Trịnh Tuấn Dương
Học viên cao học của Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – Tạo động lực làm việc có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao năng suất hiệu quả làm việc của các cá nhân trong các tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu, bài viết trên cơ sở phân tích, nêu đặc điểm việc làm của viên chức tại các bệnh viện công nói chung và Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm, thành phố Hà Nội nói riêng; qua đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cả về thuận lợi cũng như hạn chế, khó khăn trong những năm qua, từ đó, đề xuất các giải pháp tạo động lực cho viên chức Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm.
Từ khóa: Thực trạng; tạo động lực làm việc; viên chức; Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm; thành phố Hà Nội.
1. Đặt vấn đề
Trong hệ thống bệnh viện, tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức đóng vai trò quan trọng, làm đòn bẩy khuyến khích tinh thần làm việc trách nhiệm, nỗ lực cống hiến tài đức đối với công tác khám, chữa bệnh cho người dân, nâng cao uy tín, chất lượng khám, chữa bệnh của các bệnh viện nói chung và của Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm nói riêng đối với người dân.
Chú trọng tạo động lực làm việc cũng có nghĩa tạo ra sự gắn bó của từng viên chức trong việc nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, rèn luyện nâng cao đạo đức nghề nghiệp của các cán bộ, y bác sĩ, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Y tế, đồng thời, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng và uy tín của các bệnh viện đối với toàn xã hội, trong đó có Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm (sau đây viết tắt là Bệnh viện).
2. Vài nét giới thiệu về Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm, thành phố Hà Nội
Là một bệnh viện thuộc khu vực công, Bệnh viện luôn tuân thủ các tiêu chuẩn đánh giá xếp loại viên chức căn cứ theo các quy định trong Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 07/7/2023 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP. Bệnh viện được thành lập theo Quyết định số 2288/QĐ-UB ngày 20/5/2011 của UBND thành phố Hà Nội và là đơn vị sự nghiệp công lập, trực thuộc Sở Y tế thành phố Hà Nội.
Hiện nay, Bệnh viện có 24 khoa, đơn nguyên, phòng và bộ phận với tổng số 287 cán bộ, viên chức và người lao động. Căn cứ Phần II Quy chế nhiệm vụ, quyền hạn, chức trách cá nhân theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT, Giám đốc bệnh viện là người đứng đầu, chịu trách nhiệm trước cấp trên trực tiếp về mọi hoạt động của Bệnh viện.
Đảng bộ Bệnh viện Đa Khoa Gia Lâm thực hiện chức năng, nhiệm vụ lãnh đạo đối với các hoạt động của Bệnh viện, nhất là công tác chính trị tư tưởng, xây dựng Đảng trong cán bộ, viên chức. Đảng bộ cùng Ban Giám đốc Bệnh viện bám sát các văn bản hướng dẫn của các cấp lãnh đạo, phối hợp chặt chẽ trong việc chỉ đạo, thực hiện tốt công tác khám chữa bệnh, triển khai thành công nhiều dịch vụ kỹ thuật mới và đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học với nhiều đề tài, đem lại nhiều sáng kiến và cải tiến kỹ thuật cho Bệnh viện.
Các tổ chức đoàn thể chính trị – xã hội, như: Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội phụ nữ,… hoạt động với mục đích đa dạng hóa công tác thông tin, tuyên truyền, định hướng thông tin nhiệm vụ chính trị cho các đoàn viên, hội viên; đồng thời, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của đội ngũ viên chức trong Bệnh viện, từ đó đóng góp trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa cũng như có những phương án điều chỉnh, hỗ trợ nhằm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho họ.
3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức được áp dụng tại Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm
Những năm qua, Bệnh viện luôn quan tâm, thực hiện tốt các nội dung trong công tác đánh giá viên chức. Các tiêu chí và nội dung đánh giá được lãnh đạo Bệnh viện ưu tiên rút kinh nghiệm, chắt lọc từ kinh nghiệm và không ngừng đổi mới, cải tiến cho phù hợp với tình hình mới, nhờ đó, hoạt động đánh giá viên chức của Bệnh viện ngày càng được hoàn thiện và đánh giá khách quan kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, phản ánh đúng tư cách, phẩm chất và ý thức rèn luyện kỷ luật của đội ngũ viên chức. Đây cũng chính là cơ sở để lãnh đạo Bệnh viện tiến hành đưa ra quyết định đúng đắn trong việc chi trả thu nhập tăng thêm một cách công bằng, hợp lý; là cơ sở để tìm ra những viên chức tiềm năng, đủ tâm, đủ tài vào quy hoạch nhân sự lãnh đạo, quản lý, xây dựng lộ trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển phù hợp cho từng đối tượng viên chức; là căn cứ cho công tác thi đua khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển viên chức.
Qua khảo sát, phỏng vấn 287 cán bộ, viên chức và người lao động của Bệnh viện đều trả lời: bản thân đã nhận thức sâu sắc động lực làm việc, vai trò của động lực làm việc và sự ảnh hưởng của các biện pháp tạo động lực của Bệnh viện1, cụ thể là:
(1) Tác động khiến viên chức muốn vận dụng kiến thức, khả năng, kinh nghiệm với thái độ làm việc nghiêm túc để hoàn thành nhiệm vụ nhằm đạt được kết quả tốt nhất.
(2) Giúp viên chức có được trạng thái tâm lý thoải mái, tin tưởng vào tầm nhìn và tư duy chiến lược của cán bộ lãnh đạo, hào hứng và sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ công việc được giao.
(3) Viên chức muốn gắn bó lâu dài và có thêm cơ hội để cống hiến vì sự nghiệp chung của Bệnh viện, tự hào quảng bá và sẵn sàng giới thiệu nhân sự mới về Bệnh viện, luôn thấy được vai trò mắt xích của mình trong việc xây dựng uy tín và hình ảnh đẹp của viện.
(4) Khơi dậy ở viên chức ý thức sâu sắc về mục tiêu, yêu cầu và trách nhiệm đối với công việc. Từ đó, hình thành ý thức tự giác và chủ động trong công việc.
(5) Chất lượng và tiến độ công việc là tiêu chí quan trọng để đánh giá động lực làm việc của viên chức, phản ánh sự nỗ lực và quá trình phấn đấu trong công việc của viên chức.
(6) Khơi dậy ở viên chức ý thức rèn luyện, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn và hiểu biết xã hội.
Kết quả tiến hành khảo sát, phỏng vấn tìm hiểu về các phương án tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức hiện đang được Bệnh viện áp dụng cho thấy:
a. Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua đãi ngộ về tài chính
Thứ nhất, tạo động lực bằng công cụ tiền lương cơ bản, tiền lương bổ sung.
Tiền lương là động lực quan trọng, quyết định đến thái độ làm việc, sự chủ động trong công việc và mức độ cống hiến đối với nhiệm vụ công việc được giao của người viên chức. Hiện nay, Bệnh viện đang chi trả lương hằng tháng cho viên chức căn cứ theo chế độ tiền lương được quy định trong Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang và Thông tư số 04/2019/TT-BNV ngày 24/5/2019 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội và hội.
Theo số liệu thống kê từ Phòng Tài chính kế toán, trong quý IV các năm từ 2021 – 2023, tiền lương trung bình của mỗi viên chức vào khoảng 7,6 triệu đồng/tháng. Thu nhập bình quân hằng tháng trong quý IV/2023 của viên chức đã tăng 12% so với quý IV/2021 (do năm 2021, bị ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 về thu nhập tăng thêm, còn mức lương về cơ bản không bị ảnh hưởng quá nhiều).
Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của viên chức đối với chế độ tiền lương của Bệnh viện phản ánh trong biểu đồ.
Theo đó, số viên chức tham gia khảo sát tỏ ra hài lòng và rất hài lòng với chế độ lương thưởng của Bệnh viện đang chiếm lần lượt là 54% và 13% cho thấy, hầu hết viên chức nhận định rằng mức lương mình được hưởng là phù hợp với nhu cầu và mặt bằng chung. Tuy nhiên, vẫn còn đến 33% viên chức không thấy hài lòng với mức lương được hưởng và đa phần đều là các viên chức ở độ tuổi dưới 30, đặc biệt là nhóm bác sĩ2. Tuy có cả phần thu nhập tăng thêm nhưng với một bác sĩ trải qua quá trình dài đào tạo, chịu trách nhiệm cao nhất trong công tác điều trị cho bệnh nhân và lịch trình làm việc dày đặc thì chưa tương xứng, thậm chí còn không chênh là mấy so với mức lương của một lao động phổ thông phục vụ trong nhà hàng.
Thứ hai, tạo động lực thông qua các chế độ phụ cấp, phúc lợi.
Ngoài chế độ lương theo ngạch, bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp do Nhà nước quy định đối với đơn vị sự nghiệp công lập, Bệnh viện đã có quy chế cụ thể quy định về mức thu nhập tăng thêm cho từng đối tượng viên chức. Hằng quý, dựa vào lợi nhuận kinh doanh sau thuế, Bệnh viện sẽ trích lập dự phòng 50% và 50% còn lại sẽ được đưa vào quỹ thu nhập tăng thêm và phân phối đến từng viên chức. Tiêu chí để chi trả phần thu nhập này phụ thuộc vào kết quả đánh giá công việc, đánh giá xếp loại viên chức hằng tháng. Bệnh viện đang áp dụng mức chi trả thu nhập tăng thêm này cho ba mức xếp loại: A, B và C gắn liền với các tiêu chí về số ngày công, hiệu suất công việc và thưởng thực hiện chuyên môn cao. Với cùng thâm niên, chức vụ, trình độ chuyên môn, viên chức được đánh giá xếp loại B và C lần lượt sẽ được hưởng 70% và 50% thu nhập tăng thêm so với viên chức xếp loại A.
Cách tính phần thu nhập tăng thêm cho viên chức như sau:
TNTT = ( A + B + C) x D x E
Hệ số thâm niên, trình độ(A) + Hệ số khu vực (nếu có) (B) + Hệ số chức vụ (nếu có) (C) | Mức lương tăng thêm cơ bản (doanh thu sau thuế từng quý chia hệ số lương tăng thêm của toàn viện) (D) | Bình xét theo các mức độ xếp loại (từ A đến C) của từng viên chức theo tháng trong quý đó (E) |
Phần thu nhập tăng thêm này của mỗi viên chức sẽ được Phòng Tài chính kế toán Bệnh viện chi trả vào cuối mỗi quý, bình quân thu nhập tăng thêm của một viên chức ở mức 2,5 – 3 triệu đồng. Tiền thu nhập tăng thêm cao nhất trong Bệnh viện hiện nay là khoảng 15 triệu đồng và thấp nhất vào khoảng 1,2 triệu đồng. Nhìn chung, mức thu nhập tăng thêm này còn rất hạn chế, trung bình ước tính vào khoảng 20 – 30% tổng thu nhập của viên chức, vậy nên chưa tạo ra sự khác biệt quá lớn so với phần lương được hưởng, do đó chưa thể tạo ra động lực lớn thúc đẩy viên chức nỗ lực và hăng say hơn trong công việc. Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 53% số viên chức tham gia khảo sát cho biết họ chưa cảm thấy hài lòng về mức thu nhập tăng thêm hiện nay và mong muốn Bệnh viện có cơ chế tốt hơn để họ có thêm động lực để yên tâm và hăng hái công tác tốt3.
Tuy nhiên, về thực hiện chế độ phúc lợi bắt buộc dành cho viên chức, bao gồm các loại bảo hiểm (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp), các khoản phúc lợi (kỳ dã ngoại, khám sức khỏe tổng thể hằng năm), nghỉ phép năm, chế độ vắng mặt được trả lương (kết hôn, nghỉ thai sản, ma chay), một số phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm sức khỏe y tế toàn diện cho cá nhân và người thân trong gia đình), chi tiền phúc lợi các ngày lễ… đều triển khai thực hiện tốt. Theo kết quả khảo sát, có đến 79% số viên chức được hỏi cho rằng, Lãnh đạo Bệnh viện đã quan tâm khá đúng mức chế độ phúc lợi cho viên chức, gia tăng sự tin tưởng và nhiệt huyết muốn cống hiến của họ đối với Bệnh viện4.
b. Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua hoạt động thi đua, khen thưởng
Ban lãnh đạo Bệnh viện đã quan tâm, chú trọng đến công tác khen thưởng, ghi nhận và tri ân đối với đội ngũ viên chức. Các nội dung thi đua, khen thưởng, xây dựng và ban hành Quy chế thi đua, khen thưởng với những quy định cụ thể về hình thức, đối tượng và tiêu chuẩn khen thưởng được thực hiện nghiêm túc và hiệu quả, đã kịp thời động viên các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong công tác, tạo động lực giúp họ nhiệt huyết và hăng say trong công việc.
Bệnh viện đã phân định rõ trách nhiệm và quyền lợi của từng đối tượng viên chức. Kết quả đánh giá luôn được lưu lại trong hệ thống quản trị nhân sự và hồ sơ viên chức. Đây là căn cứ để Ban lãnh đạo Bệnh viện, lãnh đạo các phòng, khoa, ban xem xét cân nhắc đề bạt nhân sự, đồng thời làm cơ cở cho công tác thi đua, khen thưởng tạo động lực để viên chức luôn cố gắng phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng trên cho thấy, tỷ lệ rất hài lòng và rất hài lòng chiếm đến 72%. Điều này cho thấy, Ban lãnh đạo Bệnh viện đã rất quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng để tạo thêm động lực, tinh thần cho viên chức5. Tuy nhiên, do ngân sách Bệnh viện còn hạn chế, nên các phần thưởng vật chất, tài chính cho những cá nhân có thành tích xuất sắc vẫn chưa đủ lớn để góp phần tạo động lực thúc đẩy viên chức tăng thêm thành tích và chỉ tiêu khen thưởng.
c. Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng và lộ trình thăng tiến
Năng lực, trình độ chuyên môn cao khẳng định vai trò vị trí của viên chức trong tổ chức, giúp họ thấy tự tin, quyết đoán hơn trong công việc. Báo cáo nhân lực hằng năm của Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm trong giai đoạn 2021 – 2023 cho thấy: viên chức có trình độ dưới cao đẳng giảm từ 62% xuống còn 43%, trình độ đại học tăng từ 30% lên 43% và trên đại học tăng từ 6% lên 12%6.
Điều này khẳng định Ban Lãnh đạo của Bệnh viện luôn chú trọng công tác đánh giá năng lực, xây dựng lộ trình phát triển cho từng vị trí, chức danh, thông qua cơ chế đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh việc khuyến khích viên chức nâng cao kiến thức về tin học, ngoại ngữ, cập nhật các kiến thức mới trong chuyên môn đang đảm trách, còn tạo điều kiện để mọi đối tượng viên chức đều được tiếp cận với các lớp đào tạo chuyên sâu về kỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ năng tổ chức, phân tích và giải quyết công việc, kỹ năng xây dựng mối quan hệ, giải quyết xung đột… với sự hướng dẫn của các chuyên gia trong nhiều lĩnh vực, không chỉ có chuyên gia Y tế.
Ban Lãnh đạo Bệnh viện đã thông qua các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt dành cho đội ngũ y, bác sĩ, đặc biệt là viên chức trẻ; thường xuyên thu hút tuyển dụng nhân tài; đồng thời có sự xem xét và đưa ra các gói hỗ trợ chi phí theo các lộ trình đào tạo phù hợp để nâng cao năng lực cho viên chức y tế là bác sĩ. Số lượng viên chức của Bệnh viện được cử đi đào tạo, nâng cao trình độ có xu hướng gia tăng trong giai đoạn 2021 – 2023.
Các cá nhân được gửi đi đào tạo đều được chọn lọc trong số viên chức có tư cách phẩm chất tốt, hoàn thành tốt nhiệm vụ, có thâm niên công tác. Đối với đào tạo sau đại học: CKI, thạc sỹ: có thâm niên công tác tại BV từ 2 năm. CKII, tiến sỹ: sau khi tốt nghiệp CKI, thạc sỹ 2 năm. Đối với đào tạo đại học: có thâm niên công tác từ 3 năm. Mỗi quý, các khoa, phòng, ban sẽ báo cáo kế hoạch viên chức đi đào tạo với Phòng Kế hoạch Tổng hợp để được xem xét và phê duyệt và có hỗ trợ kinh phí đào tạo. Mức độ hài lòng đối với chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện, các viên chức tham gia khảo sát cho biết, họ cảm thấy Ban lãnh đạo Bệnh viện đã rất quan tâm, lắng nghe và tạo điều kiện để họ nâng cao nâng lực, trình độ để họ thêm tự tin trong công việc cũng như có cơ hội được nâng tầm giá trị bản thân và có cơ hội sự nghiệp ngày càng phát triển.
d. Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm
Qua tiến hành khảo sát để tìm hiểu nhận định của viên chức về mức độ đồng tình đối với tính phù hợp của công việc và tính chất công việc đang đang đảm trách tại Bệnh viện cho thấy, có tới 22% viên chức tham gia khảo sát đánh giá công việc ở mức độ rất phù hợp, 56% ở mức độ phù hợp, 14% ít phù hợp và 8% cho rằng không phù hợp7. Kết quả này khẳng định tính đúng đắn trong công tác bố trí, sử dụng viên chức tại Bệnh viện.
đ. Tạo động lực cho viên chức thông qua hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc, sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý viên chức
Bệnh viện đã phân định rất rõ ràng trách nhiệm và quyền lợi của từng đối tượng viên chức. Kết quả đánh giá luôn được lưu lại trong hệ thống quản trị nhân sự và hồ sơ viên chức. Đây là căn cứ để Ban lãnh đạo Bệnh viện, lãnh đạo các phòng, khoa, ban để xem xét cân nhắc đề bạt nhân sự, đồng thời làm cơ cở cho công tác thi đua, khen thưởng tạo động lực để viên chức luôn cố gắng phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Theo khảo sát về mức độ hài lòng đối với các phương thức và tiêu chí đánh giá, xếp loại ở Bệnh viện đối với các viên chức, có 81% ý kiến cho rằng các tiêu chí đánh giá rất cụ thể, bám sát quá trình thực hiện nhiệm vụ của viên chức; 87% nhận định việc đánh giá được tiến hành nghiêm túc, minh bạch và khách quan; 77% cho rằng kết quả đánh giá được sử dụng cho việc quy hoạch, luân, chuyển, điều động, bổ nhiệm, khen thưởng…; 89% nhất trí quan điểm cho rằng công tác đánh giá xếp loại trong viện đã góp phần tạo động lực làm việc và thi đua công tác cho đội ngũ viên chức8.
4. Những hạn chế trong áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện
Thực tế hiện nay, các y bác sĩ tại Bệnh viện còn thiếu cơ sở vật chất để chuẩn đoán, điều trị và chăm sóc sức khỏe người bệnh, dẫn đến chất lượng chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân còn chưa tương xứng với nguồn lực của Bệnh viện.
Mức giá được quy định phần lớn còn khá thấp, chưa tương xứng với giá trị đầu tư về cơ sở vật chất, trang thiết bị và chưa đáp ứng để Bệnh viện chi trả quyền lợi tài chính phù hợp đối với nhân sự y tế có trình độ, chuyên môn cao. Do đó, mức chi trả của Bệnh viện còn mang tính chất cào bằng và hình thức; một số trường hợp y bác sĩ còn chưa yên tâm công tác, vì chế độ lương, phúc lợi còn thấp nên ngoài giờ hành chính đã nhận làm thêm ở các cơ sở y tế tư nhân để gia tăng thu nhập.
Bệnh viện chưa hoàn toàn tự chủ tài chính, phần lớn các trang thiết bị y tế hiện đại, như: trang thiết bị cấp cứu, máy phẫu thuật nội soi, máy cộng hưởng từ,… vẫn phải chờ Sở Y tế thành phố Hà Nội phê duyệt đầu tư. Do đó, nhiều hạng mục tại Bệnh viện chưa đủ để phục vụ tốt nhu cầu khám, chữa bệnh của người dân.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn chưa thực sự thu hút, dẫn đến kết quả đào tạo vẫn chưa đạt được như mong muốn. Môi trường làm việc còn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Hệ thống công nghệ thông tin của Bệnh viện chưa thực sự đồng bộ và lưu trữ chưa hợp lý; do đó, việc khai thác nguồn dữ liệu sức khỏe như tra cứu bệnh sử của bệnh nhân giữa các khoa cũng như từ trên 3 năm đang gặp nhiều khó khăn. Những điều này đã làm công tác khám, chăm sóc và điều trị chưa thực sự hiệu quả.
Tác động từ công tác thi đua khen thưởng chưa có hiệu quả cao trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện.
5. Một số đề xuất tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm
Một là, cải thiện thu nhập, điều chỉnh chế độ phụ cấp, các chính sách phúc lợi và các chế độ đãi ngộ đặc biệt.
Đây là giải pháp mang tính lâu dài, tác động trực diện đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là đối với ngành Y tế. Thu nhập bao gồm tiền lương, thu nhập tăng thêm và các khoản phụ cấp khác được coi là một trong những động lực làm việc quan trọng đẻ khuyến khích viên chức của Bệnh viện tích cực làm việc, tạo động lực làm việc cao nhất, hiệu quả nhất, do đó, Ban lãnh đạo Bệnh viện, các tổ chức đoàn thể Bệnh viện cần căn cứ vào vị trí việc làm và kết quả đánh giá viên chức, xếp loại viên chức theo tháng, quý, năm để chi trả thu nhập bổ sung cho viên chức. Ngoài ra, cần có cơ chế thu hút và giữ chân người tài, giỏi chuyên môn.
Tiếp tục nghiên cứu xây dựng bảng hệ số phụ cấp gắn với Đề án vị trí việc làm, có bản mô tả công việc chi tiết, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm, là cơ sở xây dựng ngạch lương, bậc lương, hệ số lương thu nhập bổ sung theo hướng tạo động lực làm việc.
Để tăng nguồn thu và tạo thu nhập tăng thêm cho viên chức, Bệnh viện phải thực hiện xã hội hóa và quản lý hiệu quả hoạt động tự chủ trong hoạt động khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân, khuyến khích các cá nhân, tổ chức thực hiện xã hội hóa khai thác tiềm năng, lợi thế về nguồn nhân lực, cơ sở vật chất cũng như nguồn lực của xã hội đầu tư vào lĩnh vực y tế. Nguồn thu từ hoạt động xã hội hóa dịch vụ khám, điều trị chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân được chi trả thông qua hệ thống tiền lương bổ sung, tiền phúc lợi chi trả cần được phù hợp hơn. Đặc biệt lưu ý mức lương bổ sung cần có biên độ phù hợp giữa trình độ của viên chức, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức theo quý, năm. Căn cứ vào đánh giá hoàn thành mức độ nhiệm vụ được giao, thực hiện chi trả mức lương phù hợp.
Hai là, cải thiện môi trường làm việc trong các khoa, phòng.
Điều kiện, môi trường làm việc có tác động bảo đảm cho quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao đạt hiệu quả. Với môi trường làm việc thân thiện, nhân ái, văn minh, khoa học, dân chủ, chuyên nghiệp sẽ thực sự trở thành động lực quan trọng tạo tâm lý yên tâm trong công tác, không ngừng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ và gắn bó với Bệnh viện. Để thực hiện được điều này, Ban Giám đốc Bệnh viện cũng như cán bộ, bác sĩ chuyên khoa cần làm tốt vai trò lãnh đạo, lắng nghe những ý kiến, tâm tư, nguyện vọng và giải quyết những đề xuất, kiến nghị của viên chức kịp thời, thỏa đáng; cần rõ ràng, minh bạch và có những tiêu chí cụ thể, thống nhất, xác định các vị trí việc làm và tạo môi trường làm việc lành mạnh, công bằng trong khen thưởng, kỷ luật, trong cách quan hệ đối xử giữa đội ngũ viên chức cấp dưới.
Ba là, hoàn thiện những quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực.
Quan tâm và tạo điều kiện cho viên chức Bệnh viện được tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó nỗ lực cống hiến cho sự phát triển của Bệnh viện, cần thường xuyên cử viên chức có trình độ cao đẳng, trung cấp, đại học có nguyện vọng được tham gia kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, trong thời gian tới, lãnh đạo Bệnh viện phân bổ chỉ tiêu phù hợp để bảo đảm thực hiện các chế độ phúc lợi đối với viên chức được cử đi học cũng như bảo đảm lực lượng y, bác sĩ thực hiện nhiệm vụ khám, điều trị và chăm sóc sức khỏe của Nhân dân tại Bệnh viện.
Bốn là, sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân lực theo vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, trình độ, năng lực.
Để viên chức hăng say làm việc, có trách nhiệm với công việc và không ngừng nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, cần sửa đổi, bổ sung chính sách bố trí, sắp xếp nhân sự một cách phù hợp, bảo đảm sát với các tiêu chí, tiêu chuẩn các chức danh nghề nghiệp, phù hợp với trình độ, chuyên môn, năng lực của mỗi y, bác sĩ, nhân viên. Đồng thời, phân công công việc phải gắn với thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ họ làm việc hăng say, nhiệt tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc. Cũng cần xác định thời gian hoàn thành công việc một cách thực chất hơn, theo đó, có sự linh hoạt thông qua các chế tài quy định rõ trách nhiệm của lãnh đạo và viên chức y tế.
Năm là, tạo động lực trong công tác thi đua, khen thưởng.
Công tác thi đua, khen thưởng cần được thực hiện kịp thời, đúng lúc, đúng người, ghi nhận đúng thành tích, nỗ lực phấn đấu, cống hiến, hy sinh của các cán bộ viên chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Do vậy, cần đa dạng các hình thức khen thưởng, như khen thưởng thường niên, theo tháng, theo quý hoặc sáu tháng một lần, khen thưởng đột xuất đối với những cá nhân lập thành tích xuất sắc. Cần nhân rộng thành tích nổi bật của tập thể, cá nhân thông qua các kênh truyền thông tại các bảng thông báo, bản tin của Bệnh viện, trên website của Bệnh viện, kênh Facebook, zalo của cá nhân cán bộ, viên chức… Đặc biệt, gắn khen thưởng với việc xét lên lương trước hạn, tăng lương bổ sung cho cán bộ, viên chức, nhân viên tương ứng theo quý…
6. Kết luận
Thông qua các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm, trong đó đã đạt được kết quả đáng khích lệ về việc chi trả lương, phụ cấp và các khoản phúc lợi cho viên chức; bảo đảm nguồn thu nhằm nâng cao thu nhập cho cán bộ, viên chức; triển khai tốt công tác thi đua, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, viên chức. Các kết quả tích cực từ các biện pháp này, cần tiếp tục nghiên cứu áp dụng biện pháp tạo động lực làm việc đối với đội ngũ viên chức y tế nói chung và của Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm nói riêng, thông qua đó, khẳng định nhiệm vụ, sứ mệnh quan trọng trực tiếp ảnh hưởng tới sự phát triển của ngành Y tế đối với sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho toàn dân.
Chú thích:
1, 2, 3, 4, 5, 7, 8. Tác giả tổng hợp số liệu từ kết quả khảo sát tại Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm năm 2023.
6. Phòng Kế hoạch Tổng hợp, Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm (2024). Báo cáo về nhân lực hằng năm của Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm năm 2024.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Nội vụ (2019). Thông tư số 04/2019/TT-BNV ngày 24/5/2019 hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội và hội.
2. Bộ trưởng Bộ Y tế (1997). Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT ngày 19/9/1997 về việc ban hành Quy chế Bệnh viện.
3. Bộ trưởng Bộ Y tế (2024). Quyết định số 869/QĐ-BYT ngày 08/04/2024 về phê duyệt “Đề án phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2023 – 2030, định hướng 2050”
4. Chính phủ (2011). Nghị định số 56/2011/NĐ-CP quy định về các mức phụ cấp ưu đãi nghề đối với công chức, viên chức y tế.
5. Chính phủ (2012). Nghị định số 41/2012/NĐ-CP về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.
6. Chính phủ (2023). Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 07/7/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
7. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013). Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước. H. NXB Lao động.
8. Bùi Huy Khiên, Nguyễn Thị Vân Hương (2013). Quản lý công. H. NXB Chính trị – Hành chính.
9. Quốc hội (2019). Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).
10. UBND thành phố Hà Nội (2022). Kế hoạch số 353/KH-UBND ngày 30/12/2022 về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế Hà Nội giai đoạn 2022 – 2025.
11. Phòng Tài chính Kế toán Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm (2022). Tổng hợp tiền lương trung bình của cán bộ, viên chức Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm (giai đoạn 2021 – 2023).