Defining jurisdiction within government agencies to attract talent
Trần Khánh Ly
Nhà Xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật
(Quanlynhanuoc.vn) – Thu hút, trọng dụng nhân tài là mục tiêu lớn đã được thể hiện trong Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng và Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn 2050 (ban hành theo Quyết định số 899/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 31/7/2023). Đây cũng là chủ đề thu hút sự quan tâm của rất nhiều quốc gia trên thế giới. Mặc dù vậy, mỗi nền văn hóa có những quan niệm và cách thu hút, sử dụng “nhân tài” khác nhau. Bài viết bàn luận về cách thức trọng dụng nhân tài thông qua góc nhìn pháp lý về thẩm quyền chuyên môn của đội ngũ nhân sự trong khu vực công trên cơ sở so sánh với pháp luật và thực tiễn một số quốc gia khác. Qua đó, khuyến nghị một số giải pháp về chính sách và pháp luật trong thu hút, trọng dụng nhân tài ở Việt Nam.
Từ khóa: Thẩm quyền; nhân tài; khu vực công; pháp luật hành chính.
Abstract: Attracting and utilizing talent is a major national objective, as outlined in Resolution No. 26-NQ/TW dated May 19, 2018, of the Central Committee of the Party, and the National Strategy on Attracting and Utilizing Talent through 2030, Vision 2050 (issued pursuant to Decision No. 899/QĐ-TTg of the Prime Minister dated July 31, 2023). This is also a topic of great interest to many countries around the world. Nevertheless, each culture has different concepts and approaches to attracting and utilizing “talent”. This article discusses approaches to talent development through a legal perspective on the professional authority of human resources personnel in the public sector, based on a comparison with the laws and practices of other countries. Consequently, it proposes several policy and legal solutions for attracting and developing talent in Vietnam.
Keywords: Authority, talent, public sector, administrative law.
1. Quy định về “thẩm quyền” trong khu vực công
Khi nói đến tổ chức và hoạt động của bộ máy công vụ nói chung, thành tố căn bản cần phải được chuẩn bị, xây dựng và cập nhật thường xuyên là hệ thống quy định về thẩm quyền của các cơ quan cũng như của từng vị trí nhân sự trong bộ máy công vụ. Khái niệm “thẩm quyền” có thể hiểu theo nghĩa thứ nhất là “khả năng xem xét để kết luận và định đoạt một vấn đề theo pháp luật”1 – thường áp dụng đối với trường hợp chủ thể của thẩm quyền là cơ quan hoặc những vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, tổ chức. Đây được gọi là “thẩm quyền quyền lực” hoặc “thẩm quyền lãnh đạo”. Loại thẩm quyền này mang tính bao trùm trong phạm vi lĩnh vực phụ trách của cơ quan hoặc cá nhân lãnh đạo gắn liền với nhiệm vụ quản lý, chỉ đạo – điều hành của cơ quan hoặc cá nhân lãnh đạo. Do đó, thẩm quyền lãnh đạo thường gắn liền với trách nhiệm cơ quan, cá nhân lãnh đạo về những chủ trương, chính sách mang tính định hướng hoặc phê chuẩn kế hoạch trong thực hiện nhiệm vụ công vụ của cơ quan hoặc cá nhân lãnh đạo. Có một số ngoại lệ là thẩm quyền lãnh đạo cũng áp dụng trong trường hợp tuyển dụng, bổ nhiệm, xử lý kỷ luật đối với các cá nhân thuộc cấp quản lý.
Cách hiểu thứ hai về “thẩm quyền” còn có nghĩa là “tư cách về chuyên môn được thừa nhận để có ý kiến có tính chất quyết định về một vấn đề”2 – đây là loại thẩm quyền cần có của các vị trí công chức không giữ vai trò lãnh đạo, quản lý mà có chức năng thu thập, xử lý, tư vấn về chuyên môn để các cấp lãnh đạo đưa ra quyết định. Với loại thẩm quyền này, các công chức chuyên môn có khả năng dựa trên kiến thức chuyên môn của bản thân để đưa ra những phương án hiệu quả nhất trong giải quyết công việc và không phải chịu sức ép trái chuyên môn bởi người có thẩm quyền lãnh đạo để đưa ra quyết định. Trong pháp luật Việt Nam cũng đã có một số quy định liên quan đến thẩm quyền chuyên môn của đội ngũ công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Ví dụ như khi có căn cứ cho rằng, quyết định của người lãnh đạo là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định.
Ở Việt Nam, trong khi loại thẩm quyền lãnh đạo/thẩm quyền quyền lực của các cơ quan, các vị trí lãnh đạo, quản lý được quy định khá rõ ràng và chi tiết nhưng thẩm quyền của các vị trí công chức chuyên môn còn chưa được chi tiết hóa đúng mức cần thiết. Ngay trong Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, nội dung chủ yếu vẫn đề cập đến thẩm quyền của cơ quan tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng và thẩm quyền của người đứng đầu cơ quan tuyển dụng. Những quy định này là cần thiết nhưng chưa đủ, khiến cho nhiều trường hợp không xác định được trách nhiệm của bất cứ bên nào khi xảy ra tình huống tuyển dụng, bổ nhiệm sai công chức (ví dụ như sau khi bổ nhiệm một thời gian mới phát hiện hồ sơ có sai phạm). Bởi vì người đứng đầu ra quyết định bổ nhiệm dựa trên kết luận tư vấn của Hội đồng tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng lại dựa trên dữ liệu hồ sơ do các chuyên viên/bộ phận tổ chức của cơ quan đệ trình. Tình trạng này gần đây được bàn tới nhóm cán bộ được tiến cử và vẫn là thách thức trong xác định trách nhiệm do không có quy định pháp lý phù hợp3.
Nghị định số 138 là ví dụ trong trường hợp tuyển dụng thông thường, đối với tuyển dụng, sử dụng theo diện thu hút nhân tài sẽ còn phức tạp hơn. Chẳng hạn, như: Luật Thủ đô sửa đổi 2024 đã có quy định riêng về thu hút, trọng dụng nhân tài (Điều 16) nhưng còn chưa thể hiện được tính phân hóa trong nhu cầu thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các lĩnh vực khác nhau (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội; khoa học cơ bản và khoa học ứng dụng,…) và vẫn chủ yếu dựa vào những mô tả trừu tượng, như: “có tài năng đặc biệt”, có “phẩm chất, trình độ, năng lực vượt trội”,… Và rất khó cho Hội đồng tuyển dụng để đánh giá những mô tả này ngoài việc dựa chủ yếu vào bằng cấp của ứng viên thuộc diện xem xét. Có những cá nhân rất xuất sắc nhưng không hoặc rất khó phù hợp để làm việc trong khu vực công dù cho nhận được ưu đãi tốt đến mức nào. Chẳng hạn như, chính sách thu hút các vận động viên có thành tích thi đấu xuất sắc, nghệ sĩ đoạt giải cao tại các kỳ thi khu vực, quốc tế vào làm việc trong khu vực công sẽ có thể không hoàn toàn phù hợp khi họ phải xa rời môi trường tập luyện để có được thành tích cao.
Vấn đề không chỉ ở bước thu hút, tuyển dụng nhân tài mà còn xuyên suốt quá trình sử dụng nhân tài trong khu vực công. Đối với những nhà nghiên cứu có thành tích xuất sắc nếu được đưa về môi trường công vụ và phải rời xa các phòng thí nghiệm hoặc viện nghiên cứu thì cũng sẽ khó duy trì năng lực xuất sắc của họ. Quá trình sử dụng nhân tài trong khu vực công nếu không giữ các vị trí lãnh đạo quản lý (bởi vì chưa có kinh nghiệm hoặc không phù hợp làm lãnh đạo như đã nêu ở trên) thì cần được làm việc và có khả năng ra các quyết định dựa trên thẩm quyền chuyên môn được pháp luật quy định. Đây cũng là cơ sở để các công chức chuyên tâm với nhiệm vụ chuyên môn của họ và tính chịu trách nhiệm về chuyên môn khi phát sinh vấn đề. Điều này sẽ giảm rủi ro về trách nhiệm của những người lãnh đạo, quản lý – là người phải ban hành quyết định nhưng có thể không đủ chuyên môn để đánh giá về giải pháp trong quyết định đó. Khi lực lượng nhân sự ưu tú nhìn thấy được sự rõ ràng trong thẩm quyền chuyên môn và trách nhiệm của họ, động lực để họ bước chân vào khu vực công và cống hiến cho khu vực công sẽ tăng lên.
Qua trải nghiệm khi tham vấn và sử dụng trực tiếp dịch vụ công ở ba nền pháp lý khác nhau là Hoa Kỳ, Italia và Thái Lan, có điểm chung của pháp luật Việt Nam và pháp luật ở ba quốc gia này là đã có hệ thống quy định tương đối chi tiết, rõ ràng về thẩm quyền lãnh đạo của các vị trí giữ chức danh lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị công. Những quy định về thẩm quyền của các vị trí lãnh đạo, quản lý giúp thúc đẩy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong thực thi công vụ và qua đó giúp cải thiện, nâng cao hiệu quả của nền hành chính công.
Tuy vậy, những quy định chi tiết hơn về thẩm quyền của công chức chuyên trách cũng như biện pháp quản lý công chức chuyên trách ở Việt Nam có ba điểm khác biệt liên quan đến tư duy về thẩm quyền và quy định về thẩm quyền công vụ.
Thứ nhất là khác biệt về tư duy. Đa số người dân không có thiện cảm với các loại “thủ tục hành chính” mà thường đánh đồng các yêu cầu về thủ tục hành chính với sự nhũng nhiễu, hạch sách, hoặc lạm dụng quyền lực,… Tư duy ấy không chỉ phản ánh qua nhận định, hành động của người dân mà đã thể hiện và tác động không nhỏ đến đội ngũ cán bộ, công chức trong công cuộc cải cách hành chính, cải cách thủ tục hành chính ở Việt Nam.
Cần phải khẳng định rằng, thủ tục hành chính là các chuỗi quy trình công vụ được thực hiện theo nhiều bước, thậm chí là nhiều tầng lớp chức năng mà ở mỗi bước, mỗi tầng lớp chức năng ấy phải gắn liền với thẩm quyền chuyên môn hoặc thẩm quyền lãnh đạo của những con người cụ thể. Việc tách bạch thẩm quyền pháp lý của các vị trí công vụ ở các bước, các lớp chức năng công vụ sẽ giúp cho “dòng chảy” thủ tục hành chính được thuận lợi mà không phụ thuộc quá lớn vào ý chí lãnh đạo. Ngay cả khi các vị trí chuyên môn hoặc vị trí lãnh đạo được thay thế (điều động, luân chuyển, biệt phái,…) thì dòng chảy ấy vẫn ít bị xáo trộn.
Xu hướng cho thấy, các văn bản quy phạm pháp luật về tổ chức bộ máy và thẩm quyền công vụ ở Việt Nam ngày càng theo hướng “tinh gọn” tập trung vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Theo đó, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công được trao ngày càng nhiều thẩm quyền, đi kèm với đó là trách nhiệm của người đứng đầu. Cách thức như vậy có lợi ích là tạo sự chủ động, linh hoạt trong xử lý công vụ, nhưng mặt khác dẫn tới tình trạng “quá tải” về thẩm quyền khi mà bất cứ công việc lớn nhỏ nào cũng phải phụ thuộc vào phê duyệt, quyết định của người đứng đầu. Khi quá tải về thẩm quyền của người đứng đầu trở nên trầm trọng, các hệ lụy kéo theo là “lạm phát” cấp phó thừa ủy quyền. Thậm chí, khi kết hợp với một số yếu tố khác sẽ dẫn đến hệ lụy xấu hơn là tình trạng “đình lạm” trong giải quyết công vụ như thời gian vừa qua. Dù các thủ trưởng có thể là nhân tài kể từ khi được tuyển dụng, họ cũng bị bào mòn bởi sự quá tải về thẩm quyền và trách nhiệm theo luật định.
Trong khi đó, thẩm quyền và trách nhiệm của các vị trí công chức không lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị thường ít được chú ý. Khoản 1 Điều 11 Luật Cán bộ, công chức cũng chỉ có một quy định mang tính nguyên tắc rằng, cán bộ, công chức “được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ”. Quy định mang tính nguyên tắc này được chi tiết hóa bởi các nghị định, thông tư theo từng ngành, lĩnh vực của quản lý nhà nước nhưng còn thiếu rõ ràng. Ví dụ trong Nghị định số 138/2020/NĐ-CP cũng thấy sự thiếu hụt quy định về thẩm quyền chuyên môn của đội ngũ công chức ở các ngành, lĩnh vực.
Tình trạng chuyên viên xử lý hồ sơ, đề xuất phương án giải quyết công việc (theo chuyên môn của họ) nhưng khi xảy ra vấn đề thì trách nhiệm thuộc về người đứng đầu sẽ thúc đẩy tâm lý chủ quan ở các vị trí cấp thấp trong bộ máy. Bên cạnh đó, người đứng đầu cũng thường chỉ có thể là nhân tài ở một phạm vi lĩnh vực nhất định, khó có năng lực chuyên môn đủ rộng để chịu trách nhiệm về toàn bộ các quyết định xử lý công vụ. Tình trạng thiếu quy định về thẩm quyền của các vị trí bậc thấp dẫn đến hai hệ quả. Một là, đối với những người có năng lực và trách nhiệm, họ sẽ thường phải “gánh” nhiều nhiệm vụ hơn so với những đồng nghiệp ở cùng vị trí việc làm. Từ đó dẫn đến quá tải công việc, ít có thời gian trau dồi năng lực phát triển bản thân và dần mất động lực. Thậm chí còn có thể phải gánh trách nhiệm khi xảy ra sai sót nhỏ (bởi vì không có quy định chi tiết về thẩm quyền và trách nhiệm của họ). Hai là, một bộ phận nhân sự năng lực kém sẽ có xu hướng ỷ lại, đẩy trách nhiệm tới những người có thẩm quyền ký ban hành quyết định mà ít chú trọng tới trách nhiệm chuyên môn của bản thân. Thậm chí còn có thể tìm cách móc nối để đề xuất tham mưu mang tính trục lợi hoặc thoái thác hệ quả.
Chính quyền và cả người dân ở Hoa Kỳ, Italia (hai đại diện khác nhau của hệ thống Thông luật và Dân luật) có cách tư duy gần như trái ngược với Việt Nam khi tại hai quốc gia này đặt ra các thủ tục, các quy trình càng chi tiết và đơn giản sẽ càng giúp những người tham gia vào vận hành bộ máy bảo đảm được tính khách quan.
Một công việc hành chính sẽ được thực hiện bởi những bộ phận hay cá nhân nào, trong thời gian bao lâu, cần hoàn thiện những gì trước khi chuyển tiếp cho các bộ phận khác xử lý, trách nhiệm cá nhân ở các vị trí nếu không tuân thủ,… đều được quy định chi tiết ở cấp độ văn bản quy phạm cấp quốc gia hoặc theo ngành (tức là bắt buộc chung trong hệ thống chứ không phải nội quy của cơ quan). Cách thức như vậy không chỉ giúp các thiết chế giám sát có thể dễ dàng tìm ra chính xác thời điểm và chủ thể đã vi phạm các quy trình (để truy cứu trách nhiệm) mà còn có cái lợi là khi tuyển dụng nhân sự mới, họ không mất công “đào tạo” về quy trình nghiệp vụ. Hơn nữa, quy trình này là “giấy trắng mực đen” rất rõ ràng, chứ không phải kiểu quy trình từ “kinh nghiệm truyền miệng” của những người đi trước. Những nhân viên mới ở Việt Nam thường sẽ phải mất vài tháng, thậm chí đến cả năm để tiếp thu được hết các quy trình “truyền miệng” từ những người đã có kinh nghiệm. Do nhiều quy trình được thực hiện “truyền miệng” nên khi có hậu quả rất khó cho việc xác định chính xác trách nhiệm.
Thứ hai, khác biệt về cách thức thể hiện các quy tắc pháp luật liên quan đến trách nhiệm công vụ và đạo đức công vụ. Văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam về tổ chức và hoạt động của các cấp chính quyền không thể áp dụng được trực tiếp vì phần lớn đều có tính khái quát chung rất cao, khó xác định, thậm chí gây tranh cãi. Ví dụ cùng về yêu cầu nhân viên công vụ không được nhận “quà” trong quá trình thực hiện công vụ, ở Việt Nam không có quy định chi tiết nên rất khó để phân biệt “quà” được phép nhận và “quà” không được phép nhận. Trong khi việc “cấm tiệt” nhận quà là hoàn toàn bất khả thi cả trên phương diện pháp lý và văn hóa. Ví dụ như truyền thống chúc Tết bị lạm dụng đến mức có cơ quan Trung ương phải đặt biển cấm chúc Tết ở cửa cơ quan4.
Trong khi đó, một quốc gia “tự do” như Hoa Kỳ, pháp luật công vụ cũng chi tiết hóa đến cấp độ cá nhân và quy định về thẩm quyền chuyên môn. Đến mức cả nội dung lời tuyên thệ khi nhậm chức của một nhân viên công vụ cấp quận thuộc tiểu bang cũng được “pháp điển hóa”. Còn ở Italia, quy định về thủ tục hành chính áp dụng đối với người dân và cả người nước ngoài vẫn rất “nặng nề”. Thủ tục hành chính không “một cửa”, liên thông với nhau nên bắt buộc phải thực hiện từng bước và đợi hẹn trả kết quả để thực hiện bước tiếp theo. Chẳng hạn, như để đăng ký cư trú, phải có hợp đồng thuê nhà được cơ quan quản lý nhà xác thực; để ký được hợp đồng thuê nhà phải xác thực mã số thuế; để xác thực mã số thuế phải tới Sở Thuế thông báo, nhận đặt lịch và quay lại xác thực theo lịch hẹn. Mỗi bước đều cần đợi rà soát hồ sơ từ vài ngày cho đến cả tháng. Sau 6 tháng cư trú tại Italia, có thể vẫn chưa được cấp thẻ cư trú vì hệ thống “vẫn đang xử lý”. Nhìn chung, các quy định mang tính quy phạm càng được ban hành nhiều và chi tiết sẽ càng giúp thể chế pháp lý tránh được những lỗ hổng. Điều cần không phải là hạn chế ban hành các văn bản quy phạm mà phải là hạn chế các văn bản hành chính vốn được ban hành quá nhiều (do thiếu các quy phạm chi tiết) và là “mảnh đất màu mỡ” cho những sự hành xử tùy tiện, nhũng nhiễu – dù vô tình hay cố ý.
Thứ ba, công tác đào tạo nhân sự công vụ. Ở Việt Nam, đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực công rất được chú ý bồi dưỡng năng lực chuyên môn. Tuy nhiên, đó chỉ là một phần của năng lực công vụ và vô tình chưa chú ý đến năng lực cảm xúc của đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt ở các vị trí trực tiếp tiếp nhận và xử lý dịch vụ công. Đây cũng là một trong số những tiêu chí đánh giá chất lượng của cải cách hành chính cấp tỉnh (PAPI) mà tiêu chí về trách nhiệm giải trình, hiệu quả tương tác của chính quyền với người dân vẫn ở mức thấp.
Luật ở bang Idaho (Hoa Kỳ) yêu cầu mọi công chức mới được tuyển dụng phải trải qua một lớp đào tạo về đạo đức công vụ chung và tùy vị trí chuyên môn có thể tiếp tục phải học thêm lớp đào tạo khác về đạo đức liên quan đến chuyên môn đó. Tất cả các khóa đạo tạo như vậy phải được cấp chứng chỉ và nộp về cơ quan làm việc trong một khoảng thời gian thường là 7 ngày. Ngay cả khi đã hoàn thành khóa học về đạo đức nghiệp vụ, mỗi công chức trước khi chính thức nhận việc lại phải thực hiện một thủ tục bắt buộc – tuyên thệ, nội dung tuyên thệ cũng được định rõ trong luật của bang chứ không phải mỗi người tự chuẩn bị theo ý riêng.
Ở Italia và Thái Lan, khi đến làm thủ tục hành chính, trong trường hợp nhân viên phụ trách không sử dụng được tiếng Anh, nếu việc đơn giản thì họ sẽ dùng ứng dụng dịch mà người dân đưa ra trên điện thoại. Còn với những vấn đề cần giải thích, hướng dẫn chi tiết hơn, họ chỉ đề nghị “chờ chút nhé” và đi tìm người có thể trao đổi tiếng Anh để giúp. Trong lúc chờ lượt, nhiều trường hợp khách hàng/công dân lớn tuổi cần hỏi kỹ các chi tiết thì thái độ của nhân viên công vụ cũng vô cùng nhẹ nhàng. Những trường hợp xếp hàng theo thứ tự mà có con nhỏ đi kèm sẽ được công chức phụ trách mời vào làm việc trước, bất kể số thứ tự của họ. Cách ứng xử của đội ngũ nhân viên công vụ như vậy chắc chắn là hệ quả từ các chương trình đào tạo bài bản, thường kỳ về đạo đức/thái độ/ứng xử công vụ.
2. Một số khuyến nghị, giải pháp cho Việt Nam
Từ góc độ lý luận và thực tiễn pháp lý về quá tải thẩm quyền lãnh đạo/thẩm quyền quyền lực của người đứng đầu ở các cấp, kết hợp với kinh nghiệm của một số quốc gia như nêu trên, việc thu hút và trọng dụng nhân tài trong khu vực công cần được xem xét trong toàn bộ quá trình “hành nghề” của cán bộ, công chức, viên chức. Theo đó, không chỉ cần chú trọng ở khâu thu hút ban đầu mà cần tạo ra môi trường làm việc an toàn, có khả năng tiên liệu về thẩm quyền và trách nhiệm của đội ngũ nhân viên công vụ. Từ đó, giúp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng “Tài” và “Đức” như lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Việc thu hút, trọng dụng nhân tài cho khu vực công trong thời gian tới cần được xem xét ở cả ba khía cạnh: quan niệm về nhân tài, thu hút tuyển dụng nhân tài và thường xuyên theo dõi, bồi dưỡng nhân tài.
Thứ nhất, quan niệm về “nhân tài” cần được hiểu theo nghĩa rộng. Không chỉ những cá nhân có năng lực xuất sắc vốn có mà cần bao gồm cả những con người có năng lực ở mức tốt cũng có thể trở thành nhân tài khi được bồi dưỡng đúng cách. Mặc dù hệ thống thi cử và đánh giá qua bằng cấp/chứng chỉ vốn có nhiều bất cập nhưng đó vẫn là phương pháp hiệu quả đáng kể so với những phương pháp khác. Điều cần làm là tìm cách hạn chế những bất cập, tiêu cực, xung đột trong hệ thống bằng cấp. Đa số cán bộ, công chức đã vượt qua các kỳ thi tuyển, xét tuyển nghiêm ngặt ở các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công đều là những người có năng lực tốt, có tiềm năng lớn để bồi dưỡng phát triển thêm và cần được trọng dụng. Do đó, ngoài việc tiếp tục chú ý thu hút, trọng dụng những nhân sự có năng lực xuất chúng, các cơ quan nhà nước cần chú ý bồi dưỡng và tạo môi trường làm việc phù hợp cho tất cả nhân sự trong khu vực công. Nếu chúng ta có thu hút được nhân tài nhưng môi trường làm việc rủi ro (về trách nhiệm pháp lý hoặc thẩm quyền chuyên môn của cá nhân đó không rõ ràng) thì dù đãi ngộ về vật chất có cao nhưng nhân tài không phát huy được năng lực.
Thứ hai, để nâng cao khả năng thu hút, trọng dụng được những người có năng lực tốt cần chú trọng tới bổ sung hệ thống quy tắc rõ ràng, đầy đủ hơn về thẩm quyền chuyên môn của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong bộ máy công vụ. Đây là nhiệm vụ khó khăn, đặc biệt đối với những quốc gia có nền tảng Luật Hành chính còn non trẻ như ở Việt Nam. Nhiệm vụ này đòi hỏi không chỉ bổ sung hệ thống quy định về thẩm quyền chuyên môn và trách nhiệm pháp lý theo chuyên môn của các vị trí công vụ (tức là luật nội dung) mà cần bổ sung hệ thống quy phạm về thủ tục thực hiện công vụ thay cho các quy định mang tính chất nội bộ hoặc tính chất hành chính ở các cơ quan (tức là luật về hình thức/thủ tục).
Thứ ba, việc quản lý, sử dụng, bồi dưỡng nhân tài cần được quan tâm thường xuyên. Đối với thu hút nhân tài cho khu vực công, ngoài các mô tả về năng lực, trình độ còn cần phải đề cập đến những mô tả về thái độ, tinh thần phụng công, thủ pháp, dám nghĩ – dám làm – dám chịu trách nhiệm. Tức là cần có những kỳ sát hạch để kiểm tra khả năng phụng sự cộng đồng, phụng sự quốc gia, tuân thủ pháp luật, cần – kiệm – liêm – chính. Nếu không đạt điểm tối thiểu của những bài sát hạch về thái độ, tinh thần thì dù năng lực cá nhân xuất chúng vẫn cần được “chuyển giao” cho khu vực tư.
Các cơ quan và người lãnh đạo cần chú trọng công tác bồi dưỡng năng lực cảm xúc cho đội ngũ cán bộ, công chức. Với tình trạng áp lực công việc lớn, xu hướng chung sẽ dẫn đến trạng thái tâm lý thiếu tích cực trong quá trình thực thi công vụ. Điều này phản ánh rõ nét trong ứng xử của một bộ phận cán bộ, công chức khi thi hành công vụ. Các chương trình đào tạo về thái độ, đạo đức dành cho đội ngũ nhân viên công vụ nên là bắt buộc (dù có thể ngắn và trực tuyến) và có bảng biểu đánh giá kết quả đầu ra. Đây là định hướng có ý nghĩa tức thời, giúp nâng cao trách nhiệm giải trình, hiệu quả tương tác của chính quyền với người dân cải thiện theo bộ tiêu chí đánh giá PAPI.
Các cơ quan lập pháp và cơ quan liên quan cần xây dựng, bổ sung các nghị định nhằm chi tiết hóa hệ thống thẩm quyền chuyên môn của các vị trí công chức không phải là lãnh đạo, quản lý. Có thể xây dựng riêng một Nghị định về tuyển dụng, sử dụng nhân tài trong khu vực công. Nghị định này cần dựa trên nền tảng các nguyên tắc của Luật Cán bộ, công chức, các nghị định về quản lý, sử dụng và xử lý kỷ luật cán bộ, công chức hiện nay nhưng cần được cải cách nhằm giảm thiểu sự tập trung quá mức vào vai trò, thẩm quyền lãnh đạo của người đứng đầu trong các cơ quan, đơn vị. Điều đó giúp tránh khỏi tình trạng “quá tải” về thẩm quyền của bộ phận cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý. Việc chi tiết hóa thẩm quyền chuyên môn sẽ gắn liền với trách nhiệm chuyên môn theo các bước thực hiện thủ tục hành chính và là chìa khóa quan trọng.
Từng cơ quan nhà nước cần tiếp tục nghiên cứu, cải tiến các chương trình đào tạo, bồi dưỡng dành cho cán bộ, công chức. Theo đó, không chỉ chú trọng vào các nội dung đào tạo về năng lực chuyên môn mà cần tăng cường các khóa đào tạo về năng lực cảm xúc dành cho cán bộ, công chức. Các khóa đào tạo này không cần kéo dài như các khóa đào tạo về năng lực chuyên môn mà có thể chỉ cần thiết kế chú trọng tính định kỳ (ví dụ 2 lần/năm) và thuận tiện cho việc tham gia của cán bộ, công chức. Ví dụ có thể tổ chức trực tuyến và kết hợp đánh giá đầu vào, đầu ra qua phiếu khảo sát trực tuyến để quan sát sự thay đổi trong nhận thức và năng lực cảm xúc của cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, các khóa đào tạo này cũng không nên là gánh nặng thêm cho áp lực công việc của đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn mà nên được thiết kế tích hợp trong các khối công việc cụ thể theo ngành, lĩnh vực. Việc bổ sung các khóa đào tạo về năng lực cảm xúc sẽ giúp cán bộ, công chức nhìn nhận và điều chỉnh thái độ, hành vi trong quá trình tương tác với người dân, doanh nghiệp trong quá trình thực hiện các thủ tục hành chính thuộc thẩm quyền của bản thân.
Các khóa bồi dưỡng này không chỉ có ý nghĩa kết nối, chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán bộ, công chức với nhau mà còn góp phần lan tỏa các giá trị do nhân tài sáng tạo, phát triển trong quá trình thực hành công vụ. Bên cạnh đó, giúp cho bản thân những trường hợp là nhân tài không bị đưa vào lối mòn làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm.
Chú thích:
1, 3. Hoàng Phê (2003). Từ điển Tiếng Việt. NXB Đà Nẵng, tr. 922, 922.
2. Tiến cử nhầm cán bộ, ai chịu trách nhiệm. https://vov.vn/chinh-tri/tien-cu-nham-can-bo-ai-chiu-trach-nhiem-post948941.vov
4. Ban Tổ chức Trung ương đặt biển không tiếp khách đến chúc Tết. https://vnexpress.net/ban-to-chuc-trung-uong-dat-bien-khong-tiep-khach-den-chuc-tet-3707030.html
Tài liệu tham khảo:
1. Bùi Tiến Đạt (2024). Bốn thập kỷ đổi mới và xu hướng phát triển của Luật hành chính Việt Nam. Tạp chí Luật học số 5(288)/2024, tr. 13-27.
2. TP. Hồ Chí Minh gởi văn bản hỏi, nhiều bộ ngành trả lời không rõ, không biết sao mà làm. https://tuoitre.vn/tp-hcm-goi-van-ban-hoi-nhieu-bo-nganh-tra-loi-khong-ro-khong-biet-sao-ma-lam-20230511121530152.htm
3. Ada County Highway District (2015). Personnel Policy Handbook, điều 2512.2. http://www.achdidaho.org/Documents/ACHDpolicyManual/1to4000/Section2500_PersonnelManual.pdf
