PGS. TS. Võ Kim Sơn
Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – Để có thể chuyển từ hệ thống công vụ này sang hệ thống công vụ khác, đòi hỏi phải phân biệt rõ sự khác nhau của các hệ thống công vụ đó trước khi chuyển đổi. Mỗi một nhân sự làm việc cho tổ chức luôn gắn với một chức danh nhất định; chức danh quản lý hay chức danh chuyên môn và gắn với một (hay một số) vị trí (position) trong tổ chức. Hiện nay, vị trí việc làm gắn với chức danh, ngạch được quy định ở Việt Nam. Tuy nhiên, hệ thống công vụ việc làm và hệ thống công vụ chức nghiệp không phải có thể kết hợp làm một hệ thống. Hiểu vị trí việc làm sẽ hiểu rõ mối quan hệ đó như thế nào trong tiến trình chuyển đổi sang mô hình việc làm là một trong vấn đề cần quan tâm. Bài viết sẽ có những trao đổi để làm rõ một số nội dung về mô hình công vụ việc làm (job system) và khả năng chuyển sang mô hình này ở Việt Nam.
Từ khóa: Vị trí việc làm; điều kiện; áp dụng; mô hình công vụ.
1. Hiểu về vị trí (vị trí làm việc – working positions)
Từ vị trí (position) không phụ thuộc vào hệ thống công vụ và tồn tại gắn với cơ cấu tổ chức của từng tổ chức đó. Vị trí gắn liền với những nơi đặt những “chiếc ghế -các loại theo nghĩa đen) cho con người ngồi vào đó để làm việc. Tùy thuộc vào loại tổ chức, có nhiều loại vị trí sẽ được hình thành với nhiều cách.
(1) Vị trí tồn tại mang tính thường xuyên, gắn liền với sự tồn tại của tổ chức.
(2) Vị trí tồn tại không mang tính thường xuyên. Do nhu cầu công việc, khó có thể bố trí thêm vào cho những vị trí đang có, tổ chức cần có thêm vị trí (mới). Loại vị trí này tồn tại gắn với sự tồn tại của công việc, có thể: ngắn hạn, dài hạn, có hạn xác định. Và nếu cùng với sự phát triển của tổ chức, có thể cũng chuyển thành vị trí thường xuyên.
(3) Vị trí có trong tổ chức nhưng không gắn liền trực tiếp với hoạt động công vụ của tổ chức. Những loại vị trí này mang tính đặc thủ của thể chế chính trị Việt Nam, như: các vị trí gắn với chức danh của tổ chức Đảng; công đoàn; thanh niên… hoặc một số tổ chức lớn, các vị trí chức danh có thể chuyên trách nhưng đa số là thuộc nhóm kiêm nhiệm.
(4) Trong cơ cấu tổ chức, vị trí có thể trống, chưa có người đảm nhận do chưa bố trí công việc gắn với vị trí đó. Vị trí mới, gắn với công việc cũng chưa có người đảm nhận. Tuyển chọn nhân sự cho vị trí trống (các loại) và vị trí mới sẽ hình thành bản chất của mô hình công vụ chức nghiệp hay mô hình việc làm.
(5) Vị trí gắn với nhiệm vụ và trách nhiệm (công việc) phải thực hiện đặt vào đó và khi người nào đảm nhận chức danh đó, sẽ thực hiện những công việc đã phân bổ cho vị trí1. Do đó, vị trí vô nhân xưng (không phụ thuộc người ngồi vào vị trí) và bất cứ ai cũng có thể đảm nhận vị trí vô nhân xưng nếu có năng lực đáp ứng. Đây là nền tảng để hình thành hai hệ thống công vụ với cách tiếp cận khác nhau: cái gì có trước gắn với “vị trí” trong cơ cấu tổ chức và người có trước, kéo theo công việc được đặt vào (chức nghiệp) hay công việc có trước để chọn người làm công việc đó (việc làm).
(6) Một công việc hay nhóm công việc (được xếp vào một hạng/loại có yêu cầu nhân sự giống nhau cho công việc cùng hạng/loại), tùy theo khối lượng và định mức có thể phải chia nhỏ thành nhóm để đặt vào các vị trí khác nhau. Theo đó, có các vị trí khác nhau cùng thực thi một nhóm công việc giống nhau (phân loại nghề nghề nghiệp). Sẽ không có một vị trí việc làm mà có nhiều người đảm nhận, vị trí đó chỉ có một loại việc làm (jobs) có thể đặt vào nhiều vị trí chức danh khác nhau và có nhiều vị trí việc làm. Các loại công việc của tổ chức công rất khó xác định khối lượng và định mức nên luôn gặp khó khăn về số lượng nhân sự (biến chế) cần bao nhiêu?
(7) Do khối lượng công việc cũng như định mức công việc, có thể có vị trí chức danh chỉ cần nhân sự làm theo giờ; làm bán thời gian; làm hết thời gian; làm theo mùa vụ hoặc có thể do hai người chia sẽ đảm nhận. Một chế độ làm việc linh hoạt được các tổ chức sử dụng thay cho chế độ làm việc thường xuyên (full-time). Chế độ hợp đồng sẽ là một loại chế độ tạo ra sự linh hoạt đó. Một vị trí làm việc cần người làm một hằng ngày (chỉ một số thời gian nhất định)…, sẽ thuê đúng lượng thời gian cần. Đây là điều khác nhau giữa công vụ chức nghiệp và công vụ việc làm.
Vị trí luôn gắn liền cụ thể với cơ cấu tổ chức. Tùy theo cơ cấu tổ chức để xác định các vị trí theo những chức danh khác nhau: quản lý và không quản lý (chuyên môn, nghề nghiệp). Cơ cấu tổ chức của một tổ chức thấp nhất (cấp phòng), mô tả ở sơ đồ 1, có 7 vị trí. Vị trí gắn liền với cơ cấu tổ chức và thường bị ràng buộc bởi tính pháp lý của quyết định thành lập tổ chức đó. Vị trí trong mô hình trên là vị trí làm việc (working positions) của người làm việc cho Phòng.Tại thời điểm nhất định, mỗi nhân sự chỉ đảm nhận một vị trí. Và đó cũng chính là cách tiếp cận biên chế (nhân sự) làm việc cho tổ chức (staffing). Số lượng vị trí chức danh trên, hình như không phụ thuộc vào nhiệm vụ và quyền hạn được trao cho Phòng (công việc). Dù quy định 2 phó trưởng phòng nhưng chỉ có 1 do nhiểu nguyên nhân gắn với bổ nhiệm chức danh quản lý (không phài là công việc); quy định 4 chức danh chuyên môn nhưng chỉ có 3, tổ chức vẫn hoạt động bình thường do có thể chờ chỉ tiêu biên chế hoặc chờ tuyển dụng (có khi hằng năm). Vị trí làm việc độc lập với nhiệm vụ và quyền hạn của tổ chức(!). Và đây chính là bản chất của công vụ chức nghiệp
Trong xu thể chung của các quốc gia trên thế giới, nhân sự làm việc gắn với vị trí làm việc cho thể làm toàn thời gian; một phần thời gian. Số lượng nhân sự làm việc cho tổ chức tại thời điểm nhất định thường được các quốc gia OECD, EU tính theo số lượng làm việc toàn thời gian. Tức quy đổi nhân sự bán thời gian thành toàn thời gian để thống kê2, 3. Đây cũng là điểm khác biệt giữa công vụ chức nghiệp và công vụ việc làm4.
2. Hệ thống việc làm (hệ thống công vụ theo việc làm)
Một trong những vấn đề quan tâm của các nhà quản lý là cách thức bố trí, sắp xếp công việc – nhiệm vụ phải làm, phải hoàn thành, phải chịu trách nhiệm đặt vào vị trí. Và bước tiếp theo là cách chọn nhân sự đặt vào vị trí đó. Đó là hai yếu tố cơ bản cấu thành công vụ.
Công vụ (civil service) là một từ đa nghĩa. Pháp luật Việt Nam sử dụng từ “công vụ” (tiếng Việt) nhưng không có giải thích nghĩa của cụm từ đó. Có thể lấy “hoạt động công vụ” như pháp luật giải thích để tìm hiểu nội hàm của công vụ. Từ quy định đó, công vụ có hai yếu tố: con người và công việc mà họ đảm nhận, thực hiện theo quy định của pháp luật (xem sơ đồ 2)5. Chấp nhận đúng điều này sẽ dễ giải quyết tranh chấp khi xảy ra và ghép vào tội “chống lại người thi hành công vụ”. tuy nhiên, từ “công vụ” áp dụng lại cho nhiều nhóm khác, không phải là công chức. Đây là vấn đề khá nhạy cảm, cần quy định rõ ràng về “công vụ”.
a. Hệ thống công vụ các quốc gia được bố trí theo hai nhóm (hệ thống)
(1) Nhóm công vụ theo chức nghiệp (career system).
(2) Nhóm công vụ theo việc làm (job system).
Hệ thống công vụ Việt Nam hiện nay đang có là hệ thống công vụ chức nghiệp6. Hệ thống công vụ việc làm (job system) bao gồm một danh mục việc làm cho cả hệ thống và sắp xếp các loại việc làm; các chức vụ, các nhiệm vụ phải hoàn thành, đó là:
(1) Xác định chế độ tuyển dụng cho mỗi một vị trí việc làm (yêu cầu, đỏi hỏi và cách tuyển);
(2) Xác định chế độ lương bổng với một bảng chỉ số theo tầm quan trọng của nhiệm vụ (việc làm), trách nhiệm và trình độ. Điều này giống như mô hình công vụ của Mỹ, mỗi một vị trí làm việc của công chức đều gắn với công việc được xác định chính xác mức độ phức tạp, khó và được trả mức lượng theo độ khó đó)7.
Theo Giáo sư Đoàn Trọng Truyến và một số học giả khác, mối một hệ thống công vụ đều luôn có tính hai mặt: ưu điểm và hạn chế. Đừng quá cường điệu, quá nhấn mạnh ưu điểm để chạy theo, chuyển từ hệ thống này sang hệ thống khác 8, 9.
Nhóm nghiên cứu của Indeed cho rằng, hệ thống công vụ gắn với vị trí làm việc trong tổ chức. Nhưng do đặc trưng của nhiều yếu tố nên chia thành hai hệ thống: hệ thống vị trí dựa vào việc làm (job based postions) và hệ thống vị trí dựa vào chức nghiệp (career based postions). Trong hệ thống việc làm, vị trí làm việc gắn công việc cụ thể, hằng ngày phải làm (không chức danh công việc); các chương trình, dự án cụ thể phải hoàn thành. Mỗi vị trí việc làm bao gồm nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể nhằm góp phần đạt được mục tiêu tổ chức. Do quy định rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm, tuyển nhân sự đề đặt vào vị trí đó thường có câu phỏng vấn rất cụ thể, tương tự cách phỏng vấn chọn nhân sự khu vực tư nhân10.
Theo Vainius Smalskys và Jolanta Urbanovič, hệ thống công vụ việc làm còn được gọi bằng tên khác là hệ thống công vụ mở, khác với hệ thống chức nghiệp gọi là hệ thống đóng. Tuyển nhân sự mới vào cho các vị trí trống ở bất cứ cấp độ nào đều mở cho cả thị trường lao động bên trong và bên ngoài. Trong khí đó hệ thống chức nghiệp, chỉ vị trí gắn với sự khởi đầu chức nghiệp mới dành cho thị trường lao động bên ngoài11…
b. Hệ thống công vụ việc làm có một số đặc điểm
(1) Mọi vị trí trống đều mở cho cả thị trường lao động bên trong, bên ngoài;
(2) Không yêu cầu bằng cấp chuyên môn cụ thể, chỉ kinh nghiệm, kỹ năng cho vị trí việc làm phủ hợp;
(3) Không giới hạn tuổi;
(4) Không có cách tuyển chọn theo chuẩn, tắc, quy trình. Áp dụng mô hình tuyển chọn linh hoạt như khu vực tư nhân, lấy phỏng vấn với đội ngũ tuyển chọn chuyên nghiệp;
(5) Những ai có kinh nghiệm bên ngoài khu vực nhà nước đều được chấp nhận hay các ứng viên tiềm năng (talent pools) rất rộng mở;
(6) Không có chương trình đào tạo sau tuyển;
(7) Không có hệ thống chuẩn mực, quy trìnhbổ nhiệm, thăng tiến;
(8) Hợp đồng làm việc, không có thâm niên;
(9) Trả lương theo thỏa thuận và gắn với kết quả;
(10) Không có chế độ hưu, người lao động tự lo đóng bảo hiểm theo nhu cầu12.
Theo nhà quản lý của Hiatchi, mỗi vị trí làm việc trong mô hình vị trí việc làm được xác định công việc, trách nhiệm rất cụ thể. Và gắn với đó là lương và kế hoạch phát triển (tự phát triển). Trong bối cảnh thị trường lao động mang tính toàn cầu, các tổ chức cần những người có kinh nghiệm trên nhiều lĩnh vực. Mô hình vị trí việc làm sẽ giúp tổ chức đáp ứng thách thức nhân sự cho các vị trí cụ thể 13.
Theo Knut Rexed vị trí việc làm tức gắn công việc (cụ thể) vào vị trí cụ thể. Để đặt nhân sự vào vị trí làm việc trong mô hình việc làm, phải cạnh tranh với năng lực rất cụ thể; không có quyền luân chuyển đến vị trí khác; đánh giá khả năng theo từng vị trí (cụ thể); trả lương theo kết quả hoạt động của nhân sự gắn với vị trí 14.
Có thể các tên gọi khác nhau cho mô hình việc làm (job system; job based system; position based system; open system…) nhưng cùng một triết lý: tất cả các vị trí môn phải được xác định nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể. Khi có vị trí trống, tuyển dụng mở, canh tranh cho tất cả những ai cảm nhận đủ năng lực đáp ứng yêu cầu (cả bên trong lẫn thị trường lao động bên ngoài); mỗi một vị trí có cùng loại công việc hoặc có cùng mức độ phức tạp của công việc với yêu cầu đòi hỏi cần có để thực thi công việc như nhau, sẽ mức lương như nhau, không gắn với thâm niên; không luân chuyển từ vị trí sang vị trí. Công việc đặt vào từng vị trí có bản mô tả công việc cụ thể (job discription); có bản mô tả yêu cầu phải có khi đảm nhận công việc gắn với vị trí (Job specification). Đây là điều nếu chúng ta muốn áp dụng mô hình vị trí việc làm. Sơ đồ 3 và sơ đồ 4 đã giải thích tóm lược bản chất mô hình vị trí chức nghiệp và vị trí việc làm trên quan điểm bố trí công việc. Với mô hình chức nghiệp, công việc hầu như tùy ý rơi vào vị trí làm việc; trong khi mô hình việc làm, chỉ một công việc xác định.
Hệ thống công vụ dựa vào công việc (việc làm) gắn liền với danh mục công việc của tổ chức. Tìm hiểu hệ thống công vụ của Hoa Kỳ dựa vào danh mục việc làm do Cơ quan quản lý nguồn nhân lực Liên bang công bố. Mỗi vị trí trong cơ cấu tổ chức chính phủ Liên bang gắn với nhiệm vụ và trách nhiệm tạo ra việc làm (công việc) mà một cá nhân đặt vào đó phải thực hiện. Và cơ quan quản lý nhân sự công bố danh mục công việc trong hệ thống chính phủ Liên bang15. Cách công bố danh mục vị trí việc làm theo ngạch công chức ở Việt Nam có dáng dấp giống với mô hình của Hoa Kỳ. Nhưng một bên là danh mục vị trí theo chức danh lãnh đạo, quản lý và theo chức danh ngạch công chức (chuyên môn), còn của Hoa kỳ theo danh mục công việc cụ thể để đặt vào vị trí.
Theo quy định của văn bản pháp luật Việt Nam (thông tư của Bộ Nội vụ và các bộ chuyên ngành), vị trí việc làm gắn với chức danh quản lý (chức vụ) và chức danh ngạch chuyên môn của công chức. Công việc đặt vào các vị trí chức danh chỉ mang tính lĩnh vực (giống như chức nghiệp. Ví dụ:chủ trì, chủ trì, hướng dẫn…; tổ chức, hướng dẫn, theo dõi …; kiểm tra, phân tích, đánh giá và báo cáo …; tham gia thẩm định, góp ý…; phối hợp…16.
Với các cụm từ trên, khó hình dung cụ thể việc làm của một chức danh. Đồng thời không có thể chỉ ra khối lượng, số lượng, tần suất làm việc cũng như tỷ lệ % thực thi các hoạt động đó của từng cá nhân. Các sản phẩm gắn với các hoạt động nêu trên mang tính tập thể hơn là công việc cụ thể đặt vào một vị trí để một cá nhân thực hiện. Ví dụ: một nghị định của chính phủ được ban hành; một quyết định của Ủy ban Nhân dân ban hành có bao nhiêu người tham gia và liệu một cá nhân cụ thể đóng góp bao nhiêu % trong sản phẩm đó. Hệ quả, ai cũng kê khai đó là công việc đảm nhận, thực hiện. Đó có nét tương đồng với mô hình vị trí làm việc theo chức nghiệp chứ không phải theo vị trí làm việc theo việc làm.
3. Phân công công việc cho từng vị trí là yếu tố tiên quyết, chọn nhân sự đặt vào vị trí là kết quả
Một là, ví trí việc làm – đặt công việc vào vị trí làm việc.
Hệ thống công vụ theo vị trí việc làm nhấn mạnh đến công việc. Do đó, công việc (danh mục công việc) là yếu tố quan tâm ưu tiên của hệ thống công vụ theo vị trí (sơ đồ 5). Và làm thế nào để có danh mục công việc và để có thể phân nhóm công việc có những nét tương đồng nhau về yêu cầu thực thi công việc đó phải là hoạt động quan tâm của hệ thống công vụ việc làm. Đây chính là thách thức của các tổ chức nhà nước khi sử dụng hệ thống công vụ việc làm. Do thiếu một cơ sở dữ liệu về việc làm trong khu vực công, nên mỗi tổ chức không biết được liệu tổ chức mình có những công việc gì và được phân nhóm như thế nào. Chưa có danh mục công việc chung cho cả hệ thống, các cơ quan từ trung ương đến địa phương khó có thể có danh mục vị trí việc làm gắn nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể của đơn vị.
Công việc (Jobs). Công việc của một tổ chức sẽ được phân loại theo hạng công việc. Công việc và hạng công việc đó sẽ có mặt trong tất cả các bộ phận cấu thành tổ chức đó. Một loại công việc sẽ có mặt ở nhiều loại tổ chức khác nhau của nhà nước. Ví dụ: công việc về tổ chức bộ máy, có nhiều tổ chức không riêng lĩnh vực nội vụ. Các loại công việc sẽ được đánh giá, xem xét dựa trên những tiêu chí cụ thể để xếp hạng công việc. Có thể cùng một công việc nhưng sẽ có hạng công việc khác nhau, từ tổ chức đến tổ chức17. Các vị trí này gắn với các bộ, sở quy mô lớn sẽ phức tạp hơn những đơn vị quy mô nhỏ, có thể còn phải làm thêm công việc khác. Khi đặt công việc thuộc một hạng hoặc có thể hai hạng gần nhau vào vị trí trong cơ cấu tổ chức, sẽ có một bản mô tả cụ thể công việc cũng như các chế độ làm việc (thường xuyên; không thường xuyên,…) và gắn với đó là chế độ lương, thưởng, phúc lợi.
Hai là, xác định khối lượng công việc và định mức.
Đây là hai tiêu chí cơ bản để xác định biên chế cho một loại, nhóm công việc và đó cũng là vị trí làm việc theo việc làm.
Cần xác định khối lượng công việc gắn với từng nhóm hạng công việc và định mức cần thiết để xác định đúng số người cho vị trí làm việc. Đây chính là thách thức cho khu vực công khi xác định khối lượng và định mức. Tuy nhiên, đến nay, vẫn rất khó có thể xác định được khổi lượng công việc (cả trong kế hoạch), trừ các đơn vị sự nghiệp công lập như các trường đại học, các học viện gắn với đào tạo, bồi dưỡng công chức (bởi đã có những kế hoạch chỉ tiên giao) và do khối lượng công việc được biết, định mức giảng dạy, nghiên cứu khoa học cũng được ban hành (quy chế) nên số lượng nhân sự dễ xác định.
Hệ thống việc làm (job system) áp dụng dễ dàng và hiệu quả trong tổ chức khu vực tư nhân khi họ xác định rõ công việc phải làm, kể cả chức danh quản lý và lẫn chuyên môn. Cần một giám đốc phân xưởng khi có công việc quản lý phải thực hiện; cần phó quản đốc phân xưởng đó, khi công việc quản lý quá nhiều, một mình giám đốc không đảm nhận hết. Trong khi đó, chức danh quản lý nhưng ít khi rõ công việc quản lý của đơn vị (cấp phòng là ví dụ) nhiều hay ít và luôn phải có cấp phó, có lúc cần 2 cấp phó. Nhưng công việc của cấp phó làm gì thì lại do cấp trưởng phân công, phân cấp công việc quản lý.
Công việc đặt vào từng vị trí làm việc trong hệ thống công vụ việc làm sẽ được cụ thể hóa thông qua:
(1) Bản mô tả công việc cụ thể, chứ không phải liệt kê một danh mục dài nhiều việc, nhưng không làm; hoặc chỉ làm một lần duy nhất/năm.
(2) Bản yêu cầu năng lực phải có, không khung năng lực của ngạch chuyên viên
Khi chọn nhân sự đặt vào vị trí đó, tức chỉ làm sao chọn được người đúng nhất, phù hợp nhất với bản yêu cầu. Sẽ không có luân chuyển từ vị trí này sang vị trí khác khi công việc khác nhau (không cùng nhóm công việc).
Ba là, tuyển nhân sự theo vị trí việc làm.
Hệ thống công vụ theo việc làm, khi có vị trí trống và có công việc (nhiệm vụ và quyền hạn đặt vào đó với những yêu cầu cụ thể) sẽ thực hiện tuyển chọn, như sau:
(1) Tất cả mọi vị trí trống đều thi tuyển cạnh tranh mở cho cả ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài và bên trong nếu họ muốn chuyển đổi vị trí;
(2) Tuyển dụng nhân sự cho vị trí trống trong tổ chức mang tính phi tập trung. Nghĩa là tổ chức có nhu cầu sẽ được quyền lựa chọn nhân sự theo cách của họ một cách nhanh nhất, đúng nhất.
(3) Cách thức tuyển dụng gần với khu vực tư18.
Hệ thống công vụ việc làm, tuyển nhân sự cho một vị trí trống tiệm cận với cách thức khu vực tư nhân thực hiện. Cần người có kỹ năng đáp ứng được công việc gắn với vị trí. Không phụ thuộc nhiều vào bằng cấp. Làm công việc gì sẽ được trả lương tương ứng, chỉ phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và kỹ năng đáp ứng. Kỹ năng càng cao, càng khan hiếm trên thị trường lao động, khó tuyển, do đó, càng trở thành tâm điểm thu hút và trả lương. Đó cũng là chính sách thu hút tài năng của các quốc gia và không có quy tắc tuyển dụng nhân sự trong mô hình này.
Nhân sự làm việc theo vị trí việc làm sẽ không có tư duy làm việc suốt đời. Cần bao lâu sẽ thuê tương ứng. Mô hình công vụ theo việc làm thực hiện theo chế độ hợp đồng với nhiều loại khác nhau.
Người sử dụng lao động không lo bảo hiểm cho người lao động mà chính người lao động phải tự lo. Đóng và hưởng bao nhiêu theo pháp luật bảo hiểm. Lương được trả theo cơ chế hợp đồng. Những vấn đề tranh chấp đóng bảo hiểm sẽ không xảy ra.
Mô hình dựa vào việc làm, việc làm như nhau sẽ trả lương như nhau, không phụ thuộc vào thâm niên. Điều kiên tiên quyết để tuyển nhân sự trong mô hình việc làm là có việc làm cụ thể đặt vào một vị tri cụ thể với những yêu cầu cụ thể về nhân sự đó. Nhà quản lý phải thiết kế công việc (job design); mô tả công việc (job description) với một bản rất chỉ tiết cụ thể những yêu cầu, đòi hỏi phải có với bất cứ ai đảm nhận công việc gắn với vị trí đó (job specification). Một cách thức tuyển dụng phi quy chế, linh hoạt để chọn được tài năng được cá tổ chức áp dụng gần như cách làm của khu vực tư nhân.
4. Sự lựa chọn mô hình chức nghiệp hay mô hình việc làm
Hệ thống công vụ các quốc gia tìm kiếm để đem lại hiệu quả hoạt động công vụ sẽ không phải là chức nghiệp hay việc làm mang tính truyền thống. Mô hình bố trí, sử dụng người làm việc cho tổ chức mang ý nghĩa “gắn với tình huống, điều kiện, bối cảnh” là sự hỗn hợp của các loại mô hình có thể. Tên gọi chung là mô hình hỗn hợp hay lại ghép giữa các mô hình (mixid/hybirds system). Một số học giả chỉ ra sự thách thức khi lựa chọn một trong hai mô hình. Và xu hướng “linh hoạt” của hệ thống công vụ được coi là sự lựa chọn, đặc biệt mô hình hợp đồng (contract-bssed system). Tuyển chọn nhân sự sẽ dựa trên cơ chế hợp đồng: hợp đồng có thời hạn xác định; hợp đồng không có thời hạn xác định; theo mùa vụ,…). Điều này cũng sẽ phá bỏ tư duy “biên chế” như chúng ta đang sử dụng19, 20. Chẳng hạn: Vương quốc Anh tư duy linh hoạt về hệ thống công vụ và được chia thành 5 nhóm ngạch (grades); mỗi nhóm ngạch có mức lương tối thiểu và tối đa. Vai trò cũng như tiêu chuẩn cho từng ngạch được quy định cụ thể bởi Ủy ban công vụ. Nhưng khi có vị trí trống thuộc một ngạch nhất định, công khai thông báo tuyển dụng và ai cũng có quyền nộp đơn tham gia. Chế độ làm việc rất lính hoạt, tùy theo nhu cầu đối với vị trí: thường xuyên, không thường xuyên, hợp đồng có thời hạn…
Nhiều quốc gia trên thế giới thực hiện cải cách công vụ (chế độ công vụ), không thực sự quan tâm đến việc chuyển đổi mô hình hay hệ thống công vụ từ loại này sang loại khác. Quan tâm chủ yếu là làm thể nào để có thể có đúng người, đúng việc và tuyển được loại đó để đặt vào vị trí. Dù vị trí theo chức nghiệp hay vị tri theo việc làm, đều cần đúng người, đúng việc. Các học giả Hunggary cho rằng, cải cách công vụ ở Hunggary sẽ theo hướng cân bằng giữa các mô hình công vụ21. Các nước Đông Nam Á và OECD chỉ ra chiến lược tuyển dụng nhân sự nghiêng về chức nghiệp (xem sơ đồ 6).
Trong xu hướng chung cải cách công vụ, các quốc gia tập trung chú ý thay đổi cách thức phân công, bố trí, sắp xếp công việc cho người làm việc cho nhà nước theo nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng khát vọng hơn là bàn về thay đổi mô hình công vụ (chức nghiệp hay việc làm)22. Tuyển dụng nhân sự mới cho bộ máy nhà nước ở tất cả mọi cấp theo nguyên tắc tìm người để thực thi công việc được giao, phân cho họ, không cần biết đó là chức nghiệp hay việc làm. Đây là nền tảng cơ bản để có đội ngũ công chức thực sự “đúng người – đúng việc”. Muốn thay đổi tuyển dụng, phải xác định rõ một vị trí trống (đủ chức danh nào) cũng cần có công việc phải thực hiện. Tuyển nhân sự để làm công việc với bản mô tả công việc cũng như cụ thể hóa yêu cầu. Và tuyển người tốt nhất, mở và cạnh tranh.
Hệ thống công vụ chức nghiệp vẫn tiếp tục áp dụng ở các quốc gia Phương Tây như Pháp, Đức…23, 24, 25. Sự thay đổi cách thức bố trí việc làm cho các vị trí trong cơ cấu tổ chức bao gồm các chức danh quản lý; các chức danh công việc hơn là tìm mô hình công vụ nào hợp lý.
Chúng ta sử dụng cụm từ vị trí việc làm nhưng gắn chặt với chức danh quản lý và chức danh ngạch công chức. Điều đó cũng ngầm ý là với các chức danh ngạch công chức (chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp) sẽ phải gắn với thực sự công việc mà họ đảm nhận đúng cấp độ của ngạch. Vị trí việc làm là chuyên viên cao cấp như Bộ Nội vụ hướng dẫn sẽ không còn đơn thuần là chức nghiệp. Sẽ vừa có chức nghiệp nhưng sẽ phải xác định những công vụ chủ chốt gắn với ngạch cao cấp đó.
Thiếu hai điều kiện tiên quyết: khối lượng công việc phải thực hiện ở ngạch cao cấp (các ngạch khác cũng tương tự) và định mức công việc mà một chuyên viên cao cấp đảm nhận, sẽ không giúp xác định được số vị trí cần để thực hiện hết khối lượng công việc đòi hỏi mức độ cao của ngạch. Do đó, sẽ không trả lời đúng bao nhiêu vị trí việc làm gắn với chuyên viên cao cấp (và ngạch khác). Chỉ cần có tham gia một ít công việc thuộc ngạch cao cấp như đang có hiện nay, có thể để họ trở thành chuyên viên cao cấp thông qua kỳ sát hạch như đang có. Và cũng sẽ không có cơ cấu ngạch phù hợp. Bao nhiều chuyên viên cao cấp đảm nhận công việc cao cấp cũng không thể xác định.
5. Kết luận
Vị trí việc làm, vị trí chức nghiệp trong hệ thống công vụ của các quốc gia chỉ là cách tiếp cận để bố trí sắp xếp công việc (nhiệm vụ và quyền hạn) và con người vào vị trí (chức danh quản lý hay không quản lý). Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể từng quốc gia có thể sử dụng mô hình việc làm (job system) hay mô hình chức nghiệp (career system) hoặc một sự linh hoạt tùy theo vị trí cụ thể có thể lựa chọn một trong hai mô hình đó (hybird system). Không có mô hình nào tuyệt đối. Mô hình nào cũng có cả ưu điểm, hạn chế tùy thuộc vào điều kiện áp dụng mô hình đó.
Mô hình việc làm (job system) được các tổ chức khu vực sản xuất – kinh doanh vận dụng vì phù hợp với hoạt động của chính họ. Và nếu cơ quan nhà nước (nói chung) muốn áp dụng mô hình việc làm, cần phải có:
(1) Danh mục các loại công việc phải làm trong từng cơ quan và cả hệ thống.
(2) Phân loại công việc đó theo từng nhóm công việc theo sự tương đồng nhất định. Mức độ chi tiết của việc phân nhóm tùy thuộc vào từng quốc gia. Có thể gọi đó là lĩnh vực, lĩnh vực hẹp.
(3) Mỗi lĩnh vực đó (càng chia nhỏ càng dễ cụ thể hóa và phân biệt) được xác định mức độ phức tạp, khó của công việc. Tuy nhiên, mức độ khó của một lĩnh vực công việc (quản lý nguồn nhân lực) có thể khác nhau từ tổ chức đến tổ chức; địa phương đến địa phương. Do đó, có tiêu chí để đánh giá độ khó của lĩnh vực công việc gắn với một tổ chức. Cùng một lĩnh vực công việc, có thể có độ khó, phức tạp khác nhau do bối cảnh, môi trường hoạt động.
(4) Độ khó của công việc sẽ gắn với mức lương cụ thể. Do đó, nếu các lĩnh vực khác nhau có độ khó tương tự nhau, sẽ có một mức lương như nhau. Các yếu tố 3, 4 này sẽ quyết định việc thiết kế cách trả lương. Cùng công việc nhưng khác nhau về độ khó ở hai tổ chức; hai địa phương sẽ có mức lương khác nhau. Hai nhóm, lĩnh vực công việc khác nhau nhưng có độ khó tương đồng sẽ có cùng mức lương.
(5) Mỗi lĩnh vực công việc (độ khó, mức lương) cần xác định được khổi lượng công việc phải thực hiện mang tính thường xuyên; không thường xuyên,… để thiết lập một chế độ làm việc thích hợp. Khối lượng công việc phải gắn với định mức cụ thể cho nhân sự đặt vào các vị trí. Và đây sẽ là nền tảng để xác định số lượng nhân sự cần điền đủ vào các vị trí trong một nhóm, lĩnh vực công việc.
(6) Thiết lập chế độ làm việc linh hoạt. Sẽ có nhân sự đặt vào vị trí đó để làm công việc mang tính thường xuyên, hằng ngày theo chế độ toàn thời gian (full time); sẽ có nhân sự đặt vào vị tí thuộc nhóm sẽ thuê không toàn thời gian (part time); có thể thuê theo giờ; thuê theo mùa vụ.
(7) Chế độ làm việc, dủ theo dạng nào cũng sẽ được thiết lập thông qua cơ chế hợp dồng. Hợp đồng trở thành văn bản thiết lập quan hệ lao động trong mọi cơ quan nhà nước với nhiều dạng khác nhau được các quốc gia áp dụng.
Chú thích:
1, 7. OPM (2009). Introduction to the Position Classification Standards. August 2009.
2. Monique Danao, Cassie Bottorff (2022). What Is Full-Time Equivalent (FTE) & How Is It Calculated?Oct 28, 2022, https://www.forbes.com.
3. OECD.tat. Full-time equivalent (FTE). https://stats.oecd.org.
4, 6, 8. Đoàn Trọng Truyến (1993). Hệ thống hành pháp các nước tư bản. H. NXB Khoa học và kỹ thuật 1993.
5. Quốc hội (2008, 2019). Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).
9. Knut Rexed (2007). The Pros and Cons of Career- and Position-based Systems. Good governance for development Arab countries Initiatives. 2007.
10. What Are the Differences Between Job Position and Job Title? Indeed Editorial Team. March 11, 2023. https://www.indeed.com/career-advice/finding-a-job/job-position.
11. J. Itrich-Drabarek (2010). Conditions, standards and directions of changes in the civil service in Poland against the European background. Positional model of civil service. Encyklopedia Administracji Publicznej. Warszawa. 2010.
12. Vainius Smalskys and Jolanta Urbanovič (2017). Civil Service Systems. Policy, Administration, and Bureaucracy. Dec 2017. Oxford Research Encyclopedia of Politics.
13. Introduction to Hitachi’s “Job-based” HR management. Mar. 31, 2023 Mina Shimizu, https://social-innovation.hitachi
14. Knut Rexed (2007). The Pros and Cons of Career – and Position – based Systems. Good governance for development Arab countries Initiatives. 2007.
15. U.S. Office of Personnel Management. Introduction to the Position Classification Standards: August 2009; U.S. Office of Personnel Management. Handbook of Occupational Groups and Families December 2018.
16. Thông tư số 12/2022/TT-BNV ngày 30/12/2022 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành hướng dẫn về vị trí việc làm công chức lãnh đạo, quản lý; nghiệp vụ, chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức hành chính và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập.
17. OPM (2018). Handbook of Occupational Groups and Families. December 2018.
18. Civil service Recruitment: recruiting the Right persons the Right way. Wouter van Acker, Governance Global Practice. 11/ 2019. Governance Notes No.20. World Bank.
19. Hava Tahtalioğlu (2020). Systemic Problems of Public Personnel Management in Turkey. Handbook of Research on Global Challenges for Improving Public Services and Government Operations Nov 20, 2020 – Political Science.
20. Muhammad Iqbal (2006). Is Good Governance an Approach to Civil Service Reforms? Pakistan Development Review. February 2006.
21. Viktoria Linder (2011). Balancing between the Career and Position-based Systems. Some Aspects of Recent Developments in Civil Service Legislation in Hungary. Ata Juridics Hungarica.52, No 1, pp. 64–72 (2011).
22. Declaration on Government Reform (2021). UK. People – ensuring that the right people are working in the right places with the right incentives.
23. Sabine Kuhlmann; Isabella Proeller; Dieter Schimanke; Jan Ziekow (2021). Public Administration in Germany. This Palgrave Macmillan 2021.
24. Bezes Philippe, Jeannot Gilles (2011). The Development and Current Features of the French Civil Service System in Van der Meer Frits (ed), Civil Service Systems in Western Europe, Cheltenham, Edward Elgar, 2011.
25. Transforming the French Civil Service to Meet the Challenges of the 21st Century. 2021. www.fonction-publique.gouv.fr. https://www.eupan.eu.
