TS. Bùi Thị Ngọc Mai
Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – Đổi mới quản lý viên chức theo vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập là cần thiết nhằm giúp các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động hiệu quả hơn, minh bạch, công bằng hơn, nâng cao chất lượng dịch vụ công và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của xã hội. Bài viết phân tích một số vấn đề đặt ra đối với quản lý viên chức theo vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay, trên cơ sở đó, đưa ra một số phương hướng đổi mới quản lý viên chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam trong thời gian tới.
Từ khoá: đổi mới; quản lý viên chức; đơn vị sự nghiệp công lập; vị trí việc làm
1. Đặt vấn đề
Đổi mới quản lý viên chức theo vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập là hết sức cần thiết, xuất phát từ góc độ lý luận và thực tiễn, giúp gia tăng hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập, phù hợp với xu hướng cải cách khu vực công. Đổi mới quản lý viên chức theo vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập xuất phát từ những ưu điểm của mô hình quản lý viên chức theo việc làm, có thể giúp các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động hiệu quả hơn, minh bạch, công bằng hơn, nâng cao chất lượng dịch vụ công và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của xã hội.
Thực tế hoạt động quản lý nguồn nhân lực khu vực công nói chung và quản lý viên chức nói riêng ở Việt Nam thời gian qua bên cạnh những ưu điểm vẫn còn nhiều hạn chế, như: việc thực hiện một số nội dung quản lý còn hình thức; đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu và chưa phản ánh đúng thực chất; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới; việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc; công tác tuyển dụng, thi thăng hạng viên chức còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều; chính sách tiền lương, nhà ở và việc xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, gồm cả nguyên nhân khách quan, nguyên nhân chủ quan. Và một trong những nguyên nhân quan trọng đó là do những những hạn chế trong việc áp dụng mô hình chức nghiệp vào quản lý viên chức, khiến các hoạt động quản lý viên chức chưa có cơ sở xác định rõ công việc, tiêu chuẩn năng lực, tiêu chuẩn kết quả công việc…, ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt động lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng kỷ luật, trả lương…
2. Một số vấn đề đặt ra đối với quản lý viên chức theo vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay
Hiện nay, quản lý viên chức theo vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam được quy định bởi các văn bản pháp lý cơ bản sau đây: Luật Viên chức năm 2010; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019; Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Nghị định số 85/2023/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi Nghị định số 115/2020/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Nghị định số 106/2020/NĐ-CP ngày 10/9/2020 của Chính phủ về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 120/2020/NĐ-CP ngày 07/10/2020 của Chính phủ quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 111/2022/NĐ-CP ngày 30/12/2022 về hợp đồng đối với một số loại công việc trong cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 12/2022/TT-BNV ngày 30/12/2022 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn về vị trí việc làm công chức lãnh đạo, quản lý; nghiệp vụ chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức hành chính và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 06/2024/TT-BNV ngày 28/6/2024 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 12/2022/TT-BNV ngày 30/12/2022 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn về vị trí việc làm công chức lãnh đạo, quản lý; nghiệp vụ chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức hành chính và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Ngoài ra, thời gian qua, lãnh đạo các bộ, ngành đã ban hành đã ban hành 17 thông tư hướng dẫn về vị trí việc làm lãnh đạo quản lý và chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập. Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn đã tạo cơ sở pháp lý cho việc phân công, quản lý viên chức theo vị trí việc làm.
Thực hiện các văn bản trên, các bộ, ngành, địa phương đã tích cực xây dựng kế hoạch và chỉ đạo, tổ chức xây dựng và phê duyệt vị trí việc làm, điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung kịp thời các quy định hướng dẫn vị trí việc làm theo ngành, lĩnh vực bảo đảm tính thống nhất, liên thông, đồng bộ trong hệ thống chính trị gắn với cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập có 559 vị trí, trong đó có 110 vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý; 392 vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành; 30 vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung; 27 vị trí việc làm hỗ trợ, phục vụ1.
Tuy nhiên, việc quản lý viên chức theo vị trí việc làm hiện nay đang có một số bất cập:
Một là, các quy định về vị trí việc làm và quy định về quản lý viên chức vẫn chưa đồng bộ và rõ ràng, dẫn đến khó khăn trong quản lý theo vị trí việc làm.Hiện nay, danh mục vị trí việc làm của các cơ quan, đơn vị được xác định trên cơ sở các thông tư của bộ quản lý ngành, lĩnh vực quy định, hướng dẫn về vị trí việc làm công chức, viên chức nghiệp vụ chuyên ngành. Thực tế là thông tư hướng dẫn danh mục vị trí việc làm của một số bộ, ngành chưa bao quát hết vị trí việc làm của các cơ quan, đơn vị thuộc phạm vi quản lý nên địa phương gặp khó khăn khi phê duyệt vị trí việc làm đối với các đơn vị này. Định mức người làm việc đối với một số ngành nghề như giáo dục và đào tạo, kiểm lâm, lĩnh vực giao thông,… chưa phù hợp với tình hình thực tiễn hiện nay2.
Quy định về các hoạt động quản lý viên chức như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương… theo vị trí việc làm chưa thống nhất. Ví dụ, trong việc đánh giá và phân loại viên chức, căn cứ theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 48/2023/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức, thì chưa có đủ hành lang pháp lý cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc theo vị trí việc làm.
Quy định về phân hạng đối với các chức danh nghề nghiệp còn có một số bất cập, theo đó chưa thể hiện được rõ sự khác biệt giữa các hạng. Một số chức danh nghề nghiệp yêu cầu có chứng chỉ bồi dưỡng, nhưng nhiều nội dung của chương trình bồi dưỡng còn trùng lắp với chương trình đào tạo. Chưa thống nhất quản lý tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị vì mỗi địa phương lại thực hiện khác nhau. Ngoài ra, tiêu chuẩn bổ nhiệm viên chức quản lý không thống nhất giữa các địa phương gây băn khoăn trong các viên chức làm việc ở đơn vị sự nghiệp.
Hai là, việc xác định danh mục vị trí việc làm và mô tả vị trí việc làm chưa thực sự khoa học, hiệu quả.Đến nay, 100% bộ, ngành, địa phương đã hoàn thành phê duyệt Đề án vị trí việc làm, nhưng vấn đề là chất lượng chưa bảo đảm, “còn nặng về hình thức”3. Cơ sở khoa học quan trọng để xác định vị trí việc làm đó là dựa trên chức năng, nhiệm vụ của đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, thực tế hiện nay có tình trạng nhiều đơn vị căn cứ vào biên chế được giao để xác định vị trí việc làm. Nói một cách hình ảnh, đây là tình trạng “đẽo chân cho vừa giày”. Cách làm này chưa khoa học, làm hạn chế ý nghĩa khoa học của việc xác định vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Nhiều địa phương còn vướng mắc, chưa hoàn thiện được bản mô tả vị trí việc làm và khung năng lực của từng vị trí việc làm bảo đảm khoa học, thống nhất. Nhiều đơn vị gặp khó khăn trong việc thống kê và phân nhóm công việc theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất, mức độ phức tạp của từng công việc, tính toán một cách khoa học biên chế dành cho mỗi vị trí việc làm. Công việc thay đổi theo tính chất sự vụ công việc cấp trên giao. Việc phân định mức độ phức tạp từng công việc hiện nay còn mang tính ước lượng. Đặc biệt,chất lượng của các bản mô tả công việc ở một số đơn vị hiện nay chưa thực sự khoa học. Một số lỗi thường gặp trong xây dựng bản mô tả công việc đó là: mô tả quá cao; mô tả cả những gì không phải làm; mô tả hoặc quá chung chung hoặc quá chi tiết, quá nhiều thông tin; có bản mô tả công việc mà không dùng. Đặc biệt, bản mô tả công việc chưa bảo đảm tính “vô nhân xưng” thay vì tập trung mô tả “cái ghế” thì tập trung mô tả “người ngồi trên ghế”, mô tả những gì người lao động đang đảm nhận có chứ không phải theo chức năng, nhiệm vụ.
Ba là, việc quản lý vị trí việc làm trong khu vực công nói chung và trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng còn thiếu đồng bộ, thống nhất. Hiện nay, có một số ý kiến cho rằng việc Chính phủ giao cho các bộ, ngành và địa phương tự xác định danh mục vị trí việc làm, tự thẩm định và tự phê duyệt vị trí việc làm của các tổ chức thuộc quyền quản lý là chưa khoa học, dẫn đến hệ thống vị trí việc làm không được quản lý thống nhất. Cùng với Bộ Nội vụ, các bộ, ngành cũng ban hành các thông tư quy định trong ngành của mình về vị trí việc làm. Vì vậy, việc quản lý vị trí việc làm cần phải được xem xét lại để làm căn cứ hoàn thiện đổi mới toàn diện và đồng bộ.
Bốn là, nhiều cơ quan nhà nước hiện nay đang ở trong tình trạng thiếu/chưa có hệ thống dữ liệu đầy đủ và chi tiết về nhiệm vụ công việc. Trong khi đó, một trong những điều kiện đầu tiên để áp dụng mô hình việc làm là cần phải có danh mục các loại công việc phải làm trong từng cơ quan và cả hệ thống. Điều này dẫn đến rất khó khăn trong việc xác định vị trí việc làm, thiếu tính bao quát tổng thể, có thể có tình trạng bỏ sót hoặc chồng chéo công việc.
Năm là, nhân sự được giao nhiệm vụ xây dựng Đề án vị trí việc làm, nhân sự thẩm định, nhân sự thực hiện các hoạt động tuyển dụng, sử dụng… viên chức nhìn chung còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng liên quan đến quản lý viên chức vị trí việc làm. Điều này càng rõ hơn ở các địa phương, các đơn vị sự nghiệp công lập với nguồn lực hạn chế.
3. Một số gợi mở định hướng đổi mới quản lý viên chức theo vị trí việc làm thời gian tới
Thứ nhất, cần có sự thống nhất, đồng bộ trong các quy định về quản lý viên chức theo vị trí việc làm để việc đổi mới được thực hiện hiệu quả.
Thứ hai, tiếp tục hoàn thiện Đề án vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt chú trọng bảo đảm tính chính xác của việc xác định danh mục vị trí việc làm, tính khoa học các bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm trên cơ sở căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cần tuân thủ nguyên tắc: từ chức năng, nhiệm vụ của đơn vị sự nghiệp công lập mà hình thành các công việc/vị trí việc làm, từ công việc/vị trí việc làm mà hình thành bản mô tả công việc và khung năng lực của nhân sự thực hiện công việc. Đây là việc rất quan trọng, mang tính chất quyết định đến việc áp dụng quản lý viên chức theo vị trí việc làm. Làm tốt khâu này mới có cơ sở khoa học để tiến hành các hoạt động quản lý viên chức theo vị trí việc làm, như: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương…
Thứ ba, về quản lý vị trí việc làm. Việc xây dựng danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực của vị trí việc làm cần đặt dưới sự chỉ đạo thống nhất của Thường trực Ban Bí thư và hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, bảo đảm phù hợp với quy định của Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Đồng thời, các vị trí việc làm cần được xây dựng với mức độ khái quát cao theo chức năng, nhiệm vụ của từng ngành, lĩnh vực từ Trung ương đến địa phương, có tính đến mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động, phạm vi đối tượng phục vụ, quy trình quản lý… Điều này sẽ giúp quản lý viên chức theo vị trí việc làm trở nên hiệu quả hơn.
Thứ tư, cần phát triển cơ sở dữ liệu quốc gia về công việc, nhiệm vụ và yêu cầu kỹ năng cho từng vị trí trong khu vực công, trong đó có công việc của các đơn vị sự nghiệp công lập để làm nền tảng cho việc xây dựng vị trí việc làm. Cơ sở dữ liệu này cần được cập nhật thường xuyên và phải dễ dàng truy cập cho các cơ quan quản lý.
Thứ năm, cần nâng cao năng lực cho nhân sự có liên quan đến việc xây dựng, triển khai quản lý viên chức theo vị trí việc làm thông qua việc tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn chất lượng. Chương trình đào tạo, tập huấn cần được thiết kế phù hợp điều kiện và nhu cầu cụ thể của mỗi cơ quan. Trong quá trình đào tạo, tập huấn cần tăng cường trao đổi thông tin để giải quyết các vướng mắc và chia sẻ kinh nghiệm.
Chú thích:
1, 2. Nhiều vướng mắc trong xây dựng vị trí việc làm. https://www.xaydungdang.org.vn/to-chuc/nhieu-vuong-mac-trong-xay-dung-vi-tri-viec-lam-21216.
3. Bộ trưởng Bộ Nội vụ lý giải việc chưa trả lương mới theo vị trí việc làm. https://laodong.vn/thoi-su/bo-truong-bo-noi-vu-ly-giai-viec-chua-tra-luong-moi-theo-vi-tri-viec-lam-1356261.ldo.
Tài liệu tham khảo:
1. Quốc hội (2010, 2019). Luật Viên chức năm 2010; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.
2. Chính phủ (2020, 2023). Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Nghị định số 85/2023/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi Nghị định 115/2020/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
3. Chính phủ (2020). Nghị định số 106/2020/NĐ-CP ngày 10/9/2020 về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
4. Bộ trưởng Bộ Nội vụ (2022). Thông tư số 12/2022/TT-BNV ngày 30/12/2022 hướng dẫn về vị trí việc làm công chức lãnh đạo, quản lý; nghiệp vụ chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức hành chính và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập.
5. Bộ trưởng Bộ Nội vụ (2024). Thông tư số 06/2024/TT-BNV ngày 28/6/2024 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 12/2022/TT-BNV ngày 30/12/2022 hướng dẫn về vị trí việc làm công chức lãnh đạo, quản lý; nghiệp vụ chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức hành chính và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập.
6. Đề án vị trí việc làm: Quản lý nhân sự hiệu quả làm tăng 15% năng suất. https://cuoituan.tuoitre.vn/de-an-vi-tri-viec-lam-quan-ly-nhan-su-hieu-qua-lam-tang-15-nang-suat-20240705104109917.htm.
7. Xây dựng đội ngũ công chức trong quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, hiệu quả. http://hiephoikhhc.org.vn/Tin-tuc/?xay-dung-doi-ngu-cong-chuc-dap-ung-yeu-cau-quan-tri-quoc-gia-hien-dai-hieu-qua.html&aid=fledoogyktalhyfalhyf.
8. Về những hạn chế yếu kém trong đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ. https://dangcongsan.vn/dua-nghi-quyet-trung-uong-6-trung-uong-7-vao-cuoc-song/hoi-dap/ve-nhung-han-che-yeu-kem-trong-doi-ngu-can-bo-va-cong-tac-can-bo-497750.
9. Tiếp tục đổi mới cơ chế, phương thức quản lý viên chức. https://moha.gov.vn/tintuc/Pages/listbnv.aspx?Cat=611&ItemID=42916.
10. Xác định vị trí việc làm, nút thắt trong cải cách tiền lương. https://laodong.vn/thoi-su/xac-dinh-vi-tri-viec-lam-nut-that-trong-cai-cach-tien-luong-1380223.ldo.
