ThS. Quản Tuấn Anh
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Quản trị nhân tài là một trong những yếu tố quan trọng giúp các quốc gia phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh. Bài viết phân tích mô hình quản trị nhân tài tại một số quốc gia tiên tiến, như: Hoa Kỳ, Nhật Bản, CHLB Đức và Singapore, từ đó rút ra những hàm ý chính sách cho Việt Nam trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân tài hiệu quả trong bối cảnh mới.
Từ khóa: Nhân tài; quản trị nhân tài; kinh nghiệm quốc tế; hàm ý chính sách; chiến lược; Việt Nam.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố cốt lõi quyết định sự phát triển và sức cạnh tranh của mỗi quốc gia. Một nền kinh tế có khả năng thu hút, phát triển và giữ chân được nhân tài sẽ có lợi thế vượt trội trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo, tăng trưởng kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân. Ngược lại, nếu không có chiến lược quản trị nhân tài hiệu quả, một quốc gia có thể đối mặt với nguy cơ chảy máu chất xám, suy giảm năng suất lao động và tụt hậu trong cuộc đua phát triển.
Theo báo cáo của Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF), các quốc gia có chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài tốt, như: Hoa Kỳ, CHLB Đức, Singapore luôn duy trì được tốc độ phát triển kinh tế ổn định và có khả năng cạnh tranh cao trên thị trường quốc tế1. Qua đó cho thấy, nhân tài không chỉ quyết định đến sự phát triển của từng tổ chức, doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến sự phồn vinh của cả nền kinh tế.
Ở Việt Nam, ngày 22/12/2024, Tổng Bí thư Tô Lâm đã ký ban hành Nghị quyết số 57-NQ/TW của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia. Trong đó, nhấn mạnh phát triển khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia là đột phá quan trọng hàng đầu, là động lực chính để phát triển nhanh lực lượng sản xuất hiện đại, hoàn thiện quan hệ sản xuất, đổi mới phương thức quản trị quốc gia, phát triển kinh tế – xã hội, ngăn chặn nguy cơ tụt hậu, đưa đất nước phát triển bứt phá, giàu mạnh trong kỷ nguyên mới. Nghị quyết đã đề ra 5 nhóm mục tiêu đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, đồng thời, xác định 7 nhóm nhiệm vụ và giải pháp. Trong đó, một nội dung trọng tâm là: “Phát triển, trọng dụng nhân lực chất lượng cao, nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia…”2.
Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mới với những thay đổi nhanh chóng về công nghệ, kinh tế và xã hội. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 cùng sự bùng nổ của công nghệ số và các xu hướng đổi mới,sáng tạo đã đặt ra những yêu cầu mới về nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong bối cảnh đó, Việt Nam đang có cơ hội lớn để nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua quản trị nhân tài. Việc học hỏi những quốc gia trên thế giới về kinh nghiệm quản trị nhân tài là yêu cầu cấp thiết nhằm xây dựng chiến lược thu hút, trọng dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả, giúp phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học – công nghệ. Qua đó, góp phần tạo đột phá quan trọng để thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội và hội nhập toàn cầu với ý thức tự cường mạnh mẽ, khẳng định sức mạnh cạnh tranh của Việt Nam trong kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.
2. Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân tài
a. Quan niệm về nhân tài và quản trị nhân tài
Nhân tài nói chung được hiểu là “người có tài năng và trí tuệ hơn hẳn mọi người”3. Nói cách khác, nhân tài là người giỏi, thông minh, có óc sáng tạo, có tầm hiểu biết sâu rộng về mọi mặt đời sống.
Khái niệm quản trị nhân tài bắt nguồn từ sự nhận thức rằng nhân tài không chỉ đơn thuần là lao động, mà còn là tài sản chiến lược, có khả năng tác động mạnh mẽ đến năng suất, sự đổi mới và lợi thế cạnh tranh của tổ chức hoặc quốc gia. Việc quản lý nhân tài hiệu quả không chỉ bảo đảm sự phát triển cá nhân của nhân viên mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững cho toàn bộ tổ chức.
Quản trị nhân tài là quá trình chiến lược và hệ thống nhằm thu hút, phát triển, giữ chân và tối ưu hóa nguồn nhân lực có năng lực và tiềm năng cao để đáp ứng các mục tiêu dài hạn của tổ chức hoặc quốc gia. Đây là một phần quan trọng của quản trị nguồn nhân lực nhưng có phạm vi rộng hơn, tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân sự có năng lực vượt trội để tạo ra giá trị bền vững.
Quản trị nhân tài là một trong những yếu tố quan trọng giúp các quốc gia phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh. Đây là quá trình tổ chức và quản lý các hoạt động liên quan đến việc thu hút, phát triển, giữ chân và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực có tiềm năng cao trong tổ chức. Mục tiêu của quản trị nhân tài là bảo đảm rằng tổ chức cũng như quốc gia có đủ nhân sự chất lượng, có khả năng đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai, đồng thời, tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Để đạt được hiệu quả tối đa, các tổ chức,doanh nghiệp và Chính phủ cần áp dụng các mô hình quản trị tiên tiến, kết hợp giữa chiến lược thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt, một chiến lược quản trị nhân tài bài bản và toàn diện, hiệu quả sẽ giúp tổ chức và quốc gia duy trì lợi thế và phát triển bền vững trong tương lai.
b. Các nội dung chính của quản trị nhân tài
Quản trị nhân tài bao gồm một loạt các hoạt động quan trọng nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, như:
(1) Thu hút nhân tài: xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn nhằm thu hút ứng viên tiềm năng. Sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng, như: mạng xã hội, hội chợ việc làm, giới thiệu nội bộ và tuyển dụng quốc tế. Áp dụng các chính sách thu hút nhân tài đặc biệt, như: chính sách đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc sáng tạo và cơ hội phát triển cá nhân.
(2) Tuyển dụng và lựa chọn nhân tài: sử dụng quy trình tuyển chọn khoa học, kết hợp giữa đánh giá kỹ năng chuyên môn, tư duy sáng tạo và phù hợp với văn hóa tổ chức. Ứng dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng như trí tuệ nhân tạo (AI) để sàng lọc ứng viên hoặc phỏng vấn trực tuyến. Đánh giá ứng viên không chỉ dựa trên bằng cấp mà còn trên kỹ năng mềm, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng thích nghi.
(3) Phát triển và đào tạo nhân tài: xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, bao gồm: đào tạo nội bộ, chương trình cố vấn (mentorship) và học tập trực tuyến. Hỗ trợ nhân viên nâng cao kỹ năng thông qua các khóa học, hội thảo và chứng chỉ chuyên môn. Thực hiện các chương trình luân chuyển công việc để phát triển toàn diện kỹ năng của nhân viên.
(4) Giữ chân nhân tài: xây dựng môi trường làm việc tích cực, có văn hóa doanh nghiệp gắn kết và hỗ trợ sự phát triển cá nhân. Áp dụng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến rõ ràng. Cải thiện cân bằng giữa công việc và cuộc sống để giảm tỷ lệ nghỉ việc, bằng cách cung cấp thời gian làm việc linh hoạt, làm việc từ xa hoặc hỗ trợ sức khỏe tinh thần.
(5) Đánh giá và tối ưu hóa hiệu suất: Áp dụng các mô hình đánh giá hiệu suất như mô hình 9 hộp (9-box model) để phân loại nhân viên theo hiệu suất và tiềm năng. Sử dụng hệ thống phản hồi liên tục để cải thiện hiệu suất làm việc thay vì chỉ đánh giá định kỳ. Kết hợp dữ liệu và phân tích hiệu suất để ra quyết định nhân sự chiến lược.
Nhiều quốc gia và tổ chức doanh nghiệp lớn trên thế giới đã áp dụng thành công những mô hình quản trị nhân tài, như:
(1) Mô hình 3P, bao gồm các yếu tố: Position (vị trí) định nghĩa rõ ràng vai trò và yêu cầu của từng vị trí; Person (con người): xác định ứng viên phù hợp nhất với vị trí; Performance (hiệu suất): đánh giá và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
(2) Mô hình 9 hộp (9-box model): sử dụng hai tiêu chí chính: hiệu suất hiện tại và tiềm năng phát triểnđể phân loại nhân viên thành 9 nhóm khác nhau, từ đó xác định chiến lược phát triển và kế thừa phù hợp.
(3) Mô hình 6B, bao gồm các bước: bổ nhiệm (Appointment), bồi dưỡng (Development), bảo lưu (Retention), bố trí (Deployment), bình xét (Assessment) và bồi thường (Compensation) để quản lý nhân tài toàn diện.
c. Vai trò, tầm quan trọng của quản trị nhân tài
Việc quản trị nhân tài hiệu quả mang lại nhiều lợi ích to lớn cho tổ chức và nền kinh tế, bao gồm:
(1) Tăng cường lợi thế cạnh tranh. Một đội ngũ nhân tài mạnh giúp tổ chức có khả năng đổi mới nhanh chóng, nâng cao năng suất và duy trì vị thế dẫn đầu trên thị trường. Các công ty, như: Google, Apple hay Amazon đều coi trọng quản trị nhân tài như một yếu tố cốt lõi để duy trì sức mạnh cạnh tranh.
(2) Thúc đẩy đổi mới và sáng tạo. Những nhân tài xuất sắc thường là những người có tư duy sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển sản phẩm, cải tiến quy trình và tối ưu hóa mô hình kinh doanh.
(3) Gia tăng sự hài lòng và gắn kết nhân viên. Những nhân viên được đầu tư phát triển thường có mức độ hài lòng cao hơn, ít có ý định rời bỏ tổ chức và có động lực làm việc cao hơn. Môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển cá nhân cũng giúp tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
(4) Bảo đảm tính kế thừa và phát triển bền vững. Quản trị nhân tài giúp tổ chức chuẩn bị cho các tình huống thay đổi nhân sự quan trọng, như nghỉ hưu hoặc thay đổi vị trí lãnh đạo. Việc có một chiến lược phát triển nhân tài bài bản giúp bảo đảm sự liên tục trong hoạt động kinh doanh.
(5) Tối ưu hóa chi phí nhân sự. Một chiến lược quản trị nhân tài hiệu quả giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên do tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn. Ngoài ra, nhân viên có năng suất làm việc cao hơn sẽ giúp tối ưu hóa chi phí vận hành và tăng lợi nhuận cho tổ chức.
3. Kinh nghiệm quản trị nhân tài tại một số quốc gia trên thế giới
a. Hoa Kỳ
Hoa Kỳ là quốc gia hàng đầu thế giới về quản trị nhân tài với chính sách thu hút, đào tạo và giữ chân nhân lực tài năng một cách hiệu quả. Sự thành công của Hoa Kỳ trong lĩnh vực này không chỉ đến từ hệ thống giáo dục tiên tiến mà còn nhờ môi trường làm việc sáng tạo, chính sách nhập cư linh hoạt và sự đầu tư mạnh mẽ vào nghiên cứu và phát triển (R&D). Những yếu tố này đã giúp Hoa Kỳ duy trì vị thế là trung tâm thu hút nhân tài hàng đầu thế giới.
Một số đặc điểm chính của quản trị nhân tài tại Hoa Kỳ gồm: (1) Đầu tư mạnh vào giáo dục và nghiên cứu. (2) Chính sách thị thực H-1B dành cho lao động có tay nghề cao. (3) Hệ sinh thái khởi nghiệp và đổi mới sáng tạo mạnh mẽ. (4) Hệ thống doanh nghiệp hấp dẫn nhân tài với mức lương và đãi ngộ cao.
Hoa Kỳ sở hữu một trong những hệ thống giáo dục đại học tốt nhất thế giới, với các trường đại học danh tiếng, như: Harvard, MIT, Stanford, Yale… Đây là những cơ sở đào tạo nhân tài hàng đầu, đóng góp đáng kể vào sự phát triển khoa học – công nghệ và kinh tế của quốc gia. Hệ thống giáo dục Hoa Kỳ linh hoạt với các chương trình học tập đa dạng, cập nhật nhanh theo nhu cầu của thị trường lao động; sinh viên được khuyến khích phát triển tư duy sáng tạo, kỹ năng lãnh đạo và khả năng giải quyết vấn đề, qua đó tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động. Bên cạnh đó, Chính phủ Hoa Kỳ có nhiều chương trình hỗ trợ nghiên cứu, học bổng dành cho sinh viên xuất sắc trong và ngoài nước, như: Fulbright, Rhodes, Gates Cambridge… để thu hút những tài năng hàng đầu từ nhiều quốc gia trên thế giới đến học tập và làm việc tại Hoa Kỳ.
b. Nhật Bản
Nhật Bản nổi tiếng với mô hình quản trị nhân tài dựa trên sự trung thành và đào tạo nội bộ, giúp tạo ra một lực lượng lao động ổn định, có tay nghề cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Các chính sách của Nhật Bản đã đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững. Điểm nổi bật là, Nhật Bản áp dụng mô hình đào tạo nhân sự ngay từ khi tuyển dụng, giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với văn hóa doanh nghiệp và nâng cao chuyên môn. Các công ty Nhật Bản không chỉ đào tạo kỹ năng chuyên môn mà còn tập trung phát triển đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và làm việc nhóm. Bên cạnh đó, hệ thống đào tạo nhân lực được xây dựng theo hướng học tập suốt đời, giúp người lao động liên tục nâng cao năng lực và thích ứng với sự thay đổi của thị trường. Một số chính sách quan trọngcó thể kể đến, như: (1) Xây dựng hệ thống đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; (2) Chính sách tuyển dụng trọn đời tại các công ty lớn. (3) Tập trung đầu tư vào công nghệ và nghiên cứu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. (4) Chính sách hỗ trợ việc làm và đào tạo lại đối với lao động lớn tuổi.
c. CHLB Đức
Là một trong những quốc gia có nền kinh tế phát triển mạnh mẽ nhất trong khối Liên minh châu Âu (EU) và được xây dựng trên nền tảng nguồn nhân lực chất lượng cao. Một trong những yếu tố quan trọng giúp CHLB Đức duy trì vị thế dẫn đầu về công nghiệp, công nghệ và khoa học chính là chính sách đào tạo nhân tài bài bản, kết hợp chặt chẽ giữa giáo dục, đào tạo nghề và nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Chính phủ Đức đã thực hiện nhiều chính sách hiệu quả nhằm phát triển nhân tài trong nước, đồng thời thu hút lao động có trình độ cao từ quốc tế. Trong đó, nổi bật là hệ thống đào tạo nghề kép (Dual Education System) kết hợp giữa học lý thuyết tại các trường dạy nghề và thực hành tại doanh nghiệp. Học viên dành khoảng 70% thời gian thực tập tại doanh nghiệp và chỉ khoảng 30% thời gian học lý thuyết, giúp họ có kinh nghiệm làm việc thực tế ngay khi còn đi học. Hệ thống đào tạo này được thiết kế theo nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp, giúp người lao động sau khi tốt nghiệp có thể làm việc ngay mà không cần đào tạo lại4 . Bên cạnh đó, quốc gia này còn đẩy mạnh thực thi những chính sách thu hút lao động có tay nghề từ các nước khác; tăng cường đầu tư vào nghiên cứu và phát triển để giữ chân nhân tài trong lĩnh vực khoa học – công nghệ.
d. Singapore
Singapore là quốc gia đi đầu trong việc thu hút và phát triển nhân tài được coi là hình mẫu về quản trị nhân tài trong khu vực châu Á. Thành công của Singapore đến từ chiến lược rõ ràng, chính sách linh hoạt và sự đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục, công nghệ và đổi mới sáng tạo. Một số chính sách hiệu quả đã được quốc gia này triển khai, bao gồm:
(1) Chính sách thu hút nhân tài quốc tế bằng chương trình visa ưu đãi. Các chương trình, như:Employment Pass (EP), S Pass và Tech.Pass giúp các chuyên gia quốc tế dễ dàng làm việc tại Singapore với chính sách nhập cư đơn giản và minh bạch. Ngoài ra, Chính phủ Singapore cũng có chính sách hỗ trợ các nhà khoa học, chuyên gia nước ngoài định cư lâu dài thông qua Global Investor Programme (GIP), cho phép nhà đầu tư và doanh nhân nước ngoài nhận thẻ thường trú nếu họ đầu tư vào nền kinh tế Singapore.
(2) Hệ thống giáo dục và đào tạo được thiết kế linh hoạt theo nhu cầu thị trường. Singapore có một trong những hệ thống giáo dục tiên tiến nhất thế giới, được thiết kế để gắn kết chặt chẽ với thị trường lao động và nhu cầu của nền kinh tế. Các trường đại học hàng đầu, như: National University of Singapore (NUS) và Nanyang Technological University (NTU) liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp để đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tế. Bên cạnh đó, thông qua mô hình “Applied Learning” (học tập ứng dụng), các cơ sở đào tạo ở Singapore không chỉ giảng dạy lý thuyết mà còn tích hợp các chương trình thực tập, giúp sinh viên có kinh nghiệm thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Đặc biệt, Chính phủ Singapore khuyến khích việc học tập suốt đời thông qua SkillsFuture – một chương trình đào tạo kỹ năng cho người lao động, cho phép họ tiếp tục học tập và nâng cao trình độ ngay cả khi đã đi làm5.
(3) Đầu tư vào công nghệ và đổi mới sáng tạo. Singapore đã đầu tư mạnh vào nghiên cứu và phát triển (R&D), đặc biệt trong các lĩnh vực, như: trí tuệ nhân tạo (AI), công nghệ sinh học, tài chính công nghệ (fintech) và chuỗi cung ứng thông minh (Smart logictics). Chính phủ Singapore dành một phần lớn tổng sản phẩm nội địa (GDP) để đầu tư vào R&D thông qua các quỹ, như: Research, Innovation and Enterprise (RIE)6… Từ đó, giúp phát triển các công nghệ tiên tiến và tạo điều kiện cho các startup công nghệ phát triển. Đặc biệt, các công ty công nghệ ở Singapore nhận được nhiều ưu đãi về thuế và tài trợ từ các quỹ Chính phủ để nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới. Với chính sách đầu tư trọng điểm phát triển khoa học – công nghệ và đổi mới sáng tạo hiệu quả, Singapore được đánh giá một trong những trung tâm khởi nghiệp hàng đầu thế giới, thu hút các quỹ đầu tư mạo hiểm và hỗ trợ các doanh nghiệp khởi nghiệp trong việc tiếp cận thị trường quốc tế.
4. Một số hàm ý chính sách cho Việt Nam
Một là, tăng cường đầu tư cho giáo dục và đào tạo. Cần tập trung đổi mới, cải thiện hệ thống giáo dục và đào tạo, trong đó cần chú trọng nâng cao chất lượng giáo dục đại học và đào tạo nghề gắn với mục tiêu phát triển khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số quốc gia; tăng cường hợp tác với các trường đại học, tổ chức nghiên cứu quốc tế trong trao đổi học thuật, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ; đẩy mạnh đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng ứng dụng khoa học – công nghệ và ngoại ngữ cho lao động trẻ…
Hai là, xây dựng và triển khai hiệu quả chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài. Có cơ chế hỗ trợ tài chính và cơ hội phát triển cho các tài năng trẻ; cải thiện môi trường làm việc chuyên nghiệp, hấp dẫn để giữ chân nhân tài trong nước; xây dựng chính sách thu hút người Việt Nam tài năng ở nước ngoài về đóng góp cho đất nước.
Ba là, đẩy mạnh đầu tư vào nghiên cứu và phát triển. Phát triển hệ sinh thái đổi mới sáng tạo và khởi nghiệp. Trong đó, tăng cường ngân sách cho nghiên cứu khoa học và đổi mới sáng tạo; có những “chính sách mạnh” nhằm hỗ trợ, tạo động lực các tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân trong đầu tư phát triển công nghệ và nghiên cứu ứng dụng. Xây dựng xã hội học tập, chú trọng tạo môi trường học thuật, nuôi dưỡng không khí sáng tạo, cởi mở, tự do học thuật cho các chuyên gia, nhà khoa học, nhà nghiên cứu, tạo điều kiện cho nhân tài trong nước có cơ hội phát huy năng lực nhằm giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám. Cùng với đó, xây dựng các trung tâm nghiên cứu và đổi mới sáng tạo hàng đầu khu vực nhằm thu hút đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học nước ngoài.
Bốn là, cải cách chính sách lao động và tiền lương. Có chính sách đãi ngộ tốt, phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài, như: tăng lương, hỗ trợ nhà ở, điều kiện làm việc linh hoạt, cơ hội học tập, khả năng thăng tiến… Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất, đo lường đóng góp của nhân sự, chính sách khuyến khích sáng tạo và đóng góp từ đội ngũ lao động; xây dựng văn hóa chất lượng trong các tổ chức, đặc biệt ở các cơ quan hành chính nhà nước; xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh để thu hút nhân tài.
5. Kết luận
Quản trị nhân tài đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Việt Nam cần học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia tiên tiến để xây dựng chiến lược thu hút, đào tạo và giữ chân nhân tài hiệu quả. Bằng cách cải thiện hệ thống giáo dục, đầu tư vào nghiên cứu, cải cách chính sách lao động và xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, Việt Nam có thể nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.
Chú thích:
1. Thủ tướng Chính phủ (2023). Quyết định số 899/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050.
2. World Economic Forum (2017). The Global Human Capital Report 2017. https://www.weforum.org/publications/the-global-human-capital-report-2017/.
3. Hoàng Phê (2015). Từ điển tiếng Việt. Trung tâm Từ điển học Vietlex. NXB Đà Nẵng, tr. 122.
4. The German dual education system. Erasmus Learning Academy. https://www.stradini.lv/sites/default/files/editor/_.%20The%20German%20dual%20eduation%20system.pdf.
5. Học gì từ chương trình SkillsFuture của Singapore? https://nhandan.vn/hoc-gi-tu-chuong-trinh-skillsfuture-cua-singapore-post771260.html.
6. Singapore – trung tâm R&D hàng đầu thế giới. https://vneconomy.vn/singapore-trung-tam-rd-hang-dau-the-gioi.htm.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
2. Phạm Thị Diễm (2018). Chính sách nhân tài của Singapore – và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí Nhân lực khoa học xã hội số 6/2018.
3. Đặng Thị Ngọc Huyền (2023). Quản trị nhân tài để quản trị quốc gia tốt hơn ở Singapore và một số gợi ý cho Việt Nam. Tạp chí Lãnh đạo và Chính sách, số 3 (11/2023).
4. Nguyễn Thu Thủy, Nguyễn Thị Tùng Lâm (2020). Chính sách thu hút nhân tài của Chính phủ Hoa Kỳ và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 112.
5. Lê Văn Từ (2023). Hoàn thiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài vào làm việc ở khu vực công trong giai đoạn hiện nay. Tạp chí Quản lý nhà nước số 328, tháng 5/2023, tr. 88.
6. Marc Effron & Miriam Or (2010). Nghệ thuật quản trị nhân tài. (Trường Doanh nhân HBR dịch). H. NXB Công Thương.
7. Harvard Business Review (2020). Talent Management in the Digital Age. Harvard University Press.
8. Henrik Holt Larsen, Wolfgang Mayrhofer (2002). Managing Human Resources in Europe: A Thematic Approach. Fist published by Routledge. Printed and bound in Great Britain by TJ International, Padstow, Cornwath.
9. OECD (2021). The OECD Framework for digital talent and skills in the public sector.
10. Society for Human Resource Management (SHRM). SHRM Learning System®: SHRM Body of Applied Skills and Knowledge®.
11. Đẩy mạnh quản trị nhân tài trong các cơ quan nhà nước.https://www.quanlynhanuoc.vn/2021/09/28/day-manh-quan-tri-nhan-tai-trong-cac-co-quan-nha-nuoc/.
