Solutions to improve the quality of female leaders and managers in the current period of the Mekong Delta
Lê Thị Kim Liên
Trường Chính trị Phạm Hùng tỉnh Vĩnh Long
Email: lelientctph@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Đồng bằng sông Cửu Long là vùng kinh tế trọng điểm của cả nước, đóng vai trò quan trọng trong an ninh lương thực và phát triển kinh tế – xã hội. Thời gian qua, vai trò của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý đã được khẳng định. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý tại đây vẫn còn nhiều hạn chế cả về số lượng lẫn chất lượng. Bên cạnh đó, định kiến giới và áp lực gia đình tiếp tục là những rào cản lớn đối với sự phát triển của đội ngũ này. Do đó, việc cần có những giải pháp toàn diện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ trở thành yêu cầu cấp thiết, góp phần phát huy tiềm năng của vùng và đáp ứng các yêu cầu mới trong giai đoạn hiện nay.
Từ khóa: Cán bộ nữ; đội ngũ cán bộ; cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý.
Abstract: The Mekong Delta is a key economic region of the country, playing a vital role in food security and socio-economic development. In recent times, the importance of the workforce, particularly female leaders and managers, has been clearly demonstrated. Despite their strengths, the cadre of female leaders and managers in the region still faces significant limitations in both quantity and quality. Furthermore, gender stereotypes and family pressures remain major barriers to their professional advancement. Consequently, implementing comprehensive solutions to enhance the quality of this workforce has become an urgent necessity, helping to unlock the region’s potential and meet the demands of the current era.
Keywords: Female officials; the cadre corps; female officials in leadership and management positions.
1. Đặt vấn đề
Đồng bằng sông Cửu Long là vùng kinh tế trọng điểm, giữ vai trò chiến lược trong sự phát triển bền vững của Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực nông nghiệp, thủy sản và du lịch. Để phát huy tối đa tiềm năng và lợi thế của vùng, việc xây dựng một đội ngũ cán bộ có năng lực, phẩm chất và trình độ chuyên môn cao là yếu tố then chốt. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, yêu cầu về chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý ngày càng trở nên cấp thiết.
Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách quan trọng nhằm thúc đẩy bình đẳng giới và nâng cao vai trò của phụ nữ trong hệ thống chính trị. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng xác định: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược và người đứng đầu, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Trong đó, chú trọng nâng cao tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số trong các cơ quan lãnh đạo của Đảng và Nhà nước” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr. 85). Đại hội XIV của Đảng nhấn mạnh: “Tiếp tục quan tâm, chỉ đạo để bảo đảm tỷ lệ phụ nữ tham gia ứng cử và trúng cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2026 – 2031 đạt chỉ tiêu đề ra” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr. 339). Nhờ đó, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia vào các cấp ủy, Hội đồng nhân dân và giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý tại đồng bằng sông Cửu Long đã có những bước tiến đáng kể. Nhiều cán bộ nữ đã thể hiện năng lực, bản lĩnh, đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương, qua đó khẳng định vị thế và vai trò không thể thiếu của mình.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý tại đồng bằng sông Cửu Long vẫn còn đối mặt với không ít thách thức và hạn chế. Tỷ lệ cán bộ nữ giữ các vị trí cấp cao mang tính chiến lược vẫn còn thấp so với tiềm năng và yêu cầu thực tiễn. Những định kiến giới cùng với một số bất cập trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cán bộ, đã ảnh hưởng không nhỏ đến cơ hội phát triển và phát huy năng lực của đội ngũ cán bộ nữ. Chính vì vậy, việc đánh giá thực trạng một cách toàn diện và đề xuất các giải pháp đồng bộ, hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý tại vùng đồng bằng sông Cửu Long trong giai đoạn hiện nay không chỉ là nhiệm vụ quan trọng mà còn mang ý nghĩa chiến lược, góp phần hiện thực hóa mục tiêu bình đẳng giới và phát triển bền vững của khu vực.
2. Khái quát vùng đồng bằng sông Cửu Long
Đồng bằng sông Cửu Long là vùng đất có địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng của cả nước, khi tiếp giáp Đông Nam Bộ, Campuchia và hai mặt giáp biển. Với địa hình bằng phẳng cùng mạng lưới sông ngòi, kênh rạch chằng chịt, chủ yếu là hệ thống sông Tiền và sông Hậu. Vùng có ưu thế vượt trội về sản xuất nông nghiệp và giao thông đường thủy. Đây là khu vực trọng yếu về kinh tế, quốc phòng và an ninh của quốc gia. Phía Đông giáp Biển Đông, phía Tây giáp biên giới Campuchia, phía Tây – Tây Nam giáp Biển Tây trong Vịnh Thái Lan, phía Đông – Bắc giáp TP. Hồ Chí Minh và Tây Ninh; có vị trí địa lý chiến lược, nằm ở trung tâm ASEAN, là cửa ngõ kết nối các hành lang kinh tế Tiểu vùng Mê Công mở rộng. Đồng bằng sông Cửu Long có nguồn đất đai phì nhiêu, khí hậu ôn hòa, hệ thống sông ngòi dày đặc, rất thuận lợi cho phát triển nông nghiệp; đóng góp 50% sản lượng lúa, 65% sản lượng nuôi trồng thủy sản và 70% sản lượng các loại trái cây của cả nước; 95% lượng gạo xuất khẩu và 60% sản lượng cá xuất khẩu.
Sau khi tiến hành hợp nhất các đơn vị hành chính từ ngày 01/7/2025, vùng đồng bằng sông Cửu Long có 5 đơn vị hành chính cấp tỉnh, gồm: Cần Thơ, Đồng Tháp, Vĩnh Long, An Giang và Cà Mau. Đây là những địa phương đóng vai trò chiến lược trong phát triển kinh tế – xã hội và bảo đảm an ninh quốc phòng của vùng. Trong cấu trúc mới này, Cần Thơ trở thành đô thị hạt nhân với quy mô dân số và diện tích mở rộng, dẫn dắt các lĩnh vực khoa học, y tế và giáo dục. Đồng Tháp tập trung vào kinh tế cửa khẩu và nông thủy sản; Vĩnh Long phát huy lợi thế trung chuyển và đào tạo nguồn nhân lực; An Giang có thế mạnh về du lịch tâm linh và thương mại biên giới; còn Cà Mau tiếp tục khẳng định vị thế trong xuất khẩu thủy sản, năng lượng tái tạo và du lịch sinh thái. Tổng số đơn vị hành chính cấp xã của 5 địa phương này là 495, bao gồm 93 phường, 399 xã và 3 đặc khu.
3. Thực trạng đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý vùng đồng bằng sông Cửu Long
Đồng bằng sông Cửu Long, với tiềm năng dồi dào về tài nguyên và nguồn nhân lực, đang đứng trước ngưỡng cửa của sự phát triển vượt bậc. Trong điều kiện đó, vai trò của phụ nữ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý, ngày càng được khẳng định là một nhân tố then chốt, góp phần kiến tạo sự phát triển bền vững và toàn diện của khu vực. Tuy nhiên, việc khai thác trọn vẹn tiềm năng của đội ngũ này vẫn còn đối mặt với không ít thách thức.
Về tỷ lệ tham gia và đại diện còn thấp,số liệu thống kê cho thấy, sự hiện diện của nữ giới trong các cơ quan quyền lực và quản lý ở đồng bằng sông Cửu Long vẫn còn hạn chế. Đội ngũ cán bộ nữ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý trong nhiệm kỳ 2020 – 2025 là 364/2512 cán bộ (Ban Tổ chức Tỉnh ủy, 2026). Đội ngũ cán bộ này đã và đang có những đóng góp to lớn trên mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội, đặc biệt rõ nét trong lĩnh vực nông nghiệp, thương mại và dịch vụ. Tuy nhiên, các vị trí lãnh đạo, quản lý cấp cao, tỷ lệ nữ giới vẫn còn khá khiêm tốn, chưa thực sự phản ánh đúng năng lực và tiềm năng vốn có của họ.
Theo báo cáo của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam năm 2021, tỷ lệ nữ tham gia cấp ủy Đảng các cấp trong nhiệm kỳ 2020-2025 ở đồng bằng sông Cửu Long vẫn còn khá thấp so với tiềm năng. Cụ thể, tỷ lệ nữ là Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ cấp tỉnh đạt 16,13%, cấp huyện đạt 19,09% và cấp xã đạt 22,96%. Mặc dù có sự tăng lên qua các nhiệm kỳ, nhưng con số này vẫn còn một khoảng cách đáng kể so với mục tiêu 25% nữ tham gia cấp ủy theo nghị quyết của Đảng (Cổng Thông tin điện tử Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, 2020). Tỷ lệ nữ tham gia cấp ủy các cấp tỉnh, huyện và xã năm 2024 theo số liệu tổng hợp của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tháng 6/2024), khu vực đồng bằng sông Cửu Long có tỷ lệ cán bộ nữ tham gia cấp ủy cấp huyện thấp nhất (chỉ đạt 16,9%) và khu vực Tây Nguyên có tỷ lệ này ở cấp tỉnh thấp nhất (chỉ đạt 13,4%) (Báo Phụ nữ Việt Nam, 2025). Đặc biệt, tỷ lệ nữ giữ các chức danh chủ chốt như Bí thư, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp hoặc người đứng đầu các sở, ban, ngành tại đồng bằng sông Cửu Long vẫn còn rất khiêm tốn.
Về trình độ chuyên môn, nhiều nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở đồng bằng sông Cửu Long đã không ngừng nỗ lực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. Tỷ lệ nữ cấp ủy viên có trình độ đại học trở lên đạt tới 99,7% và trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân cũng đạt mức cao, khoảng 90,2% (Cổng Thông tin điện tử Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, 2020). Điều này cho thấy, sự đầu tư nghiêm túc vào giáo dục và đào tạo của đội ngũ nữ cán bộ. Tuy nhiên, việc thiếu cơ hội thử sức trong môi trường thực tiễn và tham gia vào các vị trí quan trọng khiến một số nữ lãnh đạo, quản lý chưa có đủ kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết để giải quyết các vấn đề phức tạp, đòi hỏi tầm nhìn chiến lược. Hơn nữa, việc tiếp cận các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về quản trị hiện đại, chuyển đổi số hay kỹ năng lãnh đạo trong điều kiện mới sau hợp nhất vẫn còn hạn chế ở một số địa phương trong vùng, ảnh hưởng đến khả năng thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thời đại.
Mặc dù đã có nhiều tiến bộ, đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý ở đồng bằng sông Cửu Long vẫn phải đối mặt với nhiều rào cản. Định kiến giới và nhận thức xã hội là rào cản lớn nhất và dai dẳng nhất. Một bộ phận không nhỏ trong xã hội, thậm chí trong nội bộ cán bộ, vẫn còn tư tưởng “trọng nam khinh nữ”, e ngại đề bạt cán bộ nữ vào các vị trí chủ chốt vì cho rằng, phụ nữ yếu mềm, ít quyết đoán hoặc vướng bận gia đình. Điều này khiến việc quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ nữ gặp nhiều khó khăn.
Phụ nữ Việt Nam nói chung và phụ nữ đồng bằng sông Cửu Long nói riêng vẫn phải gánh vác phần lớn công việc gia đình và chăm sóc con cái. Áp lực này làm giảm thời gian và năng lượng dành cho công việc, ảnh hưởng đến khả năng tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và cống hiến hết mình cho sự nghiệp. Bên cạnh đó, chính sách về tuổi nghỉ hưu quy định tuổi nghỉ hưu của nữ cán bộ sớm hơn nam giới, ảnh hưởng trực tiếp đến lộ trình thăng tiến, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm, đặc biệt ở các vị trí cần thời gian dài để xây dựng uy tín và tầm ảnh hưởng, trong khi kinh nghiệm là yếu tố rất quan trọng.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy chiến lược và nâng cao nhận thức chính trị về vai trò đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý vùng đồng bằng sông Cửu Long.
Cấp ủy các cấp, đặc biệt là người đứng đầu Ban Thường vụ Tỉnh ủy, cần xác định công tác cán bộ nữ là một nội dung trọng yếu, mang tính chiến lược trong công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Việc phát triển đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý không đơn thuần là hoàn thành các con số về tỷ lệ, cơ cấu giới theo quy định mà phải được nhìn nhận là một yêu cầu khách quan, tất yếu nhằm khai thác triệt để tiềm năng, trí tuệ và sức sáng tạo của hơn một nửa dân số. Trong kỷ nguyên mới – kỷ nguyên của kinh tế số và hội nhập sâu rộng – sự nhạy bén, tư duy quản trị linh hoạt và tinh thần trách nhiệm của phụ nữ chính là nguồn lực quan trọng để tối ưu hóa bộ máy lãnh đạo.
Cần đưa công tác cán bộ nữ vào chương trình nghị sự thường kỳ, định kỳ của Ban Thường vụ Tỉnh ủy để kiểm điểm, đánh giá tiến độ và kịp thời tháo gỡ khó khăn. Các chỉ tiêu về cán bộ nữ phải được lồng ghép xuyên suốt trong tất cả các khâu từ quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến luân chuyển và bổ nhiệm. Đổi mới tư duy đánh giá,kiên quyết bài trừ tư duy “hẹp hòi, định kiến” hoặc các tiêu chuẩn “khắt khe” mang tính áp đặt giới tính. Việc đánh giá đội ngũ này phải dựa trên hiệu quả công việc thực tế, năng lực chuyên môn và tố chất lãnh đạo, thay vì những rào cản tâm lý xã hội hoặc thiên kiến về vai trò gia đình.
Xây dựng môi trường phát triển công bằng, tạo điều kiện thuận lợi về cơ chế, chính sách đặc thù để cán bộ nữ có cơ hội học tập, rèn luyện và khẳng định bản thân. Đặc biệt, cần chú trọng công tác quy hoạch dài hạn, bảo đảm tính kế thừa liên tục giữa các thế hệ cán bộ nữ lãnh đạo. Phát huy vai trò của người đứng đầu. Người đứng đầu cấp ủy phải là người tiên phong trong việc thay đổi nhận thức, trực tiếp chỉ đạo và chịu trách nhiệm về kết quả xây dựng đội ngũ cán bộ nữ tại địa phương, đơn vị; coi đây là một trong những tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp ủy.
Thứ hai, đổi mới phương thức trong các khâu của công tác cán bộ đối với đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý vùng đồng bằng sông Cửu Long.
Đổi mới công tác quy hoạch. Đối với đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhất là cấp tỉnh, quy trình quy hoạch không còn là một danh sách cố định, ít thay đổi. Thay vào đó, quy hoạch phải được rà soát thường xuyên, sẵn sàng đưa ra khỏi danh sách những cá nhân thiếu nỗ lực và kịp thời bổ sung những nhân tố mới có triển vọng. Tính “mở” thể hiện ở việc không chỉ quy hoạch nguồn tại chỗ mà còn thu hút cán bộ nữ từ các cơ quan trung ương, các ngành kinh tế mũi nhọn hoặc các địa phương khác trong vùng. Xây dựng cơ chế liên thông trong công tác cán bộ nữ giữa các tỉnh, thành phố trong vùng đồng bằng sông Cửu Long. Một cán bộ nữ xuất sắc trong một ngành của tỉnh này có thể được quy hoạch cho vị trí lãnh đạo chủ chốt ở một tỉnh khác có đặc điểm tương đồng, nhằm tạo ra làn gió mới trong công tác điều hành.
Mạnh dạn điều động cán bộ nữ về giữ chức danh đứng đầu cấp ủy, chính quyền tại các “điểm nóng” hoặc các địa bàn đặc thù như vùng bị biến đổi khí hậu nặng(những nơi đang chịu áp lực nặng nề bởi hạn mặn, sạt lở…); xã biên giới, hải đảo (nơi đòi hỏi sự sâu sát dân, khả năng vận động quần chúng và phối hợp chặt chẽ với các lực lượng vũ trang)… Việc luân chuyển là quy trình sàng lọc thực tế. Cán bộ nữ phải trực tiếp cầm lái và chịu trách nhiệm về các chỉ số phát triển của địa phương. Kết quả thực tế trong những môi trường khó khăn là thước đo khách quan nhất để khẳng định bản lĩnh chính trị, năng lực điều hành và là căn cứ quan trọng để bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn trong bộ máy lãnh đạo.
Thứ ba, hoàn thiện và thực thi đồng bộ cơ chế “trọng dụng và bảo vệ” đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo quản lý vùng đồng bằng sông Cửu Long.
Tạo khung pháp lý bền vững để cán bộ nữ không chỉ được “tạo điều kiện” mà còn được “bảo đảm” quyền lợi bằng chế tài cụ thể. Thiết lập các quy định riêng biệt tại từng cơ quan, đơn vị về quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng. Đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, tạo nguồn kế cận dồi dào và chất lượng. Đồng thời, cần có đột phá trong cơ chế tuyển dụng và bổ nhiệm đặc thù đối với đội ngũ này. Áp dụng triệt để quy tắc “ưu tiên chọn nữ” trong trường hợp các ứng viên (nam và nữ) có trình độ, năng lực và tiêu chuẩn tương đương. Nghiên cứu các cơ chế linh hoạt về độ tuổi khi bổ nhiệm, luân chuyển đối với cán bộ nữ nhằm bù đắp khoảng thời gian thực hiện thiên chức làm mẹ, bảo đảm phụ nữ có cơ hội thăng tiến công bằng như nam giới. Đồng thời, việc xây dựng danh mục các lĩnh vực đặc thù đòi hỏi sự tỉ mỉ, nhạy bén của phụ nữ để có chính sách thu hút, đãi ngộ vượt trội, đặc biệt trong các ngành khoa học, công nghệ và quản lý nhà nước.
Xây dựng quỹ nhà ở công vụ hoặc trợ cấp thuê nhà, phương tiện đi lại cho cán bộ nữ khi thực hiện nhiệm vụ xa gia đình. Thiết lập mạng lưới hỗ trợ tìm kiếm trường học và cơ sở y tế cho con cái cán bộ nữ tại địa phương mới. Định kỳ tổ chức các chương trình khám sức khỏe chuyên sâu cho phụ nữ; xây dựng phòng nghỉ ngơi và phòng vắt sữa tại nơi làm việc theo tiêu chuẩn quốc tế. Thực hiện cơ chế làm việc linh hoạt, làm việc từ xa trong những giai đoạn gia đình có việc gấp, giúp cán bộ nữ giảm bớt áp lực tâm lý, yên tâm cống hiến mà không phải đánh đổi hạnh phúc gia đình.
Đặc biệt, cần có cơ chế bảo vệ và tạo lập môi trường làm việc nhân văn nhằm bảo vệ uy tín và danh dự của đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý. Thiết lập đường dây nóng và bộ phận tư vấn pháp lý riêng để kịp thời tiếp nhận, xử lý các hành vi phân biệt đối xử, quấy rối hoặc xâm phạm quyền lợi chính đáng của cán bộ nữ. Đẩy mạnh tuyên truyền, thay đổi nhận thức của đồng nghiệp nam và lãnh đạo về vai trò của phụ nữ. Xóa bỏ các định kiến giới trong việc phân công nhiệm vụ, không mặc định các việc “hậu cần, lễ tân” là của phụ nữ. Thiết lập các giải thưởng chuyên biệt và quỹ khuyến học dành riêng cho cán bộ nữ có thành tích xuất sắc, tạo động lực thi đua và khẳng định vị thế của phái nữ trong ngành.
Thứ tư, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực đối với đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý vùng đồng bằng sông Cửu Long.
Để nâng cao chất lượng thực sự, cần xây dựng chương trình đào tạo chuyên biệt, phù hợp với đặc thù của vùng đồng bằng sông Cửu Long và các yêu cầu của vị trí lãnh đạo, quản lý hiện đại. Các chương trình này nên tập trung vào kỹ năng lãnh đạo và quản lý (ra quyết định, quản lý dự án, giải quyết vấn đề, đàm phán, quản lý khủng hoảng); công nghệ thông tin và chuyển đổi số (đảm bảo nữ lãnh đạo có kiến thức và kỹ năng sử dụng công nghệ để nâng cao hiệu quả công việc); kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, xây dựng mối quan hệ, tư duy phản biện); và kiến thức hội nhập (kinh tế quốc tế, văn hóa đa dạng, biến đổi khí hậu). Đồng thời, cần mở rộng cơ hội tiếp cận các khóa đào tạo, bồi dưỡng, kể cả các khóa học ở nước ngoài hoặc các chương trình đào tạo trực tuyến chất lượng cao, đồng thời khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp tài trợ. Đặc biệt, việc phát triển mạng lưới cố vấn, nơi các nữ lãnh đạo, quản lý thành công chia sẻ kinh nghiệm, truyền cảm hứng và hướng dẫn các cán bộ nữ trẻ, có tiềm năng, sẽ là một kênh hỗ trợ vô cùng hiệu quả.
Việc đào tạo không dừng lại ở lý thuyết tại các trường chính trị. Cán bộ nữ được trực tiếp giao phụ trách các đề án khó, các chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới, chuyển đổi số hoặc phát triển kinh tế xanh. Thông qua việc trực tiếp đối mặt với các bài toán thực tế của địa phương, cán bộ sẽ tích lũy kinh nghiệm quản trị, kỹ năng ra quyết định và khả năng xử lý các tình huống phát sinh từ cơ sở.
5. Kết luận
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý không chỉ là đòi hỏi khách quan cho sự phát triển của vùng đồng bằng sông Cửu Long trong giai đoạn mới mà còn là một trong những yếu tố cốt lõi để khai thác tối đa nguồn lực con người, thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội toàn diện và bền vững của khu vực. Để thực hiện được điều đó, cần tăng cường triển khai nhiều giải pháp mang tính toàn diện. Trong đó, cần chú trọng đổi mới phương thức trong các khâu của công tác cán bộ đối với đội ngũcán bộ nữ lãnh đạo, quản lý vùng đồng bằng sông Cửu Long. Với sự vào cuộc đồng bộ của cả hệ thống chính trị, sự chủ động của các cơ quan, đơn vị, cùng với nỗ lực không ngừng của bản thân mỗi nữ cán bộ, tin rằng trong tương lai không xa, đồng bằng sông Cửu Long sẽ có một đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý mạnh mẽ, đủ tâm, đủ tầm, góp phần đưa vùng đất trù phú này vươn lên tầm cao mới, xứng đáng với tiềm năng và vị thế của mình.
Tài liệu tham khảo:
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV. (Tập I, II). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Lê Đức Thọ, Nguyễn Quốc Thành (19/02/2023). Thúc đẩy đồng bằng sông Cửu Long phát triển nhanh và bền vững. Tạp chí Cộng sản. https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/kinh-te/-/2018/827040/thuc-day-dong-bang-song-cuu-long-phat-trien-nhanh-va-ben-vung.aspx
Cổng Thông tin Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam (12/11/2020). Tỷ lệ cán bộ nữ trong 3 cấp ủy Đảng nhiệm kỳ 2020 – 2025. https://phunuvietnam.vn/ty-le-can-bo-nu-trong-3-cap-uy-dang-nhiem-ky-2020-2025-20201112154535608.htm
Báo điện tử Phụ nữ Việt Nam (03/02/2025).Công tác cán bộ nữ từ nhận thức đến hành động. https://phunuvietnam.vn/cong-tac-can-bo-nu-tu-nhan-thuc-den-hanh-dong-20250121180203435.htm
Cổng thông tin điện tử Quốc hội (21/6/2021). Tín hiệu tích cực từ số liệu trúng cử đại biểu Quốc hội (khóa XV). https://quochoi.vn/tintuc/pages/tin-hoat-dong-cua-quoc-hoi.aspx?ItemID=56436
