ThS. Nguyễn Thị Quyên
Học viện Hành chính và Quản trị công
Nguyễn Ngọc Bảo Châu
Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh cải cách bộ máy hành chính nhà nước với yêu cầu tinh, gọn, mạnh như hiện nay đòi hỏi hệ thống quản lý nguồn nhân lực cũng cần theo năng lực, nâng cao chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Quá trình này thường gắn với việc xác định các loại hình năng lực, xây dựng khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó làm cơ sở để tuyển chọn, sử dụng, quy hoạch, đánh giá, tinh giản, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, khen thưởng, đãi ngộ công chức. Tuyển chọn theo năng lực tập trung vào việc lựa chọn năng lực đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm cụ thể. Cách thức lựa chọn này tập trung vào các phương pháp kiểm tra năng lực thực tế hơn là tìm hiểu các thành tích, bằng cấp của ứng viên dự tuyển để đánh giá năng lực hiện tại. Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí là căn cứ tuyển chọn công chức.
Từ khóa: Tuyển chọn công chức, quản lý nguồn nhân lực, căn cứ tuyển chọn, thi tuyển, kinh nghiệm.
1. Đặt vấn đề
Công tác tuyển dụng công chức, viên chức đang tiến hành theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Các bộ, ngành trung ương và địa phương đã hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức. Tuy nhiên, nhiều cơ quan, đơn vị còn lúng túng trong xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và khung năng lực cho các (nhóm) vị trí, chức danh. Vẫn còn trường hợp tuyển mới chưa gắn với vị trí công việc để bổ sung những công chức có năng lực thực sự, bên cạnh một số công chức trong biên chế nhưng không thực thi tốt nhiệm vụ mà chưa thể tinh giản.
Việc tuyển chọn công chức thông qua thiết kế khung năng lực; soạn thảo các bản mô tả công việc; phân cấp, ủy quyền trong tuyển dụng, trong tổ chức thi nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức; thi tuyển lãnh đạo, quản lý, thu hút và trọng dụng người có tài năng,… trong hoạt động công vụ nhằm tuyển chọn được đúng người cho đúng việc, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Theo đó, công tác tuyển dụng công chức cần được cải cách đồng bộ, từ quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ theo năng lực, theo kết quả thực thi của vị trí việc làm thì mới có thể xây dựng được đội ngũ công chức tinh, gọn, mạnh, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
Ở các quốc gia có nền hành chính phát triển, công tác tuyển dụng chú trọng tìm kiếm và lựa chọn những người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ công tác phù hợp nhất, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm đã được xác định từ giai đoạn phân tích công việc. Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm từ các quốc gia này.
2. Kinh nghiệm thi tuyển dụng công chức tại Nhật Bản
Công chức là nghề được yêu thích tại Nhật Bản. Kỳ thi tuyển dụng công chức có “nguyên tắc đối xử bình đẳng” và “nguyên tắc chủ nghĩa kết quả.” Ai cũng có cơ hội (người có đủ tư cách dự thi) tham gia dự thi ở bất kỳ nơi nào trên toàn quốc. Nếu thí sinh trúng tuyển tại kỳ thi này và được tuyển dụng, sẽ có cơ hội thăng tiến công bằng.
Độ tin cậy với kỳ thi tuyển dụng được đặt lên hàng đầu, Viện Nhân sự là cơ quan chuyên môn độc lập đứng ra lập kế hoạch và tổ chức thi. Kỳ thi tuyển dụng của các Bộ, ban, ngành thuộc Chính phủ và chính quyền địa phương được thực hiện công bằng, thống nhất trên toàn quốc; phòng ngừa sai trái, thiên vị đối với các tỉnh; đồng thời, loại và phân loại kỳ thi tuyển dụng như thi tuyển vị trí tổng hợp, thi tuyển vị trí phổ thông, thi tuyển vị trí chuyên môn…
Thi tuyển công chức tập trung của Nhật Bản và Việt Nam có những điểm tương đồng, đó là có hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về công chức và về tổ chức tuyển dụng công chức; thực hiện phân cấp tuyển dụng công chức địa phương; sử dụng hình thức thi như viết, trắc nghiệm khách quan, phỏng vấn (ở Việt Nam, thực hiện trong kiểm tra, sát hạch tuyển dụng vào công chức không qua thi tuyển); các bước cơ bản về tổ chức thi, kỹ thuật thi.
Còn điểm khác nhau cơ bản, ở Nhật Bản đối tượng dự thi dành cho nhiều đối tượng khác nhau (kể cả tốt nghiệp trung học phổ thông, đại học, cao học); ở Việt Nam cơ bản dành cho người đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng (cá biệt như ở Hà Nội chỉ tuyển người tốt nghiệp đại học)…
Ở Nhật bản, kỳ thi tuyển công chức do Cơ quan Nhân sự quốc gia quy định. Thí sinh tham dự kỳ thi tuyển công chức quốc gia phải làm một bài thi trắc nghiệm, một bài thi luận và một cuộc phỏng vấn. Nếu thí sinh nào qua được 3 bài thi này thì Cơ quan Nhân sự quốc gia sẽ gửi danh sách đến các bộ, ngành cần tuyển để các thí sinh tham gia phỏng vấn của các Bộ.
Xu hướng cải cách thi tuyển nhấn mạnh vào việc kiểm tra, đánh giá năng lực ứng dụng, khả năng tư duy logic thay cho kiểm tra kiến thức; quan tâm kiểm tra nhân cách, thái độ công tác; kiểm tra năng lực lập kế hoạch và năng lực trình bày của ứng viên qua phần thảo luận chính sách để kiểm chứng. Đối với ngạch công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện thông qua thi và quá trình sàng lọc cạnh tranh gay gắt. Việc lựa chọn này được quy định cụ thể theo các tiêu chuẩn của Cơ quan Nhân sự quốc gia.
3. Chế độ tuyển chọn công chức của Pháp
Kể từ sau cách mạng tư sản Pháp năm 1789, để bảo đảm khách quan trong tuyển chọn công chức nhà nước, Chính phủ Pháp đã bắt đầu áp dụng chế độ thi tuyển và xét tuyển. Trong nền công vụ Pháp, dù ở nhánh công vụ nhà nước, nhánh công vụ y tế hay nhánh công vụ địa phương, dù tuyển dụng theo hình thức thi tuyển hay xét tuyển, đều áp dụng phương pháp “vô danh mã số hoàn toàn”. Nghĩa là, dù tham gia thi viết hay phỏng vấn trực tiếp, mỗi ứng viên đều được gán cho một mã số nhất định, không nêu danh tính, hoàn cảnh, xuất thân. Giá trị cốt lõi nhất nằm sau hệ thống văn bản pháp lý về tuyển dụng nói riêng, về quản lý công chức, viên chức tại Pháp nói chung là lòng tin, sự trung thành và năng lực chuyên môn…
Ở Pháp, công chức được chia thành các loại chính là A+, A , B và C. Trong đó, công chức loại A+ là công chức cao cấp (thông thường phải được đào tạo chính quy ở trường Hành chính quốc gia ENA). Công chức loại A yêu cầu phải có trình độ đào tạo từ đại học trở lên. Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông. Công chức loại C là công chức bậc thấp, tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung học. Công chức cấp cao A+ không thông qua thi tuyển mà phải do Bộ trưởng lựa chọn. Bộ trưởng Bộ Nội vụ của Pháp có thẩm quyền bổ nhiệm tỉnh trưởng, người đứng đầu cơ quan tản quyền của nhà nước tại tỉnh.
Tiêu chí lựa chọn chủ yếu trong tuyển chọn là năng lực chuyên môn và trên thực tế, còn chịu ảnh hưởng từ thế mạnh của các đảng phái chính trị. Đồng thời, Bộ trưởng Bộ Nội vụ cũng có thẩm quyền cách chức Tỉnh trưởng nếu hiệu quả hoạt động không đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại tỉnh.
Về chế độ công chức, công vụ tại Pháp hiện nay duy trì song hành hai chế độ công chức trọn đời và công chức hợp đồng. Công chức hợp đồng được tuyển dụng trong trường hợp cần nhân sự cho các nhiệm vụ chuyên môn đặc biệt, trong thời gian hữu hạn. Công chức hợp đồng ở địa phương được áp dụng đối với một số vị trí chuyên môn đặc biệt hoặc không phải nhiệm vụ lâu dài (như người có chuyên môn cao về tin học, chuyên gia về khảo cổ học,…) phục vụ công vụ tại địa phương trong thời gian ngắn với mức lương cao. Hợp đồng lao động chỉ được ký với thời hạn không quá 3 năm và tổng số không quá 2 lần liên tục.
Chế độ tuyển chọn công chức của Pháp cũng dựa trên nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt giới tính, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá. Việc tuyển chọn công chức cho hầu hết các vị trí trong bộ máy quản lý nhà nước tại Pháp được quy định trong Nghị định số 2007-196 ngày 13/01/2007 về việc tuyển dụng công chức cho cả 3 hệ thống công vụ. Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử, tiến hành công khai, với hình thức thi viết và thi vấn đáp. Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển. Theo đó, việc tuyển chọn công chức được thực hiện theo các cách sau: tuyển chọn cạnh tranh, tuyển chọn trong nội bộ, tuyển theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển. Việc tuyển chọn theo 4 hình thức này áp dụng trong toàn hệ thống hành chính nhà nước.
4. Tuyển chọn công chức của Hoa Kỳ
Tuyển chọn công chức của Hoa Kỳ là một quy trình phức tạp và được quy định khác nhau, khi tổ chức tuyển chọn, các cơ quan cần giải trình các tiêu chí tuyển chọn để đánh giá ứng viên trước cơ quan quản lý nhân sự.
Ở Hoa Kỳ, cơ quan quản lý nhân sự chịu trách nhiệm về việc quản lý và điều hành quy trình tuyển chọn công chức liên bang; xem xét và giao thẩm quyền tổ chức kiểm tra cho các cơ quan liên bang, hoặc phối hợp với các cơ quan này để tổ chức tuyển dụng nhân sự cho các vị trí cạnh tranh trong hệ thống công vụ.
Thông qua phân tích công việc, mỗi cơ quan, tổ chức sẽ cần xác định đúng, đủ số lượng, chất lượng người cần tuyển trên cơ sở một khung chung về năng lực cho các (nhóm) vị trí việc làm. Tuy nhiên, do chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức có thể thay đổi, theo đó ngân sách cấp cho hoạt động cũng thay đổi, cơ cấu và số lượng vị trí việc làm cũng không bất biến. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền và chịu trách nhiệm tổ chức các nguồn lực hiệu quả để hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ.
Quy trình tuyển dụng của Hoa Kỳ bao gồm các bước, như: thông tin tuyển dụng, các vị trí công chức được đăng trên trang web: USAJOBS.gov, tại đây các ứng viên có thể tìm kiếm thông tin tuyển dụng và nộp đơn trực tuyến, bao gồm: sơ yếu lý lịch và các tài liệu khác. Tiếp theo đó, các hồ sơ sẽ được sàng lọc để xác định các ứng viên có đủ điều kiện.
Thông qua chất lượng bản mô tả công việc và bài thi tuyển dụng, phỏng vấn là những yếu tố quan trọng đối với công tác tuyển chọn của Hoa kỳ. Bản mô tả công việc cho thấy rõ yêu cầu công việc từ phía cơ quan tuyển dụng. Bài thi đầu vào được tiến hành phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà ứng viên cần có để hoàn thành chức trách được giao. Việc phỏng vấn sẽ được thực hiện bởi một Hội đồng hoặc cá nhân. Khâu kiểm tra lý lịch và các khâu kiểm tra an ninh khác cũng được chú trọng.
Quá trình thiết kế bản mô tả công việc và nội dung thi có sự tham gia của các chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển. Hoa Kỳ cũng là quốc gia đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng khi ứng dụng triệt để các trang web chuyên đăng tải các cơ hội nghề nghiệp tại các cơ quan nhà nước, tạo điều kiện toàn diện cho các ứng viên từ khâu nộp hồ sơ và hoàn thành bài thi đầu vào trên môi trường mạng. Đa số ứng viên khi gia nhập hệ thống công vụ tại Hoa Kỳ đều phải qua thi tuyển cạnh tranh, công khai để lựa chọn những người ưu tú, phù hợp nhất. Các tiêu chí tuyển chọn thường bao gồm: trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn và khả năng đáp ứng các yêu cầu của vị trí việc làm.
Một số ứng viên có thể được ưu tiên trong quy trình tuyển chọn, chẳng hạn như những người thuộc nhóm yếu thế, chịu thiệt thòi trong xã hội. Sau kỳ thi tuyển, cơ quan nhân sự sẽ đưa ra danh sách các ứng viên có thành tích tốt nhất qua kỳ thi để lựa chọn một người trong số đó bằng cách kiểm tra, trao đổi hay phỏng vấn trực tiếp. Sau đó, thời gian tập sự là từ 1 – 3 năm tùy theo từng vị trí. Hoa Kỳ áp dụng cả hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập trung. Phương pháp tuyển dụng cũng rất đa dạng tùy theo cấp chính quyền.
Sau khi được tuyển dụng, công chức thường phải tham gia các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc của họ. Công chức cũng thường xuyên được đánh giá hiệu suất làm việc để bảo đảm đáp ứng các tiêu chuẩn và yêu cầu của quá trình tuyển chọn công chức của các cơ quan với các cấp độ yêu cầu khác nhau. Tuy nhiên, các nguyên tắc cơ bản về công bằng, minh bạch và hiệu quả luôn được áp dụng.
5. Một số nguyên tắc áp dụng tuyển chọn công chức theo năng lực Việt Nam cần chú trọng
Qua kinh nghiệm của một số quốc gia, như: Nhật Bản, Pháp và Hoa Kỳ, việc tuyển chọn công chức theo năng lực là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Theo đó, một số nguyên tắc mà Việt Nam cần chú trọng trong quá trình này, đó là:
Thứ nhất, quy trình tuyển chọn cần được công khai, rõ ràng để mọi người đều có thể tiếp cận thông tin và hiểu rõ về tiêu chí, quy trình và kết quả tuyển dụng.
Thứ hai, cần bảo đảm mọi ứng viên đều có cơ hội như nhau, không phân biệt về giới tính, dân tộc, tôn giáo hay các yếu tố cá nhân khác. Cần có các biện pháp để ngăn chặn sự thiên vị, không công bằng trong đánh giá.
Thứ ba, đánh giá cần dựa trên năng lực thực tế. Các tiêu chí tuyển chọn cần phải dựa trên năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm thực tế của ứng viên thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay các yếu tố hình thức khác.
Thứ tư, cần có các chương trình đào tạo và phát triển cho công chức để nâng cao năng lực và kỹ năng, giúp họ đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công việc.
Thứ năm, cần có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của công chức sau khi tuyển dụng để bảo đảm rằng họ luôn phát triển và cải thiện năng lực của mình.
Thứ sáu, cần có sự tham gia của các bên liên quan trong quá trình tuyển chọn, bao gồm cả các chuyên gia, tổ chức xã hội và cộng đồng để bảo đảm tính khách quan và hiệu quả.
Thứ bảy, áp dụng công nghệ thông tin trong quy trình tuyển chọn để nâng cao tính hiệu quả, giảm thiểu sai sót và tăng cường tính minh bạch.
Thứ tám, bảo đảm các ứng viên và người tham gia vào quá trình tuyển chọn đều tuân thủ các quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tránh các hành vi tiêu cực như hối lộ hay gian lận.
Bằng cách chú trọng vào những nguyên tắc này, Việt Nam có thể xây dựng một hệ thống tuyển chọn công chức hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và cải thiện hoạt động của bộ máy nhà nước.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2020). Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
2. Kinh nghiệm tuyển chọn cán bộ của các nước và một số bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam. https://www.xaydungdang.org.vn/quoc-te/kinh-nghiem-tuyen-chon-can-bo-cua-cac-nuoc-va-mot-so-bai-hoc-kinh-nghiem-doi-voi-viet-nam-16291.
3. Kinh nghiệm quản lý công chức dựa trên năng lực ở một số quốc gia, những gợi mở với Việt Nam. https://tcnn.vn/news/detail/53919/Kinh-nghiem-quan-ly-cong-chuc-dua-tren-nang-luc-o-mot-so-quoc-gia-nhung-goi-mo-voi-Viet-Nam.html.
4. Lợi ích của tuyển dụng công chức dựa trên năng lực. https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/07/30/loi-ich-cua-tuyen-dung-cong-chuc-dua-tren-nang-luc/.
5. Quốc hội (2008). Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).
