vững quy định pháp luật, nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng giải quyết các vấn đề phát sinh trong thực tiễn.
Thứ ba, cần nhân rộng mô hình “cầm tay, chỉ việc”, coi đây là “mạch nối” giữa các lớp bồi dưỡng tập trung và hoạt động thực tiễn ở cơ sở. Giải pháp nhân rộng mô hình “cầm tay, chỉ việc” trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được xem là một hướng tiếp cận mang tính thực tiễn cao, nhằm khắc phục khoảng cách giữa kiến thức lý thuyết trong các khóa bồi dưỡng tập trung và yêu cầu xử lý công việc trong thực tế. Trong nhiều trường hợp, các lớp đào tạo theo hình thức truyền thống chủ yếu cung cấp kiến thức khái quát về chính sách, pháp luật và kỹ năng quản lý, nhưng chưa tạo điều kiện để người học trực tiếp vận dụng vào những tình huống cụ thể tại cơ sở. Vì vậy, việc áp dụng và nhân rộng mô hình “cầm tay, chỉ việc” có thể đóng vai trò như một “mạch nối” quan trọng, giúp chuyển hóa kiến thức từ quá trình học tập thành năng lực thực thi công vụ.
Việc coi mô hình “cầm tay, chỉ việc” là “mạch nối” giữa đào tạo tập trung và thực tiễn cơ sở cũng phản ánh xu hướng đổi mới phương pháp đào tạo trong khu vực công. Các lớp bồi dưỡng tập trung vẫn giữ vai trò cung cấp nền tảng lý luận, cập nhật các chủ trương, chính sách và quy định pháp luật của Chính phủ Việt Nam cũng như các bộ, ngành trung ương. Tuy nhiên, để những kiến thức này thực sự phát huy hiệu quả, cần có giai đoạn chuyển tiếp, trong đó người học được thực hành, rèn luyện và giải quyết các tình huống cụ thể tại cơ quan, đơn vị hoặc địa phương. Mô hình “cầm tay, chỉ việc” chính là cơ chế giúp quá trình chuyển giao kiến thức này diễn ra hiệu quả, bảo đảm sự gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo và thực tiễn công vụ.
Thứ tư, tăng cường đội ngũ giảng viên kiêm chức là những cán bộ, công chức đang trực tiếp làm việc tại các lĩnh vực “nóng”, có kinh nghiệm thực tiễn phong phú. Đây là những lĩnh vực thường xuyên phát sinh nhiều vấn đề phức tạp, liên quan trực tiếp đến đời sống kinh tế – xã hội của người dân, như: quản lý đất đai, xây dựng, môi trường, an sinh xã hội hay chuyển đổi số. Những cán bộ đang công tác trong các lĩnh vực này thường tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình xử lý công việc, giải quyết hồ sơ, tháo gỡ vướng mắc về thủ tục và áp dụng chính sách pháp luật. Khi tham gia giảng dạy với vai trò giảng viên kiêm chức, họ có thể chia sẻ những tình huống thực tế, các bài học kinh nghiệm cũng như những cách thức xử lý hiệu quả các vấn đề phát sinh trong công việc.
Sự tham gia của đội ngũ giảng viên kiêm chức cũng góp phần làm cho nội dung đào tạo trở nên sát thực tiễn hơn, hạn chế tình trạng bài giảng nặng về lý thuyết nhưng thiếu ví dụ cụ thể. Thông qua các kinh nghiệm thực tiễn được chia sẻ, người học có thể hiểu rõ hơn cách vận dụng quy định pháp luật vào từng trường hợp cụ thể, đồng thời học hỏi được các kỹ năng xử lý tình huống trong môi trường công vụ. Ngoài ra, việc huy động cán bộ đang công tác tham gia giảng dạy còn tạo ra sự kết nối chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhà nước với các cơ sở đào tạo, chẳng hạn như Học viện Hành chính Quốc gia, qua đó góp phần nâng cao chất lượng và tính thực tiễn của các chương trình bồi dưỡng.
Thứ năm, phải gắn chặt kết quả đào tạo, bồi dưỡng với đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức; coi việc không tự học, không hoàn thành chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu là một trong những tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Giải pháp gắn kết quả đào tạo, bồi dưỡng với công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức là một định hướng quan trọng nhằm nâng cao tính thực chất và hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công. Trên thực tế, trong nhiều cơ quan nhà nước, việc tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng đôi khi vẫn mang tính hình thức, chưa gắn chặt với trách nhiệm cá nhân hay kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Do đó, việc đưa kết quả đào tạo, bồi dưỡng trở thành một tiêu chí trong quá trình đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức sẽ góp phần nâng cao ý thức học tập, đồng thời tạo động lực để mỗi cá nhân chủ động nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực thực thi công vụ.
Trong hệ thống quản lý cán bộ hiện nay, công tác đánh giá và xếp loại cán bộ, công chức được thực hiện theo các quy định chung do Chính phủ Việt Nam ban hành và do Bộ Nội vụ hướng dẫn triển khai. Các tiêu chí đánh giá thường tập trung vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và phẩm chất đạo đức công vụ. Tuy nhiên, trong bối cảnh yêu cầu quản lý nhà nước ngày càng cao, việc bổ sung tiêu chí liên quan đến quá trình học tập, bồi dưỡng và tự nâng cao năng lực cá nhân là hết sức cần thiết. Điều này giúp bảo đảm rằng đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ hoàn thành công việc trước mắt mà còn không ngừng cập nhật kiến thức, kỹ năng để đáp ứng những yêu cầu mới của nền hành chính hiện đại.
Việc gắn kết kết quả đào tạo với đánh giá cán bộ còn có ý nghĩa thúc đẩy văn hóa học tập trong các cơ quan nhà nước. Khi kết quả tham gia các khóa bồi dưỡng, mức độ hoàn thành chương trình đào tạo hay tinh thần tự học trở thành một tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mỗi cán bộ, công chức sẽ có trách nhiệm hơn trong việc tham gia học tập và rèn luyện. Đây cũng là cơ sở để các cơ quan quản lý nhân sự, đặc biệt là Sở Nội vụ, theo dõi quá trình phát triển năng lực của đội ngũ công chức, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm và định hướng phát triển lâu dài của từng cá nhân.
Một điểm đáng chú ý là coi việc không tự học hoặc không hoàn thành chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu là một trong những tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Quy định này mang tính ràng buộc trách nhiệm rõ ràng, bởi trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi số, kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước liên tục được cập nhật. Nếu cán bộ, công chức không chủ động học tập và không hoàn thành các chương trình bồi dưỡng bắt buộc, năng lực thực thi công vụ có thể bị hạn chế, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng công việc và hiệu quả phục vụ người dân. Vì vậy, việc đưa yếu tố học tập và bồi dưỡng vào hệ thống tiêu chí đánh giá sẽ góp phần nâng cao kỷ luật, kỷ cương hành chính, đồng thời, khuyến khích mỗi cá nhân chủ động phát triển năng lực nghề nghiệp.
Bên cạnh đó, việc gắn kết kết quả đào tạo với công tác đánh giá cán bộ cũng tạo ra sự liên thông giữa các khâu trong quản lý nguồn nhân lực công, từ khâu đào tạo, bồi dưỡng đến khâu sử dụng, đánh giá và quy hoạch cán bộ. Kết quả học tập và bồi dưỡng có thể trở thành một căn cứ quan trọng trong việc xem xét bổ nhiệm, quy hoạch hoặc bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng cá nhân. Qua đó, quá trình đào tạo không chỉ dừng lại ở việc cung cấp kiến thức mà còn trở thành một công cụ quản lý nhân sự hiệu quả, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trách nhiệm và tinh thần học tập thường xuyên.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Nội vụ (2023). Thông tư số 03/2023/TT-BNV ngày 30/4/2023 hướng dẫn một số quy định của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
2. Chính phủ (2021). Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
3. Thủ tướng Chính phủ (2021). Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 về phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025.
4. Ủy ban Nhân dân thành phố Hải Phòng (2021). Kế hoạch số 57/KH-UBND ngày 15/3/2021 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Hải Phòng giai đoạn 2021-2025.
5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức góp phần đưa đất nước bước vào kỷ nguyên mới. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/01/29/nang-cao-chat-luong-dao-tao-boi-duong-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-gop-phan-dua-dat-nuoc-buoc-vao-ky-nguyen-moi/
