ThS. Nguyễn Thị Tế
Học viện Báo chí và Tuyên truyền
(Quanlynhanuoc.vn) – Việt Nam đang đẩy mạnh vận hành các đơn vị hành chính và hệ thống bộ máy nhà nước sau sắp xếp. Bối cảnh đó đồng thời cũng đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại để nâng cao năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia trong giai đoạn mới. Việc nghiên cứu kinh nghiệm bồi dưỡng công chức của các quốc gia châu Âu có nền hành chính phát triển, như: Pháp, Đức và Phần Lan là cần thiết, nhằm giúp Việt Nam có thêm cơ sở tham chiếu khách quan, khoa học để đề xuất các bài học kinh nghiệm có giá trị thực tiễn đối với Việt Nam. Qua đó, từng bước hoàn thiện cơ chế và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức, hướng tới xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, liêm chính, hiện đại và phục vụ Nhân dân.
Từ khóa: Công chức, bồi dưỡng, công vụ, Pháp, Đức, Phần Lan, cải cách hành chính.
1. Đặt vấn đề
Để vận hành hiệu quả công cuộc cải cách hành chính và thông suốt thì việc đổi mới chương trình bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức Việt Nam là yêu cầu quan trọng và cấp thiết trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện sáp nhập các cơ quan nhà nước cấp bộ, ngành và triển khai chính quyền địa phương hai cấp. Việc tham khảo, học hỏi kinh nghiệm quốc tế từ nước Pháp, Đức, Phần Lan về đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ giúp Việt Nam xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, liêm chính, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu hội nhập và chuyển đổi số. Để đạt được điều này, cần đổi mới tư duy quản lý, tập trung vào năng lực thực tế; đồng thời, cải thiện nội dung, đổi mới phương pháp giảng dạy và gắn kết quả đào tạo, bồi dưỡng với hiệu quả công việc và yêu cầu của vị trí việc làm.
2. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức ở một số quốc gia châu Âu
2.1. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp
Quốc gia này có nền hành chính lâu đời, theo mô hình tập trung. Những năm gần đây, Pháp là một trong những quốc gia điển hình trong việc điều chỉnh hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm thích ứng với những yêu cầu mới của cải cách hành chính và chuyển đổi số trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Với định hướng xây dựng một nền hành chính hiện đại, hiệu quả và nhân văn, Pháp đã triển khai nhiều giải pháp có tính chiến lược nhằm nâng cao năng lực số cho đội ngũ công chức, đổi mới phương pháp đào tạo và mở rộng hợp tác quốc tế.
Một trong đổi mới quan trọng, đó là Trường Hành chính Quốc gia (ENA) – từng là biểu tượng của một trung tâm đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp cao cho khu vực công ở nước này, được đổi tên mới thành Viện Dịch vụ công quốc gia (INSP) từ năm 2022, có nhiệm vụ đào tạo công chức cao cấp nhưng trao thêm cơ hội đầu vào cho các thí sinh đến từ nhiều tầng lớp trong xã hội. Đây cũng là cuộc “cách mạng lớn” nhằm hiện đại hóa khâu tuyển chọn, chương trình đào tạo ban đầu và lộ trình sự nghiệp cho các nhà lãnh đạo, quản lý ở khu vực công. Sự ra đời của INSP cũng đánh dấu bước đổi mới cho cả khâu tuyển dụng, đào tạo cơ bản và bồi dưỡng liên tục của cán bộ cấp cao, đồng thời mở rộng phạm vi đối tượng và phương thức đào tạo để đáp ứng các yêu cầu thực tiễn hiện nay1.
Ở Pháp vận hành một hệ sinh thái đào tạo công vụ đa tầng, bao gồm các cơ sở đào tạo ở trung ương (như INSP) và mạng lưới đào tạo địa phương để bảo đảm tất cả công chức, từ trung ương đến địa phương đều có thể tiếp cận hệ thống bồi dưỡng suốt đời. Mạng lưới này không chỉ cung cấp các khóa học lý thuyết mà chú trọng liên kết thực tiễn thông qua các kỳ thực tập, dự án tại cơ quan, luân chuyển công tác và các chương trình trao đổi quốc tế. Vai trò của CNFPT/INET trong đào tạo chuyên môn cho cán bộ địa phương thể hiện rõ phương châm “đào tạo gắn nhiệm vụ” và bảo đảm tính đồng bộ giữa chính sách tuyển dụng và chính sách phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ công chức của nước này2.
Về cơ chế và phương thức bồi dưỡng, Pháp kết hợp nhiều phương thức: đào tạo ban đầu cho người trúng tuyển vào hệ thống công vụ, đào tạo liên tục dành cho công chức tại ngạch và áp dụng hệ thống tài khoản đào tạo cá nhân (CPF) giúp cán bộ, công chức có thể tự chủ trong việc tích luỹ và sử dụng quyền học tập theo nhu cầu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân. CPF và các chế độ nghỉ phép chuyên biệt cho mục đích đào tạo của nước này cũng đã tạo điều kiện cho công chức thay đổi nghề nghiệp, nâng cấp kỹ năng số hoặc chuyển sang các vị trí công việc mới. Chính sách này được áp dụng để hiện thực hóa chủ trương bồi dưỡng công chức phải là một chuỗi liên tục, không chỉ là một lần “đào tạo đầu vào”3.
Về nội dung chương trình, hệ thống đào tạo, bồi dưỡng của Pháp tập trung xây dựng khung năng lực đa chiều: từ kiến thức pháp luật, nghiệp vụ, chuyên môn đến kỹ năng lãnh đạo, quản trị tổ chức, quản trị chuyển đổi số và quan hệ công dân. Chương trình của INSP vừa duy trì nền tảng lý luận quản trị công vừa lồng ghép các chuyên đề thực hành về đổi mới chính sách, phân tích dữ liệu và quản lý dự án chính sách. Những nội dung này cũng thường xuyên được cập nhật theo nhu cầu và quá trình đổi mới chính sách quốc gia (chẳng hạn, các chương trình đào tạo về thích ứng với biến đổi khí hậu hay chuyển đổi số trong cung ứng dịch vụ công…). Việc gắn nội dung đào tạo với các yêu cầu chuyên môn thực tế cũng giúp giảm khoảng cách giữa “biết” và “làm”; đồng thời cũng tạo cơ chế cho việc đánh giá năng lực thực thi qua các dự án, báo cáo công tác và đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức tại nơi làm việc4.
Một trong những đặc trưng quan trọng khác nữa của mô hình đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Pháp là sự nhạy bén về chính sách nhân sự: cơ chế tuyển chọn, đào tạo và lộ trình thăng tiến được thiết kế để vừa bảo đảm tính cạnh tranh, công bằng (qua các cuộc thi tuyển, thi xét công khai), vừa duy trì tính ổn định nghề nghiệp – yếu tố có giá trị trong việc thu hút những người mong muốn phát triển con đường chức nghiệp trong khu vực công. Cũng như nhiều nước trên thế giới, những năm gần đây, Pháp đang phải đối mặt với thách thức về khả năng thu hút nhân sự vào khu vực công. Số ứng viên dự thi giảm, nhiều vị trí khó tuyển và áp lực cạnh tranh từ khu vực tư nhân cũng làm yếu đi sức hấp dẫn của các vị trí trong nền công vụ truyền thống5.
Mặc dù vậy, xét về tổng quan từ hệ thống đào tạo, bồi dưỡng của Pháp có thể nhận thấy một số kinh nghiệm đặc trưng mà các nước đang trong tiến trình đổi mới và hiện đại hóa hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức có thể tham khảo.
Thứ nhất, mô hình mạng lưới đào tạo đa cấp (trung ương – địa phương) cho phép điều chỉnh nội dung sát thực tiễn; đồng thời, duy trì chuẩn mực nghề nghiệp quốc gia. Qua đó, hướng tới cân bằng giữa tiêu chuẩn hóa và tính đặc thù địa phương của hoạt động đào tạo.
Thứ hai, cơ chế học tập suốt đời kết hợp với chính sách như CPF cũng giúp chuyển đổi, chia sẻ trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng theo hướng từ chỉ Nhà nước sang sự cộng hưởng giữa quyền lợi cá nhân, cơ quan sử dụng và chính sách quốc gia nhằm tạo động lực cho công chức chủ động nâng cao năng lực.
Thứ ba, sự liên kết chặt chẽ giữa đào tạo và thực hành (thực tập, dự án tại cơ quan) là bước quyết định để bảo đảm đầu ra đào tạo tương thích với yêu cầu quản trị hiện đại. Kinh nghiệm của Pháp cũng dự báo về những rủi ro nếu chỉ tập trung vào cấu trúc đào tạo mà bỏ quên các chính sách thu hút, điều kiện lao động và lộ trình nghề nghiệp. Đây là những yếu tố then chốt để hệ thống đào tạo thực sự phát huy hiệu quả bền vững trong dài hạn.
2.2. Kinh nghiệm của Đức
Cấu trúc liên bang và mô hình hành chính truyền thống của Đức đã tạo ra một môi trường đào tạo và bồi dưỡng công chức đặc thù; do vậy, quyền hạn và trách nhiệm được phân cấp khá rõ ràng giữa liên bang và các bang. Trong mô hình này, công chức ở Đức được tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp tương ứng với vị trí hành chính và “lộ trình sự nghiệp” riêng, từ hạng trung, hạng cao đến hạng thượng. Ở cấp liên bang vận hành các trường và cơ sở chuyên về đào tạo công vụ trực thuộc, như: Đại học Khoa học Hành chính Ứng dụng Liên bang (Federal University of Applied Administrative Sciences) chuyên đào tạo công chức cấp cao cho liên bang6.
Việc tuyển chọn và đào tạo ban đầu ở Đức gắn với cơ chế “hệ thống kép” vừa học vừa thực hành, áp dụng đối với nhiều chức danh công vụ. Ví dụ, chương trình đào tạo về Hành chính công hội nhập tại một trường công vụ ở Bavaria, yêu cầu học viên vừa học ở trường ứng dụng, vừa phải tham gia thực hành tại cơ quan công quyền với tư cách công chức thử việc7. Điều này có nghĩa là từ khi bắt đầu bước vào nghề công vụ, người học đã được tiếp xúc trực tiếp với thực tiễn hành chính như một yêu cầu bắt buộc để thu hẹp khoảng cách giữa đào tạo và thực thi trên thực tiễn.
Về bồi dưỡng liên tục, Đức triển khai nhiều chương trình nâng cao năng lực trong suốt quá trình công tác, đặc biệt tại cấp liên bang. Công chức có nhiều cơ hội để tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu, nâng cao trình độ để thăng tiến trong sự nghiệp hoặc chuyển đổi lĩnh vực chuyên môn trong quá trình công tác. Điều này cho thấy, hệ thống công vụ Đức nhìn nhận việc phát triển nghề nghiệp là một quá trình liên tục, không chỉ gói gọn trong thời gian đào tạo đầu vào.
Một điểm đặc trưng khác của Đức là mô hình phân cấp trong đào tạo. Theo đó, mỗi bang có quyền tổ chức đào tạo công chức của mình theo pháp luật công vụ và có các chương trình được thiết kế đào tạo riêng, song vẫn tuân thủ các chuẩn nghề nghiệp chung. Chẳng hạn, nhiều trường công vụ ở các bang triển khai chương trình cấp bằng cử nhân Hành chính công như ở Trường Kinh tế và Luật Berlin (HWR): chương trình kéo dài 6 học kỳ, bao gồm hai kỳ thực tập8. Mô hình này cho thấy, việc chuẩn hóa khung năng lực nghề công vụ ở toàn quốc vẫn có sự kết hợp linh hoạt với thực tế ở các địa phương có đặc thù hành chính khác nhau.
Đức cũng rất chú trọng kết nối giữa đào tạo – thực hành – đánh giá năng lực. Các lĩnh vực đào tạo và bồi dưỡng công chức của Đức được phân loại chi tiết theo từng nhóm nghề nghiệp và được luật hóa thông qua các quy định pháp luật của liên bang hoặc bang. Qua đó, giúp người học và đơn vị quản lý nghề nghiệp có thể hiểu rõ lộ trình phát triển, từ vị trí tuyển dụng đến đào tạo, thăng tiến và chuyển đổi nghề.
Bên cạnh những ưu điểm đó, Đức cũng đang phải đương đầu với vấn đề thiếu hụt nhân lực công vụ ở nhiều bang, do tình trạng già hóa đội ngũ và cạnh tranh từ khu vực tư nhân. Cuối năm 2023, có khoảng 360.000 vị trí còn trống trong khu vực công ở Đức và dự báo có khoảng 1,3 triệu người sẽ nghỉ hưu đến năm 20309, tạo nên áp lực lớn đối với hệ thống đào tạo và bồi dưỡng công chức ở nước này. Điều này cũng là một trong những tín hiệu để các nước đang cải cách công vụ và đổi mới hoạt động bồi dưỡng công chức cần rà soát và xây dựng được khung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, nếu không kết hợp được chính sách thu hút và đãi ngộ công chức sẽ khó bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực công vụ trong dài hạn.
2.3. Kinh nghiệm của Phần Lan
Đây là một trong những quốc gia Bắc Âu có nền hành chính công hiện đại và minh bạch hàng đầu thế giới. Theo Chỉ số quản trị của Ngân hàng Thế giới (WGI) năm 2023, Phần Lan luôn nằm trong top các quốc gia đứng đầu về hiệu quả quản trị, kiểm soát tham nhũng. Một trong những yếu tố cốt lõi giúp quốc gia này duy trì vị thế đó chính là hệ thống đào tạo và bồi dưỡng công chức được tổ chức khoa học, linh hoạt và mang đậm triết lý “học tập suốt đời và phục vụ công dân”.
Nền hành chính công Phần Lan được xây dựng trên nguyên tắc tin tưởng – liêm chính – hiệu quả – đổi mới, trong đó công chức được xem là lực lượng nòng cốt thực hiện các giá trị của Nhà nước phúc lợi. Hệ thống công vụ Phần Lan không cứng nhắc theo kiểu quan liêu mà hướng đến mô hình quản trị công mới kết hợp với quản trị phục vụ lợi ích công. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới triết lý đào tạo công chức: không chỉ “đào tạo để biết” mà còn “bồi dưỡng để hành động sáng tạo, giải quyết vấn đề và mang lại giá trị công”.
Công tác bồi dưỡng công chức ở Phần Lan được các cơ quan Chính phủ trực tiếp chỉ đạo thông qua Cơ quan Quản lý nhân sự công quốc gia. Điểm đặc biệt là Phần Lan không có hệ thống trường hành chính công tập trung mà triển khai đào tạo phân tán, linh hoạt thông qua các viện, trường đại học và trung tâm đào tạo chuyên biệt do Nhà nước, chính quyền địa phương hoặc cơ quan chủ quản phối hợp tổ chức. Hệ thống này vận hành theo mô hình “đào tạo mở”, khuyến khích công chức tự chủ, tự lựa chọn khóa học phù hợp và được ngân sách nhà nước hỗ trợ chi phí.
Phần Lan quy định “Khung năng lực chung cho khu vực công” công bố năm 2020, bao gồm 6 nhóm năng lực chính: (1) Lãnh đạo và đổi mới; (2) Phục vụ công dân và khách hàng; (3) Hợp tác và làm việc nhóm; (4) Năng lực số và dữ liệu; (5) Tư duy chiến lược; (6) Đạo đức, liêm chính công vụ. Các chương trình bồi dưỡng công chức đều phải gắn với ít nhất một nhóm năng lực trong khung này, bảo đảm việc đào tạo, bồi dưỡng có mục tiêu rõ ràng và có thể đo lường được bằng kết quả công vụ.
Phần Lan cũng rất chú trọng đến việc kết hợp đào tạo trực tiếp và đào tạo trực tuyến. Sau đại dịch Covid-19, Phần Lan đã chuyển sang nền tảng học tập điện tử quốc gia eOppiva – cổng học tập trực tuyến miễn phí dành cho toàn bộ nhân sự khu vực công, được xây dựng từ năm 2018. Hệ thống eOppiva thể hiện triết lý “bồi dưỡng mở – học tập suốt đời – chia sẻ tri thức vì lợi ích công”, giúp công chức học mọi lúc, mọi nơi, cập nhật kỹ năng số, kỹ năng lãnh đạo, quản lý dự án công và giao tiếp trong môi trường đa văn hóa. Đây là một trong những mô hình rất đáng để Việt Nam tham khảo trong quá trình chuyển đổi số công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Một trong những ưu điểm đặc trưng trong kinh nghiệm của Phần Lan là chính sách phát triển đội ngũ lãnh đạo khu vực công. Chính phủ Phần Lan vẫn duy trì chương trình đào tạo lãnh đạo cấp cao nhằm trang bị năng lực điều hành chiến lược, khả năng đổi mới sáng tạo và quản trị nhân lực công. Các khóa học này được phối hợp giữa Viện Hành chính công Phần Lan (HAUS) và các trường đại học, đặc biệt là Đại học Helsinki và Đại học Aalto. Chương trình này được thiết kế theo mô-đun, áp dụng mô hình huấn luyện (coaching), cố vấn (mentoring) và trao đổi kinh nghiệm thực tiễn giữa các nhà quản lý.
Đặc biệt, Phần Lan còn coi “văn hóa học tập trong khu vực công” là một giá trị công vụ. Nhà nước không áp đặt công chức phải tham gia các khóa học bắt buộc, mà xây dựng động lực nội sinh cho người học thông qua cơ chế đánh giá, khen thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mỗi cơ quan hành chính đều có “Kế hoạch phát triển năng lực cá nhân” (PDP) cho công chức được cập nhật hằng năm, thể hiện mục tiêu học tập, năng lực cần phát triển và khóa học dự kiến tham gia. Cơ chế này giúp quá trình bồi dưỡng trở thành một phần tất yếu của công vụ, không tách rời công việc thực thi công vụ hằng ngày của công chức.
Tuy nhiên, hệ thống đào tạo công vụ tại Phần Lan cũng phải đối mặt với những thách thức nhất định, đặc biệt là vấn đề “áp lực đổi mới liên tục”. Khối lượng học tập và cập nhật kiến thức số hóa tăng nhanh khiến một số công chức gặp khó khăn trong cân bằng giữa công việc và học tập.
3. Kinh nghiệm cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt Nam
Thứ nhất, hoàn thiện thể chế và mô hình quản lý thống nhất về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Từ kinh nghiệm đổi mới mô hình bồi dưỡng công chức của Pháp có thể thấy, cần thiết xây dựng một hệ thống thể chế thống nhất, đồng bộ và có cơ quan đầu mối chịu trách nhiệm toàn diện về công tác bồi dưỡng công chức. Việc thành lập Viện Dịch vụ công quốc gia (INSP) thay thế Trường Hành chính quốc gia (ENA) không chỉ là sự thay đổi về tên gọi mà còn là bước cải cách có tính hệ thống nhằm bảo đảm Nhà nước có một thiết chế trung tâm điều phối hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng chuyên nghiệp, minh bạch và gắn với yêu cầu thực tiễn quản trị công hiện đại. Ở Việt Nam, trong thời gian qua cũng đã đẩy mạnh việc tổ chức, sắp xếp lại hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức một cách mạnh mẽ, từng bước khắc phục tình trạng phân tán, thiếu cơ chế kiểm định chất lượng thống nhất và tập trung đầu mối điều phối để gắn kết giữa hoạch định chính sách nhân sự và đào tạo đội ngũ nhân sự công vụ.
Kinh nghiệm của Pháp cũng gợi mở hàm ý khi một cơ chế thể chế hóa mạnh mẽ, có tính ràng buộc và chịu trách nhiệm giải trình cao sẽ là điều kiện tiên quyết để nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức. INSP không chỉ trực thuộc Bộ Chuyển đổi và Dịch vụ công mà còn có chức năng giám sát cũng như kiểm định các chương trình đào tạo công vụ trên phạm vi toàn quốc, bảo đảm sự thống nhất về chuẩn đầu ra và năng lực cốt lõi của đội ngũ công chức. Mô hình này thể hiện rõ sự phân định giữa chức năng hoạch định chính sách nhân sự và chức năng đào tạo, bồi dưỡng, qua đó, tránh được tình trạng chồng chéo, cục bộ hoặc thiếu liên thông giữa các cấp hành chính.
Với Việt Nam, việc hoàn thiện thể chế quản lý bồi dưỡng công chức cần đặt trong tổng thể cải cách nền công vụ, bảo đảm nguyên tắc thống nhất nhưng linh hoạt. Cần tăng cường vai trò của Bộ Nội vụ trong việc ban hành chuẩn năng lực, chương trình khung, tiêu chí đánh giá và kiểm định chất lượng bồi dưỡng. Các cơ sở đào tạo hành chính ở Trung ương và bộ, ngành, địa phương cần được phân quyền thực hiện chương trình rõ ràng, tránh chồng chéo nhưng phải tuân thủ khung chuẩn chung để bảo đảm tính thống nhất và minh bạch trong toàn hệ thống. Việc quy định này không chỉ giúp nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước mà còn góp phần tạo dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiệu quả, có khả năng thích ứng cao với yêu cầu của thời kỳ chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.
Thứ hai, chuẩn hóa khung năng lực và thiết kế chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Kinh nghiệm của Đức và Phần Lan là việc chuẩn hóa khung năng lực công chức và thiết kế chương trình bồi dưỡng gắn chặt với vị trí việc làm cụ thể. Ở Đức, hệ thống “lộ trình sự nghiệp” bảo đảm sự phân loại rõ ràng giữa công chức hành chính, kỹ thuật và quản lý, vừa tạo cơ chế phát triển nghề nghiệp suốt đời cho mỗi cá nhân thông qua các chương trình đào tạo định kỳ, bắt buộc và tự chọn. Ở Phần Lan, Chính phủ đã ban hành Khung năng lực chung khu vực công, làm cơ sở cho mọi chương trình bồi dưỡng và đánh giá năng lực công chức. Vì vậy, từ kinh nghiệm của hai quốc gia, Việt Nam cần xác định rõ năng lực cốt lõi của từng vị trí việc làm giúp định hướng nội dung, phương pháp và kết quả của quá trình bồi dưỡng. Cách tiếp cận theo “vị trí – năng lực” cũng bảo đảm tính định hướng, giúp công chức được đào tạo đúng nhu cầu, tránh lãng phí nguồn lực và thời gian.
Đối với Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2025) và Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã đặt nền móng cho việc quản lý công chức theo vị trí việc làm. Tuy nhiên, việc cụ thể hóa khung năng lực vẫn còn chậm dẫn đến tình trạng các chương trình bồi dưỡng chưa thực sự sát với nhu cầu công vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay nhìn chung vẫn nặng về hình thức, nội dung chưa linh hoạt, chưa gắn với vị trí công việc cụ thể nên cần sớm xây dựng và hoàn thiện Khung năng lực chuẩn cho cán bộ, công chức, làm nền tảng để thiết kế các chương trình bồi dưỡng ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức cần tiếp tục theo nguyên tắc “lấy vị trí việc làm làm trung tâm”. Mỗi khóa bồi dưỡng cần được thiết kế với mục tiêu đầu ra cụ thể, có thể đo lường được và gắn liền với tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức sau đào tạo.
Bên cạnh đó, cũng cần áp dụng cơ chế kiểm định độc lập chất lượng chương trình và cấp chứng chỉ dựa trên năng lực thực tiễn, tương tự như mô hình Đức và Phần Lan đang triển khai. Việc chuyển đổi từ đào tạo theo ngạch sang đào tạo theo vị trí việc làm đã và đang dần giúp hệ thống bồi dưỡng công chức của Việt Nam trở nên khoa học, linh hoạt và hiệu quả hơn, đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại trong giai đoạn mới.
Thứ ba, đổi mới phương thức và nội dung bồi dưỡng theo hướng thực tiễn, linh hoạt và hội nhập.
Kinh nghiệm từ Pháp và Cộng hòa Liên bang Đức cho thấy, hiệu quả của công tác bồi dưỡng công chức không chỉ phụ thuộc vào nội dung đào tạo mà còn nằm ở cách thức tổ chức và phương pháp giảng dạy. Ở Pháp, việc thành lập Viện Dịch vụ công quốc gia (INSP) đã mở ra mô hình đào tạo kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, trong đó học viên không chỉ học trên lớp mà còn trải qua giai đoạn thực tập dài tại các cơ quan hành chính trung ương, địa phương hoặc tổ chức quốc tế. Cách làm này giúp công chức tương lai hiểu sâu thực tiễn quản lý, rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống và vận dụng kiến thức vào công vụ. Còn tại Đức, các chương trình đào tạo công vụ cũng được tổ chức theo mô hình “học đi đôi với hành” (dual system), kết hợp đào tạo tại trường hành chính và thực hành tại các cơ quan nhà nước. Học viên được đánh giá dựa trên cả năng lực học thuật và kết quả làm việc thực tế, bảo đảm tính ứng dụng của chương trình.
Từ kinh nghiệm của Pháp và Đức cho thấy, đổi mới phương thức bồi dưỡng cán bộ, công chức cần chuyển từ mô hình truyền đạt tri thức sang mô hình học tập tương tác, gắn liền với hoạt động thực tiễn và giải quyết vấn đề công vụ. Ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cần phải đổi mới hơn nữa chương trình theo hướng lấy người học làm trung tâm, học qua trải nghiệm và dự án thực tiễn. Việc thiết kế nội dung bồi dưỡng linh hoạt theo mô-đun, kết hợp giữa đào tạo tập trung, trực tuyến và tại nơi làm việc sẽ giúp cán bộ, công chức chủ động hơn trong học tập, đồng thời tạo điều kiện cho cơ quan sử dụng lao động giám sát và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Ngoài ra, hội nhập quốc tế là xu hướng tất yếu trong đào tạo và phát triển công vụ. Pháp, Đức và Phần Lan đều chú trọng hợp tác với các tổ chức quốc tế và chương trình trao đổi công chức để mở rộng tầm nhìn toàn cầu. Việt Nam hoàn toàn có thể mở rộng các chương trình liên kết đào tạo giữa Học viện Hành chính và Quản trị công và các cơ sở đào tạo công vụ tiên tiến nhằm tiếp cận các chuẩn mực quản trị công hiện đại, kỹ năng lãnh đạo toàn cầu và phương pháp quản lý công hiệu quả. Đổi mới phương thức và nội dung bồi dưỡng theo hướng thực tiễn, linh hoạt và hội nhập sẽ giúp công chức Việt Nam vừa có tri thức hành chính, vừa có tư duy sáng tạo, năng lực thích ứng và khả năng hành động trong môi trường quản trị hiện đại.
Thứ tư, thúc đẩy chuyển đổi số và học tập suốt đời trong bồi dưỡng công chức.
Chuyển đổi số trong bồi dưỡng công chức được khuyến khích thông qua từng công chức tự đánh giá, xác định lộ trình phát triển nghề nghiệp và lựa chọn khóa học phù hợp, với dữ liệu được lưu trữ và cập nhật trên hệ thống điện tử của Chính phủ. Cách tiếp cận này giúp quá trình bồi dưỡng trở nên linh hoạt, cá nhân hóa và bền vững hơn, đồng thời hình thành văn hóa tự học và chia sẻ tri thức trong khu vực công.
Đối với Việt Nam, chuyển đổi số trong đào tạo, bồi dưỡng công chức là xu hướng tất yếu trong tiến trình cải cách nền hành chính. Tuy nhiên, việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo công vụ ở nước ta nhìn chung còn thiếu hệ thống, manh mún và chưa gắn với chiến lược phát triển nhân lực số quốc gia. Do vậy, việc tham khảo mô hình eOppiva của Phần Lan rất có ý nghĩa để Việt Nam có thể phát triển hệ thống học tập số quốc gia kết nối các cơ sở đào tạo công vụ, tích hợp trí tuệ nhân tạo (AI) để phân tích nhu cầu học tập và gợi ý khóa học phù hợp cho từng công chức.
Quan trọng hơn, chuyển đổi số không chỉ là đổi mới phương tiện mà phải gắn với thay đổi tư duy và văn hóa học tập trong khu vực công. Việc khuyến khích công chức học trực tuyến, ghi nhận kết quả học tập trong hồ sơ nghề nghiệp và coi đó là tiêu chí đánh giá, bổ nhiệm, thăng hạng sẽ giúp hình thành môi trường “học suốt đời” thực chất.
4. Kết luận
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của Pháp, Đức và Phần Lan cho thấy, điểm chung nổi bật là sự coi trọng đầu tư cho phát triển năng lực con người, lấy học tập suốt đời làm nền tảng và gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng với thực tiễn công vụ.
Đối với Việt Nam, yêu cầu đặt ra hiện nay là cần nhanh chóng hoàn thiện thể chế, chuẩn hóa khung năng lực, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo theo hướng thực tiễn, linh hoạt; đồng thời, thúc đẩy chuyển đổi số và hình thành văn hóa học tập suốt đời trong khu vực công. Khi việc đào tạo, bồi dưỡng trở thành động lực tự thân của công chức và công cụ quản lý hiệu quả của Nhà nước, Việt Nam sẽ có điều kiện xây dựng được đội ngũ công chức chuyên nghiệp, liêm chính, sáng tạo và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn hội nhập quốc tế và chuyển đổi số sâu rộng như hiện nay.
Chú thích:
1. Histoire: de l’ENA à l’INSP. https://www.insp.gouv.fr/linstitut/qui-sommes-nous/histoire-de-lena-linsp.
2. The national centre for local civil service. https://inet.cnfpt.fr/en/about-us/national-centre-local-civil-service.
3. Compte personnel de formation (CPF) dans la fonction publique d’État (FPE). https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F18090.
4. Rapports d’activité. https://www.insp.gouv.fr/linstitut/donnees-et-ressources/rapports-dactivite.
5. Travailler dans la fonction publique: le défi de l’attractivité. https://www.strategieplan.gouv.fr/files/files/Publications/2024/Travailler%20dans%20la%20fonction%20publique/2024-NS-Servir-D%C3%A9cembre.pdf.
6. Federal University of Applied Administrative Sciences. https://www.hsbund.de/EN/Home/homepage_en_node.html.
7. University of applied sciences for public service in Bavaria General Internal Administration. https://www.daad.de/en/studying-in-germany/universities/all-degree-programmes/detail/university-of-applied-sciences-for-public-service-in-bavaria-general-internal-administration-g2165810/?hec-id=g2165810.
8. Oeffentliche verwaltung. https://www.hwr-berlin.de/en/study/degree-programme/detail/48-oeffentliche-verwaltung
9. Germany grapples with ‘360,000 open positions’ in public sector. https://www.thelocal.de/20230809/germany-grapples-with-360000-open-positions-in-public-sector.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) (2018). Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
2. Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia hiện đại, hiệu quả. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/03/25/doi-moi-cong-tac-dao-tao-boi-duong-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-dap-ung-yeu-cau-quan-tri-quoc-gia-hien-dai-hieu-qua.
4. Hoàn thiện quy định pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu kỷ nguyên phát triển mới. https://lyluanchinhtri.vn/hoan-thien-quy-dinh-phap-luat-ve-dao-tao-boi-duong-can-bo-cong-chuc-dap-ung-yeu-cau-ky-nguyen-phat-trien-moi-7084.html.
