Competency framework and assessment criteria for commune – level civil servants in two – tier local government
Cao Nguyễn Thị Từ Vũ
Học viện Hành chính và Quản trị công
Email: vuvu11061999@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, Ủy ban nhân dân cấp xã trở thành cấp trực tiếp trong tổ chức thi hành pháp luật, quản lý nhà nước, giải quyết thủ tục hành chính và cung ứng dịch vụ công. Sự thay đổi về tổ chức bộ máy, thẩm quyền, quy trình công việc và chuyển đổi số đặt ra yêu cầu nhận diện năng lực công chức cấp xã theo hướng toàn diện, thực chất, gắn với kết quả đầu ra. Bài viết làm rõ khái niệm năng lực thực thi công vụ; đề xuất khung năng lực gồm 4 nhóm năng lực cấu thành và một nhóm kết quả đầu ra; đồng thời, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với quản lý công chức theo vị trí việc làm, cải cách hành chính, chuyển đổi số và phục vụ Nhân dân.
Từ khóa: Công chức cấp xã; khung năng lực; tiêu chí đánh giá; chính quyền địa phương hai cấp.
Abstract: In the two-tier local government model, commune-level People’s Committees have become more directly responsible for law implementation, state management, administrative procedure settlement and public service delivery. Changes in organizational structure, authority, working procedures and digital transformation requirements call for a more comprehensive and outcome-oriented understanding of commune-level civil servants’ competencies. This article clarifies the concept of public service performance capacity; proposes a competency framework consisting of four core competency groups and one output-oriented component; and develops assessment criteria suitable for job-position-based civil service management, administrative reform, digital transformation and citizen-centered public service delivery.
Keywords: Commune-level civil servants; competency framework; assessment criteria; two-tier local government.
1. Đặt vấn đề
Cấp xã là cấp chính quyền gần dân nhất, trực tiếp tiếp nhận, xử lý và tổ chức thực hiện phần lớn các yêu cầu hành chính, dân sinh và nhiệm vụ quản lý nhà nước ở cơ sở. Khi mô hình chính quyền địa phương hai cấp được vận hành, vị trí của Ủy ban nhân dân cấp xã có sự thay đổi quan trọng. Cấp xã không chỉ thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường xuyên mà còn trở thành cấp hành động trực tiếp, chịu trách nhiệm rõ hơn về chất lượng phục vụ người dân, tổ chức, doanh nghiệp và hiệu quả thi hành chính sách, pháp luật tại địa phương.
Sự thay đổi này đặt ra yêu cầu đối với đội ngũ công chức cấp xã ngày càng cao. Công chức cấp xã không chỉ cần trình độ chuyên môn phù hợp mà còn phải nắm chắc quy định pháp luật, hiểu đúng thẩm quyền, thành thạo quy trình thủ tục hành chính, có kỹ năng tham mưu, kỹ năng xử lý hồ sơ, kỹ năng giao tiếp, phối hợp, tổng hợp số liệu, xử lý tình huống, đồng thời phải có phẩm chất, thái độ và đạo đức công vụ chuẩn mực. Trong bối cảnh chuyển đổi số, công chức còn phải biết sử dụng phần mềm, dịch vụ công trực tuyến, chữ ký số, định danh điện tử, số hóa hồ sơ, tái sử dụng dữ liệu và hỗ trợ người dân tiếp cận dịch vụ công trên môi trường số.
Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 đặt ra yêu cầu tổ chức chính quyền địa phương tinh gọn, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả, thực hiện quản trị địa phương chuyên nghiệp, hiện đại và ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số trong tổ chức, hoạt động của chính quyền địa phương. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 tiếp tục nhấn mạnh quản lý công chức theo vị trí việc làm, trách nhiệm công vụ, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức trên cơ sở yêu cầu nhiệm vụ. Cùng với đó, Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị xác định khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là động lực quan trọng để đổi mới phương thức quản trị quốc gia.
Vấn đề đặt ra là năng lực công chức cấp xã không thể tiếp tục được đánh giá chủ yếu thông qua bằng cấp, chứng chỉ hoặc thâm niên công tác. Những yếu tố này chỉ phản ánh một phần điều kiện đầu vào. Năng lực thực chất phải được kiểm chứng bằng kết quả công vụ cụ thể: hồ sơ được xử lý đúng hạn; văn bản tham mưu có chất lượng; dữ liệu được cập nhật đúng, đủ; người dân được hướng dẫn rõ ràng; hoạt động hành chính không bị gián đoạn sau sắp xếp đơn vị hành chính; dịch vụ công trực tuyến được triển khai thuận lợi; mức độ hài lòng của người dân, tổ chức được nâng lên.
Thực tiễn quản lý công chức ở cấp xã vẫn còn tình trạng đánh giá chung chung, thiên về nhận xét định tính, chưa lượng hóa đầy đủ theo nhóm năng lực và kết quả đầu ra. Một số tiêu chí đánh giá chưa theo kịp yêu cầu của mô hình chính quyền địa phương hai cấp, cải cách hành chính và chuyển đổi số. Do đó, việc xây dựng khung năng lực và tiêu chí đánh giá năng lực công chức Ủy ban nhân dân cấp xã là yêu cầu cần thiết cả về lý luận và thực tiễn.
Bài viết tập trung làm rõ ba nội dung: khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức Ủy ban nhân dân cấp xã trong bối cảnh mới; khung năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã và hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực công chức cấp xã theo hướng gắn năng lực đầu vào với kết quả đầu ra, phù hợp yêu cầu vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
2. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, phân tích – tổng hợp, hệ thống hóa lý luận và tiếp cận khung năng lực. Nguồn tài liệu được sử dụng gồm văn bản của Đảng, pháp luật của Nhà nước về cán bộ, công chức, tổ chức chính quyền địa phương, cải cách hành chính, chuyển đổi số; các công trình nghiên cứu về công vụ, công chức, năng lực công chức, khung năng lực và quản lý công chức theo vị trí việc làm.
Phương pháp phân tích – tổng hợp được sử dụng để làm rõ nội hàm các khái niệm công chức, công vụ, thực thi công vụ, năng lực thực thi công vụ; từ đó xác định các cấu phần cơ bản của khung năng lực công chức cấp xã. Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng để sắp xếp các nhóm năng lực theo logic từ yếu tố đầu vào đến kết quả đầu ra.
Phương pháp tiếp cận khung năng lực được sử dụng để chuyển hóa yêu cầu lý luận và thực tiễn thành các nhóm tiêu chí đánh giá cụ thể. Bài viết tiếp cận năng lực công chức không như một thuộc tính tĩnh chỉ thể hiện qua trình độ đào tạo, mà như một cấu trúc động được hình thành từ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ, đạo đức công vụ, khả năng đổi mới, thích ứng, chuyển đổi số và được kiểm chứng bằng kết quả thực thi công vụ. Cách tiếp cận này phù hợp với yêu cầu quản lý công chức theo vị trí việc làm và đánh giá công chức theo sản phẩm đầu ra.
3. Lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
Công chức cấp xã là bộ phận công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp xã, tham gia tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thi hành Hiến pháp, pháp luật, nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp và thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trên địa bàn. Đây là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với người dân, tổ chức, doanh nghiệp; trực tiếp xử lý hồ sơ, giải quyết thủ tục hành chính, tổng hợp số liệu, tham mưu văn bản và thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước ở cơ sở.
Công chức cấp xã được tiếp cận chủ yếu là công chức chuyên môn, tức nhóm công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, trực tiếp tham mưu, tiếp nhận, xử lý hồ sơ, giải quyết công việc chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm. Nhóm này có vai trò quan trọng vì trực tiếp tạo ra sản phẩm hành chính hằng ngày của cấp xã và tác động trực tiếp đến chất lượng phục vụ người dân, tổ chức.
Năng lực là tổng hợp các yếu tố cho phép cá nhân thực hiện một công việc nhất định đạt kết quả theo yêu cầu. Trong khu vực công, năng lực không chỉ là khả năng cá nhân, mà còn gắn với chức trách, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm giải trình và yêu cầu phục vụ lợi ích công. Vì vậy, năng lực của công chức cần được nhận diện qua cả yếu tố bên trong như kiến thức, kỹ năng, thái độ, đạo đức, kinh nghiệm, động cơ công vụ và yếu tố bên ngoài thể hiện qua kết quả thực hiện nhiệm vụ, chất lượng phục vụ, sự hài lòng của người dân, tổ chức.
Như vậy, năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã là khả năng công chức vận dụng tổng hợp kiến thức chuyên môn, hiểu biết pháp luật, kỹ năng hành chính, phẩm chất, thái độ, đạo đức công vụ, kinh nghiệm thực tiễn và năng lực đổi mới, thích ứng, chuyển đổi số để thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm; bảo đảm việc tham mưu, xử lý hồ sơ, giải quyết thủ tục hành chính, phối hợp công tác và phục vụ người dân, tổ chức được thực hiện đúng pháp luật, đúng thẩm quyền, đúng thời hạn, có chất lượng, hiệu quả và đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương trong tình hình mới.
Khái niệm trên nhấn mạnh bốn điểm cốt lõi. (1) Năng lực thực thi công vụ gắn với vị trí việc làm, bởi mỗi công chức có chức trách, nhiệm vụ và sản phẩm đầu ra khác nhau. (2) Năng lực phải được kiểm chứng bằng kết quả thực thi công vụ, không chỉ bằng bằng cấp, chứng chỉ hoặc thâm niên. (3) Năng lực trong khu vực công không thể tách rời phẩm chất, thái độ và đạo đức công vụ, bởi công chức thực hiện nhiệm vụ nhân danh quyền lực nhà nước và phục vụ Nhân dân. (4) Trong bối cảnh hiện nay, năng lực công chức cấp xã phải gắn với đổi mới, thích ứng và chuyển đổi số.
4. Khung năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
Khung năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã cần được xây dựng trên 4 nguyên tắc.
Một là, phải gắn với chức năng, nhiệm vụ của cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Khi cấp xã trực tiếp thực hiện nhiều nhiệm vụ quản lý nhà nước hơn, khung năng lực phải phản ánh yêu cầu về xử lý hồ sơ, tham mưu, phối hợp, phục vụ người dân, sử dụng dữ liệu và chịu trách nhiệm về kết quả đầu ra.
Hai là, khung năng lực phải gắn với vị trí việc làm. Công chức văn phòng – thống kê, tư pháp – hộ tịch, địa chính – xây dựng – môi trường, văn hóa – xã hội, tài chính – kế toán, kinh tế hoặc công chức làm việc tại Trung tâm Phục vụ hành chính công có yêu cầu chuyên môn khác nhau, nhưng vẫn cần một khung năng lực chung để định hướng đánh giá, đào tạo và quản lý.
Ba là, khung năng lực phải kết hợp giữa yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra.
Bốn là, khung năng lực phải phản ánh yêu cầu cải cách hành chính và chuyển đổi số.
Trên cơ sở đó, khung năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp có thể được xác định gồm bốn nhóm năng lực cấu thành và một nhóm kết quả đầu ra. Bốn nhóm năng lực cấu thành gồm: năng lực kiến thức; năng lực kỹ năng; phẩm chất, thái độ và đạo đức công vụ; năng lực đổi mới, thích ứng và chuyển đổi số. Nhóm kết quả đầu ra là kết quả thực thi công vụ.
Bảng 1. Khung năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
| Cấu phần | Nội dung cốt lõi | Biểu hiện trong thực thi công vụ |
| Năng lực kiến thức | Kiến thức chuyên môn, pháp luật, quản lý nhà nước, quy trình thủ tục hành chính, hiểu biết địa bàn, cải cách hành chính và chính quyền số | Nắm đúng quy định; hiểu đúng thẩm quyền; cập nhật văn bản mới; tham mưu sát thực tiễn; xử lý hồ sơ đúng căn cứ pháp lý |
| Năng lực kỹ năng | Kỹ năng tham mưu, soạn thảo văn bản, xử lý hồ sơ, giao tiếp hành chính, phối hợp công tác, tổng hợp – thống kê – phân tích số liệu, xử lý tình huống | Tham mưu rõ việc; văn bản có chất lượng; hồ sơ được xử lý đúng quy trình; giao tiếp dễ hiểu; phối hợp thông suốt; số liệu chính xác |
| Phẩm chất, thái độ và đạo đức công vụ | Tinh thần trách nhiệm, kỷ luật, liêm chính, công tâm, khách quan, tận tụy phục vụ Nhân dân, bảo vệ lợi ích công và dữ liệu công vụ | Không né tránh, đùn đẩy; không gây phiền hà; tôn trọng người dân; xử lý công việc khách quan; chấp hành kỷ luật; bảo mật thông tin |
| Năng lực đổi mới, thích ứng và chuyển đổi số | Khả năng thích ứng với thay đổi; sử dụng nền tảng số; xử lý hồ sơ trực tuyến; số hóa và tái sử dụng dữ liệu; bảo đảm an toàn thông tin; đề xuất cải tiến quy trình | Sử dụng thành thạo phần mềm công vụ; xử lý hồ sơ trên môi trường số; hướng dẫn người dân sử dụng dịch vụ công trực tuyến; khai thác dữ liệu; đề xuất cách làm mới |
| Kết quả thực thi công vụ | Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng giải quyết công việc, tiến độ xử lý, chất lượng phục vụ, mức độ hài lòng của người dân, tổ chức | Hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn; hồ sơ ít sai sót; văn bản có chất lượng; người dân hài lòng; góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp xã |
4.1. Nội dung các nhóm năng lực
Năng lực kiến thức là nền tảng đầu tiên để công chức cấp xã thực hiện đúng nhiệm vụ được giao. Năng lực này không chỉ là trình độ đào tạo được ghi nhận bằng văn bằng, chứng chỉ mà quan trọng hơn là khả năng hiểu đúng, cập nhật đúng và vận dụng đúng kiến thức vào thực thi công vụ. Công chức cấp xã cần có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm; kiến thức pháp luật liên quan đến lĩnh vực phụ trách; kiến thức quản lý nhà nước và tổ chức hoạt động của chính quyền cấp xã; kiến thức thực tiễn về địa bàn; kiến thức về cải cách hành chính, chính quyền số và an toàn thông tin.
Năng lực kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực hiện nhiệm vụ cụ thể. Nếu năng lực kiến thức giúp công chức biết và hiểu đúng, thì năng lực kỹ năng giúp công chức làm được việc, làm đúng việc và làm việc có hiệu quả. Đối với công chức cấp xã, năng lực kỹ năng bao gồm kỹ năng tham mưu, đề xuất; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng tiếp nhận, kiểm tra, xử lý và kiểm soát tiến độ hồ sơ; kỹ năng giao tiếp hành chính và hướng dẫn người dân; kỹ năng phối hợp công tác; kỹ năng tổng hợp, thống kê, phân tích số liệu; kỹ năng xử lý tình huống công vụ.
Phẩm chất, thái độ và đạo đức công vụ là nền tảng định hướng hành vi của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Một công chức có kiến thức và kỹ năng nhưng thiếu trách nhiệm, thiếu liêm chính, thiếu tinh thần phục vụ thì không thể xem là có năng lực thực thi công vụ tốt. Đối với công chức cấp xã, nhóm năng lực này thể hiện ở tinh thần trách nhiệm; thái độ phục vụ Nhân dân; tính liêm chính, công tâm, khách quan; ý thức kỷ luật, kỷ cương hành chính; trách nhiệm bảo vệ thông tin, dữ liệu và lợi ích công.
Năng lực đổi mới, thích ứng và chuyển đổi số là cấu phần có tính mới trong khung năng lực công chức cấp xã. Cấu phần này xuất phát từ yêu cầu thực tiễn hiện nay: chính quyền cấp xã đang vận hành trong mô hình hai cấp, khối lượng công việc tăng, yêu cầu xử lý nhanh hơn, minh bạch hơn và dựa nhiều hơn vào nền tảng số, dữ liệu số, dịch vụ công trực tuyến. Năng lực này bao gồm khả năng thích ứng với thay đổi về tổ chức, pháp luật và quy trình công vụ; khả năng sử dụng nền tảng số; số hóa, cập nhật, khai thác và tái sử dụng dữ liệu; hỗ trợ người dân, tổ chức sử dụng dịch vụ công trực tuyến; đề xuất cải tiến quy trình làm việc; bảo đảm an toàn thông tin trong môi trường số.
Kết quả thực thi công vụ là đầu ra tổng hợp của năng lực thực thi công vụ. Đây không phải là một yếu tố tách rời, mà là sự kết tinh của bốn nhóm năng lực cấu thành trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Đối với công chức cấp xã, kết quả thực thi công vụ được thể hiện ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí việc làm; chất lượng xử lý hồ sơ, văn bản, báo cáo; tiến độ giải quyết công việc; chất lượng phục vụ; hiệu quả cải cách hành chính, chuyển đổi số; khả năng thích ứng sau sắp xếp đơn vị hành chính; mức độ hài lòng của người dân, tổ chức.
4.2. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức cấp xã
Đánh giá năng lực công chức cấp xã phải dựa trên tiêu chí rõ ràng, có khả năng quan sát, đo lường và gắn với vị trí việc làm. Trên cơ sở khung năng lực đã nêu, hệ thống tiêu chí đánh giá có thể được xác định theo năm nhóm tương ứng.
Đối với năng lực kiến thức, cần đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm; mức độ nắm vững pháp luật, quy trình, thủ tục thuộc lĩnh vực phụ trách; khả năng cập nhật quy định mới; mức độ am hiểu thực tiễn địa bàn; kiến thức về cải cách hành chính, chính quyền số và an toàn thông tin. Tiêu chí về trình độ không nên dừng ở bằng cấp mà cần đánh giá khả năng vận dụng vào xử lý công việc thực tế.
Đối với năng lực kỹ năng, cần đánh giá mức độ thành thạo các kỹ năng: kỹ năng tham mưu, đề xuất; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng tiếp nhận, kiểm tra, xử lý và kiểm soát tiến độ hồ sơ; kỹ năng giao tiếp và hướng dẫn người dân; kỹ năng phối hợp công tác; kỹ năng tổng hợp, thống kê, phân tích số liệu; kỹ năng xử lý tình huống công vụ. Đây là nhóm tiêu chí phản ánh khả năng chuyển hóa kiến thức thành hành động công vụ và sản phẩm công vụ cụ thể.
Đối với phẩm chất, thái độ và đạo đức công vụ, cần đánh giá tinh thần trách nhiệm; ý thức phục vụ Nhân dân; kỷ luật, kỷ cương hành chính; tính liêm chính, công tâm, khách quan; trách nhiệm bảo vệ thông tin và dữ liệu công vụ. Những tiêu chí này cần được nhận diện qua hành vi cụ thể như không né tránh, không đùn đẩy, không yêu cầu giấy tờ ngoài quy định, không gây phiền hà, bảo mật hồ sơ và tôn trọng người dân.
Đối với năng lực đổi mới, thích ứng và chuyển đổi số, cần đánh giá mức độ sử dụng thành thạo các nền tảng số phục vụ công vụ; khả năng tiếp nhận, xử lý, số hóa và tái sử dụng dữ liệu; khả năng hướng dẫn người dân sử dụng dịch vụ công trực tuyến và tiện ích số; khả năng đề xuất cải tiến quy trình làm việc; khả năng thích ứng với thay đổi; trách nhiệm bảo đảm an toàn thông tin. Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, đây là nhóm năng lực cần được xem là tiêu chí bắt buộc, không phải tiêu chí bổ sung.
Đối với kết quả thực thi công vụ, cần đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao; chất lượng giải quyết công việc; kết quả cải cách hành chính; kết quả chuyển đổi số trong thực thi công vụ; mức độ thích ứng sau sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành mô hình mới; mức độ hài lòng và tin tưởng của người dân, tổ chức. Đây là nhóm tiêu chí đầu ra, có ý nghĩa kiểm chứng năng lực thực chất của công chức cấp xã.
Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ cần sử dụng cả dữ liệu quản lý và ý kiến phản hồi của người dân, tổ chức. Các chỉ dấu có thể gồm tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng hạn và trước hạn, tỷ lệ hồ sơ trực tuyến, tỷ lệ số hóa hồ sơ, tỷ lệ tái sử dụng dữ liệu, số phản ánh, kiến nghị, số lần người dân phải đi lại, chất lượng văn bản tham mưu, tiến độ hoàn thành nhiệm vụ, kết quả đánh giá mức độ hài lòng và khả năng duy trì hoạt động hành chính thông suốt sau sắp xếp đơn vị hành chính.
4.3. Mối quan hệ giữa khung năng lực và quản lý công chức cấp xã
Khung năng lực và tiêu chí đánh giá không chỉ có ý nghĩa lý luận, mà còn có giá trị thực tiễn trong quản lý công chức cấp xã.
Thứ nhất, khung năng lực là cơ sở để tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức. Tuyển dụng đúng người, đúng năng lực, đúng vị trí việc làm giúp cấp xã giảm thời gian đào tạo lại, phát huy sở trường của công chức và nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
Thứ hai, khung năng lực là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng công chức. Thay vì tổ chức bồi dưỡng chung chung, địa phương có thể căn cứ vào khoảng trống năng lực của từng nhóm công chức để xây dựng chương trình bồi dưỡng phù hợp, chẳng hạn bồi dưỡng pháp luật chuyên ngành, kỹ năng tham mưu, kỹ năng xử lý hồ sơ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng dữ liệu hoặc kỹ năng chuyển đổi số.
Thứ ba, tiêu chí đánh giá giúp đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng thực chất hơn. Đánh giá công chức không chỉ dựa vào nhận xét định tính, mà cần gắn với kết quả đầu ra, chất lượng phục vụ, tỷ lệ hồ sơ đúng hạn, mức độ hài lòng của người dân, khả năng sử dụng nền tảng số và trách nhiệm công vụ.
Thứ tư, khung năng lực góp phần nâng cao trách nhiệm giải trình. Khi năng lực được cụ thể hóa thành tiêu chí, mỗi công chức biết mình cần đáp ứng yêu cầu gì, sản phẩm đầu ra là gì, trách nhiệm đến đâu và cần cải thiện nội dung nào.
Thứ năm, khung năng lực tạo cơ sở cho cải cách hành chính và chuyển đổi số ở cấp xã. Chuyển đổi số không chỉ là đầu tư phần mềm, thiết bị hoặc hệ thống dữ liệu, mà trước hết là chuyển đổi năng lực con người.
5. Một số khuyến nghị
Một là, chuẩn hóa khung năng lực công chức cấp xã theo vị trí việc làm. Mỗi vị trí cần được xác định rõ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ, đạo đức công vụ, năng lực số và sản phẩm đầu ra. Đây là điều kiện để tuyển dụng, bố trí, đào tạo và đánh giá công chức theo hướng thực chất.
Hai là, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã. Nội dung bồi dưỡng phải gắn với yêu cầu của mô hình chính quyền địa phương hai cấp, nhất là pháp luật chuyên ngành, thẩm quyền cấp xã, kỹ năng tham mưu, kỹ năng xử lý hồ sơ, kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng phối hợp, kỹ năng dữ liệu và chuyển đổi số.
Ba là, đưa năng lực số trở thành tiêu chí bắt buộc trong đánh giá công chức cấp xã. Công chức phải được đánh giá không chỉ ở việc biết dùng phần mềm, mà còn ở khả năng xử lý hồ sơ trực tuyến, số hóa dữ liệu, tái sử dụng dữ liệu, khai thác dữ liệu, bảo đảm an toàn thông tin và hỗ trợ người dân sử dụng dịch vụ công số.
Bốn là, đánh giá công chức theo kết quả đầu ra và mức độ hài lòng của người dân, tổ chức. Các chỉ tiêu như hồ sơ đúng hạn, hồ sơ trực tuyến, tỷ lệ số hóa, tỷ lệ tái sử dụng dữ liệu, số phản ánh kiến nghị, số lần người dân phải đi lại và mức độ hài lòng cần được sử dụng như căn cứ quan trọng trong đánh giá công chức.
Năm là, tạo môi trường làm việc hỗ trợ công chức phát triển năng lực. Hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm, đường truyền, thiết bị, dữ liệu, quy trình phối hợp và văn hóa công vụ có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ. Do đó, nâng cao năng lực công chức phải đi cùng cải thiện điều kiện làm việc và cơ chế phối hợp.
6. Kết luận
Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, cấp xã giữ vai trò ngày càng quan trọng trong tổ chức thi hành chính sách, pháp luật, giải quyết thủ tục hành chính và cung ứng dịch vụ công cho người dân, tổ chức. Sự thay đổi về tổ chức bộ máy, thẩm quyền, quy trình, khối lượng công việc và yêu cầu chuyển đổi số đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nhận diện lại năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã.
Bài viết đã đề xuất khung năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã gồm 4 nhóm năng lực cấu thành và 1 nhóm kết quả đầu ra: năng lực kiến thức; năng lực kỹ năng; phẩm chất, thái độ và đạo đức công vụ; năng lực đổi mới, thích ứng và chuyển đổi số; kết quả thực thi công vụ. Đồng thời, bài viết xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá tương ứng với từng nhóm năng lực, bảo đảm vừa phản ánh yếu tố đầu vào, vừa kiểm chứng kết quả đầu ra của hoạt động công vụ.
Khung năng lực và tiêu chí đánh giá được đề xuất có thể sử dụng làm cơ sở cho khảo sát, đánh giá thực trạng, xác định khoảng trống năng lực, xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã. Trong thời gian tới, để khung năng lực này phát huy hiệu quả, cần tiếp tục cụ thể hóa theo từng vị trí việc làm, từng lĩnh vực chuyên môn và từng nhóm nhiệm vụ cụ thể của cấp xã; đồng thời, gắn chặt với dữ liệu quản lý, kết quả cải cách hành chính, chuyển đổi số và mức độ hài lòng của người dân, tổ chức.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Cao Nguyễn Thị Từ Vũ (2026). Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại Ủy ban nhân dân xã Đông Thành, tỉnh Tây Ninh. Đề án Thạc sỹ định hướng ứng dụng, Học viện Hành chính và Quản trị công.
Học viện Hành chính Quốc gia (2021). Giáo trình Hành chính công. Nxb Khoa học và Kỹ thuật.
Nguyễn Trọng Điều (2007). Về chế độ công vụ Việt Nam. Nxb Chính trị quốc gia.
Phạm Đức Toàn, Đào Thị Thanh Thủy (2021). Khung năng lực và quản lý công chức theo năng lực. Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Quốc hội (2025). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025.
Trương Thanh Tâm (2018). Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tại thành phố Tây Ninh, tỉnh Tây Ninh. Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
Trịnh Văn Khánh (2020). Năng lực thực thi công vụ của công chức lãnh đạo cấp phòng thuộc Ủy ban nhân dân quận tại thành phố Hà Nội. Luận án tiến sĩ Quản lý công.
