Về công tác đổi mới quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương

Trần Thanh Nhàn
Bệnh viện Nguyên Tri Phương, TP. Hồ Chí Minh

(Quanlynhanuoc.vn) – Thời gian gần đây, nhân sự ngành Y tế có nhiều biến động, nhiều y, bác sỹ có chuyên môn không tiếp tục gắn bó với nghề… Điều này có nhiều nguyên nhân, trong đó cốt yếu vẫn là do cách quản lý nhân sự ở nhiều cơ sở y tế chưa hiệu quả (cách tuyển dụng, đánh giá, chế độ đãi ngộ chưa thật sự tạo động lực làm việc). Do đó, để thu hút được nhân sự chất lượng cao thì ngành Y tế cần phải đổi mới cách thức quản lý nhân sự, quan trọng nhất là tạo động lực làm việc (kể cả vật chất và tinh thần) cho nhân sự ngành Y tế. Bài viết giới thiệu khái quát về Bệnh viện Nguyễn Tri Phương; thực trạng đổi mới công tác quản lý viên chức và đề xuất một số giải pháp đổi mới công tác quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương giai đoạn 2025 – 2030.

Từ khóa: Viên chức, Bệnh viện Nguyễn Tri Phương, quản lý viên chức, ngành Y tế, TP. Hồ Chí Minh.

1. Đặt vấn đề

Bệnh viện Nguyễn Tri Phương được thành lập từ năm 1903 với mục đích ban đầu là khám bệnh miễn phí cho người Hoa. Là một trong số ít cơ sở y tế có lịch sử hình thành và phát triển gần 100 năm. Bệnh viện Nguyễn Tri Phương hiện nay là Bệnh viện đa khoa hạng I, được quản lý bởi Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh.

Bệnh viện Nguyễn Tri Phương có tư cách pháp nhân, có trụ sở, con dấu riêng được cấp kinh phí hoạt động từ nguồn ngân sách, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và ngân hàng theo quy định của pháp luật. Bệnh viện hoạt động theo mô hình đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên; được hưởng các chính sách ưu đãi khi thực hiện các hoạt động xã hội hóa trong lĩnh vực khám bệnh, chữa bệnh và đào tạo cán bộ y tế theo quy định của pháp luật; được ký kết các hợp đồng liên doanh liên kết, hợp tác với các đơn vị, tổ chức, các chuyên gia trong và ngoài nước trên cơ sở các quy định của pháp luật để phục vụ có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao.

Bệnh viện Nguyễn Tri Phương quản lý, điều hành hoạt động theo chế độ thủ trưởng, có các phó giám đốc giúp việc cho giám đốc. Giám đốc Bệnh viện chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước Ủy ban nhân dân Thành phố và Giám đốc Sở Y tế về toàn bộ hoạt động của Bệnh viện.

Nhân sự của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương tính đến cuối năm 2023 là hơn 1.200 người (trong đó 1.003 biên chế và 219 lao động hợp đồng).

Bảng 1.1. Tình hình nhân sự Bệnh viện Nguyễn Tri Phương tính đến tháng 12/2023

Đơn vị tính: người

2. Thực trạng đổi mới quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương

Hàng năm, căn cứ vào hoạch định nhân lực, vào nhu cầu công việc, Phòng Tổ chức – Hành chính, Bệnh viện Nguyễn Tri Phương xây dựng kế hoạch tuyển dụng, sau đó trình lên giám đốc phê duyệt và thực hiện. Kế hoạch tuyển dụng của năm sau được xây dựng vào cuối năm trước. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện nếu phát sinh nhu cầu đột xuất, Bệnh viện sẽ tiến hành tuyển dụng theo yêu cầu. Việc tuyển dụng viên chức của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương tuân theo các nguyên tắc của Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

Tính từ năm 2022 đến 6 tháng đầu năm 2024, việc tuyển dụng viên chức của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương có tăng nhưng chưa thật sự đáng kể, chủ yếu tập trung tuyển dụng bác sỹ đa khoa và dược sỹ.

Bảng 2.1: Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2022 – 2024

Đơn vị tính: người

Bố trí sử dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương là một nội dung quan trọng trong công tác phát triển nhân lực. Bệnh viện rất chú trọng đến công tác bố trí, sử dụng nhân lực và luôn thực hiện theo nguyên tắc: đúng người đúng việc, công việc đúng chuyên môn được đào tạo. Nhìn chung, viên chức của Bệnh viện về cơ bản cảm thấy hài lòng về cách sắp xếp, bố trí nhân sự của lãnh đạo Bệnh viện.

Công tác đánh giá nhân sự luôn được lãnh đạo Bệnh viện Nguyễn Tri Phương quan tâm sâu sắc. Qua các năm từ 2019 đến nay, tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ luôn chiếm tỷ lệ cao và mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ ngày càng lớn. Kết quả này được thể hiện qua bảng tổng kết sau đây:

Bảng 2.2. Thống kê phân loại, đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương, TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2021 – 2023

Đơn vị tính: %

Kết quả đánh giá và sử dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương cho thấy, phần lớn viên chức hài lòng với công tác đánh giá và sử dụng viên chức đã được triển khai thực hiện.

Bệnh viện quan tâm sâu sắc đến phương thức tạo động lực cho viên chức, người lao động của Bệnh viện thông qua công cụ tài chính (lương, thưởng và phúc lợi…) và công cụ phi tài chính (cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc).

Bảng 2.4. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của viên chức về môi trường làm việc của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương

Đơn vị tính: %

Về cơ hội thăng tiến, theo kết quả khảo sát sự hài lòng nhân viên y tế 6 tháng đầu năm 2024 của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương nhìn chung là đúng người, đúng việc; giúp cho viên chức có điều kiện phát huy khả năng của bản thân. Ban Giám đốc đã quan tâm thực hiện chính sách bố trí, sử dụng viên chức hợp lý và luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những viên chức có năng lực tốt.

Bảng 2.5. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của viên chức về cơ hội thăng tiến của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương

Thông qua 3 tiêu chí về cơ hội thăng tiến, chỉ có chưa đầy 60% nhân sự hài lòng. Tuy nhiên, mức độ hài lòng 6 tháng đầu năm 2024 có nhỉnh hơn so với 6 tháng đầu năm 2023. Điều này, chứng tỏ các phương thức tạo điều kiện cho viên chức của Bệnh viện ngày càng có sự chuyển biến tích cực. Lãnh đạo Bệnh viện Nguyễn Tri Phương đã thực hiện tốt công tác tổ chức, quy hoạch nhân sự. Trong đó, có các công việc nổi bật, như: kiện toàn Ban chỉ đạo cải cách hành chính Bệnh viện Nguyễn Tri Phương (Quyết định số 603/QĐ-NTP ngày 19/5/2023). Thực hiện chuyển đơn vị ung bướu, chức năng gan, mật, tụy, lách trực thuộc khoa ngoại tổng hợp sang trực thuộc khoa ngoại tiêu hóa. Thực hiện chuyển chức năng, nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của phòng Chỉ đạo tuyến sang phòng Kế hoạch tổng hợp. Tham mưu ban hành Quyết định số 1435/QĐ-NTP ngày 07/11/2003 về việc phê duyệt Đề án vị trí việc làm giai đoạn 2023-2025.

Công tác quy hoạch viên chức vào các chức danh lãnh đạo, quản lý luôn được lãnh đạo Bệnh viện xem trọng. Đây là giải pháp giúp lựa chọn lực lượng nhân sự kế cận, có đủ đức, trọn tài đảm đương nhiệm vụ phát triển Bệnh viện. Bệnh viện Nguyễn Tri Phương không chỉ tạo điều kiện cho viên chức, người lao động học tập trong nước mà còn khuyến khích tham gia học tập ở nước ngoài. Đơn cử, trong năm 2023, viên chức và người lao động của Bệnh viện tham gia đào tạo, bồi dưỡng được thể hiện ở bảng 2.6 dưới đây:

Bảng 2.6. Bảng tổng hợp nhân viên y tế tham gia đào tạo, bồi dưỡng năm 2023

Đơn vị tính: Người

Dựa trên kết quả đào tạo, bồi dưỡng, Bệnh viện đánh giá về tình hình nhân viên y tế sau khi tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn đã giúp cho nhân viên y tế cập nhật liên tục những thay đổi và kiến thức mới trong y khoa, đồng thời áp dụng những kiến thức và kỹ thuật mới nhằm hạn chế tối thiểu những sai sót chuyên môn.

Bảng 2.7. Bảng tổng hợp tình hình nhân viên sau đào tạo, bồi dưỡng

Đơn vị tính: Người

3. Một số tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

Thứ nhất, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực còn thiếu tính chiến lược lâu dài, mới chỉ dừng ở việc xác định nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn; chưa thực sự có sự gắn kết chiến lược phát triển lâu dài của Bệnh viện. Phân công lao động chưa tốt, một số khoa thừa, một số khoa thiếu, gây nên tình trạng mất cân bằng và phát triển không ổn định. Chưa bố trí đầy đủ chuyên khoa cho công tác khám, chữa bệnh ngoài giờ.

Thứ hai, việc xác định nhu cầu nhân lực của Bệnh viện chỉ dựa trên tình hình phát triển và nhu cầu thực tế về nhân lực mà chưa có chiến lược cụ thể.

Thứ ba, công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực trong giai đoạn 2020 – 2023 chưa đáp ứng nhu cầu của Bệnh viện. Công tác đào tạo chuyên môn và sau đại học còn chiếm tỷ lệ thấp, chủ yếu tập trung vào hình thức đào tạo ngắn hạn (tập huấn, đào tạo dưới 12 tháng). Chính sách thu hút nhân lực còn chưa phát huy hiệu quả cao. Thu nhập, lương, phụ cấp còn thấp so với các Bệnh viện tư nhân trên địa bàn. 

Về nguyên nhân là do Ban lãnh đạo chưa quan tâm đúng mức, các nguồn ngân sách chi cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân sự đều được coi là chi phí nên cần tiết kiệm, vì vậy các hoạt động quản trị với ngân sách hạn hẹp sẽ không đạt kết quả như mong muốn. Bệnh viên chưa triển khai xây dựng các chiến lược cụ thể, hệ thống văn bản quy định các hoạt động còn chưa đầy đủ nên cơ sở thực hiện vẫn chưa rõ ràng, chưa dựa vào các tiêu chí có thể định lượng được nên hiệu quả chưa cao. Chưa tiến hành đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc đánh giá kết quả công việc vẫn cơ bản dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm, chưa thực sự quan tâm chú ý đến các tiêu chuẩn khác như thái độ, tác phong, trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ; chưa xem xét trong cả quá trình; các tiêu chí đánh giá còn chung chung và chưa cụ thể, mang nặng tính định tính, chủ quan của người đánh giá do chưa lượng hóa được các tiêu chí đánh giá.

Việc tuyển dụng phụ thuộc vào kế hoạch của cấp trên nên thiếu chủ động, không kịp thời. Kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn tự chủ tài chính của đơn vị, tuy nhiên, nguồn thu của Bệnh viện còn hạn chế.

4. Giải pháp đổi mới quản lý nhân sự của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương giai đoạn 2025 – 2030

(1) Giải pháp về thu hút và tuyển dụng viên chức.

Phòng Tổ chức – Hành chính cần phối hợp tốt hơn với phòng Tài chính Kế toán và lãnh đạo Bệnh viện để có biện pháp để thu hút nhân lực, chất lượng cao trên thị trường; sắp xếp nhân viên không để nơi thừa nơi thiếu, tăng cường nhân viên phòng khám dịch vụ và bố trí đầy đủ bác sỹ điều trị tại các khoa khám bệnh theo yêu cầu; điều chuyển bác sỹ, y tá, nhân viên về đúng chuyên khoa. Những nhân viên làm việc không hiệu quả có thể buộc nghỉ việc; thuyên chuyển những quản trị viên trung cấp (trưởng phó khoa, phòng) làm việc không hiệu quả sang bộ phận khác hoặc cách chức; đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trẻ kế tục công tác lãnh đạo khoa phòng; tuyển dụng thêm nhân viên marketing.

(2) Giải pháp đổi mới công tác sử dụng và đánh giá viên chức.

Để đánh giá viên chức, Bệnh viện Nguyễn Tri Phương cần có bộ tiêu chí đánh giá cụ thể chi tiết, phù hợp với từng vị trí công việc của viên chức. Nội dung đánh giá viên chức theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa viên chức này với viên chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao và ở mỗi vị trí khác nhau thì tính chất công việc, số lượng công việc của từng vị trí là không giống nhau; do đó việc đánh giá viên chức là phải đánh giá được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng viên chức.

Công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu. Theo đó, để đánh giá viên chức khách quan, phương phức đánh giá cần phải được bổ sung những yếu tố định lượng bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí viên chức với các tiêu chí, tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ. Cần tạo nhiều kênh thông tin để lắng nghe ý kiến phản hồi của người bệnh và người nhà bệnh nhân về kết quả đánh giá viên chức cũng như thái độ, năng lực của viên chức.

(3) Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng viên chức.

Trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm, Bệnh viện Nguyễn Tri Phương cần xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, khả thi, thiết thực; đề xuất cử nhân viên y tế được tham gia đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng có trọng tâm, trọng điểm, bảo đảm hoàn thành yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuẩn về chức danh theo quy định.

Việc chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn cho bản thân viên chức để kiến thức không bị “đóng khung”, góp phần theo kịp sự tiến bộ chung trong ngành y khoa. Tăng cường, mở rộng và quản lý tốt việc hợp tác quốc tế, tham gia hội nghị, hội thảo khoa học quốc tế. Bệnh viện cần xây dựng quỹ hỗ trợ học phí để ủng hộ, động viên nhân viên y tế tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức chuyên môn nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên y tế thực hiện nhiệm vụ và gắn kết lâu dài với Bệnh viện.

(4) Giải pháp về đổi mới phương thức tạo động lực làm việc đối với viên chức.

Bệnh viện cần điều chỉnh, bổ sung các chế độ phụ cấp ưu đãi hiện hành cho phù hợp với tình hình thực tế, như: chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề; phụ cấp trực; phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật. Tăng cường các khoản chi phúc lợi để chăm lo, hỗ trợ đời sống cho các cán bộ có thu nhập thấp, nhất là cán bộ trẻ mới ra trường. Xây dựng cơ chế áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội đối với những trường hợp bị rủi ro xảy ra tai nạn nghề nghiệp đối với cán bộ y tế đang làm nhiệm vụ. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần:làm tốt công tác thi đua khen thưởng, kịp thời động viên những tấm gương tận tụy phục vụ người bệnh; đồng thời xử lý nghiêm minh những biểu hiện thiếu trách nhiệm và gây phiền hà cho người bệnh, ảnh hưởng đến uy tín của ngành. Khen thưởng kịp thời tác phong làm việc, văn hóa ứng xử của thầy thuốc với bệnh nhân và nhân dân; thực hiện nghiêm túc các quy định về y đức của người cán bộ y tế dù ở bất cứ cương vị nào.

Xây dựng các tiêu chuẩn về chính sách đề bạt, bố trí các chức vụ lãnh đạo ở các cơ sở y tế và tổ chức thực hiện công khai, minh bạch. Chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho cán bộ như: bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn, giao các nhiệm vụ quan trọng để người có năng lực phát huy hết khả năng vốn có. Việc bố trí, sử dụng cán bộ phải theo hướng lấy năng lực và hiệu quả công việc là chính. Bố trí đúng người, đúng việc tạo điều kiện cho họ phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm. Tạo điều kiện để cán bộ có cơ hội phát triển, phấn đấu không ngừng hướng đến vị trí cao hơn. Tận dụng tối đa khả năng làm việc của những cán bộ xuất sắc trong ngành.

5. Kết luận

Quản lý nhân sự trong Bệnh viện là một yếu tố quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe một cách hiệu quả. Bằng việc thực hiện công tác đổi mởi nhân sự như xác định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng và đào tạo, quản lý hiệu quả, phát triển và đào tạo liên tục, và xây dựng môi trường làm việc tích cực, Bệnh viện Nguyễn Tri Phương sẽ nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe được cung cấp một cách hiệu quả và an toàn cho cộng đồng.

Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2020). Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
2. Chính phủ (2006). Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
3. Bệnh viện Nguyễn Tri Phương (2021). Xác định vị trí việc làm và số lượng người làm việc giai đoạn 2021 – 2025 tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương.
4. Bệnh viện Nguyễn Tri Phương (2021). Tình hình nhân sự của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương giai đoạn 2015 – 2020.
5. Bệnh viện Nguyễn Tri Phương (2021). Tình hình nhân sự của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương giai đoạn 2021 – 2026.
6. Bệnh viện Nguyễn Tri Phương (2023). Báo cáo kết quả thực hiện phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Nguyễn Tri Phương năm 2023.
7. Bệnh viện Nguyễn Tri Phương (2023). Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện từ năm 2021 đến năm 2023 tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương.
8. Bệnh viện Nguyễn Tri Phương (2024). Xác định vị trí việc làm và số lượng người làm việc năm 2024 tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương.
9. Bệnh viện Nguyễn Tri Phương (2024). Kế hoạch số 506/KH-NTP ngày 14/3/2024 của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương về việc triển khai khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế năm 2024.
10. Bệnh viện Nguyễn Tri Phương (2024). Báo cáo Kết quả khảo sát sự hài lòng nhân viên y tế 6 tháng đầu năm 2024.