Enhancing the capabilities of the commune-level cadre corps under the management of the provincial party committee’s standing committee in Ninh Binh in the digital age
Đới Diệu Trang Linh
Học viện Báo chí và Tuyên truyền
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết xác định khung lý luận về năng lực của đội ngũ cán bộ cấp xã diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý trong bối cảnh kỷ nguyên số; trên cơ sở đó, phân tích thực trạng theo các nhóm tiêu chí năng lực tại tỉnh Ninh Bình và chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân chủ yếu. Từ đó, đề xuất hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ này theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại và thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số. Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung luận cứ khoa học – thực tiễn cho đổi mới công tác cán bộ và nâng cao chất lượng quản trị địa phương trong giai đoạn phát triển mới.
Từ khóa: Đội ngũ cán bộ; cán bộ cấp xã; Ban Thường vụ Tỉnh ủy; năng lực; kỷ nguyên số; Ninh Bình.
Abstract: This article establishes a theoretical framework regarding the capabilities of the commune-level cadre under the management of the Provincial Party Committee Standing Committee in the context of the digital era; based on this, it analyzes the current situation according to groups of capability criteria in Ninh Binh Province and identifies the limitations and primary causes. Consequently, it proposes a comprehensive system of solutions aimed at enhancing the capabilities of this cadre in a professional, modern, and adaptable manner to meet the demands of digital transformation. The research findings contribute to providing scientific and practical grounds for reforming cadre management and improving the quality of local governance in this new development phase.
Keywords: Cadre workforce; commune-level officials; Provincial Party Committee Standing Committee; capacity; digital era; Ninh Binh.
1. Đặt vấn đề
Trong hệ thống chính trị Việt Nam, chính quyền cấp xã giữ vị trí nền tảng, là cấp trực tiếp gắn bó với nhân dân và tổ chức thực thi các chủ trương, chính sách trong thực tiễn. Hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chính trị cơ sở phụ thuộc trước hết vào chất lượng và năng lực của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Hiện nay, nước ta đang bước vào kỷ nguyên số, trong đó công nghệ số, dữ liệu và các nền tảng số đang làm thay đổi căn bản phương thức quản trị công. Mô hình quản trị địa phương chuyển dần từ quản lý hành chính sang quản trị phát triển, từ “điều hành theo quy trình” sang “ra quyết định dựa trên dữ liệu và hiệu quả”. Điều này đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ cấp xã, nhất là cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý.
Tỉnh Ninh Bình, trong quá trình sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, đang đứng trước yêu cầu cấp thiết phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ cấp xã theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại và thích ứng với môi trường số. Quy mô tổ chức và khối lượng công việc lớn, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nâng cao chất lượng, năng lực của đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, nhằm bảo đảm vận hành thông suốt, hiệu lực và hiệu quả của bộ máy chính quyền cơ sở trong điều kiện mới.
2. Cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ cán bộ cấp xã
2.1. Khái niệm và phạm vi nghiên cứu
Trong hệ thống tổ chức cán bộ của Đảng, cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý là những cán bộ giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ chốt, có vai trò quyết định đối với việc lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện nhiệm vụ chính trị ở địa phương, đơn vị; đồng thời, chịu sự quản lý trực tiếp về công tác cán bộ của Ban Thường vụ Tỉnh ủy theo phân cấp. Ở cấp xã, đội ngũ cán bộ thuộc diện này thường bao gồm các chức danh chủ chốt, như: Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư Thường trực Đảng ủy và Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã; trong một số trường hợp có thể bao gồm thêm Chủ tịch HĐND hoặc cán bộ trong diện quy hoạch chức danh chủ chốt. Đây là lực lượng giữ vai trò trung tâm trong hệ thống chính trị cơ sở, thực hiện các chức năng định hướng chính trị, tổ chức vận hành bộ máy, kết nối chủ trương của cấp trên với thực tiễn địa phương và điều phối các nguồn lực để phát triển.
Tại tỉnh Ninh Bình, sau quá trình sắp xếp đơn vị hành chính, toàn tỉnh có 129 đơn vị hành chính cấp xã. Với cơ cấu mỗi xã có khoảng 2 – 3 chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, tổng số cán bộ thuộc nhóm này ước tính khoảng 360 – 380 người. Đến nay, 100% các xã, phường trong toàn tỉnh Ninh Bình đã bố trí đầy đủ các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp xã theo quy định1 [4]. Đây là lực lượng có quy mô không lớn nhưng giữ vai trò quyết định đối với hiệu quả lãnh đạo quản lý địa phương. Về lĩnh vực hoạt động, đội ngũ này tham gia toàn diện vào các lĩnh vực của đời sống xã hội ở cơ sở như xây dựng Đảng, quản lý hành chính nhà nước, phát triển kinh tế – xã hội, quản lý đất đai, bảo đảm quốc phòng – an ninh và cung ứng dịch vụ công. Trong bối cảnh chuyển đổi số, phạm vi hoạt động tiếp tục mở rộng sang quản trị dữ liệu, vận hành chính quyền số và tương tác số với người dân.
2.2. Yêu cầu về năng lực trong kỷ nguyên số
Sự phát triển của kỷ nguyên số đã làm thay đổi căn bản nền tảng của quản trị công, chuyển từ mô hình quản lý dựa trên kinh nghiệm sang quản trị dựa trên dữ liệu, công nghệ và tính minh bạch. Trong bối cảnh đó, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ cấp xã có sự chuyển biến mạnh mẽ: (1) Cán bộ cần có năng lực số toàn diện, không chỉ dừng ở khả năng sử dụng công nghệ thông tin mà còn bao gồm năng lực vận hành hệ thống số, khai thác và phân tích dữ liệu phục vụ ra quyết định. (2) Cần có năng lực quản trị dựa trên bằng chứng và dữ liệu, giúp nâng cao chất lượng hoạch định và thực thi chính sách. (3) Năng lực đổi mới sáng tạo và thích ứng trở thành yêu cầu tất yếu trong bối cảnh môi trường phát triển biến đổi nhanh chóng. (4) Năng lực lãnh đạo trong môi trường số đòi hỏi khả năng điều phối, liên thông và kiểm soát hoạt động của bộ máy trong điều kiện số hóa. (5) Đạo đức công vụ và trách nhiệm giải trình cần được tăng cường, gắn với yêu cầu minh bạch và phục vụ Nhân dân.
2.3. Khung đặc trưng năng lực
Trên cơ sở yêu cầu của kỷ nguyên số và đặc thù hoạt động của chính quyền cấp xã, năng lực của đội ngũ cán bộ cấp xã thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý có thể được cấu trúc thành 6 nhóm cơ bản sau:
(1) Năng lực lãnh đạo, định hướng chính trị. Là năng lực nền tảng, mang tính chi phối đối với toàn bộ hoạt động của đội ngũ cán bộ. Năng lực này thể hiện ở khả năng nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của địa phương. Đồng thời, cán bộ phải có khả năng xây dựng tầm nhìn, định hướng phát triển phù hợp, giữ vững bản lĩnh chính trị, tạo sự đồng thuận trong hệ thống chính trị và trong Nhân dân. Trong bối cảnh kỷ nguyên số, năng lực này còn đòi hỏi khả năng nhận diện xu hướng phát triển mới, định hướng chuyển đổi số và dẫn dắt quá trình đổi mới ở cơ sở.
(2) Năng lực quản lý và điều hành. Đây là năng lực trực tiếp quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã, thể hiện ở khả năng tổ chức, điều phối và kiểm soát các hoạt động quản lý nhà nước. Cán bộ cần có khả năng xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội, phân công và phối hợp công việc, ra quyết định kịp thời và xử lý hiệu quả các tình huống phát sinh. Trong điều kiện chuyển đổi số, năng lực này cần được nâng cao theo hướng quản trị theo kết quả, ứng dụng công nghệ số trong điều hành và tăng cường ra quyết định dựa trên dữ liệu.
(3) Năng lực kiểm tra, giám sát. Năng lực này bảo đảm kỷ luật, kỷ cương trong hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở. Cán bộ cần có khả năng xây dựng kế hoạch kiểm tra, giám sát, phát hiện kịp thời sai phạm, phân tích nguyên nhân và xử lý một cách khách quan, đúng quy định. Trong bối cảnh số hóa, năng lực kiểm tra, giám sát cần gắn với ứng dụng công nghệ số, sử dụng dữ liệu để phát hiện rủi ro và tăng cường minh bạch hóa, truy vết trách nhiệm.
(4) Năng lực kiến tạo phát triển. Là năng lực thể hiện vai trò dẫn dắt phát triển của đội ngũ cán bộ, vượt ra khỏi tư duy quản lý hành chính thuần túy. Cán bộ cần có khả năng phát hiện tiềm năng, lợi thế của địa phương, xây dựng và triển khai các sáng kiến phát triển, huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực. Trong kỷ nguyên số, năng lực này đòi hỏi tư duy đổi mới sáng tạo, khả năng tận dụng công nghệ để hình thành các mô hình phát triển mới và thúc đẩy hệ sinh thái đổi mới sáng tạo ở cơ sở.
(5) Năng lực số. Là nhóm năng lực mới, mang tính quyết định trong bối cảnh hiện nay. Năng lực số không chỉ là khả năng sử dụng công nghệ mà còn bao gồm năng lực vận hành hệ thống số, khai thác và phân tích dữ liệu, làm việc trong môi trường số và bảo đảm an toàn thông tin. Có thể phân chia năng lực số theo ba cấp độ: sử dụng công nghệ, vận hành hệ thống số và ra quyết định dựa trên dữ liệu. Đây là năng lực mang tính “đòn bẩy” giúp đội ngũ cán bộ thích ứng với mô hình chính quyền số.
(6) Phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ – yếu tố nền tảng bảo đảm việc thực thi quyền lực một cách đúng đắn và hiệu quả. Cán bộ cần có sự trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, tinh thần trách nhiệm, liêm chính, minh bạch và chấp hành kỷ luật, kỷ cương. Trong bối cảnh kỷ nguyên số, yêu cầu về đạo đức công vụ còn gắn với trách nhiệm giải trình, minh bạch hóa hoạt động và xây dựng văn hóa ứng xử chuẩn mực trong môi trường số.
Khung năng lực này không chỉ phản ánh yêu cầu lý luận đối với đội ngũ cán bộ cấp xã trong kỷ nguyên số mà còn là công cụ phân tích thực trạng và định hướng xây dựng chính sách cán bộ theo hướng hiện đại, dựa trên năng lực và hiệu quả.
3. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ cấp xã thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý tại Ninh Bình
3.1. Kết quả đạt được
Đến nay nhiều nội dung của công tác cán bộ tiếp tục được đổi mới, nhất là công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, bảo vệ chính trị nội bộ, thực hiện chủ trương bí thư cấp ủy không là người địa phương, phân cấp quản lý cán bộ, chính sách cán bộ2.
Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Ninh Bình quản lý đã được triển khai đồng bộ, gắn với quá trình sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Tỉnh ủy đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách và văn bản chỉ đạo nhằm cụ thể hóa các khâu trong công tác cán bộ như quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ.
Ban Thường vụ Tỉnh ủy Ninh Bình đã xây dựng và lãnh đạo thực hiện các quy định về công tác cán bộ khi triển khai Nghị quyết số 1674/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của tỉnh Ninh Bình năm 2025, trong đó quy định tỉnh Ninh Bình có 129 đơn vị hành chính cấp xã gồm 97 xã và 32 phường3 và Công văn số 1163/BNV-CTL&BHXH ngày 04/12/2025 của Bộ Nội vụ về trả lời kiến nghị của cử tri gửi trước kỳ họp thứ 10, Quốc hội khóa XV, theo đó, cử tri tại Ninh Bình kiến nghị sớm ban hành văn bản hướng dẫn chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức sau sắp xếp đơn vị hành chính4.
HĐND tỉnh Ninh Bình ban hành Nghị quyết số 16/2025/NQ-HĐND ngày 30/10/2025 về việc quy định chính sách hỗ trợ chi phí đi lại đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hưởng lương ngân sách địa phương tại các cơ quan, đơn vị khi sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành chính quyền địa phương hai cấp tỉnh Ninh Bình đã hỗ trợ cho mỗi cán bộ, công chức. viên chức, người lao động khi được cấp có thẩm quyền điều động, luân chuyển, biệt phái, chuyển công tác đến các xã, phường trên địa bàn tỉnh mà khoảng cách từ nơi cư trú đến trụ sở làm việc từ 25 km trở lên, thì được hỗ trợ hằng tháng bằng tiền cho mỗi cán bộ, công chức, viên chức, người lao động 1.200.000 đ/tháng; thời gian hỗ trợ là 8 tháng, từ 01/11/2025 đến hết ngày 30/6/202635; Nghị quyết số 66/NQ-HĐND ngày 31/12/2025 về điều chỉnh biên chế cán bộ, công chức năm 2026: biên chế cho HĐND, UBND cấp xã là 6.251 người6.
Đội ngũ cán bộ cơ bản giữ vững bản lĩnh chính trị, có khả năng quán triệt và triển khai tương đối hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn địa phương. Hoạt động quản lý nhà nước ở cấp xã nhìn chung được thực hiện đúng quy định, bảo đảm sự ổn định của bộ máy và duy trì trật tự, kỷ cương hành chính.
Công tác kiểm tra, giám sát đã từng bước được quan tâm và có những chuyển biến tích cực, góp phần nâng cao kỷ luật, kỷ cương trong hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở. Một bộ phận cán bộ đã thể hiện vai trò chủ động, sáng tạo trong lãnh đạo phát triển kinh tế – xã hội, bước đầu khai thác được tiềm năng, lợi thế của địa phương. Đội ngũ cán bộ đã bước đầu tiếp cận và sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc, góp phần cải thiện hiệu quả xử lý công việc hành chính.
Đa số cán bộ có tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân, giữ gìn phẩm chất đạo đức và chấp hành tốt kỷ luật, kỷ cương hành chính.
Công tác xây dựng thể chế và chính sách cán bộ, tỉnh đã ban hành nhiều quy định, quy chế, chính sách cụ thể nhằm hỗ trợ, ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ sau sắp xếp đơn vị hành chính, như chính sách hỗ trợ chi phí đi lại, điều chỉnh biên chế phù hợp với khối lượng công việc, qua đó góp phần tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ yên tâm công tác và nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ. Đã thực hiện mở các lớp cập nhật kiến thức cho cán bộ nguồn cấp ủy theo đúng kế hoạch; triển khai các lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
3.2. Một số hạn chế và bất cập
Một là, năng lực lãnh đạo, định hướng chính trị, việc cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết thành chiến lược phát triển và chương trình hành động còn chưa đồng đều; một số cán bộ còn lúng túng trong việc vận dụng vào điều kiện thực tiễn địa phương.
Hai là, năng lực quản lý và điều hành, phương thức quản lý vẫn còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính linh hoạt và chưa chuyển mạnh sang mô hình quản trị hiện đại, đặc biệt là quản trị dựa trên kết quả và dữ liệu.
Ba là, năng lực kiểm tra, giám sát, hiệu quả công tác còn chưa cao; việc phát hiện, xử lý vi phạm và các vấn đề phát sinh trong thực tiễn ở một số địa phương còn chậm, thiếu tính chủ động.
Bốn là, năng lực kiến tạo phát triển, tư duy đổi mới sáng tạo còn hạn chế; khả năng huy động, liên kết và sử dụng các nguồn lực xã hội chưa đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới.
Năm là, năng lực số, đây là điểm nghẽn lớn nhất; phần lớn cán bộ mới dừng ở mức sử dụng công nghệ thông tin cơ bản, chưa có khả năng khai thác dữ liệu, vận hành hệ thống số hoặc ra quyết định dựa trên dữ liệu.
Sáu là, phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ, vẫn còn một bộ phận cán bộ chưa thật sự gương mẫu, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu về trách nhiệm giải trình và tính minh bạch trong thực thi công vụ.
3.3. Nguyên nhân của kết quả và hạn chế, bất cập
Thứ nhất, nguyên nhân của kết quả đạt được.
(1) Sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền các cấp đối với công tác cán bộ ngày càng được tăng cường. Việc quán triệt các nghị quyết, chủ trương của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ đã tạo nền tảng chính trị quan trọng để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ cấp xã. (2) Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ từng bước được chú trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng quản lý của đội ngũ cán bộ. (3) Quá trình cải cách hành chính và từng bước triển khai chuyển đổi số ở địa phương đã tạo môi trường để cán bộ tiếp cận với phương thức quản lý mới, từng bước nâng cao năng lực thực thi công vụ. (4) Ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ Nhân dân của đa số cán bộ được nâng lên, góp phần củng cố phẩm chất đạo đức công vụ và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở. (5) Điều kiện kinh tế – xã hội của địa phương có sự phát triển tương đối ổn định, tạo cơ sở thuận lợi để đội ngũ cán bộ phát huy vai trò trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ.
Thứ hai, nguyên nhân của hạn chế và bất cập.
(1) Về nhận thức, một bộ phận cán bộ chưa nhận thức đầy đủ về yêu cầu của kỷ nguyên số và chuyển đổi mô hình quản trị từ hành chính sang quản trị phát triển, dẫn đến chậm đổi mới tư duy và phương thức làm việc;
(2) Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn chậm đổi mới về nội dung và phương pháp, chưa gắn chặt với yêu cầu thực tiễn, đặc biệt là chưa chú trọng đầy đủ đến kỹ năng số, năng lực phân tích và ra quyết định dựa trên dữ liệu;
(3) Cơ chế đánh giá cán bộ vẫn còn nặng về định tính, thiếu các tiêu chí đo lường cụ thể và công cụ đánh giá hiện đại, chưa phản ánh đúng năng lực thực chất và hiệu quả công việc;
(4) Hạ tầng số, dữ liệu và các điều kiện bảo đảm cho chuyển đổi số ở cấp cơ sở còn thiếu đồng bộ, hạn chế khả năng ứng dụng công nghệ và khai thác dữ liệu trong quản lý;
(5) Cơ chế kiểm soát quyền lực và trách nhiệm giải trình chưa theo kịp yêu cầu của môi trường số, dẫn đến hiệu quả kiểm tra, giám sát chưa cao;
(6) Cơ chế, chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ cán bộ chưa thật sự tạo động lực mạnh mẽ cho đổi mới sáng tạo và nâng cao năng lực, nhất là đối với cán bộ trẻ, cán bộ có năng lực số;
(7) Áp lực công việc ở cấp cơ sở lớn trong khi nguồn lực hạn chế, dẫn đến cán bộ khó có điều kiện đầu tư thời gian cho học tập, nâng cao năng lực số một cách bài bản. Quá trình sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp trong thời gian ngắn đã tạo ra những áp lực lớn về tổ chức bộ máy, phân công nhiệm vụ và thích ứng môi trường công tác mới, ảnh hưởng nhất định đến việc phát huy đầy đủ năng lực của đội ngũ cán bộ cấp xã.
Những nguyên nhân nêu trên cho thấy, việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ cấp xã không chỉ là vấn đề cá nhân mà còn là vấn đề hệ thống, đòi hỏi các giải pháp đồng bộ từ nhận thức, thể chế, tổ chức thực hiện đến điều kiện bảo đảm, đặc biệt là kiểm tra, giám sát trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay.
4. Một số giải pháp
Một là, xây dựng và vận hành khung năng lực theo vị trí việc làm theo hướng chuẩn hóa, định lượng và động.
Việc xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm cần được xác định là giải pháp nền tảng, mang tính định hướng toàn diện đối với công tác cán bộ. Trước hết, cần rà soát, hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm ở cấp xã theo hướng xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và kết quả đầu ra của từng chức danh, đặc biệt là các chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. Trên cơ sở đó, xây dựng khung năng lực theo cấu trúc ba lớp: năng lực cốt lõi (bản lĩnh chính trị, đạo đức công vụ, trách nhiệm); năng lực quản trị (lãnh đạo, điều hành, kiểm tra, giám sát); và năng lực chuyên biệt (theo lĩnh vực và đặc thù địa bàn).
Mỗi nhóm năng lực cần được cụ thể hóa bằng các chỉ báo định tính và định lượng, có thang đo rõ ràng theo các mức độ phát triển. Đặc biệt, năng lực số cần được thiết kế theo lộ trình phát triển từ cơ bản đến nâng cao, gắn với yêu cầu xây dựng chính quyền số và quản trị dựa trên dữ liệu. Khung năng lực không phải là công cụ “tĩnh” mà cần được cập nhật định kỳ theo sự thay đổi của môi trường quản trị. Quan trọng hơn, khung năng lực cần được tích hợp đồng bộ vào toàn bộ chu trình công tác cán bộ (quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm và sử dụng), qua đó chuyển mạnh từ quản lý theo tiêu chuẩn hình thức sang quản lý theo năng lực và hiệu quả thực chất.
Hai là, đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ theo hướng dựa trên kết quả, dữ liệu và so sánh (KPI).
Đánh giá cán bộ cần được xác định là khâu đột phá để nâng cao chất lượng đội ngũ. Theo đó, cần chuyển từ phương thức đánh giá nặng về nhận xét định tính sang đánh giá dựa trên kết quả công việc, dữ liệu và mức độ hoàn thành mục tiêu. Cần xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá (KPI) theo từng vị trí việc làm, bảo đảm gắn với chức năng, nhiệm vụ, có khả năng đo lường cụ thể và phản ánh được cả hiệu quả, chất lượng và tiến độ công việc. Các chỉ số cần bao gồm cả nhóm chỉ số về kết quả phát triển kinh tế – xã hội, hiệu quả quản lý và mức độ hài lòng của người dân. Đồng thời, cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số trong đánh giá thông qua việc xây dựng các hệ thống theo dõi, bảng điều khiển, cơ sở dữ liệu cán bộ và công cụ phân tích hiệu suất công việc. Việc đánh giá cần thực hiện theo hướng đa chiều, liên tục và có khả năng so sánh giữa các đơn vị, địa phương. Kết quả đánh giá phải được sử dụng một cách thực chất trong công tác cán bộ, gắn trực tiếp với quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và đào tạo, qua đó tạo động lực nâng cao năng lực và trách nhiệm của cán bộ.
Ba là, đổi mới căn bản công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển năng lực và cá nhân hóa.
Đào tạo, bồi dưỡng cần chuyển mạnh từ tiếp cận truyền thụ kiến thức sang phát triển năng lực thực hành. Nội dung đào tạo phải bám sát yêu cầu của từng vị trí việc làm và những hạn chế cụ thể đã được nhận diện trong thực tiễn. Phương pháp đào tạo cần được đổi mới theo hướng tăng cường học tập qua tình huống, mô phỏng, xử lý vấn đề thực tế, đồng thời kết hợp với việc chia sẻ kinh nghiệm từ các mô hình điển hình. Cần mở rộng các hình thức đào tạo linh hoạt như đào tạo trực tuyến, đào tạo kết hợp và các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn theo chuyên đề. Đặc biệt, cần thực hiện cá nhân hóa chương trình đào tạo trên cơ sở đánh giá năng lực của từng cán bộ, xây dựng lộ trình phát triển năng lực riêng, trong đó chú trọng các năng lực còn thiếu như năng lực số, tư duy đổi mới và năng lực quản trị hiện đại. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cần dựa trên sự cải thiện năng lực và kết quả công việc sau đào tạo, bảo đảm đào tạo thực sự gắn với nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
Bốn là, phát triển năng lực số gắn với xây dựng môi trường làm việc số và quản trị dựa trên dữ liệu.
Phát triển năng lực số cần được triển khai một cách hệ thống, đồng bộ và gắn với quá trình chuyển đổi số ở địa phương. Trước hết, cần tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng số theo các cấp độ phù hợp với từng nhóm cán bộ, từ kỹ năng cơ bản đến kỹ năng phân tích dữ liệu và ra quyết định. Song song với đó, cần đầu tư, hoàn thiện hạ tầng số, xây dựng các hệ thống thông tin và cơ sở dữ liệu dùng chung, bảo đảm khả năng kết nối, liên thông và chia sẻ dữ liệu giữa các cấp, các ngành. Cần đẩy mạnh số hóa toàn bộ quy trình quản lý và điều hành, từ xử lý văn bản, giải quyết thủ tục hành chính đến giám sát, đánh giá, qua đó hình thành môi trường làm việc số minh bạch, hiệu quả và có khả năng “truy vết”. Đồng thời, cần xây dựng văn hóa số trong đội ngũ cán bộ, trong đó nhấn mạnh thói quen sử dụng dữ liệu, tinh thần đổi mới sáng tạo và khả năng thích ứng với sự thay đổi của công nghệ.
Năm là, tăng cường kiểm soát quyền lực và xây dựng đạo đức công vụ trong môi trường số.
Việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ cần gắn liền với kiểm soát quyền lực và bảo đảm đạo đức công vụ. Trước hết, cần hoàn thiện cơ chế kiểm soát quyền lực theo hướng rõ trách nhiệm, minh bạch quy trình và tăng cường giám sát. Cần ứng dụng mạnh mẽ công nghệ số trong kiểm soát quyền lực thông qua việc công khai hóa quy trình xử lý công việc, số hóa hồ sơ và thiết lập hệ thống theo dõi, giám sát, truy vết trách nhiệm. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả quản lý mà còn góp phần phòng ngừa tham nhũng, tiêu cực. Đồng thời, cần xây dựng và hoàn thiện chuẩn mực đạo đức công vụ trong môi trường số, gắn với các giá trị như liêm chính, minh bạch, trách nhiệm giải trình và phục vụ Nhân dân. Việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính cần được thực hiện nghiêm túc, đồng bộ với cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên.
Sáu là, hoàn thiện cơ chế, chính sách và điều kiện bảo đảm cho nâng cao năng lực cán bộ.
Đây là giải pháp có tính chất bảo đảm và tạo động lực dài hạn, quyết định tính khả thi của toàn bộ hệ thống giải pháp. Trước hết, cần hoàn thiện cơ chế, chính sách cán bộ theo hướng tạo môi trường thuận lợi để phát triển năng lực, đặc biệt là năng lực số và năng lực đổi mới sáng tạo. Cần xây dựng và triển khai các chính sách thu hút, trọng dụng cán bộ có trình độ cao, nhất là cán bộ trẻ, cán bộ có năng lực công nghệ và tư duy đổi mới, thông qua các cơ chế tuyển chọn linh hoạt, cạnh tranh và minh bạch. Đồng thời, cần có chính sách đãi ngộ phù hợp, gắn với hiệu quả công việc và mức độ đóng góp, nhằm tạo động lực phấn đấu và giữ chân nhân lực chất lượng. Một nội dung quan trọng là thiết lập cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Điều này góp phần khắc phục tâm lý e ngại, trì trệ, đồng thời thúc đẩy tinh thần đổi mới sáng tạo trong đội ngũ cán bộ cấp cơ sở.
Bên cạnh đó, cần bảo đảm các điều kiện thực hiện đồng bộ, bao gồm: nguồn lực tài chính, hạ tầng công nghệ, hệ thống dữ liệu và đội ngũ hỗ trợ kỹ thuật. Việc phân công rõ trách nhiệm giữa các cấp, các ngành trong tổ chức thực hiện là yếu tố quan trọng để bảo đảm hiệu quả triển khai. Đồng thời, cần xây dựng lộ trình thực hiện cụ thể, phù hợp với điều kiện của tỉnh Ninh Bình, kết hợp giữa triển khai đồng loạt và thí điểm ở một số địa phương, sau đó đánh giá, hoàn thiện và nhân rộng. Cách tiếp cận này giúp nâng cao tính khả thi và bảo đảm tính bền vững của quá trình nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ. Đồng thời, cần tiếp tục hoàn thiện và thực thi hiệu quả các chính sách hỗ trợ cán bộ trong quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy, như chính sách hỗ trợ đi lại, bố trí công tác, ổn định đời sống, qua đó tạo điều kiện để cán bộ yên tâm công tác, thích ứng nhanh với môi trường làm việc mới và phát huy năng lực.
5. Kết luận
Trong kỷ nguyên số, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ cấp xã thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý là yêu cầu tất yếu nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới quản trị địa phương. Việc xây dựng khung năng lực phù hợp, đổi mới cơ chế đánh giá, nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển năng lực số và tăng cường kiểm soát quyền lực sẽ tạo nền tảng cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, uy tín và tính chuyên nghiệp cao. Thực hiện đồng bộ các giải pháp sẽ góp phần thực hiện một trong các nhiệm vụ trong tâm trong giai đoạn 2025 – 2030 của Đảng bộ tỉnh Ninh Bình là “Xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành có đức, có tài, ngang tầm nhiệm vụ”7; chú trọng khâu đột phá: “Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhất là những người đứng đầu có đủ phẩm chất, năng lực, tư duy mới, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới”8; góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã, thúc đẩy chuyển đổi sang mô hình quản trị phát triển hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn mới.
Chú thích:
1, 2, 7, 8. Tỉnh ủy Ninh Bình (2025). Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh nhiệm kỳ 2020 – 2025 trình Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Ninh Bình lần thứ I, nhiệm kỳ 2025 – 2030.
3. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2025). Nghị quyết số 1674/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của tỉnh Ninh Bình năm 2025.
4. Bộ Nội vụ (2025). Công văn số 1163/BNV-CTL&BHXH ngày 04/12/2025 về việc trả lời kiến nghị của cử tri gửi trước kỳ họp thứ 10, Quốc hội khóa XV.
5. Hội đồng nhân dân tỉnh Ninh Bình (2025). Nghị quyết số 16/2025/NQ-HĐND ngày 30/10/2025 về việc quy định chính sách hỗ trợ chi phí đi lại đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hưởng lương ngân sách địa phương tại các cơ quan, đơn vị khi sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành chính quyền địa phương hai cấp tỉnh Ninh Bình.
6. Hội đồng nhân dân tỉnh Ninh Bình (2025). Nghị quyết số 66/NQ-HĐND ngày 31/12/2025 về việc điều chỉnh biên chế cán bộ, công chức năm 2026.
