The civil servant surplus shortage paradox by job position at the commune level: evidence from Ho Chi Minh City
TS. Trần Thị Thu Hương
Học viện Cán bộ TP. Hồ Chí Minh
Email: t.tthuong@hcmca.edu.vn
TS. Bùi Hồng Quân
Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh
Email: buihongquan@iuh.edu.vn
ThS. Huỳnh Thị Thanh Hiền
Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh
Email: htthien.ubnd@tphcm.gov.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Sau 01 năm vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, TP. Hồ Chí Minh xuất hiện một nghịch lý nhân lực điển hình, đó là thừa và thiếu công chức đồng thời theo vị trí việc làm tại cấp xã. Trên cơ sở Báo cáo số 179/BC-UBND ngày 14/5/2026 của UBND TP. Hồ Chí Minh (viết tắt là Báo cáo số 179/BC-UBND, bài viết phân tích thực trạng bố trí công chức tại 168 xã, phường và đặc khu của TP. Hồ Chí Minh; nhận diện ba nguyên nhân cốt lõi gồm thể chế, cấu trúc và chuyển tiếp; đánh giá kết quả thực hiện Đề án số 4353/ĐA-UBND; từ kết quả nghiên cứu, đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ kèm ước tính nguồn lực và phân tích rủi ro của mô hình phân loại đơn vị A, B, C.
Từ khóa: Vị trí việc làm; thừa và thiếu công chức; chính quyền địa phương hai cấp; cấp xã; TP. Hồ Chí Minh.
Abstract: After one year of implementing the two-tier local government model, Ho Chi Minh City has faced a classic human resources paradox: a simultaneous surplus and shortage of civil servants based on job positions at the commune level. Based on Report No. 179/BC-UBND dated May 14, 2026, issued by the Ho Chi Minh City People’s Committee (hereinafter referred to as Report No. 179/BC-UBND), this article analyzes the current status of civil servant deployment across 168 communes, wards, and special zones in Ho Chi Minh City; identifies three core causes institutional, structural, and transitional; evaluates the results of implementing Project No. 4353/ĐA-UBND; and, based on the research findings, proposes five groups of comprehensive solutions, along with resource estimates and a risk analysis of the A, B, and C unit classification model.
Keywords: Job position; civil servant surplus and shortage; two-tier local government; commune level; Ho Chi Minh City
1. Đặt vấn đề
Vị trí việc làm là cách tiếp cận hiện đại trong quản lý nhân lực công vụ, đã được Việt Nam triển khai từ Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010. Tinh thần của vị trí việc làm là chuyển từ quản lý theo biên chế và bằng cấp sang quản lý theo công việc cụ thể và kết quả đầu ra. Tuy nhiên, sau 17 năm triển khai và đặc biệt trong cuộc sáp nhập 3 địa phương để hình thành TP. Hồ Chí Minh mới, đã xuất hiện một nghịch lý điển hình của thời kỳ chuyển tiếp, đó là cùng một đơn vị hành chính có thể vừa thừa vừa thiếu công chức ở các vị trí việc làm khác nhau. Theo Báo cáo số 179/BC-UBND ngày 14/5/2026, toàn TP. Hồ Chí Minh có 1.052 công chức được xác định là thừa, đồng thời có 935 công chức được xác định là thiếu theo vị trí việc làm. Nghịch lý này không phải lỗi của vị trí việc làm mà là dấu hiệu của một quá trình chuyển đổi sâu sắc về cách tổ chức công vụ ở cấp xã sau sáp nhập đơn vị hành chính.
Bối cảnh đặc biệt của TP. Hồ Chí Minh là sự sáp nhập 3 địa phương gồm TP. Hồ Chí Minh cũ, tỉnh Bình Dương và tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cùng với việc chấm dứt hoạt động của cấp huyện. Theo Nghị quyết số 202/2025/QH15 ngày 12/6/2025 và Quyết định số 759/QĐ-TTg, toàn bộ 38 đơn vị hành chính cấp huyện đã chấm dứt hoạt động kể từ ngày 30/6/2025, đồng thời, 273 xã, phường và thị trấn trước sáp nhập đã được tổ chức lại thành 168 xã, phường và đặc khu kể từ ngày 01/7/2025. Đây là cuộc sắp xếp lớn chưa từng có, đặt ra hai bài toán đồng thời, đó là làm sao chuyển 4.033 công chức từ cấp huyện cũ về cấp xã mới và làm sao tích hợp 4.629 công chức từ 273 xã, phường cũ vào 168 đơn vị mới.
Bài viết phân tích thực trạng bố trí công chức cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh, sau 1 năm vận hành mô hình hai cấp, làm rõ nghịch lý thừa và thiếu, nhận diện ba nguyên nhân cốt lõi và đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ.
2. Cơ sở lý luận và pháp lý
2.1. Vị trí việc làm trong mô hình quản lý công hiện đại
Vị trí việc làm là khái niệm trung tâm trong cải cách công vụ hiện đại, được Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 2025) xác định là đơn vị cơ bản nhất của tổ chức công vụ và là cơ sở để xác định biên chế, lương, đào tạo và đánh giá công chức. Vị trí việc làm có ba thành phần cốt lõi gồm danh mục công việc cụ thể của vị trí, tiêu chuẩn chuyên ngành và kinh nghiệm yêu cầu, đầu ra kết quả mong đợi. Khi một đơn vị có đủ công chức cho tất cả vị trí việc làm và mỗi công chức đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn chuyên ngành và kinh nghiệm, đơn vị đó được xem là có bố trí phù hợp.
Tại Việt Nam, khung pháp lý về vị trí việc làm được xác lập qua Nghị định số 62/2020/NĐ-CP về vị trí việc làm và biên chế công chức và Thông tư số 12/2022/TT-BNV hướng dẫn về vị trí việc làm. Theo đó, mỗi cơ quan, đơn vị phải xây dựng Đề án vị trí việc làm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 và Nghị định số 150/2025/NĐ-CP ngày 12/6/2025 quy định cấp xã có 27 vị trí việc làm trên 11 lĩnh vực, trong đó có các vị trí mới chưa từng có như chuyên viên công nghệ thông tin và chuyên viên dịch vụ công trực tuyến.
2.2. Đặc thù tại TP. Hồ Chí Minh
Trong bối cảnh chuyển tiếp, nghịch lý thừa và thiếu xuất hiện do ba đặc thù.
Một là, biên chế trước sáp nhập được xác định theo cấp huyện và cấp xã cũ với tỷ lệ và cơ cấu khác nhau, khi gộp lại thành cấp xã mới, cơ cấu này không khớp với 27 vị trí việc làm mới.
Hai là, công chức có chuyên môn sâu về quản lý chuyên ngành, sau khi sáp nhập xuống cấp xã phải đảm nhận thêm các nhiệm vụ tổng hợp, dẫn đến tình trạng có người dư thừa kỹ năng quản lý chuyên ngành nhưng thiếu kỹ năng tác nghiệp trực tiếp.
Ba là, các vị trí mới như công nghệ thông tin chưa được đào tạo trong hệ thống công vụ trước đây, nên dù số lượng người được giao biên chế đủ nhưng không có người đủ tiêu chuẩn để bố trí vào vị trí đó.
Đây là nghịch lý chuyển tiếp tất yếu, không phải lỗi của vị trí việc làm. Tuy nhiên, nếu kéo dài sang giai đoạn 2026 – 2027 mà chưa khắc phục sẽ chuyển thành lỗi cơ cấu, ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng dịch vụ công cấp xã.
3. Thực trạng bố trí công chức cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh
3.1. Tổng quan biên chế và cơ cấu nguồn
Theo Báo cáo số 179/BC-UBND, đến tháng 5/2026, TP. Hồ Chí Minh có 168 đơn vị hành chính cấp xã gồm xã, phường và đặc khu, với biên chế giao 10.264, có mặt 9.071 đạt 88,38% và thiếu 1.193 trên tổng biên chế. Cơ cấu nguồn của 9.071 công chức đang làm việc được trình bày tại Bảng 1.
Bảng 1. Cơ cấu nguồn công chức cấp xã TP. Hồ Chí Minh (tháng 5/2026)
| Nguồn công chức | Số lượng | Tỷ lệ (%) | Đặc điểm |
| Công chức từ cấp huyện cũ (chấm dứt hoạt động) | 4.033 | 44,46 | Chuyên môn sâu về quản lý chuyên ngành |
| Công chức từ xã, phường cũ (273 đơn vị cũ) | 4.629 | 51,03 | Kinh nghiệm tác nghiệp trực tiếp cơ sở |
| Cộng từ hai nguồn cũ | 8.662 | 95,49 | Chiếm áp đảo trong cơ cấu nhân sự |
| Tuyển dụng mới và điều động khác | 409 | 4,51 | Bao gồm vị trí công nghệ thông tin và dịch vụ công |
| Tổng có mặt | 9.071 | 100,00 | — |
| Biên chế còn thiếu | 1.193 | — | 11,62% biên chế giao |
| Biên chế giao | 10.264 | — | Bình quân 61 biên chế/đơn vị |
Bảng 1 cho thấy ba đặc điểm.
Thứ nhất, áp đảo cơ cấu là công chức từ hai nguồn cũ chiếm 95,49%, gồm 44,46% từ cấp huyện cũ và 51,03% từ xã, phường cũ. Đây là kết quả của nguyên tắc chuyển ngang ưu tiên, theo đó các công chức đang công tác ở cấp huyện và xã cũ được giữ lại làm việc tại cấp xã mới thay vì tuyển dụng mới.
Thứ hai, biên chế còn thiếu 1.193, chiếm 11,62% biên chế giao là một tỷ lệ đáng quan tâm, cao hơn mức bình quân khoảng 8% của cả nước.
Thứ ba, tuyển dụng mới chỉ chiếm 4,51%, là một con số rất khiêm tốn so với nhu cầu mới phát sinh, đặc biệt là các vị trí công nghệ thông tin và dịch vụ công trực tuyến.
3.2. Nghịch lý thừa và thiếu theo 27 vị trí việc làm
Theo Mẫu số 02 kèm Báo cáo số 179/BC-UBND, trong 9.071 công chức cấp xã có 1.052 thừa và 935 thiếu theo 27 vị trí việc làm. Phân bố theo 11 lĩnh vực được trình bày tại Bảng 2.
Bảng 2. Phân bố thừa và thiếu công chức theo 11 lĩnh vực vị trí việc làm
| Lĩnh vực | Thừa | Thiếu | Cân đối ròng | Đặc điểm |
| Văn phòng và Tổng hợp | 298 | 121 | +177 | Thừa do gộp văn phòng cấp huyện |
| Tư pháp và Hộ tịch | 172 | 98 | +74 | Thừa nhưng vẫn thiếu cục bộ |
| Văn hóa và Xã hội | 165 | 112 | +53 | Có sự dư thừa nhẹ |
| Nông nghiệp và Môi trường | 139 | 95 | +44 | Dư thừa ở lĩnh vực nông nghiệp truyền thống |
| Y tế cộng đồng | 98 | 94 | +4 | Gần cân đối |
| Tài chính và Kế hoạch | 66 | 118 | -52 | Thiếu rõ rệt |
| Quy hoạch, Xây dựng và Quản lý đô thị | 48 | 98 | -50 | Thiếu chuyên môn sâu |
| Khoa học, Công nghệ và Thông tin Trong đó, công nghệ thông tin | 48 | 119 | -71 | Thiếu nhiều do mới |
| 1 | 81 | -80 | Thiếu nghiêm trọng nhất | |
| Dịch vụ công trực tuyến | 12 | 57 | -45 | Vị trí mới, thiếu nhân lực |
| Quản lý đất đai | 6 | 23 | -17 | Thiếu chuyên môn đo đạc, bản đồ |
| Tổng cộng | 1.052 | 935 | +117 | Đồng thời vừa thừa vừa thiếu |
Bảng 2 cho thấy, có sự đối lập rõ rệt giữa các lĩnh vực truyền thống và các lĩnh vực mới. Các lĩnh vực truyền thống, như: văn phòng, tư pháp, văn hóa và xã hội, nông nghiệp có xu hướng dư thừa do cấu trúc trước đây có nhiều biên chế cho các nhiệm vụ này. Ngược lại, các lĩnh vực mới, như: công nghệ thông tin, dịch vụ công trực tuyến và tài chính có xu hướng thiếu hụt do tính chất mới và yêu cầu chuyên môn cao. Vị trí công nghệ thông tin là điểm nóng nghiêm trọng nhất với 81 thiếu và chỉ 1 thừa. Trong khi 168 đơn vị cấp xã đều cần ít nhất 1 chuyên viên công nghệ thông tin để vận hành hệ thống dịch vụ công trực tuyến, chữ ký số, quản lý văn bản điện tử thì hiện chỉ có 87 đơn vị có người. Điều này lý giải vì sao Báo cáo số 179/BC-UBND đặc biệt nhấn mạnh về việc thiếu nhân lực công nghệ thông tin và yêu cầu phải có giải pháp ưu tiên. Mặc dù tổng cộng có 117 công chức thừa hơn so với thiếu (1.052 trừ 935), nhưng đây không phải là dấu hiệu của thặng dư nhân lực. Vấn đề cốt lõi là sự không khớp giữa chuyên ngành đào tạo và yêu cầu vị trí việc làm. Một chuyên viên văn phòng dư thừa không thể chuyển sang làm chuyên viên công nghệ thông tin chỉ qua một quyết định điều chuyển, mà cần đào tạo lại nghiêm túc nhiều tháng. Đây là chỗ sâu của nghịch lý.
3.3. Đánh giá phù hợp về chuyên ngành đào tạo và kinh nghiệm
Theo Báo cáo số 179/BC-UBND, có 578 công chức được đánh giá bố trí không phù hợp, gồm 365 trường hợp không phù hợp về chuyên ngành đào tạo và 213 trường hợp không phù hợp về kinh nghiệm. Phân tích chi tiết được trình bày tại Bảng 3.
Bảng 3. Đánh giá bố trí công chức cấp xã theo tiêu chí phù hợp
| Tiêu chí đánh giá | Số lượng | Tỷ lệ trên 9.071 (%) | Ý nghĩa |
| Không phù hợp về chuyên ngành đào tạo | 365 | 4,02 | Bằng cấp không khớp với yêu cầu vị trí việc làm; ví dụ cử nhân nông nghiệp làm công chức tư pháp |
| Không phù hợp về kinh nghiệm | 213 | 2,35 | Có bằng cấp đúng nhưng chưa có kinh nghiệm tối thiểu 02 năm cho vị trí |
| Tổng số bố trí không phù hợp | 578 | 6,37 | Cần đào tạo lại hoặc chuyển công tác |
| Bố trí phù hợp | 8.493 | 93,63 | Đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm |
Bảng 3 đưa ra một bức tranh tương đối tích cực, đó là 93,63% công chức cấp xã được đánh giá bố trí phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, 6,37% còn lại tương đương 578 công chức cần được xử lý qua hai con đường, đó là 365 trường hợp cần đào tạo lại để chuyển sang vị trí phù hợp với chuyên ngành đào tạo gốc, hoặc đào tạo bổ sung để đáp ứng vị trí hiện tại và 213 trường hợp cần phụ đạo kinh nghiệm thông qua kèm cặp tại chỗ và luân chuyển ngắn hạn. Đây là khối công việc đào tạo và bồi dưỡng đáng kể cho giai đoạn 2026 đến 2027.
4. Những nguyên nhân cốt lõi và đánh giá kết quả xử lý
Thứ nhất, nguyên nhân thể chế nằm ở việc Đề án vị trí việc làm của cấp xã chỉ được ban hành vào tháng 4/2026, tức là sau 10 tháng kể từ khi mô hình hai cấp đi vào hoạt động. Cụ thể, Bộ Nội vụ ban hành Thông tư hướng dẫn vị trí việc làm cấp xã vào tháng 02/2026, sau đó Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh ban hành Quyết định phê duyệt Đề án vị trí việc làm cho 168 đơn vị cấp xã vào tháng 4/2026. Khoảng thời gian 10 tháng không có khung tham chiếu đã khiến 168 đơn vị cấp xã phải tự bố trí công chức theo cảm tính và kế thừa cấu trúc cũ. Khi Đề án vị trí việc làm chính thức được ban hành, mới phát hiện ra rằng cấu trúc kế thừa không khớp với yêu cầu vị trí việc làm mới, từ đó hình thành nghịch lý thừa và thiếu.
Thứ hai, nguyên nhân cấu trúc, nằm ở việc TP. Hồ Chí Minh phải gộp ba khung biên chế khác nhau trong cuộc sáp nhập. Ba khung biên chế, gồm khung biên chế của TP. Hồ Chí Minh (cũ) với 19 quận và huyện, khung của Bình Dương với 9 huyện, thị xã và thành phố, khung của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu với 08 huyện, thị xã và thành phố. Mỗi khung có quy mô biên chế cấp huyện và cấp xã khác nhau, cơ cấu chuyên môn cũng khác nhau. Khi 38 đơn vị cấp huyện cũ chấm dứt hoạt động và 4.033 công chức được chuyển về 168 cấp xã mới, sự không đồng nhất giữa ba khung tạo nên sự mất cân đối nội tại không tránh khỏi.
Ngoài ra, định mức biên chế giao theo Nghị định số 33/2023/NĐ-CP và sau đó là Nghị định số 150/2025/NĐ-CP được áp dụng theo công thức cứng dựa trên dân số và diện tích, chưa tính đến đặc thù siêu đô thị của TP. Hồ Chí Minh. Báo cáo số 179/BC-UBND cũng chỉ ra một số phường có trên 200.000 dân, lớn hơn nhiều huyện ở các tỉnh khác, nhưng vẫn áp định mức cấp xã thông thường. Đây là một cấu trúc bất hợp lý cần được điều chỉnh để định mức biên chế phản ánh đúng tính chất phục vụ thực tế.
Thứ ba, nguyên nhân chuyển tiếp gồm hai yếu tố. Yếu tố thứ nhất là nguyên tắc chuyển ngang ưu tiên đã được áp dụng để bảo đảm không gây xáo trộn lớn về nhân sự khi sáp nhập. 4.033 công chức từ cấp huyện cũ và 4.629 từ xã, phường cũ được chuyển ngang về cấp xã mới với cơ bản giữ nguyên vị trí và mức lương. Nguyên tắc này hợp lý về mặt xã hội nhưng tạo ra hiệu ứng phụ là cơ cấu nhân sự cấp xã mới phản ánh cấu trúc cũ chứ không phản ánh yêu cầu công vụ mới. Yếu tố thứ hai là chính sách giải quyết chế độ cho công chức không tiếp tục công tác theo Nghị định số 178/2024/NĐ-CP và Nghị định số 67/2025/NĐ-CP đã tạo cơ chế thuận lợi để giảm biên chế thừa nhưng cần thời gian để phát huy hiệu quả đầy đủ.
Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã ban hành Đề án số 4353/ĐA-UBND ngày 04/12/2025 về sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã sau sáp nhập. Sau hơn 5 tháng triển khai, kết quả đạt được tại Bảng 4.
Bảng 4. Kết quả thực hiện Đề án số 4353/ĐA-UBND sau hơn 5 tháng (12/2025 – 5/2026)
| Mục tiêu của Đề án | Số trường hợp | Đã xử lý | Tỷ lệ (%) | Ghi chú |
| 1. Xử lý dư thừa | 1.052 | 816 | 77,56 | Qua điều chuyển và nghỉ hưu sớm theo Nghị định số 178/2024 |
| 2. Bổ sung vị trí thiếu | 935 | 640 | 68,45 | Qua tuyển dụng, điều động và biệt phái từ Sở, ngành |
| 3. Đào tạo lại | 578 | 412 | 71,28 | Khoá ngắn hạn 3 đến 6 tháng |
| 4. Giảm biên chế còn thiếu | 1.193 | Đang tuyển | — | Tuyển dụng theo Nghị định số 178/2024 và 67/2025 |
Bảng 4 cho thấy, Đề án số 4353/ĐA-UBND đã đạt được tỷ lệ xử lý khá cao trong thời gian ngắn, gồm 77,56% xử lý dư thừa, 68,45% bổ sung thiếu hụt và 71,28% đào tạo lại. Đặc biệt, đến ngày 14/5/2026, có 6.332 cán bộ, công chức cấp xã nghỉ hưu, thôi việc theo Nghị định số 178/2024/NĐ-CP và Nghị định số 67/2025/NĐ-CP của Chính phủ với tổng kinh phí giải quyết chế độ là 6.094.942 triệu đồng tương đương khoảng 6.095 tỷ đồng. Đây là khoản chi rất lớn nhưng cần thiết để giảm bớt áp lực dư thừa biên chế sau sáp nhập. Bình quân mỗi trường hợp nghỉ hưu, thôi việc được nhận khoảng 963 triệu đồng, phản ánh chính sách hỗ trợ chuyển đổi tương đối hào phóng nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức an tâm khi rời bộ máy.
5. Một số giải pháp
Một là, hoàn thiện cơ chế phân cấp gắn với năng lực thực tế của từng đơn vị cấp xã, theo mô hình phân loại A, B, C đã đề xuất ở bài viết về phân cấp và phân quyền. Nhóm A gồm các đơn vị có đầy đủ năng lực với đủ công chức cho 27 trên 27 vị trí việc làm, không có công chức bố trí không phù hợp; được phân cấp đầy đủ 1.475 nhiệm vụ. Nhóm B gồm các đơn vị có điều kiện với đủ cho 22 đến 26 trên 27 vị trí việc làm; được phân cấp đầy đủ nhưng có giám sát chuyên môn của Sở, ngành. Nhóm C gồm các đơn vị cần hỗ trợ thiếu nhân sự vị trí chuyên môn sâu; được phân cấp tối thiểu kèm cơ chế biệt phái công chức từ các sở, ngành.
Hai là, đẩy mạnh tuyển dụng công nghệ thông tin và dịch vụ công trực tuyến vì đây là điểm nóng nghiêm trọng nhất với 81 thiếu và chỉ 01 thừa cho vị trí công nghệ thông tin. Đề xuất ban hành chính sách thu hút nhân tài công nghệ thông tin với mức lương cộng phụ cấp đặc thù cao hơn 30 đến 50% so với mặt bằng, áp dụng quy chế tuyển dụng nhanh thay vì quy trình thông thường, kết hợp với chương trình kỹ sư công vụ trẻ tuyển dụng 100 đến 150 kỹ sư công nghệ thông tin trẻ tuổi từ các trường đại học để đưa về 168 đơn vị cấp xã trong giai đoạn 2026 đến 2027.
Ba là, triển khai chương trình đào tạo lại 578 công chức bố trí không phù hợp theo lộ trình 2 năm 2026 – 2027. Cụ thể, đào tạo 365 trường hợp không phù hợp chuyên ngành bằng các khóa chuyên môn 6 – 12 tháng tại các cơ sở đào tạo công vụ; phụ đạo kinh nghiệm 213 trường hợp thông qua kèm cặp tại chỗ kết hợp với luân chuyển ngắn hạn 3 – 6 tháng tại các đơn vị tương tự nhóm A. Ngân sách đào tạo có thể tham chiếu Nghị định số 178/2024/NĐ-CP, theo đó Nhà nước có chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không nghỉ hưu nhưng cần chuyển đổi vị trí.
Bốn là, áp dụng triệt để Kết luận số 187-KL/TW ngày 29/8/2025, Nghị định số 300/2025/NĐ-CP và Kết luận số 235-KL/TU ngày 26/12/2025 trong việc bổ sung 1 phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cho 83 đơn vị cấp xã có quy mô lớn hơn 50.000 dân, để tăng cường năng lực điều hành. Cụ thể, cơ chế bổ sung 1 phó chủ tịch cho 83 trên 168 đơn vị (49,4%) là sự thừa nhận thực tế rằng cấp xã siêu đô thị cần thêm năng lực lãnh đạo so với cấp xã thông thường. Đây là kinh nghiệm có thể nhân rộng cho các tỉnh có đô thị lớn.
Năm là, xây dựng và công bố hằng năm Bộ Chỉ số nhân lực công vụ cấp xã gồm bốn chỉ tiêu chính, gồm: (1) Tỷ lệ vị trí việc làm có đủ công chức trên 27 vị trí, (2) Tỷ lệ công chức bố trí phù hợp về chuyên ngành đào tạo và kinh nghiệm, (3) Tỷ lệ hài lòng người dân theo SIPAS và (4) Tỷ lệ thủ tục hành chính giải quyết đúng hạn. Bộ chỉ số là cơ sở để phân loại đơn vị A, B, C, đồng thời tạo cơ chế cạnh tranh công khai và đối sánh giữa các đơn vị.
6. Kết luận
Nghịch lý thừa và thiếu công chức theo 27 vị trí việc làm tại 168 đơn vị cấp xã của TP. Hồ Chí Minh, với 1.052 thừa cùng 935 thiếu, 578 trường hợp bố trí không phù hợp và 1.193 biên chế còn thiếu, là một bức tranh phức tạp đặc trưng cho giai đoạn chuyển tiếp hậu sáp nhập. Đây không phải là nghịch lý logic mà là nghịch lý cơ cấu, sinh ra từ 3 nguyên nhân cốt lõi gồm thể chế (Đề án vị trí việc làm ban hành chậm), cấu trúc (3 khung biên chế khác nhau gộp lại) và chuyển tiếp (nguyên tắc chuyển ngang ưu tiên).
Đề án số 4353/ĐA-UBND đã đạt được tiến độ tích cực trong 5 tháng đầu triển khai, với 77,56% xử lý dư thừa, 68,45% bổ sung thiếu hụt và 71,28% đào tạo lại các trường hợp bố trí không phù hợp. Cộng với 6.332 cán bộ, công chức được giải quyết chế độ nghỉ hưu và thôi việc theo Nghị định số 178/2024/NĐ-CP và Nghị định số 67/2025/NĐ-CP với tổng kinh phí 6.095 tỷ đồng, có thể khẳng định, TP. Hồ Chí Minh đã giải quyết phần khó nhất là khâu giảm số lượng. Giai đoạn 2026 – 2027 sẽ là giai đoạn tinh chất lượng đội ngũ, gồm tuyển dụng công nghệ thông tin, đào tạo lại 578 trường hợp và áp dụng mô hình phân loại đơn vị A, B, C.
Quyết định số 706/QĐ-TTg ngày 21/4/2026 và Kết luận số 16-KL/TW ngày 31/3/2026 về sơ kết 01 năm là thời điểm vàng để Trung ương đánh giá kinh nghiệm TP. Hồ Chí Minh và nhân rộng cho các địa phương sáp nhập khác. Bài học từ TP. Hồ Chí Minh về nghịch lý thừa và thiếu, cùng với các giải pháp đề xuất, có giá trị tham khảo cho các địa phương sáp nhập trên phạm vi cả nước. Quan trọng hơn, kinh nghiệm này gợi ý một nguyên tắc cốt lõi cho cải cách công vụ Việt Nam, đó là cải cách nhân lực phải đi trước cải cách bộ máy, không nên đợi đến khi bộ máy mới hoạt động rồi mới tính đến vị trí việc làm. Đây là bài học quý cho các cuộc cải cách tiếp theo trong giai đoạn 2026 – 2030.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2025). Kết luận số 187-KL/TW ngày 29/8/2025 của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy và đơn vị hành chính.
Bộ Chính trị (2026). Kết luận số 16-KL/TW ngày 31/3/2026 của Bộ Chính trị về sơ kết việc thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy và đơn vị hành chính theo mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
Chính phủ (2023). Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.
Chính phủ (2024). Nghị định số 178/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 về chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và lực lượng vũ trang trong thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị.
Chính phủ (2025). Nghị định số 67/2025/NĐ-CP ngày 15/3/2025 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 178/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 của
Chính phủ (2025). Nghị định số 150/2025/NĐ-CP ngày 12/6/2025 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và Ủy ban nhân dân xã, phường, đặc khu thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
Chính phủ (2025). Nghị định số 300/2025/NĐ-CP ngày 17/11/2025 quy định khung số lượng Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân, số lượng và cơ cấu Ủy viên Ủy ban nhân dân; trình tự, thủ tục đề nghị phê chuẩn kết quả Hội đồng nhân dân bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; trình tự, thủ tục điều động, cách chức Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân và giao quyền Chủ tịch Ủy ban nhân dân.
OECD (2025). Government at a Glance 2025. Paris: OECD Publishing.
Quốc hội (2025). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025.
Quốc hội (2025). Nghị quyết số 202/2025/QH15 ngày 12/6/2025 về việc sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh năm 2025.
Thành ủy TP. Hồ Chí Minh (2025). Kết luận số 235-KL/TU ngày 26/12/2025 về việc sắp xếp tổ chức bộ máy và bố trí đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã sau sáp nhập.
Thủ tướng Chính phủ (2025). Quyết định số 759/QĐ-TTg ngày 14/4/2025 phê duyệt Đề án sắp xếp, tổ chức lại đơn vị hành chính các cấp và xây dựng mô hình tổ chức chính quyền địa phương hai cấp.
Thủ tướng Chính phủ (2026). Quyết định số 706/QĐ-TTg ngày 21/4/2026 ban hành Kế hoạch tổ chức sơ kết 01 năm thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính các cấp và tổ chức chính quyền địa phương hai cấp.
Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh (2025). Đề án số 4353/ĐA-UBND ngày 04/12/2025 về sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã sau sáp nhập.
Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh (2026). Báo cáo số 179/BC-UBND ngày 14/5/2026 về sơ kết 01 năm thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính các cấp và hoạt động của chính quyền địa phương hai cấp tại TP. Hồ Chí Minh.
