The impact of human capital on sustainable innovation in small and medium-sized enterprises in Hanoi
ThS. Vũ Văn Thoái
Trường Trung cấp Việt Đức
Email: thoai2025800070@haui.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Đất nước ta đang bước vào giai đoạn phát triển mới, yêu cầu phát triển doanh nghiệp đổi mới sáng tạo bền vững là cấp thiết, đặc biệt trong bối cảnh phát triển mới của thành phố Hà Nội. Nghiên cứu phân tích các khái niệm về vốn con người và đổi mới sáng tạo bền vững; tổng quan nghiên cứu trên thế giới và trong nước về tác động của vốn con người đến đổi mới sáng tạo bền vững trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ; nhận diện vấn đề và khoảng trống nghiên cứu, từ đó, đề xuất giải pháp nghiên cứu tác động của vốn con người đến đổi mới sáng tạo bền vững trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hà Nội trong giai đoạn phát triển mới.
Từ khóa: Vốn con người; đổi mới sáng tạo bền vững; doanh nghiệp vừa và nhỏ; nghiên cứu tác động; thành phố Hà Nội.
Abstract: Our country is entering a new phase of development, and the need to foster sustainable, innovative enterprises is urgent, particularly in light of Hanoi’s new development context. This study analyzes the concepts of human capital and sustainable innovation; provides an overview of global and domestic research on the impact of human capital on sustainable innovation in small and medium-sized enterprises (SMEs); identifies issues and research gaps; and, based on this, proposes a research approach to examine the impact of human capital on sustainable innovation in SMEs in Hanoi during this new phase of development.
Keywords: Human capital; sustainable innovation; small and medium-sized enterprises; impact study; Hanoi.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, phát triển kinh tế tri thức, kinh tế số và kinh tế xanh thì đổi mới sáng tạo ngày càng trở thành động lực cốt lõi của tăng trưởng và năng lực cạnh tranh trong phát triển của mọi quốc gia. Sự phát triển nhanh của trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, điện toán đám mây, Internet vạn vật và các công nghệ xanh đang làm thay đổi phương thức tạo lập giá trị, mô hình kinh doanh và cấu trúc cạnh tranh. Vì vậy, lợi thế của doanh nghiệp ngày càng phụ thuộc vào khả năng tạo lập, tích lũy và khai thác hiệu quả các nguồn lực tri thức, công nghệ và đặc biệt là vốn con người (Schultz, 1961; Becker, 1964). Trong nền kinh tế dựa trên tri thức, vốn con người không chỉ là yếu tố đầu vào mà còn là nguồn lực quan trọng hình thành năng lực học hỏi, thích ứng và đổi mới của doanh nghiệp.
Đối với Việt Nam, yêu cầu thúc đẩy đổi mới sáng tạo càng trở nên cấp thiết trong quá trình chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo hướng dựa nhiều hơn vào khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững. Quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng vừa mở rộng cơ hội thị trường, vừa đặt doanh nghiệp trước những yêu cầu ngày càng cao về năng suất, chất lượng, công nghệ, quản trị, trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường. Trong điều kiện đó, đổi mới sáng tạo không còn chỉ là một lựa chọn chiến lược mà trở thành điều kiện quan trọng để doanh nghiệp duy trì năng lực cạnh tranh và phát triển dài hạn. Đặc biệt, với khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa, là lực lượng chiếm số lượng lớn trong nền kinh tế. Việc nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo có ý nghĩa trực tiếp đối với năng suất, sức chống chịu và chất lượng tăng trưởng nền kinh tế đất nước.
Hà Nội với vị thế là Thủ đô, trung tâm chính trị – hành chính quốc gia và một cực tăng trưởng quan trọng, có nhiều lợi thế về nguồn nhân lực chất lượng cao, hệ thống giáo dục đại học, viện nghiên cứu, doanh nghiệp công nghệ và hệ sinh thái đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn vẫn đối mặt với những hạn chế về quy mô vốn, trình độ công nghệ, năng lực quản trị và khả năng tiếp cận các nguồn lực đổi mới. Trong khi đó, yêu cầu chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và cạnh tranh ngày càng gia tăng đòi hỏi doanh nghiệp không chỉ đổi mới mà phải duy trì được quá trình đổi mới theo hướng tạo đồng thời giá trị kinh tế, xã hội và môi trường (Adams et al., 2016; Dasgupta, 2023).
Một vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn là vốn con người không tự động chuyển hóa thành kết quả đổi mới. Nguồn nhân lực có tri thức, kỹ năng và kinh nghiệm chỉ phát huy đầy đủ giá trị khi được đặt trong môi trường được tổ chức khuyến khích học hỏi, chia sẻ tri thức, hợp tác, thử nghiệm và chấp nhận rủi ro có tính toán. Do đó, văn hóa tổ chức có thể được xem là cơ chế quan trọng kết nối vốn con người với đổi mới sáng tạo bền vững. Các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến năng lực đổi mới và khả năng thích ứng của doanh nghiệp nhỏ và vừa (Amoa-Gyarteng & Dhliwayo, 2024; Shuliang et al., 2024; Wei et al., 2023).
Tuy nhiên, các nghiên cứu tích hợp nhằm giải thích cơ chế vốn con người được chuyển hóa thành đổi mới sáng tạo bền vững thông qua văn hóa tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội còn hạn chế. Khoảng trống này đặt ra yêu cầu nghiên cứu không chỉ ở câu hỏi vốn con người có tác động đến đổi mới sáng tạo bền vững hay không, mà quan trọng hơn là tác động đó được thực hiện thông qua cơ chế nào. Vì vậy, nghiên cứu tác động của vốn con người đến đổi mới sáng tạo bền vững trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội, với văn hóa tổ chức giữ vai trò trung gian, có ý nghĩa thiết thực trong bổ sung cơ sở lý luận, cung cấp bằng chứng thực nghiệm và đề xuất hàm ý quản trị, chính sách nhằm phát huy nguồn lực con người, xây dựng văn hóa tổ chức đổi mới và nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển bền vững của doanh nghiệp nhỏ và vừa của Thủ đô.
2. Quan niệm về vốn con người và đổi mới sáng tạo bền vững trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ
2.1. Về khái niệm vốn con người
Trong kinh tế học và quản trị hiện đại, vốn con người (human capital) ngày càng được khẳng định là một nguồn lực nội sinh quan trọng quyết định năng suất, năng lực cạnh tranh và khả năng đổi mới của cá nhân, tổ chức và doanh nghiệp. Về phương diện lý luận, khái niệm vốn con người được hình thành từ cách tiếp cận kinh tế học, coi các khoản đầu tư vào giáo dục, đào tạo và phát triển con người là một dạng đầu tư vốn. Schultz (1961) nhấn mạnh rằng đầu tư vào giáo dục, đào tạo và các hoạt động nâng cao năng lực của con người có thể làm gia tăng năng suất và năng lực sản xuất. Trên cơ sở đó, Becker (1964) phát triển lý thuyết vốn con người, xem những tri thức, kỹ năng và năng lực được tích lũy thông qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm là những nguồn lực có khả năng nâng cao năng suất và thu nhập.
OECD xem vốn con người là tổng thể tri thức, kỹ năng, năng lực và những thuộc tính khác được hàm chứa trong mỗi cá nhân, có liên quan đến hoạt động kinh tế và khả năng tạo ra giá trị (OECD, 2023). Nghiên cứu của Štaffenová và cộng sự cho thấy vốn con người trong doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể được tiếp cận thông qua các thành tố như giáo dục, tri thức, kinh nghiệm và kỹ năng; trong khi đó, bối cảnh Công nghiệp 4.0 tiếp tục đặt ra yêu cầu phát triển khả năng học hỏi liên tục, thích ứng công nghệ và cập nhật kỹ năng của người lao động (Štaffenová et al., 2025).
Từ tổng quan các nghiên cứu quốc tế, có thể nhận thấy hai hướng tiếp cận chủ yếu về cấu trúc vốn con người. Hướng thứ nhất đo lường vốn con người thông qua một số chỉ báo đơn lẻ như trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm hoặc mức độ tham gia đào tạo. Hướng thứ hai tiếp cận vốn con người như một cấu trúc đa chiều, trong đó các thành tố có quan hệ bổ trợ và tương tác với nhau.
Ở Việt Nam, nghiên cứu về vốn con người đã được tiếp cận ở cả cấp độ vĩ mô và cấp độ doanh nghiệp. Ở cấp độ vĩ mô, Nguyễn Minh Hà và Nguyễn Đăng Hiễn Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm hiểu tác động của vốn con người đến phát triển tài chính ở Việt Nam giai đoạn 1990-2018. Vốn con người được đo lường thông qua tỷ lệ nhập học tiểu học, sức khỏe của lao động, dân số lao động và biến kiểm soát thu nhập bình quân đầu người (Hà, N. M., & Hiễn, N. Đ, 2021). Nghiên cứu của Trần Kiều Trang và Phan Nam Thái về Vai trò của vốn con người, cam kết lao động và đổi mới sáng tạo đối với năng suất lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất; nghiên cứu cho thấy vốn con người và cam kết của người lao động có tác động tích cực đến đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất. Đồng thời, hai yếu tố này mặc dù không có tác động trực tiếp, nhưng lại có tác động gián tiếp tích cực qua đổi mới sáng tạo đến năng suất lao động của doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất (Trần K. T., & Phan N. T, 2024). Những kết quả này cho thấy vốn con người không chỉ là nguồn lực sẵn có mà còn có thể được tích lũy và phát triển thông qua đầu tư, quản trị và môi trường làm việc phù hợp.
Từ góc độ nghiên cứu doanh nghiệp nhỏ và vừa, có thể khái quát vốn con người là tập hợp các nguồn lực nội tại gắn với cá nhân, bao gồm tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và thái độ, được hình thành, tích lũy và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo, trải nghiệm và quá trình lao động.
2.2. Về đổi mới sáng tạo bền vững
Trong bối cảnh phát triển bền vững ngày càng trở thành yêu cầu trung tâm của quản trị doanh nghiệp, đổi mới sáng tạo bền vững (sustainable innovation) đã trở thành một hướng nghiên cứu quan trọng trong quản trị chiến lược và đổi mới sáng tạo. Ở bình diện quốc tế, Adams và cộng sự tiếp cận đổi mới sáng tạo bền vững như một quá trình thay đổi phương thức tạo lập giá trị của doanh nghiệp theo hướng đồng thời đáp ứng các mục tiêu kinh tế, môi trường và xã hội (Adams, R, et al., 2016). Theo cách tiếp cận này, đổi mới không chỉ giới hạn ở sản phẩm hoặc quy trình mà còn bao gồm thay đổi về tổ chức và mô hình kinh doanh. Như vậy, đổi mới sáng tạo bền vững có nội hàm rộng hơn đổi mới xanh, bởi không chỉ hướng đến mục tiêu môi trường mà còn gắn kết hiệu quả kinh tế và giá trị xã hội.
Từ các tiếp cận trên, có thể nhận diện ba thuộc tính cốt lõi của đổi mới sáng tạo bền vững: (1) tính mới hoặc cải tiến; (2) khả năng tạo ra giá trị đồng thời trên các phương diện kinh tế, môi trường và xã hội; và (3) định hướng dài hạn. Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, quá trình này chịu ảnh hưởng đồng thời của nguồn lực nội tại và môi trường bên ngoài. Trong đó, vốn con người, năng lực tổ chức, năng lực số, năng lực hấp thụ, khả năng học hỏi và văn hóa tổ chức là những yếu tố quan trọng quyết định khả năng chuyển hóa nguồn lực thành kết quả đổi mới bền vững (Nasiri et al., 2022).
Tại Việt Nam, nghiên cứu về đổi mới sáng tạo chủ yếu tập trung vào đổi mới sản phẩm, quy trình, công nghệ, tổ chức và mô hình kinh doanh; gần đây, mở rộng sang đổi mới xanh và phát triển bền vững. Các nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của trrách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với kết quả hoạt động bền vững của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam (Lê Thanh Tiệp, 2024). Tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu vẫn xem xét từng yếu tố riêng lẻ, trong khi còn thiếu các mô hình tích hợp giải thích cơ chế chuyển hóa nguồn lực con người thành đổi mới sáng tạo bền vững.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu này tiếp cận đổi mới sáng tạo bền vững là quá trình doanh nghiệp tạo ra, phát triển, áp dụng và triển khai những sản phẩm, dịch vụ, quy trình, công nghệ, phương thức tổ chức hoặc mô hình kinh doanh mới hoặc được cải tiến, nhằm đồng thời tạo lập và duy trì giá trị kinh tế, tạo tác động tích cực hoặc giảm thiểu tác động tiêu cực về môi trường và xã hội trong dài hạn.
3. Tổng quan nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu quốc tế
Trong bối cảnh cạnh tranh dựa ngày càng nhiều vào tri thức, công nghệ và yêu cầu phát triển bền vững, vốn con người được xem là nguồn lực nội sinh quan trọng hình thành năng lực đổi mới của doanh nghiệp nhỏ và vừa. Với cách tiếp cận vốn con người là tổng thể các nguồn lực nội tại gắn với cá nhân như tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và thái độ, nguồn lực này tạo nền tảng để doanh nghiệp nhận diện cơ hội, giải quyết vấn đề, tiếp nhận công nghệ và thích ứng với những biến động của môi trường kinh doanh. Đặc biệt, trong điều kiện hạn chế về tài chính và năng lực nghiên cứu – phát triển, vốn con người giúp doanh nghiệp nhỏ và vừa huy động, kết nối và khai thác các nguồn tri thức bên trong và bên ngoài để hình thành các sản phẩm, quy trình và mô hình kinh doanh mới.
Các nghiên cứu quốc tế cho thấy tác động của vốn con người đến đổi mới không chỉ diễn ra trực tiếp mà còn thông qua khả năng chia sẻ và tích hợp tri thức. Nghiên cứu về nền tảng vi mô của đổi mới mở tại doanh nghiệp nhỏ và vừa chỉ ra rằng các yếu tố thuộc về con người, trong đó có động lực nội tại, hành vi hỗ trợ và chia sẻ tri thức, có ý nghĩa đối với khả năng thực hiện đổi mới mở của doanh nghiệp. Điều này cho thấy tri thức và kỹ năng của cá nhân chỉ phát huy đầy đủ giá trị khi được lưu chuyển, kết nối và chuyển hóa thành nguồn lực ở cấp độ tổ chức (Saif et al., 2022). Như vậy, tri thức tạo nền tảng nhận thức, kỹ năng tạo khả năng thực thi, còn kinh nghiệm hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá cơ hội và giảm thiểu rủi ro trong quá trình thử nghiệm đổi mới.
Tuy nhiên, vốn con người không tự động chuyển hóa thành đổi mới sáng tạo bền vững. Quá trình này phụ thuộc vào các năng lực và cơ chế tổ chức cho phép doanh nghiệp huy động, tích hợp và tái cấu hình nguồn lực. Nghiên cứu trên doanh nghiệp nhỏ và vừa cho thấy, năng lực động xanh có tác động đến đổi mới xanh và đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa áp lực của các bên liên quan với đổi mới xanh; đồng thời, đổi mới xanh tiếp tục góp phần cải thiện kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Singh et al., 2022). Kết quả này gợi mở rằng nguồn lực con người cần được chuyển hóa thông qua các năng lực tổ chức trước khi tạo ra kết quả đổi mới theo hướng bền vững.
Đáng chú ý, văn hóa tổ chức có thể được xem là một cơ chế nền tảng trong quá trình chuyển hóa đó. Nghiên cứu về doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Ba Lan cho thấy văn hóa đổi mới, với đặc trưng là khuyến khích sáng tạo, học tập và hợp tác giữa người lao động, có liên hệ với việc mở rộng nguồn đổi mới mở và nâng cao kết quả đổi mới của doanh nghiệp (Mazur & Zaborek, 2016). Nghiên cứu gần đây cũng khẳng định văn hóa tổ chức là yếu tố nội sinh có ảnh hưởng đến đổi mới sinh thái, qua đó cho thấy các giá trị và chuẩn mực tổ chức có thể định hình cách thức con người tham gia vào quá trình đổi mới hướng tới phát triển bền vững (Zhao et al., 2024).
Từ tổng quan trên, có thể nhận thấy nghiên cứu quốc tế đã khẳng định vai trò quan trọng của nguồn lực con người đối với đổi mới của doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhưng bằng chứng trực tiếp về mối quan hệ giữa vốn con người và đổi mới sáng tạo bền vững vẫn còn phân tán. Đáng chú ý là thiếu các nghiên cứu tích hợp xem vốn con người như một hệ thống nguồn lực nội tại và giải thích rõ cơ chế tổ chức chuyển hóa các nguồn lực đó thành kết quả đổi mới bền vững, trong đó văn hóa tổ chức được xem xét như cơ chế trung gian kết nối nguồn lực cá nhân với kết quả đổi mới ở cấp độ doanh nghiệp.
3.2. Nghiên cứu trong nước
Từ góc độ lý luận, có thể tiếp cận vốn con người như một hệ thống nguồn lực nội tại gồm tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và thái độ. Trong đó, tri thức tạo cơ sở nhận thức để nhận diện vấn đề và cơ hội; kỹ năng giúp chuyển hóa tri thức thành hành động; kinh nghiệm hỗ trợ đánh giá tính khả thi và kiểm soát rủi ro; sức khỏe bảo đảm khả năng duy trì hoạt động; còn thái độ và tinh thần học hỏi tạo động lực thích ứng, đổi mới và phát triển liên tục. Tuy nhiên, vốn con người không đồng nhất với năng lực. Nếu vốn con người là nguồn lực tiềm năng mà cá nhân sở hữu, thì năng lực là khả năng huy động, tích hợp và vận dụng các nguồn lực đó trong một bối cảnh cụ thể. Vì vậy, tác động của vốn con người đến đổi mới không nhất thiết diễn ra trực tiếp mà phụ thuộc vào khả năng tổ chức chuyển hóa nguồn lực thành hành động và kết quả.
Bằng chứng từ nghiên cứu về doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam cũng củng cố lập luận này. Nghiên cứu của Bùi Thành Khoa cho thấy, chuyển đổi số là yếu tố thay đổi cuộc chơi mang tính cạnh tranh dành cho các SME bị cản trở bởi những hạn chế về quy mô và nguồn lực; trong đó, vai trò trung gian của định hướng sáng nghiệp, và năng lực đổi mới cũng được khẳng định (Bùi Thành Khoa, 2024). Kết quả này hàm ý rằng nguồn lực đầu vào không tự động tạo ra kết quả; giữa nguồn lực và kết quả tồn tại các năng lực có chức năng chuyển hóa
Đối với đổi mới sáng tạo bền vững, cơ chế chuyển hóa này càng có ý nghĩa bởi doanh nghiệp không chỉ hướng tới hiệu quả kinh tế mà còn phải đáp ứng các yêu cầu về xã hội và môi trường. Do đó, vốn con người cần được kết nối với các cơ chế tổ chức như quản trị tri thức, học tập tổ chức, năng lực đổi mới và năng lực động. Đặc biệt, văn hóa tổ chức có thể được xem là cơ chế nền tảng định hình cách thức con người chia sẻ tri thức, hợp tác, học hỏi, thử nghiệm và chấp nhận thay đổi. Một doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân sự có tri thức và kỹ năng cao nhưng thiếu môi trường khuyến khích chia sẻ, học tập và sáng tạo sẽ khó khai thác đầy đủ tiềm năng của vốn con người.
Từ tổng quan nghiên cứu tại Việt Nam có thể nhận thấy, các công trình hiện có đã cung cấp bằng chứng về vai trò của đào tạo, nguồn lực con người, năng lực đổi mới và các cơ chế tổ chức đối với hoạt động đổi mới của doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu vẫn tiếp cận từng yếu tố riêng lẻ, trong khi còn thiếu mô hình tích hợp xem vốn con người như một hệ thống gồm tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và thái độ, đồng thời giải thích cơ chế tổ chức chuyển hóa nguồn lực con người thành đổi mới sáng tạo bền vững, trong đó văn hóa tổ chức được xem xét như cơ chế trung gian kết nối nguồn lực con người với kết quả đổi mới ở cấp độ doanh nghiệp.
Bằng chứng tại Việt Nam cho thấy văn hóa tổ chức có mối liên hệ đáng kể với các quá trình đổi mới. Nghiên cứu về khám phá tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến năng lực đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam. Dựa trên lý thuyết văn hóa tổ chức và lý thuyết năng lực động, nghiên cứu đề xuất một mô hình tích hợp bao gồm năm yếu tố văn hóa: văn hóa hỗ trợ đổi mới sáng tạo, văn hóa học tập liên tục, văn hóa hợp tác liên chức năng, văn hóa thích ứng và văn hóa trao quyền (Nguyễn Thị Thái Hà, 2025). Mặc dù nghiên cứu này không trực tiếp kiểm định quan hệ trung gian giữa vốn con người và đổi mới sáng tạo bền vững, kết quả cung cấp cơ sở thực nghiệm quan trọng cho lập luận rằng văn hóa tổ chức có thể là môi trường chuyển hóa nguồn lực con người thành năng lực đổi mới
Khoảng trống nghiên cứu tại Việt Nam không chỉ là thiếu bằng chứng về tác động của vốn con người đến đổi mới, mà quan trọng hơn là thiếu nghiên cứu giải thích cơ chế tổ chức của mối quan hệ này. Khoảng trống càng rõ khi chuyển từ đổi mới nói chung sang đổi mới sáng tạo bền vững, bởi kết quả đổi mới phải đồng thời tạo ra giá trị kinh tế, xã hội và môi trường trong dài hạn. Do đó, văn hóa tổ chức không chỉ cần khuyến khích sáng tạo mà còn phải định hướng hành vi đổi mới theo các giá trị học hỏi, chia sẻ tri thức, hợp tác, thích ứng, trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường. Đây chính là cơ sở lý luận và thực tiễn để xem xét văn hóa tổ chức như biến trung gian trong quá trình chuyển hóa vốn con người thành đổi mới sáng tạo bền vững tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
3.3. Nghiên cứu tại thành phố Hà Nội
Trong bối cảnh phát triển của Hà Nội, Phạm Văn Hiếu và Phạm Thành Công nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội; phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội dựa trên kết quả khảo sát và mô hình định lượng. Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố, như: (1) Nhu cầu đổi mới; (2) Tiềm lực bên trong; (3) Đặc tính của doanh nghiệp; (4) Thể chế pháp lý; (5) Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp có tác động tích cực tới đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Hà Nội (Phạm Văn Hiếu và Phạm Thành Công, 15/01/2026).
Khoảng trống nghiên cứu càng rõ khi chuyển từ đổi mới sáng tạo nói chung sang đổi mới sáng tạo bền vững. Đổi mới bền vững không chỉ hướng tới sản phẩm, quy trình hoặc công nghệ mới mà còn đòi hỏi sự hài hòa giữa hiệu quả kinh tế, trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường. Vì vậy, câu hỏi nghiên cứu không chỉ dừng ở việc vốn con người có tác động đến đổi mới hay không, mà quan trọng hơn là vốn con người được chuyển hóa thành đổi mới sáng tạo bền vững bằng cơ chế nào.
Từ góc độ này, văn hóa tổ chức có thể được xem là cơ chế trung gian quan trọng. Văn hóa tổ chức định hình các chuẩn mực về chia sẻ tri thức, học tập, hợp tác, trao quyền, thử nghiệm và chấp nhận rủi ro có tính toán; qua đó quyết định mức độ các nguồn lực về tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ được huy động, tích hợp và chuyển hóa thành hành vi đổi mới. Đây là khoảng trống nghiên cứu có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội, nơi yêu cầu phát triển năng lực nội sinh của doanh nghiệp cần được đặt trong mối liên hệ với mục tiêu đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững.
4. Vấn đề đặt ra và định hướng giải pháp
4.1. Vấn đề đặt ra
Kết quả nghiên cứu hiện nay vẫn tồn tại một số vấn đề lý luận và thực nghiệm chưa được giải quyết thống nhất, đặt ra yêu cầu tiếp tục nghiên cứu trong bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hà Nội. Cụ thể:
Một là, vấn đề về nhận thức và cấu trúc khái niệm vốn con người.
Các nghiên cứu tiếp cận vốn con người theo nhiều hướng khác nhau, từ trình độ học vấn, đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm đến năng lực của nhà quản trị hoặc vốn trí tuệ. Sự đa dạng này tạo nên những cách đo lường khác nhau và chưa hình thành sự thống nhất về phạm vi khái niệm. Đặc biệt, việc đồng nhất vốn con người với năng lực có thể làm mờ ranh giới giữa nguồn lực mà cá nhân sở hữu và khả năng huy động, tích hợp, vận dụng các nguồn lực đó trong một bối cảnh cụ thể. Vì vậy, nghiên cứu cần tiếp cận vốn con người như một hệ thống nguồn lực nội tại gồm tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và thái độ, trong đó năng lực được xem là kết quả của quá trình huy động và vận dụng các nguồn lực này.
Hai là, vấn đề về nội hàm và đo lường đổi mới sáng tạo bền vững.
Một số nghiên cứu đồng nhất đổi mới bền vững với đổi mới xanh hoặc đổi mới môi trường, trong khi các cách tiếp cận rộng hơn nhấn mạnh sự kết hợp giữa các giá trị kinh tế, xã hội và môi trường. Sự khác biệt về nội hàm dẫn đến khác biệt trong tiêu chí đánh giá kết quả đổi mới và làm hạn chế khả năng so sánh giữa các nghiên cứu. Nghiên cứu về doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng cho thấy đổi mới bền vững chịu ảnh hưởng của bối cảnh và có thể được nhận thức, triển khai theo những cách khác nhau, phản ánh tính đa chiều của khái niệm này. Do đó, cần xác lập cách tiếp cận thống nhất về đổi mới sáng tạo bền vững phù hợp với đặc điểm và điều kiện của doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Ba là, vấn đề về tính không đồng nhất trong tác động của vốn con người đến đổi mới. Mặc dù phần lớn nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực, nhưng mức độ tác động không phải lúc nào cũng giống nhau mà có thể phụ thuộc vào quy mô, ngành nghề, trình độ công nghệ, khả năng hấp thụ tri thức và môi trường thể chế của doanh nghiệp. Điều này cho thấy sở hữu vốn con người chưa đồng nghĩa với việc doanh nghiệp tất yếu đạt được kết quả đổi mới. Vấn đề cần làm rõ không chỉ là vốn con người có tác động đến đổi mới hay không, mà quan trọng hơn là điều kiện và cơ chế nào giúp nguồn lực này được chuyển hóa thành kết quả đổi mới.
Bốn là, vấn đề về cơ chế chuyển hóa vốn con người thành đổi mới sáng tạo bền vững.
Các nghiên cứu đã đề cập đến quản trị tri thức, học tập tổ chức, năng lực đổi mới, năng lực động và đổi mới mở như những cơ chế giải thích mối quan hệ giữa nguồn lực và đổi mới. Tuy nhiên, các cơ chế này phần lớn được nghiên cứu riêng biệt, chưa hình thành một khung phân tích tích hợp giải thích quá trình từ nguồn lực con người ở cấp độ cá nhân đến kết quả đổi mới ở cấp độ tổ chức, đặc biệt trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đây là vấn đề có ý nghĩa quan trọng bởi nguồn lực con người chỉ có thể tạo ra giá trị khi được doanh nghiệp huy động, chia sẻ, kết nối và tích hợp trong quá trình hoạt động.
Năm là, vấn đề về vai trò của văn hóa tổ chức.
Mặc dù văn hóa tổ chức ngày càng được thừa nhận là yếu tố có ảnh hưởng đến đổi mới, vị trí của văn hóa trong mối quan hệ giữa vốn con người và đổi mới vẫn chưa được thống nhất. Văn hóa có thể được xem là biến độc lập, biến điều tiết hoặc được tiếp cận thông qua các thành tố riêng như văn hóa đổi mới, văn hóa học tập và văn hóa chia sẻ tri thức. Vì vậy, cần tiếp tục kiểm định liệu văn hóa tổ chức có thể đóng vai trò cơ chế trung gian giúp chuyển hóa vốn con người thành đổi mới sáng tạo bền vững hay không. Về phương diện lý luận, cách tiếp cận này cho phép xem văn hóa tổ chức như một “bộ chuyển đổi”. Vốn con người cung cấp tiềm năng về tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và thái độ; văn hóa tổ chức tạo ra các chuẩn mực và môi trường thúc đẩy chia sẻ, học hỏi, hợp tác, thử nghiệm và thích ứng; từ đó các nguồn lực được chuyển hóa thành hành vi và kết quả đổi mới theo định hướng bền vững.
Từ những vấn đề trên, có thể thấy yêu cầu nghiên cứu hiện nay cần giải thích cơ chế tổ chức mà thông qua đó vốn con người được chuyển hóa thành đổi mới sáng tạo bền vững. Đặc biệt, trong bối cảnh Hà Nội bước vào giai đoạn phát triển mới, đẩy mạnh khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và tăng trưởng xanh, vấn đề đặt ra là: Làm thế nào để DNNVV không chỉ sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng mà còn xây dựng được một nền văn hóa tổ chức có khả năng huy động, tích hợp và phát huy hiệu quả các nguồn lực con người, qua đó tạo ra và duy trì những đổi mới đồng thời đem lại giá trị kinh tế, xã hội và môi trường.
4.2. Định hướng giải pháp
Thứ nhất, về mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và thực tiễn, nghiên cứu đề xuất ba cấu trúc trung tâm gồm: vốn con người (X), văn hóa tổ chức (M) và đổi mới sáng tạo bền vững (Y). Mô hình được xây dựng trên lập luận rằng vốn con người cung cấp nền tảng nguồn lực cho đổi mới, nhưng để những nguồn lực này tạo ra kết quả đổi mới, doanh nghiệp cần hình thành một nền văn hóa khuyến khích chia sẻ tri thức, học tập liên tục, hợp tác, thử nghiệm, trao quyền và chấp nhận rủi ro có tính toán, đồng thời định hướng hoạt động đổi mới gắn với các mục tiêu kinh tế, xã hội và môi trường.
Mô hình nghiên cứu hướng tới giải thích không chỉ “vốn con người có tác động đến đổi mới sáng tạo bền vững hay không?”, mà quan trọng hơn là “bằng cách nào vốn con người được chuyển hóa thành đổi mới sáng tạo bền vững?”.
Về lý luận, nghiên cứu góp phần tích hợp cách tiếp cận vốn con người trong một chuỗi nhân quả thống nhất: nguồn lực con người – cơ chế tổ chức – kết quả đổi mới bền vững. Về thực tiễn, cách tiếp cận này gợi mở sự chuyển đổi trong tư duy quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội: không chỉ tập trung vào việc “có người giỏi”, mà quan trọng hơn là phải “xây dựng một tổ chức biết phát huy người giỏi”. Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng văn hóa tổ chức có khả năng chuyển tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức, biến kinh nghiệm thành năng lực học hỏi, biến kỹ năng thành năng lực đổi mới và định hướng các nguồn lực con người vào những đổi mới tạo ra giá trị kinh tế, xã hội và môi trường trong dài hạn.
Thứ hai, nghiên cứu xác định vốn con người là một hệ thống các nguồn lực nội tại của con người, bao gồm tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và thái độ
Các nguồn lực này tạo nên tiềm năng và nền tảng cho hoạt động đổi mới của doanh nghiệp, nhưng không đồng nhất với năng lực đổi mới. Năng lực được hình thành khi cá nhân và tổ chức có khả năng huy động, tích hợp và vận dụng các nguồn lực vốn con người vào những nhiệm vụ và bối cảnh cụ thể. Theo đó, cần phân biệt rõ giữa “cái doanh nghiệp và người lao động có” dưới dạng nguồn lực vốn con người và “cái doanh nghiệp và người lao động có thể làm được” thông qua quá trình huy động và vận dụng các nguồn lực đó. Cách tiếp cận này giúp tránh đồng nhất vốn con người với năng lực, đồng thời tạo cơ sở lý luận để giải thích quá trình chuyển hóa nguồn lực con người thành kết quả đổi mới.
Thứ ba, về cơ chế chuyển hóa vốn con người thành đổi mới sáng tạo bền vững.
Nghiên cứu không chỉ đặt câu hỏi vốn con người có tác động đến đổi mới sáng tạo bền vững hay không, mà tập trung giải quyết vấn đề sâu hơn: Vốn con người được chuyển hóa thành đổi mới sáng tạo bền vững bằng cơ chế nào? Đây là sự chuyển dịch từ cách tiếp cận nhấn mạnh quan hệ đầu vào, đầu ra sang cách tiếp cận chú trọng quá trình chuyển hóa nguồn lực. Theo đó, vốn con người chỉ tạo ra giá trị đổi mới khi được doanh nghiệp huy động, kết nối, chia sẻ và tích hợp trong một môi trường tổ chức phù hợp.
Thứ tư, nghiên cứu lựa chọn văn hóa tổ chức là cơ chế trung gian trong mối quan hệ giữa vốn con người và đổi mới sáng tạo bền vững.
Văn hóa tổ chức không chỉ là tập hợp các giá trị và chuẩn mực chung mà còn là môi trường định hướng cách thức con người chia sẻ tri thức, học hỏi, hợp tác, thử nghiệm, chấp nhận rủi ro có tính toán và phản ứng trước thất bại. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự giàu tri thức, kỹ năng và kinh nghiệm nhưng thiếu văn hóa chia sẻ, học hỏi và hợp tác thì chưa chắc có thể khai thác đầy đủ tiềm năng vốn con người. Ngược lại, một nền văn hóa tổ chức phù hợp có thể biến tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức, biến kinh nghiệm cá nhân thành năng lực học hỏi tập thể và tạo điều kiện để kỹ năng cá nhân được kết nối thành năng lực đổi mới của doanh nghiệp.
Thứ năm, nghiên cứu vốn con người tác động tích cực đến văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Nghiên cứu dựa trên lập luận rằng chất lượng và đặc điểm của nguồn nhân lực có khả năng góp phần hình thành và định hình các giá trị, chuẩn mực và hành vi trong tổ chức. Đội ngũ nhân sự có tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ tích cực và khả năng học hỏi cao có xu hướng thúc đẩy chia sẻ tri thức, hợp tác, học tập và cởi mở với thay đổi. Khi các hành vi này được lặp lại, duy trì và thể chế hóa, chúng có thể góp phần hình thành một nền văn hóa tổ chức hỗ trợ đổi mới.
Thứ sáu, văn hóa tổ chức tác động tích cực đến đổi mới sáng tạo bền vững trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Xuất phát từ nhận định rằng văn hóa tổ chức tạo lập môi trường và chuẩn mực định hướng hành vi đổi mới. Một nền văn hóa đề cao học hỏi, chia sẻ tri thức, hợp tác, thử nghiệm, chấp nhận rủi ro có tính toán và trách nhiệm xã hội – môi trường sẽ tạo điều kiện để doanh nghiệp không chỉ hình thành các sáng kiến mới mà còn duy trì và phát triển đổi mới theo hướng bền vững. Như vậy, văn hóa tổ chức không chỉ thúc đẩy “đổi mới” mà còn có khả năng định hướng “đổi mới vì sự phát triển bền vững”.
Thứ bảy, nghiên cứu vốn con người tác động tích cực đến đổi mới sáng tạo bền vững trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Nghiên cứu phản ánh tác động trực tiếp của vốn con người đối với đổi mới sáng tạo bền vững trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Theo đó, tri thức tạo nền tảng nhận thức để nhận diện vấn đề và cơ hội; kỹ năng giúp hiện thực hóa ý tưởng; kinh nghiệm hỗ trợ giải quyết vấn đề và kiểm soát rủi ro; sức khỏe tạo điều kiện duy trì khả năng lao động và sáng tạo; trong khi thái độ tích cực, tinh thần học hỏi và khả năng thích ứng thúc đẩy quá trình đổi mới liên tục. Sự kết hợp của các nguồn lực này có thể trực tiếp nâng cao khả năng hình thành và triển khai các sản phẩm, quy trình, công nghệ hoặc phương thức kinh doanh mới theo hướng tạo ra giá trị kinh tế, xã hội và môi trường.
5. Kết luận
Trong bối cảnh chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và yêu cầu phát triển bền vững ngày càng gia tăng, nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội là yêu cầu cấp thiết. Tổng quan nghiên cứu cho thấy vốn con người là nguồn lực nội tại quan trọng, bao gồm tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và thái độ, tạo nền tảng cho khả năng học hỏi, thích ứng và đổi mới của doanh nghiệp. Tuy nhiên, vốn con người không tự động chuyển hóa thành kết quả đổi mới sáng tạo bền vững. Vấn đề cốt lõi nằm ở khả năng doanh nghiệp huy động, tích hợp và phát huy các nguồn lực này thông qua những cơ chế tổ chức phù hợp.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình “Vốn con người – Văn hóa tổ chức – Đổi mới sáng tạo bền vững”, trong đó vốn con người là nguồn lực đầu vào, văn hóa tổ chức là cơ chế trung gian chuyển hóa và đổi mới sáng tạo bền vững là kết quả đầu ra. Mô hình hướng tới kiểm định đồng thời tác động trực tiếp của vốn con người đến đổi mới sáng tạo bền vững và tác động gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức. Đây là hướng tiếp cận có ý nghĩa trong việc giải thích vì sao các doanh nghiệp nhỏ và vừa có nguồn nhân lực tương đối tương đồng nhưng đạt kết quả đổi mới khác nhau.
Về thực tiễn, nghiên cứu gợi mở doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội không nên chỉ tập trung đầu tư vào việc thu hút và phát triển người có tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà cần xây dựng văn hóa tổ chức khuyến khích học hỏi, chia sẻ tri thức, hợp tác, trao quyền, thử nghiệm, chấp nhận rủi ro có tính toán và đổi mới có trách nhiệm. Qua đó, doanh nghiệp có thể chuyển hóa tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức, kinh nghiệm thành năng lực học hỏi và nguồn lực con người thành các đổi mới tạo giá trị kinh tế, xã hội và môi trường trong dài hạn. Đây cũng là cơ sở để nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy phát triển bền vững của doanh nghiệp nhỏ và vừa Thủ đô trong giai đoạn phát triển mới.
Tài liệu tham khảo:
Adams, R., Jeanrenaud, S., Bessant, J., Denyer, D., & Overy, P (2016). Sustainability-oriented innovation: A systematic review. International Journal of Management Reviews, 18(2), 180–205. https://doi.org/10.1111/ijmr.12068.
Amoa-Gyarteng, K., & Dhliwayo, S (2024). Cultivating success: Organizational culture’s influence on innovation and performance in SMEs. Cogent Business & Management. https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2397070.
Becker, G. S (1964). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago Press.
Bùi Thành Khoa (2024). Khám phá vai trò trung gian của năng lực đổi mới và định hướng sáng nghiệp trong ảnh hưởng của chuyển đổi số đối với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 321(2), 70–78. https://doi.org/10.33301/JED.VI.1581.
Dar, I. A., & Mishra, M (2021). Human capital and SMEs internationalization: Development and validation of a measurement scale. Global Business Review, 22(3), 718–734. https://www.researchgate.net/publication/331248552_Human_Capital_an d_SMEsInternationalization_Development_and_Validation_of_a_Measurement_Scale.
Dasgupta, M. (2023). Sustainable innovation initiatives by small and medium enterprises: A systematic literature review. Journal of Small Business & Entrepreneurship, 35(4), 550–573. https://doi.org/10.1080/08276331.2021.1898177.
Hà, N. M., & Hiễn, N. Đ. (2021). Tác động của vốn con người đến phát triển tài chính ở Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh – Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 3–16. https://doi.org/10.46223/HCMCOUJS.econ.vi.16.2.1302.2021.
Lê Thanh Tiệp (2024). Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động bền vững doanh nghiệp: Vai trò trung gian của năng lực xanh và thu mua xanh của các doanh nghiệp Việt Nam. Ho Chi Minh City Open University Journal of Science – Economics and Business Administration, 19(2). https://vjol.info.vn/DHM-KTQTKD/vi/article/view/92923.
Mazur, J., & Zaborek, P (2016). Organizational culture and open innovation performance in small and medium-sized enterprises (SMEs) in Poland. International Journal of Management and Economics, 51(1), 104–138. https://doi.org/10.1515/ijme-2016-0022.
Nasiri, M., Saunila, M., Rantala, T., & Ukko, J (2022). Sustainable innovation among small businesses: The role of digital orientation, the external environment, and company characteristics. Sustainable Development, 30(4), 703–712. https://doi.org/10.1002/sd.2267.
Nguyễn Thị Thái Hà (2025). The impact of organizational culture factors on innovation capability: An empirical study of Vietnamese enterprises. International Journal of Multidisciplinary Research and Growth Evaluation. https://se.haui.edu.vn/vn/cong-trinh-khcn/the-impact-of-organizational-culture-factors-on-innovation-capability-an-empirical-study-of-vietnamese-enterprises/490
OECD (2023). Survey of adult skills 2023: Reader’s companion. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/3639d1e2-en.
Phạm Văn Hiếu, Phạm Thành Công (15/01/2026). Các nhân tố ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội. Tạp chí Quản lý nhà nước điện tử. https://www.quanlynhanuoc.vn.
Saif, N., et al (2022). Microfoundations of SME open innovation: The role of help, knowledge sharing and hiding. European Journal of Innovation Management, 25(6), 178–203. https://doi.org/10.1108/EJIM-10-2020-0411
Schultz, T. W (1961). Investment in human capital. The American Economic Review, 51(1), 1-17.
Shuliang, Z., Rui, Z., & Qingjun, L (2024). How does organizational culture affect eco-innovation? Empirical evidence from the individual and organizational perspective. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 31(6), 5466–5481. https://doi.org/10.1002/csr.2868.
Singh, S. K., Del Giudice, M., Chiappetta Jabbour, C. J., Latan, H., & Sohal, A. S (2022). Stakeholder pressure, green innovation, and performance in small and medium-sized enterprises: The role of green dynamic capabilities. Business Strategy and the Environment, 31(1), 500–514. https://doi.org/10.1002/bse.2906.
Štaffenová, N., Kucharčíková, A., & Falát, L (2025). Using of human capital management in small and medium-sized enterprises in context of Industry 4.0. PLOS ONE, 20(5), e0320568. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0320568.
Trần K. T., & Phan N. T (2024). Vai trò của vốn con người, cam kết lao động và đổi mới sáng tạo đối với năng suất lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất. Tạp chí Khoa học Thương mại, 186. https://doi.org/10.54404/JTS.2024.186V.08.
Wei, C., Cai, X., & Song, X (2023). Towards achieving the sustainable development goal 9: Analyzing the role of green innovation culture on market performance of Chinese SMEs. Frontiers in Psychology, 13, 1018915. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1018915.
Zhao, S., Zhang, R., & Li, Q (2024). How does organizational culture affect eco-innovation? Empirical evidence from the individual and organizational perspective. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 31(6), 5466–5481. https://doi.org/10.1002/csr.2868.
