Attracting and retaining high-quality doctors at a Grade I public hospital in Hanoi
ThS. Phạm Thị Hạnh Trang
Bệnh viện Nhi Trung ương
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích vấn đề thu hút và “giữ chân” bác sĩ chất lượng cao tại các bệnh viện công lập hạng I ở Hà Nội từ góc nhìn quản lý nhà nước. Trên cơ sở phân tích văn bản chính sách, dữ liệu công khai của hệ thống y tế Hà Nội và các bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội, bài viết chỉ ra thách thức lớn không chỉ nằm ở chênh lệch thu nhập giữa khu vực công và tư mà còn ở sự phân mảnh của các công cụ quản lý nhân lực. Từ đó, đề xuất mô hình quản trị nhân lực theo vị trí chiến lược, kết hợp thu hút có mục tiêu, đào tạo có cam kết phục vụ, phụ cấp giữ chân, hỗ trợ nghiên cứu – kỹ thuật và hệ thống dữ liệu nhân lực thống nhất.
Từ khóa: Thu hút; bác sĩ chất lượng cao; bệnh viện công lập hạng I; quản lý nhà nước; nhân lực y tế; Hà Nội.
Abstract: This article analyzes the issue of attracting and retaining high-quality doctors at Grade I public hospitals in Hanoi from a government management perspective. Based on an analysis of policy documents, publicly available data from Hanoi’s healthcare system, and Grade I hospitals under the Hanoi Department of Health, the article identifies a major challenge that lies not only in the income disparity between the public and private sectors but also in the fragmentation of human resource management tools. Consequently, it proposes a strategic position-based human resources management model that combines targeted recruitment, training with a commitment to service, retention allowances, research and technical support, and a unified human resources data system.
Keywords: Recruitment; high-quality physicians; Grade I public hospitals; government management; healthcare workforce; Hanoi.
1. Đặt vấn đề
Thu hút và “giữ chân” bác sĩ chất lượng cao đang trở thành yêu cầu cấp thiết trong quản lý đối với hệ thống y tế công lập Thủ đô, đặc biệt là tại các bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội. Vấn đề này xuất phát từ 3 áp lực cơ bản.
Thứ nhất, quy mô và tính phức tạp của hệ thống y tế Hà Nội ngày càng gia tăng. Trên địa bàn thành phố hiện có 125 bệnh viện, trong đó có 42 bệnh viện công lập thuộc thành phố, cùng với 35 bệnh viện trung ương, bộ, ngành và 48 bệnh viện ngoài công lập. Sự hiện diện đồng thời của nhiều loại hình cơ sở y tế đã hình thành một thị trường lao động y tế cạnh tranh cao, trong đó các bệnh viện công lập không chỉ cạnh tranh với nhau, mà còn cạnh tranh với bệnh viện trung ương và khu vực tư nhân về thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển chuyên môn, nghiên cứu và thăng tiến nghề nghiệp1.
Thứ hai, yêu cầu nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ y tế của Thủ đô đặt ra đòi hỏi lớn đối với đội ngũ nhân lực chuyên môn. Hà Nội đã đặt mục tiêu đạt 15 bác sĩ/vạn dân vào năm 2025; tuy nhiên, chỉ tiêu về số lượng không thể thay thế cho yêu cầu về chất lượng, nhất là tại các bệnh viện công lập hạng I. Đây là nhóm bệnh viện giữ vai trò “đầu tàu” trong tiếp nhận, điều trị các ca bệnh phức tạp, phát triển chuyên khoa sâu, làm chủ kỹ thuật cao, đào tạo thực hành và hỗ trợ tuyến dưới2.
Thứ ba, việc ban hành Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND của Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội cho thấy, chính quyền thành phố đã nhận diện rõ tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế chất lượng cao như một điểm nghẽn cần can thiệp bằng chính sách công. Tuy nhiên, hiệu quả của chính sách không chỉ phụ thuộc vào mức hỗ trợ tài chính, mà còn phụ thuộc vào thiết kế cơ chế thực thi, khả năng phối hợp giữa các cơ quan quản lý, năng lực tự chủ của bệnh viện, cơ chế ràng buộc sau thu hút, cũng như hệ thống giám sát và đánh giá kết quả giữ chân nhân lực trong dài hạn3.
Từ góc độ học thuật và thực tiễn quản lý, vấn đề này còn đặt ra một khoảng trống đáng chú ý. Các thông tin công khai hiện nay chủ yếu phản ánh quy mô giường bệnh, cơ sở vật chất, thành tựu chuyên môn và hoạt động đào tạo của các bệnh viện hạng I. Trong khi đó, những dữ liệu có ý nghĩa trực tiếp đối với quản trị nhân lực chiến lược, như: số lượng bác sĩ chất lượng cao, tỷ lệ nghỉ việc, mức độ dịch chuyển sang khu vực tư, thời gian tuyển dụng, chi phí đào tạo, hiệu quả giữ chân sau đào tạo và mức độ thiếu hụt theo từng chuyên khoa chưa được công bố đầy đủ, thống nhất4.
Trong bài viết này, “bác sĩ chất lượng cao” được tiếp cận như một khái niệm phân tích phục vụ nghiên cứu chính sách, không phải là một thuật ngữ pháp lý duy nhất. Theo đó, bác sĩ chất lượng cao được hiểu là những người có ít nhất một trong các đặc điểm: có học hàm, học vị hoặc trình độ chuyên khoa cao; làm chủ kỹ thuật chuyên sâu hoặc thuộc chuyên khoa khan hiếm; có năng lực đào tạo, nghiên cứu, chuyển giao kỹ thuật; hoặc giữ vai trò dẫn dắt chuyên môn tại bệnh viện hạng I. Cách tiếp cận này phù hợp với định hướng của Hà Nội trong Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND khi xác định bác sĩ chuyên khoa I, chuyên khoa II, tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư là nhóm ưu tiên thu hút; đồng thời, tương thích với yêu cầu chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và phát triển nhân lực y tế chất lượng cao trong khu vực công5.
Trên cơ sở đó, bài viết hướng tới phân tích một cách hệ thống thực trạng, rào cản và lựa chọn chính sách trong thu hút, trọng dụng và giữ chân bác sĩ chất lượng cao tại các bệnh viện công lập hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội. Nội dung nghiên cứu tập trung làm rõ 4 vấn đề chính: (1) Khung chính sách hiện hành đã tạo ra những công cụ quản lý nào; (2) Thực trạng công khai về nhân lực bác sĩ chất lượng cao tại các bệnh viện hạng I phản ánh những vấn đề gì; (3) Các điểm nghẽn chủ yếu trong quản lý nhà nước hiện nay nằm ở đâu; (4) Hà Nội cần thiết kế lộ trình can thiệp như thế nào để chính sách vừa khả thi về pháp lý, bền vững về tài chính, vừa đủ năng lực cạnh tranh với khu vực ngoài công lập trong thu hút và giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao.
2. Cơ sở lý luận và chính sách liên quan
Các nghiên cứu quốc tế nhất quán ở một điểm: thu hút và giữ chân bác sĩ không thể chỉ giải quyết bằng thu nhập. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO)6, chính sách giữ chân nhân lực y tế hiệu quả phải là tổ hợp của bốn nhóm công cụ: giáo dục và đào tạo; quy định, phân công và quản lý nhân lực; khuyến khích tài chính; và hỗ trợ nghề nghiệp, cá nhân cũng như điều kiện sống, điều kiện làm việc.
Cập nhật gần đây của WHO tiếp tục nhấn mạnh tính “theo bối cảnh” của chính sách nhân lực y tế, tức là hiệu quả phụ thuộc vào cách các công cụ được phối hợp thay vì vào từng biện pháp đơn lẻ7. Về các nước thu nhập thấp và trung bình cũng khẳng định các chiến lược giữ chân bác sĩ thành công thường kết hợp nhiều lớp giải pháp: lương, cơ hội thăng tiến, đào tạo liên tục, lãnh đạo hỗ trợ, môi trường kỹ thuật tốt và mức độ được ghi nhận nghề nghiệp. Nghiên cứu của Zhu và cộng sự (2019)8 tại Trung Quốc và Việt Nam cho thấy, các cơ chế thu hút và duy trì nhân lực y tế chỉ có tác dụng khi gắn với nhu cầu địa phương và được tổ chức triển khai một cách nhất quán.
Ở bình diện vi mô, các nghiên cứu về động lực và ý định nghỉ việc tại Việt Nam cũng gợi ý khá rõ cho bài toán bệnh viện công hạng I. Nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2021)9 cho thấy sự hài lòng với công việc có liên hệ chặt với ý định nghỉ việc trong nhóm nhân viên y tế dự phòng tại Việt Nam. Nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2017)10 về nhân viên bệnh viện tuyến huyện cho thấy sự hài lòng nghề nghiệp chịu ảnh hưởng bởi tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển.
Trong nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tiền Giang năm 2023, sau Covid-19 cho thấy, yếu tố tiền lương được nêu là một trong những điểm ảnh hưởng nổi bật đến khả năng thu hút và duy trì bác sĩ. Từ đó, có thể rút ra một điểm quan trọng cho Hà Nội: chính sách giữ chân bác sỹ ở bệnh viện hạng I phải chuyển từ “phúc lợi chung” sang “gói giữ chân theo nhóm chuyên khoa và theo giai đoạn nghề nghiệp”11.
Về khung chính sách, giai đoạn 2023 – 2026 chứng kiến nhiều thay đổi đáng chú ý. Luật Khám bệnh, chữa bệnh năm 2023 và Nghị định số 96/2023/NĐ-CP tạo nền tảng mới cho tổ chức hoạt động khám chữa bệnh, tiêu chuẩn hành nghề, thực hành chuyên môn và quản lý chất lượng. Nghị định số 115/2020/NĐ-CP và Nghị định số 85/2023/NĐ-CP điều chỉnh tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Nghị định số 60/2021/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập, tác động trực tiếp đến khả năng tạo nguồn thu hợp pháp để chi thu nhập tăng thêm, đầu tư trang thiết bị và tài trợ đào tạo. Trong khi đó, Nghị định số 73/2024/NĐ-CP, Nghị định số 56/2011/NĐ-CP và Nghị định số 05/2023/NĐ-CP tạo khung tiền lương cơ sở và phụ cấp ưu đãi nghề của khu vực công. Ở cấp ngành, Thông tư số 03/2022/TT-BYT sửa đổi chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức y tế; Thông tư số 03/2023/TT-BYT hướng dẫn vị trí việc làm, định mức số lượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp; Thông tư số 06/2024/TT-BYT quy định xếp hạng đơn vị sự nghiệp y tế; còn Quyết định số 869/QĐ-BYT năm 2024 phê duyệt Đề án phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2023 – 2030, định hướng 205012.
Điểm mới có ý nghĩa trực tiếp nhất đối với Hà Nội là Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND và Kế hoạch số 92/KH-UBND. Theo đó, lĩnh vực y tế được xếp vào nhóm ưu tiên trọng điểm để thu hút người có tài năng; mức hỗ trợ một lần được quy định rất cao: giáo sư 1.000 lần mức lương tối thiểu vùng I, phó giáo sư 800 lần, tiến sĩ và bác sĩ chuyên khoa cấp II 500 lần, bác sĩ chuyên khoa cấp I 300 lần. Nghị quyết còn bổ sung phúc lợi gia đình, như khám sức khỏe miễn phí tại cơ sở y tế công lập của thành phố cho người được trọng dụng và thân nhân gần, cùng ưu tiên giáo dục công lập cho con dưới 18 tuổi. Do mức lương tối thiểu vùng I áp dụng từ ngày 01/01/2026 là 5,31 triệu đồng/tháng, tương đương mức hỗ trợ sơ bộ khoảng 5,31 tỷ đồng cho giáo sư, 4,248 tỷ đồng cho phó giáo sư, 2,655 tỷ đồng cho tiến sĩ/CKII và 1,593 tỷ đồng cho CKI13. Tuy vậy, vì Nghị quyết mới có hiệu lực từ cuối tháng 01/2026 nên hiệu quả giữ chân dài hạn chưa thể đo lường ngay.
Một trụ cột bổ trợ quan trọng khác là Quyết định số 2140/QĐ-UBND ngày 22/4/2026 của UBND thành phố Hà Nội về danh mục các ngành ưu tiên đào tạo sau đại học giai đoạn 2026 – 2031, trong đó, khối ngành sức khỏe là một lĩnh vực ưu tiên. Nếu Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND là công cụ thu hút “đầu vào”, thì Quyết định số 2140/QĐ-UBND có thể trở thành công cụ giữ chân “đầu ra” nếu được gắn với các hợp đồng đào tạo, cam kết phục vụ và bố trí vị trí nghề nghiệp phù hợp tại bệnh viện hạng I. Đây là điểm mà bài viết xem là cần thiết phải tích hợp về mặt quản lý nhà nước14 (xem bảng 1).
Bảng 1. Nhóm công cụ chính sách tác động đến thu hút và giữ chân bác sĩ chất lượng cao
| Nhóm công cụ chính sách | Căn cứ chủ yếu | Tác động trực tiếp đến thu hút và giữ chân bác sĩ chất lượng cao | Khoảng trống cần xử lý |
| Chuẩn pháp lý hành nghề và chất lượng chuyên môn | Luật Khám bệnh, chữa bệnh 2023; Nghị định số 96/2023/NĐ-CP | Tăng chuẩn đầu vào, chuẩn thực hành và quản trị chất lượng; tạo nền tảng cho phát triển chuyên môn sâu | Có thể kéo dài thời gian hình thành bác sĩ chất lượng cao nếu không song hành với quỹ đào tạo và lộ trình nghề nghiệp |
| Tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức | Nghị định số 115/2020/NĐ-CP; Nghị định 85/2023/NĐ-CP | Tạo khung tuyển dụng chính thức, xét tuyển, hợp đồng, bổ nhiệm | Quy trình còn nặng thủ tục so với tốc độ thị trường lao động y tế ngoài công lập |
| Tự chủ tài chính bệnh viện | Nghị định số 60/2021/NĐ-CP | Mở dư địa chi thu nhập tăng thêm, tái đầu tư kỹ thuật, hỗ trợ đào tạo | Khả năng tự chủ khác nhau rất lớn giữa các bệnh viện; chuyên khoa khó sinh lời có thể bất lợi |
| Tiền lương và phụ cấp nghề | Nghị định số 73/2024/NĐ-CP; Nghị định số 56/2011/NĐ-CP; Nghị định 05/2023/NĐ-CP | Bảo đảm mức chi nền của khu vực công và phụ cấp ưu đãi nghề | Chưa đủ tạo lợi thế cạnh tranh với khu vực tư ở các chuyên khoa khan hiếm |
| Vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, xếp hạng | Thông tư số 03/2022/TT-BYT; Thông tư 03/2023/TT-BYT; Thông tư số 06/2024/TT-BYT | Hợp thức hóa cơ cấu chuyên môn, chuẩn vị trí việc làm trong bệnh viện hạng I | Chưa chuyển hóa đủ mạnh thành quy hoạch nhân lực chiến lược theo chuyên khoa khan hiếm |
| Phát triển nguồn nhân lực y tế tầm quốc gia | Quyết định số 869/QĐ-BYT năm 2024 | Đặt mục tiêu đủ số lượng, bảo đảm chất lượng, năng lực, y đức và hội nhập | Cần được cụ thể hóa thành chỉ tiêu nhân lực và ngân sách từng địa phương, từng bệnh viện |
| Thu hút nhân tài và đào tạo sau đại học ở cấp thành phố | Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND; Kế hoạch số 92/KH-UBND; Quyết định số 2140/QĐ-UBND | Tạo cú hích tài chính khi thu hút bác sĩ trình độ cao; mở hướng ưu tiên đào tạo sau đại học cho khối sức khỏe | Mới mạnh ở khâu thu hút đầu vào; chưa đủ chi tiết về cơ chế giữ chân, đánh giá đầu ra và dữ liệu theo dõi biến động |
Từ tổng quan lý thuyết và chính sách có thể rút ra: Hà Nội hiện không thiếu “công cụ chính sách lẻ”, nhưng còn thiếu một cơ chế điều phối liên thông giữa các công cụ đó. Đó chính là khoảng trống của quản lý nhà nước cần tập trung nghiên cứu.
3. Thực trạng thu hút và giữ chân bác sĩ chất lượng cao tại bệnh viện công lập hạng I ở Hà Nội
Theo công bố của Sở Y tế Hà Nội, nhóm bệnh viện công lập hạng I trực thuộc thành phố hiện gồm 8 đơn vị. Đây là nhóm nòng cốt về năng lực điều trị, kỹ thuật chuyên sâu và đào tạo – chỉ đạo tuyến trong hệ thống thành phố. Điều quan trọng là công khai dữ liệu nhân lực giữa các bệnh viện hiện rất không đồng đều, có bệnh viện công bố khá rõ giường bệnh, nhân lực, số bác sĩ; có bệnh viện chủ yếu công bố định hướng phát triển và trình độ của một số khoa/phòng. Hầu như chưa có bệnh viện nào công khai định kỳ một bộ chỉ số thống nhất về “bác sĩ chất lượng cao” và “tỷ lệ nghỉ việc/luân chuyển”15.
Trong Bảng 2, “bác sĩ chất lượng cao” được nhận diện theo chỉ dấu công khai gần đúng: có học hàm/học vị cao, bác sĩ chuyên khoa cấp I/cấp II, bác sĩ nội trú, hoặc tỷ lệ nhân lực sau đại học được bệnh viện/đơn vị công bố. Những ô ghi “cần xác minh” là nơi dữ liệu công khai chưa đủ cho một con số chuẩn hóa.
Bảng 2. Chỉ dấu công khai về nhân lực bác sĩ chất lượng cao tại 8 bệnh viện hạng I
| Bệnh viện hạng I | Quy mô công khai | Chỉ dấu công khai về bác sĩ chất lượng cao | Công cụ thu hút/giữ chân đang thấy từ nguồn công khai | Dữ liệu công khai về luân chuyển/ra đi |
| Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn | 870 giường; hơn 1.000 nhân viên; 7 chuyên khoa đầu ngành | Không công bố tổng số chuẩn hóa; công khai đội ngũ PGS/TS/BSCKII tại nhiều khoa trọng điểm | Trung tâm kỹ thuật cao; đào tạo/chỉ đạo tuyến; tuyển lao động hợp đồng; học viên có kết quả tốt có thể được xét tuyển vào bệnh viện | Không công bố định kỳ |
| Bệnh viện Đa khoa Đức Giang | 660 giường kế hoạch, 980 giường thực kê; 972 nhân lực; 238 bác sĩ | Bệnh viện công bố có đội ngũ PGS, TS, nghiên cứu sinh, BSCKII, BSCKI, thạc sĩ; chưa công bố tổng số nhóm này theo chuẩn thống nhất | Có trang “chính sách nhân sự”; bệnh án điện tử; đẩy mạnh kỹ thuật cao và hợp tác chuyên môn | Không công bố định kỳ |
| Bệnh viện Thanh Nhàn | Hơn 1.200 giường; 1.121 cán bộ; 51 chuyên khoa-phòng ban | Công khai đội ngũ lãnh đạo và nhiều trưởng khoa có trình độ PGS/TS/BSCKII; chưa có tổng số chuẩn hóa | Tuyển viên chức, hợp đồng; định hướng bệnh viện thông minh; đào tạo thực hành khám chữa bệnh | Không công bố định kỳ |
| Bệnh viện Đa khoa Hà Đông | 650 giường; 44 khoa phòng, đơn nguyên | Dữ liệu công khai phân tán theo từng khoa; chưa có tổng số bác sĩ chất lượng cao toàn viện từ nguồn mở | Có khu khám tự nguyện; phát triển các khoa chuyên sâu; tuyển dụng theo hợp đồng và viên chức | Không công bố định kỳ |
| Bệnh viện Tim Hà Nội | Trang giới thiệu công khai 300 giường nội trú; 589 nhân lực; 2 cơ sở; 5 mũi nhọn chuyên môn | Có nhiều TS/PGS/BS giỏi ở tim mạch can thiệp, phẫu thuật, nội khoa; chưa có báo cáo chuẩn hóa toàn viện ở nguồn mở hiện tại | Tự hạch toán chi phí hoạt động; mạng lưới đào tạo-chỉ đạo tuyến rộng; hợp tác đào tạo, chuyển giao kỹ thuật | Không công bố định kỳ |
| Bệnh viện Phụ sản Hà Nội | Nguồn công khai trong các năm gần đây cho thấy trên 700 giường; 41 khoa/phòng/trung tâm; khoảng 230 bác sĩ | Có đội ngũ chuyên gia đầu ngành sản phụ khoa; chưa có tổng số chuẩn hóa theo học hàm/học vị cập nhật công khai 2025-2026 | Mô hình nhiều cơ sở; dịch vụ theo yêu cầu; tuyến cuối chuyên ngành sản phụ khoa của thành phố | Không công bố định kỳ |
| Bệnh viện Tâm thần Hà Nội | 450 giường nội trú; quản lý trên 10.000 bệnh nhân cộng đồng | Trên 65% thầy thuốc có trình độ sau đại học; công khai các BSCKII, bác sĩ nội trú, thạc sĩ ở đội ngũ lãnh đạo/chuyên môn | Đào tạo cho tuyến cơ sở; duy trì mạng lưới chuyên khoa tâm thần; tăng cường hoạt động đào tạo và chăm sóc cộng đồng | Không công bố định kỳ |
| Bệnh viện Ung Bướu Hà Nội | 700 giường; bệnh viện chuyên khoa hạng I tuyến cuối ung bướu của thành phố | Không công bố tổng số chuẩn hóa; các khoa trọng điểm công khai tỷ lệ cao bác sĩ có TS/BSCKII/ThS/BSNT | Đào tạo liên tục thường xuyên; hợp tác chuyên môn; định hướng phát triển nhân lực chất lượng cao | Không công bố định kỳ |
Bức tranh thực trạng vì thế có hai mặt. Mặt tích cực là 8 bệnh viện hạng I của Hà Nội đều có những “tài sản nghề nghiệp” rất mạnh để hút bác sĩ: quy mô lớn, khối lượng bệnh phong phú, danh mục kỹ thuật sâu, khả năng làm nghiên cứu lâm sàng, cơ hội đào tạo thực hành và danh tiếng nghề nghiệp. Một số bệnh viện còn có hệ sinh thái tương đối hoàn chỉnh như trung tâm kỹ thuật cao, dịch vụ theo yêu cầu, mạng lưới chỉ đạo tuyến, chuyển giao kỹ thuật hoặc đào tạo liên tục, vốn là những yếu tố làm tăng sức hấp dẫn nghề nghiệp không thuần túy tài chính17.
Mặt hạn chế là khả năng “biến tài sản nghề nghiệp thành cam kết gắn bó dài hạn” còn chưa rõ. Từ nguồn mở, có thể nhận thấy ít nhất ba điểm yếu: (1) chưa có chuẩn công khai thống nhất về số bác sĩ chất lượng cao; thứ hai, chưa có dữ liệu công khai định kỳ về nghỉ việc, luân chuyển, thôi việc, nghỉ hưu sớm; thứ ba, các công cụ đãi ngộ hiện hành được công khai chủ yếu dưới dạng tuyển dụng, đào tạo hoặc mô tả môi trường làm việc, còn khá ít thông tin về gói giữ chân cá nhân hóa theo chuyên khoa khan hiếm, theo thành tích kỹ thuật, theo nghiên cứu hoặc theo giai đoạn nghề nghiệp. Chính khoảng trống thông tin này làm suy giảm năng lực quản lý nhà nước theo đầu ra18.
4. Những rào cản chính sách và quản lý
Thứ nhất, rào cản về khái niệm và đo lường.
Hệ thống hiện hành có nhiều thuật ngữ gần nhau nhưng chưa thật sự đồng nhất: “người có tài năng” trong Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND; “bác sĩ CKI, CKII, tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư” trong nhóm hỗ trợ thu hút; “chức danh nghề nghiệp viên chức y tế” trong thông tư của Bộ Y tế; và “đội ngũ chuyên gia, bác sĩ giỏi” trong công bố của bệnh viện. Khi các khái niệm này không được quy chuẩn thành một bộ chỉ số chung cho quản lý nhân lực bệnh viện hạng I, nhà quản lý rất khó xác định ai là đối tượng cần ưu tiên, ưu tiên ở mức nào, theo dõi hiệu quả ra sao và so sánh giữa các bệnh viện như thế nào. Nói cách khác, Hà Nội đã có chính sách thu hút người tài, nhưng chưa có “hệ quy chiếu nhân lực chiến lược” riêng cho bệnh viện hạng I19.
Thứ hai, khoảng cách giữa cơ chế thu hút đầu vào và cơ chế giữ chân đầu ra.
Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND là bước đột phá rõ rệt ở khâu thu hút vì hỗ trợ một lần rất lớn và có thêm phúc lợi gia đình. Nhưng tiền hỗ trợ một lần, dù quan trọng, vẫn không thể thay thế cho thu nhập ổn định dài hạn, quỹ thời gian học thuật, cơ hội thăng tiến, khả năng làm kỹ thuật cao, mức độ được trao quyền chuyên môn và chất lượng quản trị bệnh viện. Trong khi đó, khung tiền lương, phụ cấp nghề của khu vực công vẫn chịu giới hạn của chế độ viên chức; còn tự chủ tài chính theo Nghị định số 60/2021/NĐ-CP đem lại dư địa, song lại phụ thuộc mạnh vào khả năng tạo nguồn thu của từng bệnh viện, dẫn đến nguy cơ bất đối xứng giữa bệnh viện có chuyên khoa, dịch vụ kỹ thuật dễ tạo doanh thu và bệnh viện có chuyên khoa khó thương mại hóa hơn. Đây là điểm rủi ro lớn đối với các chuyên khoa khan hiếm nhưng lợi nhuận thấp20.
Thứ ba, độ trễ của quy trình tuyển dụng và bố trí sử dụng.
Nghị định số 115/2020/NĐ-CP và Nghị định số 85/2023/NĐ-CP bảo đảm nguyên tắc quản lý viên chức, nhưng trong thực tế, cạnh tranh nhân lực y tế chất lượng cao, quy trình công vụ theo hồ sơ, kỳ tuyển và phê duyệt nhiều cấp thường chậm hơn đáng kể so với khu vực tư. Sự chậm trễ này làm mất cơ hội với bác sĩ giỏi đang cân nhắc dịch chuyển nghề nghiệp. Đối với những trường hợp thuộc chính sách thu hút nhân tài của thành phố, quy trình còn cần khâu xét chọn, phê duyệt và tổ chức thực hiện theo kế hoạch của thành phố; nếu không thiết kế quy trình chuyên biệt cho ngành y tế thì “cơ chế mạnh trên giấy” có thể chuyển hóa thành “thực thi chậm ngoài đời”21.
Thứ tư, đào tạo chưa gắn chặt với kiến trúc giữ chân.
Quyết định số 869/QĐ-BYT đặt đích phát triển nguồn nhân lực y tế đủ số lượng, bảo đảm chất lượng, năng lực và y đức; Quyết định số 2140/QĐ-UBND của UBND thành phố Hà Nội mở cửa ưu tiên đào tạo sau đại học trong khối sức khỏe. Nhưng nếu ngân sách đào tạo không đi kèm cam kết phục vụ, cơ chế quay về vị trí chiến lược, điều kiện làm việc phù hợp sau đào tạo và chế tài rõ đối với rút lui sớm, thì bệnh viện công rất dễ rơi vào tình trạng “đào tạo xong lại chảy máu chất xám”. Nhiều nghiên cứu trong nước về thu hút – duy trì bác sĩ ở các bệnh viện công địa phương cũng gợi ý đúng kinh nghiệm này: đào tạo là cần, nhưng không thể tách khỏi thu nhập, môi trường và triển vọng nghề nghiệp22.
Thứ năm, áp lực môi trường làm việc và kiệt sức nghề nghiệp.
Báo cáo của OECD23 năm 2024 cho thấy, tỷ lệ lớn bác sĩ và điều dưỡng bệnh viện ở nhiều nước cảm nhận mức nhân lực và nhịp độ công việc là không an toàn; bằng chứng của WHO cũng nhất quán ở chỗ điều kiện làm việc, hỗ trợ nghề nghiệp và môi trường tổ chức là trụ cột giữ chân. Tại Việt Nam, các nghiên cứu gần đây cho thấy, động lực làm việc sau Covid-19 giảm khi khối lượng công việc lớn, cơ hội ghi nhận thấp hoặc thu nhập chưa tương xứng. Đặt trong bối cảnh bệnh viện hạng I Hà Nội phải tiếp nhận ca nặng, duy trì trực dày, làm kỹ thuật cao, nghiên cứu và đào tạo, việc thiếu một gói chống kiệt sức nghề nghiệp là một lỗ hổng chính sách có tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc của bác sĩ giỏi24.
Thứ sáu, phân mảnh dữ liệu và trách nhiệm giải trình.
Quản lý nhà nước chỉ thực sự mạnh khi có bộ dữ liệu đủ sâu để ra quyết định. Trong khi đó, qua rà soát nguồn công khai của 8 bệnh viện hạng I và của hệ thống ngành y tế Hà Nội, có thể thấy thiếu một dashboard nhân lực dùng chung phản ánh đồng thời: số bác sĩ theo trình độ; chuyên khoa khan hiếm; tuyển mới; nghỉ việc; luân chuyển; kết quả đào tạo sau đại học; chi đào tạo; thu nhập tăng thêm; vị trí việc làm trống; và thời gian tuyển đủ nhân lực. Khi dữ liệu tối thiểu này chưa được chuẩn hóa, chính sách dễ thiên về phản ứng hành chính hơn là dự báo chiến lược25.
5. Kết luận và khuyến nghị
Thực tiễn cho thấy, Hà Nội đã bước sang giai đoạn có thể làm chính sách nhân lực y tế theo chiều sâu, không nhất thiết chỉ theo chiều rộng. Các bệnh viện công lập hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội về cơ bản đã có nền tảng chuyên môn, quy mô kỹ thuật và thương hiệu nghề nghiệp để cạnh tranh; vấn đề nằm ở chỗ cơ chế quản lý nhà nước chưa biến được các lợi thế đó thành một gói giá trị nghề nghiệp đủ bền vững cho bác sĩ chất lượng cao. Nếu tiếp tục quản lý bằng các công cụ rời rạc – tuyển dụng một nơi, đào tạo một nơi, tự chủ một nơi, phúc lợi một nơi, dữ liệu một nơi – hiệu quả giữ chân sẽ còn hạn chế, kể cả khi đã có Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND.
Đối với Sở Y tế Hà Nội, khuyến nghị trọng tâm là chuyển sang mô hình “quản trị nhân lực chiến lược theo vị trí” cho 8 bệnh viện hạng I. Điều này đòi hỏi Sở không chỉ đóng vai trò cấp trên hành chính, mà phải là cơ quan tích hợp dữ liệu, xác định vị trí nhân lực ưu tiên, giám sát đào tạo có cam kết phục vụ và đánh giá hiệu quả chính sách bằng chỉ số đầu ra hằng quý. Đồng thời, Sở cần chuẩn hóa chế độ báo cáo công khai tối thiểu về nhân lực y tế chất lượng cao, nghỉ việc và luân chuyển để tăng năng lực cảnh báo sớm. Đối với Bộ Y tế, khuyến nghị then chốt là tiếp tục hoàn thiện cơ sở pháp lý cho quản trị nhân lực chất lượng cao ở bệnh viện công, nhất là cơ chế vị trí việc làm chiến lược, quy hoạch bác sĩ chuyên khoa khan hiếm, liên thông đào tạo sau đại học với sử dụng nhân lực và không gian pháp lý cho các gói đãi ngộ giữ chân phù hợp với bối cảnh tự chủ.
Chú thích:
1, 2. Ngành Y tế Hà Nội – lực lượng tiên phong trong công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân. https://soyte.hanoi.gov.vn/kham-benh-chua-benh/nganh-y-te-ha-noi-luc-luong-tien-phong-trong-cong-tac-cham-soc-bao-ve-va-nang-cao-suc-khoe-nhan-dan-2849260227150825677.htm
3, 5, 13, 19. Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND – đột phá giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực y tế chuyên sâu của Thủ đô. https://soyte.hanoi.gov.vn/hoat-dong-cua-nganh/nghi-quyet-so-92-2026-nq-hdnd-dot-pha-giai-quyet-bai-toan-thieu-hut-nhan-luc-y-te-chuyen-sau-cuathu-do-284926020417232544.htm.
4, 18. Bệnh viện Đa khoa Đức Giang. Giới thiệu chung. https://benhvienducgiang.com/gioi-thieu-chung/102-648.aspx.
6, 7. World Health Organization (2021). WHO guideline on health workforce development, attraction, recruitment and retention in rural and remote areas. https://www.who.int/publications/i/item/9789240024229.
8. Zhu, A., Tang, S., Thu, N. T. B., và cộng sự (2019). Analysis of strategies to attract and retain rural health workers in China and Vietnam. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30612573/
9, 10, 11. Nguyen, Q. A., và cộng sự (2021). Job satisfaction and turnover intention of preventive medicine workers in Vietnam. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7894696/.
12, 22. Bộ Y tế (2024). Quyết định số 869/QĐ-BYT phê duyệt Đề án phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2023-2030, định hướng 2050. https://benhvienungbuouhanoi.vn/quyet-dinh-so-869qd-byt-cua-bo-y-te-ngay-08042024-phe-duyet-de-an-phat-trien-nguon-nhan-luc-y-te-giai-doan-2023-2030-dinh-huong-2050
14. Hà Nội ưu tiên đào tạo sau đại học khối ngành sức khỏe giai đoạn 2026 – 2031. https://soyte.hanoi.gov.vn/hoat-dong-cua-nganh/ha-noi-uu-tien-dao-tao-sau-dai-hoc-khoi-nganh-suc-khoe-giai-doan-2026-2031-2849260428174020072.htm.
15, 16. Sở Y tế Hà Nội. Xếp lại hạng bệnh viện đối với 13 đơn vị của ngành y tế Hà Nội. https://tracuuqlhn.hanoi.gov.vn/hoat-dong-thi-dua/-/asset-publisher/4IVkx5Jltnbg/content/xep-lai-hang-benh-vien-oi-voi-13-on-vi-cua-nganh-y-te-ha-noi?utm-source=chatgpt.com
17. Thứ trưởng Bộ Y tế Trần Văn Thuấn thăm, làm việc, chúc Tết Bệnh viện Xanh Pôn. https://www.bvxanhpon.vn/news/thu-truong-bo-y-te-tran-van-thuan-tham-lam-viec-chuc-tet-benh-vien-xanh-pon.html.
20. Chính phủ (2021). Nghị định số 60/2021/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập. https://vanban.chinhphu.vn/?docid=203429&pageid=27160
21. Chính phủ (2020). Nghị định số 115/2020/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
23, 24. OECD (2024). Are working environments for healthcare workers improving?. https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2024/04/are-working-environments-for-healthcare-workers-improving_e03d758b/2e227e65-en.pdf.
25. Sở Y tế Hà Nội (2026). Thông tin y tế trên báo chí ngày 14/01/2026.
