The impact of career ambition on employment opportunities among university students in Hanoi: The mediating role of personal branding
TS. Lê Thị Hiền
Trường Đại học Thương mại
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết nhằm phân tích ảnh hưởng của tham vọng nghề nghiệp đến cơ hội việc làm của sinh viên các trường đại học tại Hà Nội, đồng thời xem xét vai trò trung gian của xây dựng thương hiệu cá nhân trong mối quan hệ này. Dựa trên nền tảng Lý thuyết nhận thức xã hội về nghề nghiệp (SCCT), đề xuất mô hình gồm ba biến chính: (1) Tham vọng nghề nghiệp; (2) Thương hiệu cá nhân và (3) Cơ hội nghề nghiệp. Dữ liệu được thu thập từ 427 sinh viên thông qua khảo sát bằng bảng hỏi và được phân tích bằng phương pháp PLS-SEM. Qua đó, góp phần mở rộng ứng dụng SCCT trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam và cung cấp các kiến nghị cho cơ sở đào tạo trong việc hỗ trợ sinh viên phát triển, tạo động lực nghề nghiệp và năng lực xây dựng thương hiệu cá nhân.
Từ khóa: Tham vọng nghề nghiệp; thương hiệu cá nhân; cơ hội việc làm; lý thuyết nhận thức xã hội về nghề nghiệp (SCCT); giáo dục đại học; sinh viên.
Abstract: This study examines the impact of career ambition on the employment opportunities of university students in Hanoi, while also investigating the mediating role of personal branding in this relationship. Grounded in the Social Cognitive Career Theory (SCCT), the study proposes a research model consisting of three key constructs: (1) career ambition, (2) personal branding, and (3) employment opportunities. Data were collected from 427 university students through a structured questionnaire survey and analyzed using the Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) approach. The findings aim to extend the application of SCCT within the context of higher education in Vietnam and provide practical implications for higher education institutions in supporting students’ career development, enhancing career motivation, and strengthening their personal branding capabilities to improve employment prospects.
Keywords: Career ambition; personal branding; employment opportunities; social cognitive career theory (SCCT); higher education; students.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh chuyển đổi số và sự phát triển mạnh mẽ của các nền tảng trực tuyến, thị trường lao động đang thay đổi sâu sắc theo hướng cạnh tranh cao và minh bạch hóa thông tin. Cơ hội việc làm của người lao động, đặc biệt là sinh viên – nhóm đang chuẩn bị gia nhập thị trường lao động – không còn chỉ phụ thuộc vào bằng cấp hay thành tích học tập mà ngày càng chịu tác động bởi khả năng thể hiện năng lực, uy tín và hình ảnh nghề nghiệp trước nhà tuyển dụng. Việc xây dựng thương hiệu cá nhân không diễn ra một cách ngẫu nhiên mà thường được định hướng bởi động lực và mục tiêu nghề nghiệp của cá nhân. Những cá nhân có mức độ tham vọng cao thường chủ động đầu tư vào các hoạt động gia tăng năng lực, xây dựng hình ảnh chuyên môn và mở rộng mạng lưới quan hệ nhằm đạt được vị thế nghề nghiệp mong muốn.
Tuy nhiên, sinh viên vẫn gặp khó khăn trong việc xây dựng hình ảnh cá nhân phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động, do thiếu định hướng nghề nghiệp, năng lực số và sự hỗ trợ có hệ thống từ cơ sở đào tạo.
2. Một số khái niệm liên quan
Khái niệm “Thương hiệu cá nhân” (personal branding) được hình thành từ quan điểm tiếp thị hiện đại, trong đó mỗi cá nhân được xem như một “thương hiệu” với hệ giá trị, năng lực và hình ảnh riêng biệt cần được quản trị một cách có chủ đích. Peters là một trong những học giả đầu tiên khẳng định, mỗi cá nhân cần “tiếp thị bản thân như một thương hiệu” nhằm tạo dấu ấn và gia tăng giá trị trong môi trường nghề nghiệp cạnh tranh1. Trên cơ sở đó, Montoya P cho rằng, thương hiệu cá nhân là một quá trình chủ động, trong đó cá nhân xây dựng và truyền tải thông điệp nhất quán về giá trị, năng lực và sự khác biệt của mình tới các nhóm công chúng mục tiêu2.
Trong bối cảnh số hóa và sự phát triển mạnh mẽ của mạng xã hội, thương hiệu cá nhân không còn giới hạn ở hình ảnh trực tiếp mà được mở rộng sang không gian mạng. Các nghiên cứu chỉ ra việc quản lý hình ảnh, nội dung và tương tác trên các nền tảng số giúp cá nhân gia tăng mức độ nhận diện, xây dựng uy tín và tạo dựng niềm tin đối với nhà tuyển dụng3. Đối với sinh viên, thương hiệu cá nhân được xem là công cụ quan trọng giúp họ định vị bản thân ngay từ giai đoạn đào tạo, thể hiện năng lực, thái độ nghề nghiệp và định hướng phát triển tương lai. Thương hiệu cá nhân của sinh viên không chỉ phản ánh những gì họ “có” mà còn thể hiện cách họ “truyền đạt” giá trị đó tới thị trường lao động thông qua các kênh chính thức và phi chính thức.
“Tham vọng nghề nghiệp” (career aspiration) được hiểu là mức độ mong muốn và khát vọng của cá nhân trong việc đạt được các mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, bao gồm thành tựu, thăng tiến, vai trò lãnh đạo và phát triển chuyên môn4. Theo Gray & O’Brien, tham vọng nghề nghiệp là một cấu trúc đa chiều phản ánh mong muốn đạt thành tích cao, đảm nhận vị trí lãnh đạo và tiếp tục nâng cao trình độ học vấn5. Như vậy, có thể khái quát rằng tham vọng nghề nghiệp là sự định hướng và cam kết của cá nhân đối với việc theo đuổi các mục tiêu nghề nghiệp cao hơn trong tương lai, phản ánh động lực phát triển và mức độ đầu tư của cá nhân vào con đường sự nghiệp đã lựa chọn.
“Cơ hội việc làm” (employability) là một khái niệm đa chiều, phản ánh không chỉ khả năng tìm được việc làm mà còn bao gồm khả năng duy trì việc làm, thích ứng với thay đổi và phát triển sự nghiệp lâu dài. Todaro tiếp cận cơ hội việc làm dưới góc độ khả năng tiếp cận việc làm và mức thu nhập kỳ vọng6, trong khi McQuaid & Lindsay mở rộng khái niệm này bằng cách nhấn mạnh vai trò của các yếu tố cá nhân, xã hội và bối cảnh thị trường lao động7. Trong tuyển dụng hiện đại, cơ hội việc làm của sinh viên không chỉ phụ thuộc vào bằng cấp hay kết quả học tập mà còn chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi cách sinh viên thể hiện năng lực, giá trị và sự phù hợp với tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy, sinh viên có hồ sơ nghề nghiệp rõ ràng, hình ảnh chuyên nghiệp trên không gian mạng và mạng lưới quan hệ rộng thường có khả năng tiếp cận cơ hội việc làm cao hơn. Như vậy, cơ hội việc làm không đơn thuần là “kết quả đầu ra” của đào tạo, mà là sản phẩm của sự tương tác giữa năng lực cá nhân, thương hiệu cá nhân và bối cảnh thị trường lao động.
Về lý thuyết nền tảng, cụ thể là Lý thuyết SCCT giải thích quá trình hình thành lựa chọn nghề nghiệp thông qua sự tương tác giữa yếu tố cá nhân, hành vi và môi trường. Theo SCCT, sự phát triển nghề nghiệp được quyết định bởi ba thành tố cốt lõi: (1) Niềm tin về năng lực bản thân (self-efficacy), (2) Kỳ vọng kết quả (outcome expectations) và (3) Mục tiêu cá nhân (personal goals). Trong đó, mục tiêu nghề nghiệp đóng vai trò trung tâm trong việc định hướng hành vi và thúc đẩy cá nhân thực hiện các chiến lược nhằm đạt được kết quả mong muốn8.
Mô hình và các giả thuyết được đưa ra là:
(1) Mối liên hệ giữa tham vọng nghề nghiệp và thương hiệu cá nhân.
Trong môi trường giáo dục đại học, tham vọng nghề nghiệp có thể được xem như một biểu hiện cụ thể của mục tiêu nghề nghiệp dài hạn. Khi sinh viên đặt ra các mục tiêu nghề nghiệp mang tính thách thức và có định hướng rõ ràng, họ sẽ có xu hướng đầu tư nhiều hơn vào các hoạt động nâng cao lợi thế cạnh tranh cá nhân, trong đó có xây dựng thương hiệu cá nhân. Các nghiên cứu thực nghiệm đã chứng minh định hướng mục tiêu nghề nghiệp có liên hệ tích cực với hành vi phát triển nghề nghiệp chủ động như lập kế hoạch nghề nghiệp, mở rộng mạng lưới quan hệ và nâng cao kỹ năng9.
H1: Tham vọng nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến Thương hiệu cá nhân
(2) Mối liên hệ giữa thương hiệu cá nhân và cơ hội nghề nghiệp.
Theo SCCT, các hành vi mang tính chiến lược được định hướng bởi mục tiêu nghề nghiệp sẽ góp phần gia tăng xác suất đạt được các kết quả nghề nghiệp tích cực. Trong bối cảnh này, thương hiệu cá nhân được xem như một hình thức quản trị hình ảnh chuyên môn, giúp cá nhân gia tăng mức độ nhận diện, tính khác biệt và giá trị cảm nhận trên thị trường lao động. Lý thuyết SCCT cho rằng, mục tiêu nghề nghiệp có thể tác động trực tiếp đến kết quả thông qua hành vi quản trị nghề nghiệp chủ động. Thương hiệu cá nhân còn đóng vai trò truyền tải thông tin về năng lực và tiềm năng phát triển tới nhà tuyển dụng, từ đó mở rộng khả năng tiếp cận cơ hội việc làm và thăng tiến
H2: Thương hiệu cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến Cơ hội nghề nghiệp
(3) Mối liên hệ giữa tham vọng nghề nghiệp và cơ hội nghề nghiệp.
Dựa trên SCCT, mục tiêu nghề nghiệp không chỉ định hướng hành vi mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả nghề nghiệp thông qua các hành vi quản trị nghề nghiệp chủ động. Những cá nhân có mức độ tham vọng cao thường chủ động tìm kiếm thông tin, mở rộng mạng lưới quan hệ và nắm bắt cơ hội phát triển, từ đó gia tăng khả năng tiếp cận việc làm và thăng tiến.
Theo Labrecque và c.s. nhấn mạnh, việc xây dựng thương hiệu cá nhân giúp nâng cao mức độ nhận diện và sự khác biệt hóa, từ đó mở rộng cơ hội nghề nghiệp10. Vì vậy, khi cá nhân có tham vọng nghề nghiệp cao, họ có xu hướng đầu tư vào xây dựng thương hiệu cá nhân như một chiến lược hiện thực hóa mục tiêu, qua đó gia tăng khả năng tiếp cận cơ hội nghề nghiệp (xem Hình 1).
H3: Tham vọng nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến Cơ hội nghề nghiệp
H4: Thương hiệu cá nhân đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Tham vọng nghề nghiệp và Cơ hội nghề nghiệp
3. Phương pháp nghiên cứu
Thang đo: nội dung các thang đo trong nghiên cứu được kế thừa từ những công trình trước đó và có điều chỉnh về mặt ngữ cảnh nhằm bảo đảm tính phù hợp với đối tượng sinh viên tại các trường đại học ở Hà Nội. Cụ thể, thang đo Tham vọng nghề nghiệp (CA) được phát triển dựa trên nghiên cứu của Rothwell và c.s., bao gồm 5 biến quan sát11. Thang đo Thương hiệu cá nhân (PB) được kế thừa từ nghiên cứu của Gorbatov và c.s., gồm 18 biến quan sát12. Trong khi đó, thang đo Cơ hội nghề nghiệp (EMP) được tham chiếu từ nghiên cứu của Berntson & Marklund, với 5 biến quan sát13. Các thang đo sau khi kế thừa đã được điều chỉnh ngôn ngữ và diễn đạt để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và đặc điểm mẫu khảo sát. Tác giả thiết kế bảng hỏi gồm hai phần.
Phần thứ nhất: gồm 28 câu hỏi về tham vọng nghề nghiệp, thương hiệu cá nhân và cơ hội nghề nghiệp; sử dụng thang đo Likert 5 điểm, trong đó 1 là “hoàn toàn không đồng ý”, 5 là “hoàn toàn đồng ý”.
Phần thứ hai: các câu hỏi về thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, ngành học, kinh nghiệm làm việc, hình thức việc làm.
Đối tượng và mẫu khảo sát là sinh viên đang theo học tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. Việc lựa chọn nhóm này được xem là phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, bởi sinh viên là lực lượng đang trong quá trình hình thành định hướng nghề nghiệp, phát triển tham vọng cá nhân và quan tâm đến cơ hội việc làm trong tương lai. Mẫu khảo sát bao gồm sinh viên ở nhiều năm học và trình độ đào tạo khác nhau, giúp phản ánh đa dạng mức độ nhận thức, trải nghiệm và định hướng nghề nghiệp. Sự đa dạng này góp phần nâng cao tính đại diện của mẫu và bảo đảm khả năng khái quát hóa kết quả nghiên cứu trong bối cảnh sinh viên đại học tại Hà Nội.
Để xác định kích thước mẫu tối thiểu, nghiên cứu áp dụng công thức ước lượng cỡ mẫu của Yamane (1973):
Trong đó, Z=1,96Z=1,96 tương ứng mức tin cậy 95%, p=0,5 phản ánh tỷ lệ ước lượng thận trọng nhất, và e=0,05 là sai số cho phép. Kết quả tính toán cho thấy cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 384. Bên cạnh đó, để bảo đảm độ tin cậy của mô hình SEM, nghiên cứu cũng tuân theo khuyến nghị của Hair và cộng sự – kích thước mẫu nên gấp ít nhất 5 – 10 lần số biến quan sát. Với 28 biến quan sát trong mô hình, kích thước mẫu cần đạt tối thiểu từ 140 – 280. Để bảo đảm an toàn, nghiên cứu tiến hành gửi đi 500 bảng hỏi, có 433 bảng hỏi được phản hồi (đạt 86,6%), sau khi làm sạch dữ liệu thì thu được 427 bảng hỏi hoàn chỉnh (6 bảng hỏi bị loại do có nhiều câu trả lời bị khuyết, bỏ trống).
Phân tích dữ liệu. Dữ liệu được phân tích trên phần mềm SPSS 20 để thực hiện thống kê mô tả các đặc điểm của mẫu khảo sát, xử lý và phân tích qua SMART PLS để đánh giá chất lượng biến quan sát, độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Đặc điểm mẫu điều tra
Bảng 1 cho thấy, trong tổng số 427 bảng khảo sát hợp lệ, tỷ lệ nữ chiếm ưu thế với 62%, trong khi nam giới chiếm 38%. Về độ tuổi, nhóm 21 – 22 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất (45%), tiếp theo là nhóm 18 – 20 tuổi (30%). Xét theo năm học, phần lớn người tham gia khảo sát là sinh viên năm 3 và năm 4, với tỷ lệ lần lượt là 30% và 30,4%. Về chuyên ngành đào tạo, sinh viên khối Kinh tế – Quản trị chiếm tỷ lệ cao nhất (40%). Liên quan đến kinh nghiệm làm việc, 35% người được hỏi chưa từng đi làm, trong khi 65% cho biết đã có kinh nghiệm làm việc. Đối với tình trạng việc làm hiện tại, hình thức làm việc bán thời gian (part-time) là phổ biến nhất, chiếm 40% tổng số mẫu.
Bảng 1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
| Đặc điểm | Tần suất | Tỷ lệ (%) |
| Giới tính | ||
| Nam | 265 | 62 |
| Nữ | 162 | 38 |
| Độ tuổi | ||
| 18 – 20 | 128 | 30 |
| 21 – 22 | 192 | 45 |
| 23 – 25 | 98 | 23 |
| > 25 | 9 | 2 |
| Trình độ học vấn/Năm học | ||
| Năm 1 | 64 | 15 |
| Năm 2 | 85 | 20 |
| Năm 3 | 128 | 30 |
| Năm 4 | 130 | 30,4 |
| Sau đại học | 20 | 4,6 |
| Ngành học | ||
| Kinh tế – Quản trị | 171 | 40 |
| Công nghệ – Kỹ thuật | 107 | 25 |
| Xã hội – Nhân văn | 85 | 20 |
| Khác | 64 | 15 |
| Kinh nghiệm | ||
| Chưa có | 149 | 35 |
| < 6 tháng | 107 | 25 |
| 6-12 tháng | 85 | 20 |
| 1-2 năm | 64 | 15 |
| > 2 năm | 22 | 5 |
| Hình thức việc làm hiện tại | ||
| Chưa có việc | 149 | 35 |
| Part-time | 171 | 40 |
| Thực tập | 64 | 15 |
| Full-time | 43 | 10 |
| Tổng | 427 | 100 |
4.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình đo lường
(1) Đánh giá độ tin cậy của thang đo. Dựa trên Bảng 2, giá trị bình phương hệ số tải của tất cả các biến quan sát đều vượt ngưỡng 0,4, cho thấy mức độ đóng góp của từng chỉ báo vào biến tiềm ẩn là đạt yêu cầu, qua đó đảm bảo độ tin cậy của thang đo ở cấp độ chỉ báo. Đồng thời, theo cách tiếp cận được đề xuất bởi Giao & Vương, nghiên cứu này sử dụng độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability – CR) thay cho hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá tính nhất quán nội tại của thang đo14. Kết quả phân tích cho thấy, các giá trị CR của các cấu trúc đều lớn hơn 0,8; khẳng định bốn khái niệm trong mô hình nghiên cứu đều đạt mức độ tin cậy nội tại tốt.
(2) Đánh giá giá trị hội tụ của thang đo. Theo Fornell & Larcker, giá trị phương sai trích bình quân AVE nên được sử dụng để đánh giá tính hợp lệ hội tụ của các biến tiềm ẩn15. Giá trị hội tụ sẽ được xác nhận khi AVE cho mỗi cấu trúc lớn hơn 0,5. Tại Bảng 2 cho thấy, cả 3 thành phần CA, PB và EMP đều cho giá trị AVE > 0,5; lần lượt là 0,830; 0,675; 0,724. Vì vậy, mỗi cấu trúc đều thể hiện giá trị hội tụ tốt.
Bảng 2. Kết quả đánh giá mô hình đo lường
| Biến số | Biến quan sát | Hệ số tải của các chỉ số (Outer loading) | Độ tin cậy chỉ số (bình phương hệ số tải) | Cronbach’s Alpha | Độ tin cậy tổng hợp (CR) | Phương sai trích bình quân (AVE) |
| CA | CA1 | 0,909 | 0,826 | 0,959 | 0,967 | 0,830 |
| CA2 | 0,917 | 0,841 | ||||
| CA3 | 0,917 | 0,841 | ||||
| CA4 | 0,900 | 0,810 | ||||
| CA5 | 0,914 | 0,835 | ||||
| CA6 | 0,909 | 0,826 | ||||
| PB | PB1 | 0,834 | 0,696 | 0,972 | 0,974 | 0,675 |
| PB2 | 0,822 | 0,676 | ||||
| PB3 | 0,819 | 0,671 | ||||
| PB4 | 0,816 | 0,666 | ||||
| PB5 | 0,787 | 0,619 | ||||
| PB6 | 0,816 | 0,666 | ||||
| PB7 | 0,824 | 0,679 | ||||
| PB8 | 0,822 | 0,676 | ||||
| PB9 | 0,808 | 0,653 | ||||
| PB10 | 0,817 | 0,667 | ||||
| PB11 | 0,813 | 0,661 | ||||
| PB12 | 0,830 | 0,689 | ||||
| PB13 | 0,829 | 0,687 | ||||
| PB14 | 0,830 | 0,689 | ||||
| PB15 | 0,818 | 0,669 | ||||
| PB16 | 0,830 | 0,689 | ||||
| PB17 | 0,813 | 0,661 | ||||
| PB18 | 0,853 | 0,728 | ||||
| EMP | EMP1 | 0,853 | 0,728 | 0,905 | 0,929 | 0,724 |
| EMP2 | 0,812 | 0,659 | ||||
| EMP3 | 0,860 | 0,739 | ||||
| EMP4 | 0,873 | 0,762 | ||||
| EMP5 | 0,857 | 0,734 |
(3) Đánh giá tính phân biệt của thang đo. Theo Garson16, giá trị phân biệt giữa 2 biến liên quan được chứng minh khi hệ số HTMT < 1. Bên cạnh đó, theo Henseler và cộng sự17, HTMT phải thấp hơn 0,9. Bảng 3 cho thấy, hệ số HTMT của mỗi cấu trúc đều có giá trị thấp hơn 0,9. Do vậy, tiêu chí về giá trị phân biệt đã được thiết lập cho HTMT
Bảng 3. Hệ số Heterotrait – Monotrait Ratio (HTMT)
| CA | EMP | PB | |
| CA | |||
| EMP | 0,423 | ||
| PB | 0,554 | 0.494 |
Như vậy, từ các kết quả trên cho thấy, các thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu đã đạt được độ tin cậy và tính giá trị rất tốt. Do đó, cả 3 thang đo đều được sử dụng để phân tích trong mô hình cấu trúc.
4.2. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc
(1) Kiểm tra vấn đề đa cộng tuyến qua hệ số VIF. Theo Hair và cộng sự, bước đầu tiên để đánh giá mô hình cấu trúc là kiểm tra đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai VIF. Các giá trị VIF từ 5 trở lên cho thấy, mô hình tồn tại đa cộng tuyến giữa các cấu trúc18. Kết quả cho thấy, hệ số VIF giữa các biến tiềm ẩn nằm trong khoảng 1.000 – 1.908 đều nhỏ hơn hơn 5, không có vấn đề đa cộng tuyến giữa các biến số.
Bảng 4. Chỉ số VIF
| CA | EMP | PB | |
| CA | 1,404 | 1,000 | |
| EMP | |||
| PB | 1,404 |
(2) Kết quả phân tích hệ số đường dẫn cấu trúc SEM. Việc đánh giá hệ số đường dẫn mô hình cấu trúc của mô hình được thực hiện bằng phương pháp bootstraping. Theo Hair và cộng sự, bootstrapping là kỹ thuật lấy mẫu lặp lại để ước tính lỗi tiêu chuẩn mà không cần chuyển tiếp các giả định phân phối19. Kết quả của bootstrapping gần đúng với tính chuẩn của dữ liệu và được sử dụng để tính toán tầm quan trọng của thống kê t liên quan đến các hệ số đường dẫn.
Bảng 5. Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc SEM
| Giả thuyết | Hệ số Beta | Giá trị trung bình của mẫu | Độ lệch tiêu chuẩn | T-value | P-value | Kết quả kiểm định | |
| H1 | CA -> PB | 0,536 | 0,539 | 0,030 | 17,707 | 0,000 | Chấp nhận giả thuyết |
| H2 | PB -> EMP | 0,357 | 0,360 | 0,052 | 6,902 | 0,000 | Chấp nhận giả thuyết |
| H3 | CA -> EMP | 0,205 | 0,204 | 0,047 | 4,347 | 0,000 | Chấp nhận giả thuyết |
| H4 | CA -> PB -> EMP | 0,192 | 0,194 | 0,031 | 6,097 | 0,000 | Chấp nhận giả thuyết |
Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc cho thấy, tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5% (p < 0,05). Các hệ số đường dẫn đều mang giá trị dương, phản ánh mối quan hệ cùng chiều giữa các biến trong mô hình. Cụ thể, tham vọng nghề nghiệp (CA) có ảnh hưởng đáng kể đến thương hiệu cá nhân (PB) với β = 0,536; t = 17,707; p = 0,000. Thương hiệu cá nhân (PB) tác động tích cực đến cơ hội nghề nghiệp (EMP) với β = 0,357; t = 6,902; p = 0,000. Đồng thời, tham vọng nghề nghiệp (CA) cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội nghề nghiệp (EMP) với β = 0,205; t = 4,347; p = 0,000. Bên cạnh đó, kết quả kiểm định tác động gián tiếp cho thấy CA ảnh hưởng đến EMP thông qua PB với β = 0,192; t = 6,097; p = 0,000, khẳng định vai trò trung gian của thương hiệu cá nhân trong mô hình nghiên cứu.
5. Kiến nghị cho các cơ sở đào tạo trong việc hỗ trợ sinh viên
(1) Về mối quan hệ giữa tham vọng nghề nghiệp (CA) và thương hiệu cá nhân (PB): Kết quả chỉ ra rằng, CA có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến PB (β = 0,536; p < 0,001). Điều này cho thấy, khi sinh viên có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đặt ra mục tiêu thăng tiến và thành công cụ thể, họ có xu hướng chủ động hơn trong việc định vị và thể hiện bản thân. Phát hiện này phù hợp với quan điểm của Peters20 và Montoya21 khi cho rằng, thương hiệu cá nhân là kết quả của quá trình tự nhận thức và quản trị hình ảnh có chủ đích. Tham vọng nghề nghiệp là động lực nội tại thúc đẩy sinh viên xác định giá trị cốt lõi, đầu tư vào năng lực chuyên môn và xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp cho bản thân mình.
(2) Về mối quan hệ giữa thương hiệu cá nhân (PB) và cơ hội nghề nghiệp (EMP): Kết quả cho thấy, PB có tác động tích cực đến EMP (β = 0,357; p < 0,001). Điều này khẳng định khả năng thể hiện năng lực và giá trị cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng khả năng tiếp cận việc làm của sinh viên. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, nhà tuyển dụng không chỉ đánh giá ứng viên dựa trên bằng cấp mà còn dựa trên hình ảnh chuyên nghiệp, hồ sơ nghề nghiệp trực tuyến và mức độ hiện diện chuyên môn. Kết quả này tương thích với lập luận của Shepherd22 và Labrecque và c.s. (2011)23 về vai trò của quản trị hình ảnh cá nhân trong môi trường số.
(3) Về mối quan hệ giữa tham vọng nghề nghiệp (CA) và cơ hội nghề nghiệp (EMP): CA có ảnh hưởng trực tiếp và có ý nghĩa thống kê đến EMP (β = 0,205; p < 0,001). Điều này cho thấy, sinh viên có CA cao thường chủ động tìm kiếm cơ hội thực tập, tích lũy kinh nghiệm và mở rộng mạng lưới quan hệ, từ đó gia tăng khả năng tiếp cận việc làm.
Tuy nhiên, hệ số tác động trực tiếp thấp hơn so với tác động thông qua thương hiệu cá nhân (PB) (β gián tiếp = 0,192; p < 0,001) cho thấy, tham vọng nghề nghiệp chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi được cụ thể hóa thành các hành vi xây dựng hình ảnh và giá trị nghề nghiệp. Phát hiện này góp phần làm rõ mối liên kết giữa đào tạo và việc làm. Giáo dục đại học không chỉ cần nuôi dưỡng tham vọng nghề nghiệp mà còn phải hỗ trợ sinh viên chuyển tham vọng đó thành năng lực thể hiện và định vị bản thân trên thị trường lao động. PB vì vậy được xác định là mắt xích trung tâm kết nối động lực cá nhân và kết quả nghề nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tham vọng nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến cơ hội việc làm và đặc biệt được khuếch đại thông qua vai trò trung gian của thương hiệu cá nhân, nghiên cứu đề xuất một số khuyến nghị quan trọng đối với các cơ sở giáo dục đại học và sinh viên:
Thứ nhất, các trường đại học nên lồng ghép nội dung về xây dựng thương hiệu cá nhân và quản trị hình ảnh nghề nghiệp vào chương trình đào tạo, đặc biệt thông qua các học phần liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, định hướng nghề nghiệp và năng lực số. Việc trang bị cho sinh viên kiến thức và kỹ năng trong việc thiết kế hồ sơ nghề nghiệp trực tuyến, tối ưu hóa CV, phát triển hồ sơ LinkedIn và kiểm soát dấu ấn số sẽ góp phần giúp họ cụ thể hóa tham vọng nghề nghiệp thành lợi thế cạnh tranh cụ thể trên thị trường lao động.
Thứ hai, nhà trường cần tăng cường hoạt động kết nối doanh nghiệp, mentoring và trải nghiệm thực tế nhằm giúp sinh viên định hình mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng hơn, từ đó nâng cao động lực và định hướng phát triển thương hiệu cá nhân phù hợp với yêu cầu thị trường.
Thứ ba, bản thân sinh viên chủ động xây dựng kế hoạch nghề nghiệp dài hạn, đầu tư vào năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và mở rộng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp. Tham vọng nghề nghiệp chỉ mang lại hiệu quả khi được cụ thể hóa thành hành vi quản trị nghề nghiệp có chiến lược.
Như vậy, giáo dục đại học không chỉ dừng lại ở việc cung cấp tri thức chuyên môn mà cần đóng vai trò là môi trường nuôi dưỡng tham vọng về nghề nghiệp và hỗ trợ sinh viên chuyển hóa động lực cá nhân thành giá trị nghề nghiệp thực tế.
Chú thích:
1, 20. Peters, T. (1997). The brand called you. Fast company, 10(10), 83 – 90.
2, 21. Montoya, P. (2002). The Personal Branding Phenomenon, Nashville, VaughanPrinting Montoya, Peter, & Vandehey, Tim. 2008. The Brand Called You: Make Your Business Stand Out in a Crowded Marketplace. United States of America: McGraw-Hill.
3, 10, 23. Labrecque, L. I., Markos, E., & Milne, G. R. (2011). Online personal branding: Processes, challenges, and implications. Journal of interactive marketing, 25(1), 37 – 50.
4. O’Brien, K. M. (1996). The influence of psychological separation and parental attachment on the career development of adolescent women. Journal of Vocational Behavior, 48(3), 257 – 274.
5. Gray, M. P., & O’Brien, K. M. (2007). Advancing the assessment of women’s career choices: The Career Aspiration Scale. Journal of Career Assessment, 15(3), 317–337.
6. Todaro, M. P. (1969). A model of labor migration and urban unemployment in less developed countries. The American economic review, 59(1), 138–148.
7. McQuaid, R. W., & Lindsay, C. (2013). The concept of employability. Employability and local labour markets (tr. 6 – 28). Routledge.
8. Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of vocational behavior, 45(1), 79 – 122.
9. Hirschi, A. (2012). The career resources model: An integrative framework for career counsellors. British Journal of Guidance & Counselling, 40(4), 369 – 383.
11. Rothwell, A., Herbert, I., & Rothwell, F. (2008). Self-perceived employability: Construction and initial validation of a scale for university students. Journal of vocational behavior, 73(1), 1 – 12.
12. Gorbatov, S., Khapova, S. N., & Lysova, E. I. (2019). Get noticed to get ahead: The impact of personal branding on career success. Frontiers in psychology, 10, 495947.
13. Berntson, E., & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived employability and subsequent health. Work & Stress, 21(3), 279 – 292.
14. Giao, H. N. K., & Vuong, B. N. (2020). Business research method updated Smart PLS. Textbook. Finance Publishing House.
15. Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 18(1), 39 – 50.
16. Garson, G. D. (2016). Partial least squares. Regression and structural equation models. Statistical Publishing Associates.
17. Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the academy of marketing science, 43(1), 115 – 135.
18. Hair Jr, J. F., Howard, M. C., & Nitzl, C. (2020). Assessing measurement model quality in PLS-SEM using confirmatory composite analysis. Journal of business research, 109, 101 – 110.
19. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM).
22. Shepherd, I. D. (2005). From cattle and coke to Charlie: Meeting the challenge of self marketing and personal branding. Journal of marketing management, 21(5–6), 589 – 606.
