TS. Lê Bí Bo
Học viện Cán bộ TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết tập trung phân tích và đánh giá khung pháp lý hiện hành cùng năng lực thực thi của đội ngũ công chức phường tại TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh chuyển đổi mô hình chính quyền địa phương theo định hướng tổ chức chính quyền đô thị. Trong giai đoạn cải cách hành chính sâu rộng và đẩy mạnh phân cấp, yêu cầu đặt ra là phải hoàn thiện đồng bộ cả hệ thống quy định pháp luật lẫn chất lượng nguồn nhân lực thực thi ở cấp cơ sở nhằm bảo đảm hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và phục vụ người dân. Trên cơ sở tổng hợp và phân tích các quy định pháp luật hiện hành, kết hợp với khảo sát thực tiễn và tham chiếu một số mô hình quốc tế, bài viết chỉ ra những bất cập trong quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn công chức phường; đồng thời làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này. Kết quả nghiên cứu đề xuất một số định hướng hoàn thiện pháp luật và cơ chế nâng cao năng lực thực thi phù hợp với đặc điểm đô thị đặc thù của TP. Hồ Chí Minh.
Từ khóa: Chính quyền địa phương; công chức phường; năng lực thực thi; khung pháp lý hành chính; mô hình chính quyền đô thị; TP. Hồ Chí Minh.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi mô hình tổ chức chính quyền địa phương theo hướng đô thị hóa tại Việt Nam, đặc biệt tại TP. Hồ Chí Minh, yêu cầu đặt ra là phải tái cấu trúc cả về tổ chức lẫn pháp lý đối với bộ máy hành chính cơ sở, trong đó đội ngũ công chức phường giữ vai trò then chốt. Để làm rõ vấn đề, cần xác định ranh giới khái niệm giữa chính quyền địa phương với bộ máy hành chính nhà nước, từ đó nhận diện đúng vị trí pháp lý của công chức phường như một bộ phận thuộc hệ thống hành chính công hoạt động theo nguyên tắc pháp quyền và phục vụ Nhân dân.
Dưới góc nhìn lý luận quản lý hành chính công, năng lực thực thi của công chức được hiểu là tổng hòa giữa kiến thức pháp luật, kỹ năng hành chính và thái độ nghề nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Đây cũng là thành tố quan trọng trong mô hình cải cách quản lý công mới – nơi mà hiệu quả thực thi được xem là tiêu chí cốt lõi để đánh giá chất lượng quản trị. Do đó, việc hoàn thiện khung pháp lý đi đôi với nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường là vấn đề cấp thiết nhằm hiện thực hóa mục tiêu xây dựng chính quyền đô thị hiệu lực, hiệu quả và phục vụ người dân một cách chuyên nghiệp.
2. Thực trạng pháp lý và năng lực thực thi của công chức phường tại TP. Hồ Chí Minh
2.1. Đánh giá thực trạng khung pháp lý
Khung pháp lý điều chỉnh đội ngũ này hiện nay được quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2025, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 cùng với các văn bản dưới luật. Trong một số trường hợp, TP. Hồ Chí Minh có thể được áp dụng các quy định đặc thù về tổ chức bộ máy và nhân sự hành chính nhằm phù hợp với đặc điểm là đô thị đặc biệt. Tuy nhiên, những quy định hiện hành vẫn còn thiếu tính cập nhật, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu đổi mới mô hình quản trị đô thị hiện đại. Trong khi đó, yêu cầu đặt ra từ thực tiễn là phải thiết kế một hệ thống pháp luật hành chính mang tính linh hoạt, minh bạch và có tính thích ứng cao với các mô hình quản trị đô thị mới. Sự chậm trễ trong điều chỉnh các quy định pháp lý khiến cho nhiều công chức phường rơi vào trạng thái “thi hành trong khoảng trống”, dẫn đến những bất cập trong cả hiệu quả công việc và tính pháp lý của hoạt động quản lý nhà nước tại cơ sở.
Tính nhất quán và mức độ rõ ràng trong các quy định cũng là vấn đề nổi bật. Một số văn bản dưới luật ban hành sau lại có xu hướng diễn giải khác biệt so với “luật mẹ”, làm nảy sinh sự không thống nhất trong áp dụng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc vận hành bộ máy hành chính phường, nhất là trong bối cảnh TP. Hồ Chí Minh đang thực hiện mô hình chính quyền đô thị, không còn Hội đồng nhân dân (HĐND) phường như trước đây – một thay đổi lớn nhưng chưa có hướng dẫn đầy đủ để điều chỉnh các mối quan hệ công vụ mới phát sinh.
Như vậy, việc hoàn thiện khung pháp lý không chỉ là yêu cầu về mặt kỹ thuật lập pháp mà còn là đòi hỏi cấp thiết để bảo đảm hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động hành chính ở cấp phường – nơi tiếp xúc trực tiếp với người dân, đóng vai trò cầu nối giữa chính quyền và xã hội.
2.2. Thực trạng năng lực chuyên môn và năng lực thực thi
Thực tiễn tại các địa phương, đặc biệt ở cấp cơ sở như phường cho thấy, năng lực chuyên môn và năng lực thực thi của công chức còn tồn tại nhiều điểm hạn chế, ngay cả khi một số công chức cơ bản đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn theo quy định pháp luật. Báo cáo Vietnam Provincial Governance and Public Administration Performance Index 2022 (PAPI) chỉ ra rằng, năng lực thực thi nhiệm vụ công và thái độ phục vụ của công chức cấp cơ sở chưa được đánh giá cao, thể hiện qua mức độ hài lòng thấp của người dân đối với một số dịch vụ công do cơ quan phường cung cấp. Cụ thể, chỉ khoảng 52 – 58% người dân đánh giá mức độ hiệu quả về xử lý hồ sơ hành chính và phục vụ công trực tiếp ở mức “hài lòng” trở lên (Vietnam Provincial Governance and Public Administration Performance Index, 2022).
Một nghiên cứu trên 450 đơn vị lãnh đạo cơ quan quản lý nhà nước cấp xã ở ba vùng Bắc – Trung – Nam cho thấy, người đứng đầu địa phương đánh giá năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cơ sở ở mức trung bình thấp, đặc biệt về kỹ năng xử lý công việc phức tạp và năng lực ứng dụng công nghệ thông tin trong thực hiện thủ tục hành chính1. Ngoài ra, khảo sát về nhận thức năng lực công chức phường cũng phản ánh những yếu kém ở từng thành tố cụ thể. Ví dụ, kết quả khảo sát trong một số phường tại các đô thị lớn cho thấy kỹ năng ứng dụng công nghệ số vào công việc hành chính vẫn còn hạn chế. Có tới 48,03% người được hỏi cho rằng, kỹ năng làm việc trong môi trường số của đội ngũ lãnh đạo phường mới đạt mức trung bình và thêm 13,72% đánh giá ở mức thấp hơn2. Trong đó, trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống và tư duy pháp lý của công chức cấp cơ sở được đánh giá “chưa đồng đều” và “cần bồi dưỡng thêm” để đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ trong bối cảnh quản trị công ngày càng phức tạp; yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực thi và chất lượng dịch vụ công tại địa bàn dân cư.
Mặc dù đội ngũ công chức phường phần lớn có trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn quy định, nhưng năng lực thực thi, đặc biệt là kỹ năng công nghệ, kỹ năng giao tiếp hành chính và kiến thức pháp luật ứng dụng còn thiếu tính đồng đều và thực sự chưa theo kịp yêu cầu thực tế của quản lý đô thị hiện đại. Đây là thách thức chung đối với chính quyền địa phương trong nỗ lực cải cách hành chính và hoàn thiện mô hình chính quyền đô thị, nhất thiết phải được giải quyết thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ chế đánh giá, khen thưởng và điều chỉnh pháp lý phù hợp.
Để đánh giá cụ thể hơn về năng lực thực thi của công chức phường, có thể phân tích theo ba thành tố chính: kiến thức pháp luật, kỹ năng hành chính và thái độ nghề nghiệp. Đây là các yếu tố cấu thành năng lực công vụ theo lý thuyết quản trị hành chính hiện đại, đồng thời cũng là tiêu chí cơ bản trong quy trình đánh giá, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Việt Nam.
Thứ nhất, về kiến thức pháp luật, kết quả khảo sát cho thấy, có 54,2% số người được hỏi đánh giá ở mức “tốt”, 35,6% ở mức “trung bình” và 10,2% ở mức “yếu”. Con số này phản ánh tương đối tích cực về mặt nhận thức pháp lý của công chức phường, song vẫn còn khoảng hơn 45% chưa đạt mức kỳ vọng trong bối cảnh hệ thống pháp luật ngày càng phức tạp và thay đổi liên tục. Đặc biệt, khả năng áp dụng các quy định pháp luật mới vào thực tiễn, như trong lĩnh vực đất đai, hộ tịch, đô thị, môi trường… vẫn còn hạn chế, dẫn đến các sai sót hành chính không đáng có3.
Thứ hai, về kỹ năng hành chính, là thành tố có kết quả tương đối thấp. Chỉ 47,5% công chức được đánh giá “tốt” về kỹ năng thực hiện công vụ, trong khi 42,7% ở mức “trung bình” và gần 10% được đánh giá là yếu. Trong điều kiện chuyển đổi mô hình chính quyền địa phương, công chức phường được giao nhiều nhiệm vụ mới, nhưng các kỹ năng xử lý hồ sơ hành chính, quản lý công việc đa ngành, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và phục vụ công dân vẫn còn chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn4. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ công và mức độ hài lòng của người dân tại cơ sở.
Thứ ba, về thái độ nghề nghiệp, thành tố được đánh giá cao nhất trong ba yếu tố: 61,3% đánh giá “tốt”, chỉ 8,6% đánh giá “yếu”. Điều này cho thấy đa số công chức có tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ Nhân dân và đạo đức nghề nghiệp tốt. Cần lưu ý rằng trong một số trường hợp, thái độ tích cực không thể bù đắp cho sự thiếu hụt về năng lực chuyên môn hoặc kỹ năng xử lý nghiệp vụ5.
Tổng hợp ba thành tố năng lực trên cho thấy, mặc dù đội ngũ công chức phường đã có nền tảng đạo đức và nhận thức pháp luật tương đối tốt, nhưng kỹ năng hành chính vẫn là điểm yếu phổ biến và là rào cản lớn nhất đối với hiệu quả thực thi công vụ tại địa bàn đô thị lớn như TP. Hồ Chí Minh. Khi so sánh với yêu cầu đổi mới quản trị đô thị theo định hướng chính quyền phục vụ và chính quyền số, sự thiếu hụt này đặt ra yêu cầu cấp bách về đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên sâu và hoàn thiện khung pháp lý về tiêu chuẩn năng lực của công chức phường6.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi
Hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức phường không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân mà còn chịu tác động từ nhiều yếu tố mang tính hệ thống, tổ chức và môi trường pháp lý.
Một là, quyền hạn và mức độ phân cấp là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp. Theo Nghị quyết số 131/2020/QH14, UBND phường và đội ngũ công chức trở thành đơn vị hành chính – quản trị duy nhất ở cấp cơ sở, đồng thời là nơi đầu tiên tiếp nhận và xử lý phần lớn các yêu cầu hành chính của người dân. Tuy nhiên, quyền hạn thực tế được giao còn khá hạn chế, đặc biệt trong xử lý các vấn đề liên ngành hoặc những tình huống cần quyết định mang tính linh hoạt tại chỗ. Tình trạng này dẫn đến hiện tượng “trách nhiệm nhiều nhưng quyền ít”, gây ảnh hưởng tiêu cực đến tính chủ động trong thực thi công vụ.
Hai là, hệ thống kiểm tra, giám sát và cơ chế trách nhiệm giải trình còn thiếu hiệu quả dẫn đến tâm lý “làm cho xong việc” hoặc né tránh trách nhiệm. Dù pháp luật quy định về trách nhiệm công vụ và kỷ luật hành chính nhưng trong thực tiễn, việc áp dụng các chế tài xử lý vi phạm, đánh giá hiệu quả công vụ hay quy trình tiếp nhận phản hồi của người dân vẫn còn mang tính hình thức, thiếu tính ràng buộc7. Điều này làm giảm động lực nâng cao chất lượng làm việc và cản trở việc xây dựng văn hóa công vụ minh bạch, chuyên nghiệp.
Ba là, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ cũng ảnh hưởng rõ rệt đến tinh thần và hiệu suất làm việc, nhiều công chức phường phản ánh áp lực công việc cao nhưng thu nhập chưa tương xứng, trong khi môi trường làm việc còn thiếu tính hỗ trợ. Ngoài ra, sự chênh lệch về ngân sách và cơ sở vật chất giữa các phường trung tâm và các phường thuộc quận ven cũng tạo ra sự không đồng đều về điều kiện thực thi công vụ.
Bốn là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực còn mang tính hình thức và thiếu tính định hướng theo vị trí việc làm. Nhiều chương trình tập huấn vẫn nặng về lý thuyết, thiếu nội dung thực tiễn gắn với đặc điểm địa phương hoặc các kỹ năng xử lý tình huống hành chính cụ thể8. Việc thiếu quy chuẩn về khung năng lực và chưa có hệ thống đánh giá định kỳ, dẫn đến tình trạng đào tạo không hiệu quả và khó đo lường được sự tiến bộ trong năng lực thực thi.
Năm là, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc nội bộ cũng đóng vai trò quan trọng. Những đơn vị có môi trường khuyến khích đổi mới, hỗ trợ lẫn nhau và minh bạch trong phân công công việc thường đạt hiệu quả công vụ cao hơn so với các đơn vị có văn hóa làm việc thụ động, hình thức hoặc bị chi phối bởi quan hệ hành chính cấp trên9. Điều này cho thấy, yếu tố “mềm” mặc dù khó đo lường nhưng có ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu quả vận hành thực tế của bộ máy hành chính ở phường.
Như vậy, hiệu quả thực thi công vụ của công chức phường là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố từ chính sách, tổ chức, môi trường pháp lý đến năng lực cá nhân. Việc cải thiện hiệu quả thực thi không thể chỉ dừng ở việc nâng cao trình độ cá nhân mà cần đặt trong tổng thể cơ chế vận hành của chính quyền địa phương hiện đại, nơi công chức không chỉ là người “thừa hành” mà còn là “tác nhân chủ động” trong quản trị công.
3. So sánh kinh nghiệm quốc tế
Việc tham khảo kinh nghiệm quốc tế là cần thiết để định hướng cho quá trình hoàn thiện thể chế, nâng cao năng lực đội ngũ công chức phường tại Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi mô hình chính quyền đô thị. Một số mô hình quản trị hành chính địa phương và cơ chế phát triển năng lực công vụ tiêu biểu tại các quốc gia có hệ thống quản lý công hiệu quả cần nghiên cứu, tham khảo, như:
Tại Nhật Bản, chính quyền cấp địa phương có vị thế rất lớn, đặc biệt là ở các thành phố và phường thuộc các đô thị lớn, như: Tokyo, Osaka. Công chức cấp phường (kuyakusho) được tuyển chọn kỹ lưỡng theo hệ thống thi tuyển công khai, đào tạo bài bản và được luân chuyển định kỳ nhằm bảo đảm năng lực đa nhiệm và gắn bó với cộng đồng10. Đặc biệt, Nhật Bản áp dụng hệ thống quản trị theo vị trí việc làm (position-based system), trong đó mỗi vị trí hành chính đều có mô tả chi tiết về yêu cầu năng lực, tiêu chí đánh giá, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Cơ chế này giúp phân bổ nhân sự hợp lý, đánh giá hiệu quả công vụ minh bạch, đồng thời tăng tính chuyên nghiệp trong xử lý công việc hành chính tại cơ sở.
Hàn Quốc nổi bật trong việc xây dựng chính quyền điện tử và sử dụng nền tảng số để hỗ trợ công chức cấp địa phương. Các phường (dong) tại Seoul đều được trang bị hệ thống quản lý hành chính tích hợp, giúp công chức xử lý hồ sơ, tiếp nhận phản ánh và cung cấp dịch vụ công trực tuyến một cách hiệu quả11. Việc ứng dụng công nghệ không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc minh bạch, hạn chế tiêu cực. Bên cạnh đó, Hàn Quốc cũng rất chú trọng đến đào tạo kỹ năng mềm, như kỹ năng giao tiếp với công dân, kỹ năng giải quyết xung đột và khả năng thích ứng với thay đổi – những yếu tố góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
Tại Hoa Kỳ, đặc biệt ở các thành phố lớn, hệ thống công vụ địa phương được thiết kế linh hoạt theo mô hình chính quyền địa phương tự trị (home rule). Điều này cho phép từng thành phố ban hành các quy định nội bộ phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội địa phương, bao gồm tiêu chuẩn và quy trình đánh giá công chức. Các phường (wards) hoặc quận hành chính nhỏ thường có các hội đồng công dân, nơi người dân tham gia đánh giá trực tiếp hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức. Cơ chế giám sát cộng đồng này góp phần nâng cao trách nhiệm giải trình, đồng thời tạo áp lực tích cực thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ hiệu quả hơn12.
Từ các mô hình quốc tế nêu trên, có thể rút ra một số bài học phù hợp để áp dụng trong bối cảnh Việt Nam nói chung và TP. Hồ Chí Minh nói riêng, như:
(1) Xây dựng khung năng lực vị trí việc làm rõ rang. Mỗi chức danh công chức phường cần có tiêu chuẩn về trình độ, kỹ năng, phẩm chất và tiêu chí đánh giá cụ thể, tương tự như mô hình Nhật Bản và Hàn Quốc.
(2) Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số trong hành chính công. Học hỏi kinh nghiệm Hàn Quốc trong chuyển đổi số nhằm tăng tốc xử lý công vụ và nâng cao minh bạch.
(3) Tăng cường cơ chế giám sát và đánh giá từ cộng đồng. Cơ chế giám sát từ người dân như ở Hoa Kỳ là một hướng đi đáng cân nhắc để thúc đẩy công chức làm việc trách nhiệm hơn.
(4) Đổi mới chính sách đào tạo theo hướng kỹ năng thực tế. Thay vì các lớp bồi dưỡng hình thức, cần tổ chức đào tạo chuyên sâu, có thực hành tình huống và đánh giá kết quả học tập định kỳ.
Việc áp dụng kinh nghiệm quốc tế cần có sự điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với đặc điểm thể chế, văn hóa hành chính và năng lực tổ chức hiện tại ở Việt Nam. Mục tiêu cuối cùng không chỉ là hiện đại hóa hành chính mà còn là xây dựng một nền công vụ cơ sở thực sự gần dân, hiểu dân và phục vụ dân một cách hiệu quả, chuyên nghiệp.
4. Giải pháp hoàn thiện khung pháp lý và năng lực thực thi
Việc hoàn thiện khung pháp lý phải đi đôi với cải thiện thực chất năng lực công chức. Dưới đây là một số nhóm giải pháp trọng tâm mang tính khả thi, có thể triển khai trước tiên tại TP. Hồ Chí Minh và nhân rộng trên toàn quốc.
Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về chức năng, quyền hạn và vị trí pháp lý của công chức phường.
Cần rà soát, sửa đổi và bổ sung các quy định pháp luật hiện hành về tổ chức chính quyền địa phương và công chức cấp phường nhằm: làm rõ vị trí pháp lý của công chức phường trong bối cảnh không còn HĐND cấp phường, đồng thời xác định mối quan hệ trách nhiệm giữa UBND phường và các cơ quan chuyên môn cấp trên. Bổ sung quy định cụ thể về chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của từng vị trí việc làm tại phường nhằm tránh chồng chéo và bảo đảm tính chủ động, minh bạch trong thực thi công vụ. Xây dựng các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành, thay vì chỉ dừng lại ở quy định khung để tăng tính khả thi và tạo thuận lợi cho tổ chức thực hiện tại cơ sở. Giải pháp này dựa trên mô hình quản trị theo vị trí việc làm (position-based system) được áp dụng hiệu quả tại Nhật Bản giúp tăng tính chuyên nghiệp và trách nhiệm cá nhân trong thực thi nhiệm vụ.
Thứ hai, đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá và sử dụng công chức phường.
Chuyển từ cơ chế đánh giá “bình quân” sang đánh giá theo hiệu suất công vụ và kết quả đầu ra, thông qua hệ thống chỉ tiêu định lượng và phản hồi từ người dân. Áp dụng các mô hình tuyển dụng mở như thi tuyển cạnh tranh, phỏng vấn tình huống, đánh giá kỹ năng mềm tương tự Hàn Quốc để lựa chọn người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc tại cơ sở. Thiết lập hệ thống đánh giá công khai, định kỳ và có đối sánh, gắn với cơ chế khen thưởng – kỷ luật rõ ràng nhằm tạo động lực phấn đấu liên tục trong công vụ.
Thứ ba, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thực tiễn và chuyên sâu.
Thiết kế chương trình đào tạo theo khung năng lực vị trí việc làm thay vì đào tạo đại trà, hình thức. Tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn, có tình huống thực hành, mô phỏng xử lý vụ việc hành chính cụ thể, học từ mô hình đào tạo tại chính quyền đô thị Hoa Kỳ. Đặc biệt chú trọng kỹ năng công nghệ thông tin, kỹ năng hành chính số, kỹ năng giao tiếp hành chính và xử lý phản ứng công dân, những điểm yếu được xác định trong khảo sát tại TP. Hồ Chí Minh.
Thứ tư, hoàn thiện cơ chế giám sát và trách nhiệm giải trình.
Xây dựng cơ chế giám sát từ cộng đồng, thông qua tổ dân phố, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể, tương tự mô hình “giám sát dân sự” (citizen oversight) tại một số bang của Hoa Kỳ13. Áp dụng công nghệ số để tiếp nhận, phản hồi và lưu trữ các khiếu nại, kiến nghị, góp phần tăng cường minh bạch trong hoạt động hành chính phường. Bảo đảm công chức phường phải giải trình bằng văn bản trước người dân và cấp trên trong trường hợp chậm trễ hoặc từ chối cung cấp dịch vụ hành chính.
Thứ năm, cải thiện điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ.
Xây dựng chính sách lương, thưởng phù hợp hơn với đặc thù khối lượng công việc và vị trí địa lý (phường trung tâm với phường ngoại thành). Trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, thiết bị công nghệ phục vụ xử lý hành chính điện tử. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, có văn hóa hỗ trợ lẫn nhau, giảm áp lực hành chính bằng cách tái cấu trúc quy trình công vụ.
5. Kết luận
Việc hoàn thiện khung pháp lý và nâng cao năng lực thực thi của đội ngũ công chức phường tại TP. Hồ Chí Minh là một yêu cầu tất yếu và cấp bách trong bối cảnh chuyển đổi mô hình chính quyền địa phương theo hướng hiện đại, đô thị hóa và chính quyền phục vụ. Quá trình phân tích cho thấy, nhiều bất cập trong hệ thống pháp luật hiện hành liên quan đến vị trí pháp lý, chức năng, quyền hạn và tiêu chuẩn của công chức phường. Bên cạnh đó, năng lực thực thi của đội ngũ công chức dù có những điểm sáng về thái độ nghề nghiệp, vẫn còn hạn chế rõ rệt ở các phương diện kiến thức pháp luật cập nhật, kỹ năng hành chính và khả năng thích ứng với môi trường quản lý công số hóa.
Thông qua khảo sát thực tiễn và tham chiếu các kinh nghiệm quốc tế tiêu biểu, bài viết đã đưa ra những giải pháp toàn diện, bao gồm: hoàn thiện pháp luật về vị trí việc làm, đổi mới cơ chế tuyển dụng, đánh giá, nâng cao chất lượng đào tạo chuyên sâu, thiết lập cơ chế giám sát minh bạch và cải thiện điều kiện làm việc. Các giải pháp này không chỉ hướng đến khắc phục những tồn tại hiện tại mà còn tạo nền tảng cho việc thiết lập một mô hình hành chính cơ sở năng động, hiệu quả, lấy người dân làm trung tâm phục vụ.
Với vai trò là đô thị đặc biệt, TP. Hồ Chí Minh có thể đi đầu trong việc thể nghiệm và hoàn thiện các thiết chế hành chính mới. Qua đó, góp phần xây dựng một nền hành chính công hiện đại, chuyên nghiệp, minh bạch và gần dân hơn – đúng với tinh thần cải cách hành chính mà Đảng và Nhà nước đã đặt ra trong giai đoạn phát triển mới.
Chú thích:
1, 6, 12. Doanh, Nguyen Long (2022). The influence of citizen participation on local governance performance in Vietnam. International Journal of Public Administration, 45 (12), 963 – 975.
2, 4, 8. Lê Minh Hùng (2023). Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực công chức phường tại TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Pháp luật và Phát triển, 11(3), 45-60.
3. Nguyễn Văn Tài (2021). Quản trị công và năng lực thực thi tại bộ máy hành chính cơ sở. Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, 9 (162), 14 – 27.
5, 7. Phạm Hồng Ninh (2020). Pháp luật về trách nhiệm giải trình và ứng dụng trong quản lý công. Tạp chí Pháp luật quốc tế, 12 (4), 101 – 115.
9. Trần Quốc Toản và Phan Duy Tân (2022). Cải cách hành chính ở đô thị lớn: Bài học từ TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Quản lý nhà nước, 8 (28), 70 – 88.
10. Bouckaert Geert & Pollitt, Christopher (2017). Public management reform: A comparative analysis – Into the age of austerity (4th ed.). Oxford, UK: Oxford University Press.
11, 13. Rainey, Hal G. (2014). Understanding and managing public organizations (5th ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Tài liệu tham khảo:
1. Hoàng Thị Thanh Hằng, Lê, Hoàng Anh, Phạm, Thanh Hưng & Thalassinos, Eleftherios (2022). The impact of quality of public administration on local economic growth in Vietnam. Journal of Risk and Financial Management, 15(4), 158. https://doi.org/10.3390/jrfm15040158.
2. Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
3. Quốc hội (2025). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025.
