ThS. Quản Tuấn Anh
Học viện Hành chính và Quản trị công
Nguyễn Lê Tiến Phát
Học viên cao học, Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (GTCI) được xem là công cụ đo lường, đánh giá khả năng phát triển, thu hút và duy trì nhân tài của các quốc gia trên thế giới. Thu hút và trọng dụng nhân tài cũng là chủ trương, chính sách lớn của Đảng và Nhà nước Việt Nam trong định hướng phát triển kinh tế – xã hội nói chung và nguồn nhân lực khu vực công nói riêng, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Nhìn chung, việc trọng dụng nhân tài luôn là vấn đề cơ bản của các nhà cầm quyền ở bất kỳ quốc gia nào, thời đại nào và là yếu tố tác động trực tiếp đến sự tồn vong của đất nước, sự trường tồn của dân tộc.
Từ khóa: Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (GTCI); khu vực công; kinh nghiệm quốc tế; Việt Nam.
1. Đặt vấn đề
Theo Từ điển tiếng Việt thì nhân tài là người có tài năng xuất sắc1. Chủ tịch Hồ Chí Minh quan niệm nhân tài là người vừa có tài lại vừa có đức, là người biết đem cái tài ấy ra làm những việc ích nước, lợi dân. Đây là lực lượng, bộ phận rất quan trọng của một quốc gia với năng lực, trình độ, phẩm chất vượt bậc so với mặt bằng nguồn lực chung, vì vậy đòi hỏi một môi trường, điều kiện làm việc đặc thù dành riêng cho lực lượng này. Ở Việt Nam, nhận thức “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”2 đã thể hiện một quốc sách hàng đầu của bất cứ triều đại nào, thời kỳ nào trong lịch sử dân tộc. Đặc biệt, nhân tài hiện nay đã trở thành chủ thể của chiến lược quan trọng của Nhà nước Việt Nam trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (Global Talent Competitiveness Index, viết tắt là GTCI) được xuất bản hằng năm bởi INSEAD3 là một báo cáo mang tính chuẩn mực nhằm đo lường và xếp hạng các quốc gia dựa trên khả năng phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài của họ. Báo cáo cung cấp một nguồn tài nguyên độc đáo dành riêng cho những người ra quyết định để giúp họ hiểu rõ hơn về bức tranh cạnh tranh nhân tài toàn cầu và phát triển các chiến lược có thể thúc đẩy nền kinh tế của họ. Ấn phẩm GTCI lần đầu xuất bản vào năm 2013 và ra mắt thường niên cho đến nay. Qua đó, đánh giá của GTCI góp phần hoàn thiện quá trình minh bạch, thúc đẩy cải cách, phát huy sự tham gia của mọi tầng lớp dân cư vào quá trình xây dựng, thực thi và giám sát việc thực thi chính sách về nhân tài. Đồng thời, dữ liệu của GTCI sẽ là những thông tin định lượng giá trị có thể tham khảo trong quá trình xây dựng và hoàn thiện chính sách của các quốc gia.
Qua việc tiến hành khảo cứu nội dung cơ bản, bộ khung tiêu chí đánh giá của Báo cáo GTCI và chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài ở Việt Nam, tác giả sẽ cung cấp khái quát quá trình tiến triển của Việt Nam trong chỉ số này, đồng thời đưa ra những kinh nghiệm thực tiễn quốc tế về đánh giá cạnh tranh nhân tài; từ đó, đưa ra gợi ý một số giải pháp, đề xuất cho mục tiêu thực hiện chiến lược thu hút và trọng dụng nhân tài ở nước ta trong giai đoạn hiện nay.
2. Chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài khu vực công ở Việt Nam và khảo cứu Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu
a. Kinh nghiệm thu hút, trọng dụng nhân tài ở Việt Nam trong tiến trình lịch sử dân tộc
Trải qua hàng nghìn năm lịch sử, từ thời kỳ dựng nước và giữ nước đến nay, đã có nhiều tấm gương, biểu hiện của nhân tài nước Việt, đi từ truyền thuyết đến hiện thực, tiêu biểu, đó là: Thánh Gióng, Ngô Quyền, Trần Hưng Đạo, Lê Lợi, Quang Trung, Hồ Chí Minh… cùng với đó là rất nhiều nhân tài xuất chúng trên mọi lĩnh vực đã đóng góp vào sự nghiệp phát triển chung của dân tộc Việt Nam.
Đúc kết những dòng quý giá trong bản Tuyên ngôn Độc lập lần thứ hai của lịch sử dân tộc: Bình Ngô đại cáo của Nguyễn Trãi soạn đã khẳng định “Tuy mạnh yếu có lúc khác nhau/Song hào kiệt thời nào cũng có…”. Theo tác giả Phạm Hồng Tung, có được những lời ấy là do truyền thống tôn vinh, trọng dụng nhân tài từ rất sớm của dân tộc ta, đã được kế thừa và tiếp nối trong từng thời kỳ, đặc biệt là từ khi hệ thống khoa cử Nho học bắt đầu xác lập và dần hoàn thiện. Từ đó trở thành mô hình mẫu mực về đào tạo nhân tài phục vụ cho sự nghiệp trị quốc an dân của nhiều triều đại quân chủ Việt Nam4.
Từ khi Đảng Cộng sản Việt Nam ra đời, lãnh đạo cách mạng cho đến nay, vấn đề cán bộ luôn là vấn đề then chốt trong xây dựng hệ thống chính trị, kinh nghiệm thực tiễn lịch sử đã chứng minh chân lý “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, thành bại của cách mạng đều nằm ở yếu tố con người đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại đúc kết và tiếp tục được kế thừa, phát huy đến ngày nay.
b. Chính sách, chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
Thứ nhất, về chủ trương, định hướng chung. Kế thừa tinh thần các đại hội trước, Đại hội XIII (năm 2021) của Đảng tiếp tục xác định: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao ứng dụng và phát triển mạnh khoa học và công nghệ, đổi mới sáng tạo”5 là một trong ba đột phá chiến lược giai đoạn mới.
Thứ hai, về chính sách, chiến lược của Nhà nước. Cụ thể hóa chủ trương của Đảng, thời gian qua Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách quan trọng về thu hút, trọng dụng nhân tài, tiêu biểu: như Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ và mới nhất là Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Đây là cơ sở quan trọng để các bộ, ngành, địa phương triển khai công tác phát hiện, bồi dưỡng, thu hút, đào tạo nguồn nhân tài vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của mình, từ đó nâng cao hiệu lực, hiệu quả, chất lượng hoạt động của khu vực công.
c. Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu
Báo cáo GTCI 2023 cho rằng việc ra quyết định trong lĩnh vực phát triển, thu hút và trao quyền cho nhân tài rất phức tạp và có nhiều mức độ, bao gồm: kinh tế, giáo dục, quản lý nguồn nhân lực và hành vi tổ chức, tinh thần đổi mới và chiến lược kinh doanh đa ngành. Ở cấp độ chính sách, sự phức tạp này càng trở nên phức tạp hơn bởi những cân nhắc về thái độ và tác động quốc tế liên quan đến nhập cư, công bằng xã hội và ưu đãi tài chính…6.
Về mục tiêu của GTCI: với vấn đề phức tạp như trên, những người ra quyết định – cả khu vực nhà nước và khu vực tư nhân – cần các công cụ định lượng cho phép họ đánh giá những nỗ lực và kết quả đạt được của công tác quản lý nhân tài và khả năng cạnh tranh nhân tài đặt trong các môi trường kinh tế – xã hội khác nhau. Vì vậy, GTCI được thiết kế để giúp giải quyết thách thức này bằng cách cung cấp một cái nhìn tổng quan về khả năng cạnh tranh nhân tài giữa các quốc gia (năm 2023 là 134 quốc gia)7.
Về cấu trúc mô hình đánh giá của GTCI: GTCI là mô hình Đầu vào – Đầu ra (Hình 1) kết hợp đánh giá về những gì các quốc gia làm để đào tạo và thu hút nhân tài (đầu vào) và kết quả là loại kỹ năng có sẵn cho họ (đầu ra). Cụ thể, mô hình bao gồm một số trụ cột sau: Đầu vào – chính sách, thu hút, phát triển, giữ chân nhân tài; Đầu ra – kỹ năng tri thức toàn cầu, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ thuật. Mặc dù cấu trúc cơ bản của báo cáo hằng năm vẫn cố định và không thay đổi so các ấn bản trước, nhưng vẫn có sự nghiên cứu bổ sung và cập nhật dữ liệu mới đã cho phép mô hình này được cải thiện hơn.
Mặc dù một số chỉ số tổng hợp có liên quan đến kỹ năng, tài năng và vốn nhân lực đã được phát triển trong những năm gần đây nhưng cả tổ chức khu vực công và tư nhân trong lĩnh vực này đều nhận thấy cần có một chỉ số trung lập mang tính toàn cầu và được tôn trọng để giúp họ có thể: (1) Đánh giá hiệu quả của các chính sách và thực tiễn liên quan đến nhân tài; (2) Xác định các ưu tiên hành động trong các lĩnh vực liên quan; (3) Cung cấp thông tin cho các cuộc tranh luận quốc tế và địa phương trong lĩnh vực này.
3. Vận dụng đánh giá Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu vào chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài khu vực công
Việt Nam xuất hiện ngay từ ấn phẩm đầu tiên của GTCI năm 2013, từ đó đến nay, Việt Nam đã có sự cải thiện về vị trí xếp hạng và các chỉ số trụ cột của GTCI, mặc dù chịu tác động không nhỏ từ đại dịch Covid-19, suy thoái kinh tế toàn cầu, tranh chấp và bất ổn tại các khu vực trên thế giới… đến việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Có thể nhận thấy, thứ bậc của Việt Nam trong Bảng xếp hạng GTCI có xu hướng tăng nhẹ những năm gần đây. Tuy nhiên, Việt Nam vẫn nằm trong nhóm nước xếp hạng trung bình thấp của thế giới, vì vậy, cần phải có những cơ chế, chính sách đột phá, phù hợp đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới, bối cảnh mới. Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 cũng đã xác định rõ mục tiêu cụ thể: Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (GTCI) từ năm 2031 trở đi luôn được cải thiện, phấn đấu tăng dần so với năm trước; các chỉ số về “thu hút nhân tài”, “giữ chân nhân tài” xếp hạng cao trong số các quốc gia có thu nhập trung bình cao.
Với mục tiêu thu hút, trọng dụng nhân tài và cải thiện chỉ số xếp hạng GTCI hằng năm, quaphân tích xếp hạng chỉ số GTCI của Việt Nam thời gian qua, một số bài học kinh nghiệm có thể đưa ra:
Một là, sự bất bình đẳng nhân tài giữa các quốc gia vẫn còn cao. Điểm nổi bật từ các phân tích của GTCI là bối cảnh toàn cầu về khả năng cạnh tranh nhân tài đang và vẫn sẽ đầy rẫy sự bất bình đẳng. Nói cách khác, các nước có nền kinh tế kém phát triển không có chính sách về nhân tài tốt như các nước có nền kinh tế phát triển khác. Hơn nữa, bất chấp sự tiến bộ đáng kể của các cường quốc về nhân khẩu học, Ấn Độ và Trung Quốc, trong việc nâng cao trình độ nhân tài và những nỗ lực thành công của Ấn Độ nhằm thu hẹp khoảng cách giữa nền kinh tế của nước này và Trung Quốc, mối tương quan giữa sự giàu có/tài năng vẫn biểu hiện rất mạnh mẽ. Trên thực tế, dữ liệu GTCI trong mười năm qua cho thấy điều đó thậm chí còn tăng lên: hệ số tương quan giữa GDP bình quân đầu người và điểm GTCI đã tăng từ 0,76 năm 2013 lên 0,85 vào năm 20239.
Hai là, đại dịch Covid-19 đã làm thay đổi sâu sắc bối cảnh nhân tài toàn cầu, đặt ra những thách thức đối với cả chiến lược nhân tài của các tổ chức và quốc gia, vốn phải thích ứng với môi trường thay đổi đáng kể về giáo dục, công việc và hoạt động xã hội. Đồng thời, Covid-19 cũng kích thích sự xuất hiện của các công cụ và kỹ thuật mới cũng như những cách thức mới để tổ chức công việc và sản xuất. Kết quả là các nhu cầu và ưu tiên mới đã xuất hiện trong lĩnh vực kỹ năng và hồ sơ nhân tài. Một thế giới việc làm mới đang xuất hiện, trong đó tài năng ít bị ràng buộc chặt chẽ hơn ở một địa điểm cụ thể, điều này đặc biệt đúng đối với những người lao động có tay nghề cao. Trong bối cảnh đổi mới như vậy, ngày càng nhiều nhân tài có thể đưa ra lựa chọn về nơi họ muốn sống, nơi và cách thức họ muốn làm việc. Một trong những xu hướng mà Báo cáo GTCI xác định là giá trị ngày càng tăng của chất lượng cuộc sống trong các quyết định của cả cá nhân và tổ chức tuyển dụng khi xem xét đến vị trí địa lý10.
Ba là, xu hướng thế hệ mới đang định hình lại thế giới việc làm, trong đó có khu vực công đang diễn ra. Ngày càng có nhiều người trẻ, đặc biệt là những người có trình độ học vấn cao, đang xem xét các ưu tiên khác, bao gồm việc có một công việc có ý nghĩa bằng cách đóng góp tích cực cho xã hội hoặc môi trường hoặc tận hưởng sự cân bằng lành mạnh hơn giữa công việc và cuộc sống. Báo cáo GTCI cũng chỉ ra khi xem vai trò của các thành phố là trung tâm nhân tài, chất lượng cuộc sống đã trở thành yếu tố then chốt trong sự lựa chọn của thế hệ trẻ về môi trường sống và làm việc của họ. Bên cạnh đó, hiện tượng tương tự cũng dẫn đến sự xuất hiện của một thế hệ lao động mới mà giá trị truyền thống về lòng trung thành với giới chủ đã nhanh chóng bị xói mòn đi. Hình thức hợp đồng làm việc tự do và hợp đồng ngắn hạn, thường được kết hợp thành các dòng công việc song song với nhau, đã trở thành tiêu chuẩn cho một bộ phận lao động ngày càng tăng trên thị trường nhân tài toàn cầu11.
5. Một số giải pháp đẩy mạnh thu hút, trọng dụng nhân tài khu vực công ở Việt Nam hiện nay
Trên cơ sở khảo cứu nội dung và đánh giá vị trí xếp hạng của Việt Nam đối với Chỉ số GTCI, đồng thời xem đây là một kênh thông tin tham khảo, tư vấn cần thiết trong quá trình thực thi chính sách, chiến lược của Nhà nước về thu hút, trọng dụng nhân tài ở khu vực công. Nhằm mục đích gợi mở cho công tác này phù hợp với yêu cầu, điều kiện trong giai đoạn mới, tác giả đưa ra một số giải pháp, đề xuất như sau:
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống pháp luật về thu hút, trọng dụng nhân tài từ Trung ương đến địa phương. Trên cơ sở Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050, chính quyền các cấp cần nhanh chóng tiến hành các nhiệm vụ cấp bách, kịp thời nhằm thu hút được nguồn nhân tài chất lượng cao theo yêu cầu thực tế của đơn vị, địa phương mình. Bên cạnh việc nâng cao, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, chế độ tiền lương… cho đối tượng nhân tài thì yếu tố trách nhiệm người đứng đầu cũng hết sức quan trọng, góp phần nâng cao uy tín, niềm tin và làcầu nối tư duy sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm để mỗi nhân tài được phát huy hết khả năng của mình cho công việc.
Thứ hai, đẩy mạnh công tác liên kết giữa cơ sở giáo dục đại học và cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công về phát hiện, bồi dưỡng nhân tài. Trong nội dung yếu tố đầu vào phát triển của Chỉ số GTCI, tầm quan trọng của chỉ số xếp hạng đại học trong trụ cột “phát triển”, mục “giáo dục chính quy” là 64%12, điều này cho thấy được vai trò của cơ sở giáo dục đại học trong quy trình cạnh tranh nhân tài. Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ quy định chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ áp dụng cho sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ được coi là một cầu nối thu hút, trọng dụng nguồn nhân tài giữa 2 khối công và tư. Tuy nhiên, cần phải có thêm nhiều cơ chế, chính sách cụ thể hơn nữa về mở rộng đối tượng, ưu tiên thành tích, đặc thù địa bàn, chuyên ngành đào tạo,… qua đó, mở rộng thêm phạm vi chính sách và tận dụng nguồn lực trình độ đại học được đào tạo.
Thứ ba, xây dựng mô hình về Chỉ số đánh giá cạnh tranh nhân tài quốc gia và địa phương đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Thông qua bộ khung và kết quả đánh giá thường niên của Chỉ số GTCI của INSEAD, cùng với đó là cụ thể hóa một số chỉ tiêu về nhân lực trong Chỉ số Hiệu quả Quản trị và Hành chính công cấp tỉnh ở Việt Nam (PAPI), chúng ta có thể xây dựng và phát triển một Bộ Chỉ tiêu đánh giá riêng về vấn đề cạnh tranh nhân tài ở cấp Trung ương và cấp địa phương (ở cấp tỉnh viết tắt là PTCI). Từ đó, Bộ Chỉ số này có thể góp phần cung cấp kênh thông tin đánh giá quan trọng, bảo đảm tính minh bạch, khách quan trong quá trình thu hút, trọng dụng nhân tài ở các cấp chính quyền. Đồng thời những đánh giá của Bộ Chỉ số này sẽ là nguồn dữ liệu mang tính định lượng có giá trị tham khảo trong công tác xây dựng và thực thi chính sách.
6. Kết luận
Khu vực công với vai trò đặc trưng vừa thực hiện nhiệm vụ chính trị, vừa phục vụ người dân, xã hội thì việc phát hiện, sử dụng, thu hút nguồn nhân lực ở khu vực này là một vấn đề cấp thiết được Đảng và Nhà nước Việt Nam rất quan tâm, coi trọng trong bối cảnh thực hiện cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân hiện nay. Thu hút và trọng dụng nhân tài ở khu vực công đã và đang trở thành một chính sách mang tầm chiến lược quốc gia với sự nỗ lực của cả hệ thống chính trị nhằm mục tiêu tạo nên một nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng mục tiêu phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Từ đó, sức mạnh tổng hợp quốc gia được nâng cao, khẳng định vị thế của Việt Nam trong khu vực và thế giới, góp phần cải thiện xếp hạng của các khung chỉ số đánh giá quốc tế, đặc biệt là chỉ số về cạnh tranh nhân tài, bao gồm nhân tài ở khu vực công. Điều đó vừa khẳng định được chủ trương, chính sách đúng đắn, vừa tạo nên môi trường, giá trị và thành tựu chung về thu hút, trọng dụng nhân tài của Việt Nam, từ đó, xây dựng nên một hình mẫu con người phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước xã hội chủ nghĩa.
Chú thích:
1. Viện Ngôn ngữ học (2003). Từ điển tiếng Việt, H. NXB Đà Nẵng, tr. 711.
2. Lời văn bia tại Văn Miếu Quốc Tử Giám (Hà Nội) do Thân Nhân Trung soạn năm 1484 dưới triều vua Lê Thánh Tông (1460 – 1497).
3. INSEAD: The Business School for the World là một trung tâm đại học tư thục phi lợi nhuận, được sáng lập bởi nhà giáo dục người Mỹ gốc Pháp Georges Doriot, tổ chức chính thực hiện Báo cáo GTCI hằng năm.
4. Phạm Hồng Tung (2008). Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam. H. NXB Chính trị quốc gia, tr. 9.
5. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập I. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 203 – 204.
6, 7. 8. INSEAD (2023). The Global Talent Competitiveness Index 2023: What a Difference Ten Years Make What to Expect for the Next Decade. Fontainebleau, France, p. 14.
9. 10. 11. 12. INSEAD (2023). The Global Talent Competitiveness Index 2023: What a Difference Ten Years Make What to Expect for the Next Decade. Fontainebleau, France, p. 4, 6, 10, 49.
