ThS. Nguyễn Thị Mai
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh yêu cầu về kết quả, hiệu quả thực thi công vụ, trách nhiệm công vụ của đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam ngày càng cao, việc nghiên cứu mô hình quản lý thực thi công vụ đối với nhóm công chức cấp cao tại Vương Quốc Anh góp phần bổ sung một góc tiếp cận về quản lý thực thi công vụ để từ đó tìm ra giải pháp cải cách nền công vụ ở Việt Nam.
Từ khóa: Một số kinh nghiệm, thực thi công vụ, công chức cấp cao, Vương quốc Anh.
1. Đặt vấn đề
Tại Vương quốc Anh, công chức là những người có quan điểm chính trị trung lập, không giữ các chức vụ chính trị hoặc tư pháp, làm việc trong các tổ chức thuộc bộ máy hành chính nhà nước trung ương, bao gồm các bộ, các văn phòng và các hội đồng trực thuộc chính quyền trung ương. Công chức Anh không bao gồm lực lượng vũ trang, người làm việc trong lĩnh vực y tế và những người làm việc cho gia đình Hoàng gia. Công chức có nhiệm vụ thực thi và quản lý các công việc của chính quyền, đồng thời trực tiếp cung cấp các dịch vụ đến công dân, như: chi trả lương hưu và các phúc lợi xã hội; triển khai công tác thúc đẩy việc làm; phục vụ nhà tù… Ngoài ra, công chức còn là những người phát triển và thực thi các chính sách trong tất cả các lĩnh vực của xã hội. Họ được hưởng lương trực tiếp và hoàn toàn từ ngân sách được Nghị viện thông qua. Tính đến tháng 6/2024, số lượng công chức của Anh là 513.205 người1.
Trong nền công vụ Vương quốc Anh, công chức được chia thành hai nhóm chính: công chức hành chính phổ thông và công chức công chức cấp cao/công chức chuyên gia. Công chức hành chính phổ thông là các công chức được xếp loại theo các bậc: công chức cấp thấp và công chức cấp trung. Đây là nhóm công chức chiếm phần lớn trong hệ thống công vụ Vương quốc Anh, phụ trách chấp hành hành chính, các công việc thường nhật ví dụ như tổ chức và tiến hành các hoạt động công vụ, cung cấp dịch vụ công. Công chức cấp cao là đối tượng công chức đặc biệt, là những người có kinh nghiệm và trình độ xuất sắc, thường được bố trí vào các vị trí quan trọng như chuyên gia tư vấn định hướng chiến lược, chính sách cho các cơ quan trực thuộc Chính phủ hay cán bộ quản lý tại các bộ, cơ quan trực thuộc bộ2… Chính phủ Vương quốc Anh đã xây dựng một hệ thống chính sách quản lý nguồn nhân lực riêng biệt do Cơ quan nhân sự của Chính phủ (Government People Group)3 thuộc Văn phòng Nội các quản lý, điều hành nhằm thu hút các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực tài chính, nhân sự, pháp luật… để gia nhập và công tác trong bộ máy hành chính nhà nước.
2. Quản lý công chức và công chức cấp cao của Vương quốc Anh
Khu vực công của Vương quốc Anh rất coi trọng việc quản lý thực thi công vụ của công chức, nhất là với nhóm công chức cấp cao. Hằng năm, cơ quan nhân sự của Chính phủ ban hành khung quản lý thực thi công vụ cấp cao nhằm hướng dẫn và làm cơ sở để các bộ xây dựng quy trình và chính sách quản lý thực thi cho cơ quan, đơn vị mình. Khung được xây dựng dựa trên các nguyên tắc chung và bao gồm đầy đủ các nội dung định hướng cho hoạt động quản lý thực thi công vụ, từ thiết lập các mục tiêu, kỳ vọng; các buổi thảo luận định kỳ về quản lý thực thi, cũng như các biện pháp khi không bảo đảm kết quả thực thi.
Các nguyên tắc chung được ban hành nhằm hỗ trợ cho việc xây dựng và thực hiện mô hình quản lý thực thi công vụ ở Anh. Tất cả các bộ, ngành được khuyến khích tuân thủ các nguyên tắc này khi điều chỉnh các cam kết quản lý thực thi công vụ cho phù hợp với bối cảnh lực lượng lao động của mình. Các nguyên tắc chung, bao gồm: (1) Nguyên tắc linh hoạt, tạo điều kiện cho các bộ điều chỉnh những cam kết về thực thi công vụ cho công chức và các cấp được phân công. (2) Nguyên tắc bảo đảm sự liên kết rõ ràng giữa các mục tiêu cá nhân và các ưu tiên của tổ chức, bảo đảm các ranh giới trách nhiệm có thể đo lường được đối với các thành viên của dịch vụ công cấp cao trong tương quan với kết quả thực thi của bộ phận nói chung. (3) Nguyên tắc về đơn giản hóa trong quá trình thiết lập mục tiêu nhằm cho phép tập trung vào làm rõ “nội dung thực thi” và “cách thức thực thi”, các tiêu chuẩn và kỳ vọng về kết quả thực thi được nêu rõ ràng vào đầu năm thực hiện. (4) Nguyên tắc luôn tập trung vào kết quả. (5) Nguyên tắc về cải thiện sự tập trung vào việc giám sát và giải quyết các kết quả bất lợi gắn liền với tính Đa dạng và Hòa nhập (D&I) đã được xác lập của nền công vụ. (6) Nguyên tắc về việc nhấn mạnh vào khen thưởng theo kết quả thực thi công vụ một cách kịp thời. (7) Nguyên tắc về xác định, theo dõi và giải quyết kịp thời tình trạng kém hiệu quả. Các nguyên tắc được áp dụng chung, đồng thời bảo đảm tính linh hoạt dựa trên sự tôn trọng tính đa dạng và hòa nhập của hệ thống công vụ.
Khung quản lý thực thi công vụ chung được ban hành nhằm hướng dẫn cho các bộ, cơ quan thực hiện hoạt động này trong bộ, cơ quan của mình. Khung bao gồm các mốc thời gian và các công việc cần thực hiện trong từng giai đoạn. Việc áp dụng không mang tính cứng nhắc mà được khuyến khích điều chỉnh về phương pháp tiếp cận quản lý thực thi cho phù hợp với các quy trình quản lý, thực hiện công việc trong từng bộ, từng cơ quan; tương ứng với cấp bậc được giao và nâng cao năng lực của người quản lý cấp tương đương (line manager). Theo đó, các bộ, cơ quan có quyền quyết định sửa đổi các yếu tố của quy trình quản lý thực thi ở một số nội dung để phù hợp với bối cảnh của bộ, cơ quan mình, tuy nhiên vẫn phải bảo đảm cuộc họp thực thi cuối năm diễn ra trước cuộc họp thiết lập kỳ vọng kết quả thực thi của đầu năm sau.
Hình 1. Quy trình quản lý thực thi hàng năm của tổ chức
Bên cạnh đó, để bảo đảm hiệu quả của quá trình quản lý thực thi, Vương quốc Anh triển khai áp dụng các cam kết thực thi công vụ ở các cấp độ tổ chức và cá nhân.
Ở cấp độ tổ chức, các cam kết thực hiện mục tiêu cần đạt được của tổ chức được thể hiện ở các văn bản: thỏa thuận dịch vụ công (PSA); thỏa thuận cung cấp dịch vụ (SDA) là thỏa thuận hỗ trợ PSA và nêu rõ mục tiêu đầu vào, đầu ra và quy trình; bản đánh giá năng lực – (do Văn phòng Nội các thực hiện) đánh giá về năng lực của các bộ phận ở các phương diện: lãnh đạo, chiến lược và thực hiện để đáp ứng các mục tiêu hiện tại và những thách thức trong tương lai; kế hoạch hoạt động.
Ở cấp độ cá nhân, các công chức cấp cao tại Vương quốc Anh đều có cam kết về thực thi công vụ với thời hạn là 12 tháng, được xây dựng thông qua tham vấn với người quản lý trực tiếp của họ. Có bốn hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý thực thi hàng năm của công chức cấp cao như được trình bày dưới đây. Thời gian chính xác của từng hoạt động phụ thuộc vào các sắp xếp của các bộ.
Hầu hết các công chức cấp cao sẽ có năm hoặc sáu mục tiêu, phản ánh khả năng thực hiện và năng lực trong cam kết thực thi công vụ của họ. Các mục tiêu được đặt ra cho mỗi mục tiêu trong số năm hoặc sáu mục tiêu trên có thể dựa trên đầu ra, quy trình hoặc kết quả. Ngoài ra, một số mục tiêu có thể mang tính định lượng trong khi những mục tiêu khác có thể mang tính định tính phụ thuộc vào vị trí của cá nhân công chức. Để đo lường việc đạt được các mục tiêu của cá nhân công chức cấp cao, có thể sử dụng các chỉ số tương tự để đo lường việc đạt được các mục tiêu của bộ/cơ quan, tuy nhiên, mỗi bộ có thể phát triển các biểu mẫu riêng cho các cam kết thực thi công vụ.
Đối với một số bộ của Văn phòng Nội các, biểu mẫu thỏa thuận và đánh giá bao gồm các yếu tố sau: (1) Thông tin cá nhân; (2) Các lĩnh vực trách nhiệm chính; (3) Mục tiêu, bao gồm các mục tiêu quản lý và đa dạng cũng như các phép đo và mục tiêu về hiệu suất của chúng; (4) Nhận xét về việc đạt được mục tiêu (các mục tiêu chưa đạt phải được nhận xét); (5) Năng lực, kỹ năng và kiến thức; (6) Chữ ký và ý kiến của người thực thi; (7) Đánh giá trong năm, trong đó phác thảo những thay đổi được thực hiện đối với thỏa thuận trong năm; (8) Kế hoạch phát triển cá nhân, nêu rõ mục tiêu học tập, hành động và cách đánh giá.
Việc đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp cao ở cấp độ cá nhân là một quá trình gồm hai giai đoạn: giữa năm và cuối năm. Qua đó, những thách thức trong việc đạt được mục tiêu sẽ được thảo luận và bất kỳ thay đổi nào đối với mục tiêu. Chẳng hạn như, kết quả là thay đổi chính sách hoặc theo yêu cầu của công chức cấp cao sẽ được thảo luận. Đánh giá cuối năm là cuộc họp đánh giá hiệu suất. Công chức cấp cao viết biểu mẫu tự đánh giá ghi lại những thành tựu chính so với các mục tiêu đã đề ra, thảo luận và sau đó công chức hoàn thiện đánh giá và quản lý tuyến ghi lại báo cáo tường thuật về những gì đã đạt được và đồng ý.
Dựa trên kết quả đánh giá, các khuyến nghị về mức lương và mức thưởng của công chức cấp cao sẽ được gửi tới Ủy ban Lương công chức cấp cao. Ủy ban Lương chịu trách nhiệm phân phối mức tăng lương và tiền thưởng cho tất cả công chức cấp cao. Những đóng góp tương đối của các cá nhân ở cùng cấp bậc đối với các mục tiêu và mục đích của cơ quan được thảo luận tại các cuộc họp của Ủy ban Lương và các quyết định được đưa ra về khoản thanh toán tiền thưởng. Ủy ban Lương có thể phân phối tới 6,5% lương cơ bản để làm tiền thưởng với mức tối thiểu là 3.000 bảng Anh cho mỗi người. Những người có kết quả thực thi tốt được khen thưởng thông qua phần thưởng tiền lương (lương cơ bản và tiền thưởng), hoặc thông qua các công cụ tạo động lực khác, chẳng hạn như tăng quyền tự chủ trong quá trình thực thi công vụ.
Bên cạnh đó, những công chức có kết quả thực thi kém cần xây dựng kế hoạch cải thiện kết quả thực thi trước khi bị sa thải. Kết quả thực thi trong trường hợp này có nghĩa là đạt được mục tiêu cũng như là cách thức đạt được mục tiêu – năng lực của công chức. Kế hoạch cải thiện kết quả thực thi sẽ phác thảo các bước cần thực hiện để cải thiện kết quả thực thi. Trường hợp kết quả thực thi kém “kéo dài”, công chức đứng trước nguy cơ bị sa thải.
3. Một số kinh nghiệm
Một là, các nội dung của quản lý thực thi công vụ đối với công chức cấp cao tại Vương quốc Anh được quy định cụ thể, làm cơ sở cho việc tổ chức triển khai thực hiện trên thực tế được dễ dàng và đạt hiệu quả. Việc quản lý thực thi công vụ đối với công chức cấp cao tại Vương quốc Anh có sự kết hợp của cả quản lý theo đầu vào, theo quá trình và theo kết quả. Các nguyên tắc chung trong quản lý thực thi và khung quản lý thực thi được ban hành là định hướng chung giúp các bộ, các cơ quan tổ chức cho bộ, cơ quan mình.
Các nguyên tắc và khung được cập nhật hằng năm, ban hành và đăng tải công khai trên trang web của Chính phủ. https://www.gov.uk/government/publications/senior-civil-service-performance-management. Nội dung hướng dẫn cũng rất chi tiết, đi từ thiết lập các kỳ vọng về kết quả thực thi, bao gồm hành vi, tiêu chuẩn tối thiểu và mục tiêu cần đạt được; cho tới các cuộc thảo luận về kết quả thực thi; đánh giá thực thi và các quy định gắn liền với kết quả thực thi dưới mức mong đợi… Tuy nhiên, việc áp dụng khung không hoàn toàn mang tính cứng nhắc mà có sự linh hoạt hơn cho các bộ, cơ quan trong quá trình tiếp cận và thực hiện quản lý thực thi dựa trên bối cảnh, nguồn lực của cơ quan mình.
Hai là, thực hiện các cam kết thực thi công vụ. Cam kết thực thi công vụ/thỏa thuận thực thi công vụ là văn bản có vai trò quan trọng bảo đảm tính trách nhiệm hơn nữa của đội ngũ công chức trong quá trình thực thi. Đối với công chức cấp cao, bản cam kết thực thi công vụ giúp định hình rõ các trách nhiệm, quyền hạn mà người công chức phải thực hiện trong năm thực thi; là căn cứ cho đánh giá thực thi và từ đó để trả lương theo kết quả thực thi khách quan, công bằng. Bên cạnh đó, kế hoạch phát triển cá nhân, một phần trong cam kết thực thi có nêu rõ về mục tiêu học tập, hành động đối với công chức cấp cao là văn bản góp phần tạo ra một tổng thể quan trọng nhằm quản lý thực thi hiệu quả.
Ba là, trả lương và chế độ đãi ngộ dựa trên kết quả thực thi công vụ. Đối với các công chức cấp cao cũng như các chính sách nhân sự khác (như tuyển dụng, đánh giá), chính sách lương và chế độ đãi ngộ cũng được quản lý riêng biệt bởi Văn phòng Nội các. Lương và các chế độ đãi ngộ của thành viên nhóm công chức cấp cao phụ thuộc vào ba yếu tố: ngạch bậc lương do Chính phủ quy định; đơn vị hành chính mà công chức đang công tác; đánh giá kết quả công việc của công chức tại vị trí làm việc.
Hằng năm, Văn phòng Nội các chịu trách nhiệm cung cấp tài liệu đánh giá kết quả công việc cho Cơ quan Rà soát lương cao cấp. Đây là tổ chức độc lập của Chính phủ có nhiệm vụ cung cấp tư vấn độc lập về hệ thống dành cho thành viên của dịch vụ công cấp cao. Lương của các công chức cấp cao có thể được điều chỉnh hằng năm căn cứ vào hiệu quả công việc.
Việc trả lương và chế độ đãi ngộ dựa trên kết quả thực thi công vụ bảo đảm sự khách quan, công bằng hơn, tạo được động lực tốt hơn cho công chức cấp cao trong quá trình thực thi công vụ.
Chú thích:
1. Civil service staff. https://www.instituteforgovernment.org.uk/explainer/civil-service-staff-numbers/We define civil servants as, some non Ddepartmental public bodies.
2. Executive leadership. https://www.civil-service-careers.gov.uk/executive-leadership The Senior Civil Service is, and empower others to deliver.
3. Government People Group. https://www.gov.uk/government/organisations/government-people-group/about.
Tài liệu tham khảo:
1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong nền công vụ Vương quốc Anh, https://moha.gov.vn/tin-tuc/kinh-nghiem-quan-ly-nguon-nhan-luc-trong-nen-cong-t45689.html, truy cập ngày 12/02/2025.
2. Trường Công vụ, Vương quốc Anh. https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/06/22/truong-cong-vu-vuong-quoc-anh.
3. Xu hướng quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công đáp ứng quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, hiệu quả. https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/09/12/xu-huong-quan-ly-nguon-nhan-luc-trong-khu-vuc-cong-dap-ung-quan-tri-quoc-gia-theo-huong-hien-dai-hieu-qua.
