TS. Nguyễn Thị Minh Nguyệt
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò vô cùng quan trọng trong phát triển kinh tế – xã hội của các quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh khoa học – công nghệ phát triển nhanh và mạnh mẽ như hiện nay. Những năm qua, Việt Nam đã có nhiều chính sách phát triển và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao để dẫn dắt quá trình phát triển kinh tế – xã hội đất nước. Bài viết đánh giá kết quả sơ bộ trong phát triển và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, chỉ ra một số bất cập và hạn chế, từ đó, đề xuất một số khuyến nghị chính sách để nâng cao hiệu quả phát triển và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới.
Từ khóa: Nguồn nhân lực chất lượng cao; phát triển; thu hút; phát triển kinh tế – xã hội.
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể được hiểu là bộ phận nhân lực có thể lực khỏe mạnh, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn; biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Đây còn là bộ phận nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực, tự cường và đạo đức trong nghề nghiệp.
Hiện nay, Việt Nam và thế giới đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – công nghệ, tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trên tất cả các phương diện sản xuất, tiêu dùng và dịch vụ, an ninh – quốc phòng. Vì vậy, hình thành một lực lượng nhân lực chất lượng cao trên tất cả các ngành, lĩnh vực để làm chủ quá trình phát triển đất nước là yêu cầu cấp thiết.
2. Thực trạng thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao
Những năm qua, các chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực khoa học – công nghệ, nhân lực chất lượng cao rất nhiều và liên tục được cập nhật để phù hợp với tình hình phát triển của đất nước; thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao. Về thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao có một số đặc điểm sau:
Một là, nhân lực chất lượng cao chiếm tỷ lệ lớn trong khu vực công. Theo thống kê của Bộ Nội vụ, đến ngày 31/12/2022, số lượng cán bộ, công chức và viên chức (chưa kể khu vực các tổ chức chính trị, chính trị xã hội) là 2.257.182 người, chủ yếu có trình độ từ đại học trở lên, chiếm 92%.
Hai là, nhân lực khoa học – công nghệ chiếm tỷ lệ lớn trong các cơ sở giáo dục đại học, khoảng 52% so với cả nước, chất lượng nguồn nhân lực cũng được đánh giá có trình độ cao hơn so với các khu vực khác. Hiện nay, gần 75% số nhân lực khoa học – công nghệ có trình độ tiến sĩ đang làm việc trong các cơ sở giáo dục đại học1 và độ tuổi trung bình ngày càng được trẻ hóa. Số lượng tiến sĩ trong các cơ sở giáo dục đại học năm 2019 là 21.106 người, năm 2023 đã tăng lên 25.366 người, tăng trên 20%. Số lượng giáo sư, phó giáo sư trong các cơ sở giáo dục đại học là 4.658 vào năm 2019 và 5.203 người vào năm 2023.
Ba là, đa số nhân lực chất lượng cao tập trung ở các đô thị lớn. Hiện nay, 92% số nhân lực có trình độ tiến sĩ trở lên tập trung ở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, trong khi đó tại Tây Nguyên, Tây Bắc và Tây Nam Bộ tỷ lệ này chưa tới 1%2.
Bốn là, tỷ lệ thất nghiệp của nhân lực chất lượng cao vì nhiều lý do khác nhau đang cao hơn so với tỷ lệ thất nghiệp trung bình cả nước.
Năm là, tiền lương, đãi ngộ chưa cao. Mặc dù, thu nhập của một số nhóm nhân lực chất lượng cao đạt mức cao nhất phân theo các nhóm đang làm việc và cao hơn so với mức thu nhập trung bình của người lao động cả nước. Tuy nhiên, mức thu nhập này có phần chưa tương xứng với thời gian, chi phí và tính chất lao động của nguồn nhân lực chất lượng cao.
Sáu là, chưa tranh thủ và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao là Việt kiều, người Việt Nam đi học ở nước ngoài trở về phục vụ Tổ quốc. Đội ngũ người Việt Nam được đào tạo ở ngước ngoài, hay đã sinh sống và làm việc nhiều năm ở nước ngoài có trình độ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp là nguồn nhân lực quý báu cần thu hút để trực tiếp đóng góp cho các hoạt động chuyển giao, nghiên cứu, phát triển và đổi mới sáng tạo trong các lĩnh vực công nghệ cao, đồng thời là nguồn giảng viên giỏi mà các cơ sở giáo dục đại học cần thu hút để tham gia đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao trong các lĩnh vực khoa học – kỹ thuật và công nghệ.
Trong thời gian qua, một số tổ chức, doanh nghiệp và cơ sở giáo dục đại học đã thành công trong việc thu hút giảng viên, nhà khoa học là người Việt Nam ở nước ngoài về nước làm việc lâu dài, theo từng giai đoạn hoặc cộng tác từ xa. Tuy nhiên, số lượng người giỏi thu hút được còn rất hạn chế, chủ yếu tập trung ở một số tập đoàn, cơ sở giáo dục đại học có uy tín, có tiềm lực tài chính mạnh và có chính sách riêng để thu hút tài năng.
3. Một số vấn đề đặt ra về thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao
Thứ nhất, còn thiếu các chính sách mang tính chất hỗ trợ, bà đỡ cho khu vực ngoài nhà nước trong thu hút và sử dụng nhân tài. Kết quả, nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực ngoài nhà nước chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số lao động trong khu vực này, thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực ngoài nhà nước. Tỷ lệ thuê mướn, sử dụng lao động quản lý, lãnh đạo là người nước ngoài trong khu vực ngoài nhà nước còn cao. Điều này khiến Việt Nam giảm khả năng cạnh tranh trong thu hút đầu tư nước ngoài và gây khó trong phát triển kinh tế tư nhân.
Theo báo cáo Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) 2022 do Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ (USAID) thực hiện năm 2022, có tới 42% doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tham gia khảo sát cho biết, việc tìm kiếm nhân sự cho vị trí giám đốc điều hành là “khó” hoặc “rất khó”, trong khi 30% doanh nghiệp FDI có cùng đánh giá khi tìm tuyển dụng vị trí quản lý, giám sát. Vị trí cán bộ kỹ thuật cũng khó tuyển dụng. Có tới 54% doanh nghiệp FDI phản hồi việc tuyển dụng nhân viên kỹ thuật là “khá khó khăn” và 22% doanh nghiệp FDI thậm chí đánh giá việc này là “khó” hoặc “rất khó”.
Thứ hai, chính sách về thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công cũng còn nhiều bất cập:
– Cơ chế, chính sách tập trung vào các đãi ngộ về mặt vật chất, như: lương, thưởng, nhà ở; tiền hỗ trợ chi phí học tập… Các chính sách này là quan trọng nhưng chưa đầy đủ, còn thiếu các chính sách liên quan đến môi trường làm việc, cơ chế pháp lý, cơ sở vật chất kỹ thuật…
– Những chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài chủ yếu tập trung giai đoạn thu hút và tuyển dụng mới nguồn nhân lực chất lượng cao; giai đoạn sử dụng và phát triển sau này vẫn còn nhiều khoảng trống.
– Nhân lực chất lượng cao còn mất cân đối giữa các vùng, miền; các ngành, nghề gây ra lệch pha cung cầu trên thị trường lao động; nguồn nhân lực chất lượng cao vừa thừa, vừa thiếu.
– Chính sách đãi ngộ và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao chưa có nhiều đột phá. Các chính sách về tiền lương, thu nhập, an sinh và phúc lợi xã hội của nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.
Nguyên nhân của hạn chế và bất cập là do:
Một là, thiếu cơ chế đột phá trong thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trong khu vực công, mặc dù đã đưa ra những ưu đãi về chế độ lương, thưởng nhưng do vẫn phải trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức theo thang, bảng lương của Nhà nước nên người lao động nhìn chung vẫn chưa có thu nhập cao. Nguyên nhân chủ yếu do thiếu sự cải cách mạnh mẽ về cơ chế phân phối tiền lương và sự thiếu hụt nguồn kinh phí để tăng lương và đãi ngộ cho người lao động. Các chính sách thu hút và trọng dụng đang quá tập trung vào nhóm sinh viên mới tốt nghiệp, chưa quan tâm đến nhóm nhân lực chất lượng cao hiện hữu như nhóm chuyên gia về kinh tế, kỹ thuật và khoa học – công nghệ nước ngoài và khu vực tư.
Trong khu vực tư, doanh nghiệp chưa có chiến lược dài hạn để chủ động về nhân lực. Điều này bắt nguồn từ việc cách doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ, chưa xem công tác nhân sự là công tác chiến lược, thiếu nguồn lực và cơ chế để hỗ trợ cho người lao động. Ngoài ra, các chính sách về môi trường làm việc, an sinh và phúc lợi cho nguồn nhân lực trong khu vực tư còn nhiều hạn chế; tình trạng sa thải hàng loạt và vi phạm pháp luật lao động còn phổ biến.
Hai là, thị trường lao động Việt Nam chưa phát triển.
Hoạt động dự báo thị trường lao động chưa được quan tâm dẫn đến lệch pha giữa giáo dục, đào tạo và nhu cầu lao động. Tình trạng thừa – thiếu cục bộ trên thị trường lao động vẫn còn phổ biến.Hoạt động kết nối cung – cầu lao động giữa các ngành các địa phương cũng còn đang hạn chế dẫn đến tình trạng phân bố lao động không đồng đều giữa các vùng miên và các địa phương.
Thị trường lao động Việt Nam chưa phát triển dẫn đến tiền lương, tiền công của người lao động chưa cao; các tổ chức sử dụng lao động còn chịu nhiều chi phí nên chưa có nguồn để tăng lương và phúc lợi cho người lao động. Việt Nam còn thiếu các doanh nghiệp và tập đoàn lớn trong các ngành khoa học – công nghệ; ngành có hàm lượng chất xám cao, do đó, mặt bằng tiền lương chưa cao, khó có nguồn lực để thu hút và đãi ngộ với nhân lực chất lượng cao.
4. Một số khuyến nghị chính sách
Thứ nhất, hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp về số lượng, chất lượng và cơ cấu; sẵn sàng cho quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
Về y tế, đẩy mạnh các chính sách bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân, tạo nền tảng sức khỏe và thể lực tốt để người lao động học tập và lao động, tạo nguồn để hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao bảo đảm cả về số lượng, chất lượng
Về giáo dục, nâng cao mức độ tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học; được chủ động cập nhật, điều chỉnh các ngành mới để đáp ứng nhu cầu của người học, của xã hội. Số liệu thống kê cho thấy, quy mô tuyển sinh sinh viên hệ đại trà có xu hướng giảm và thay vào đó là tăng quy mô tuyển sinh các chương trình đào tạo tiên tiến, đào tạo chất lượng cao, liên kết đào tạo với nước ngoài và đào tạo bằng tiếng Anh. Liên kết nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo để đào tạo trúng đích.
Bảo đảm tự chủ cho các cơ sở giáo dục đại học nhưng không làm tăng gánh nặng học phí lên người học bằng cách tăng nguồn thu từ hoạt động khoa học – công nghệ của các cơ sở giáo dục đại học; nhận đặt hàng và thương mại hóa các sản phẩm khoa học – công nghệ. Tự chủ đại học cũng giúp tăng thu nhập của đội ngũ nhân lực khoa học trong các cơ sở này. Tăng cường hỗ trợ tài chính của Nhà nước cho người học. Tăng diện tiếp cận, tăng hạn mức cho vay và kéo dài thời gian trả nợ của người học… Nghiên cứu thêm các chính sách xã hội hỗ trợ để các đối tượng khó khăn, yếu thế vẫn có thể tiếp cận giáo dục đại học.
Thứ hai, phát triển thị trường lao động, kết nối cung cầu lao động chất lượng cao để tận dụng tối đã nguồn nhân lực chất lượng cao; tránh lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao
Đẩy mạnh hoạt động dự báo thị trường lao động. Bám sát chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của đất nước và định hướng phát triển của các ngành và các địa phương; xu hướng phát triển kinh tế – xã hội thế giới để định hướng và cơ cấu đào tạo theo ngành, nghề và theo trình độ. Cơ cấu ngành đào tạo cần dịch chuyển tích cực, thích ứng nhanh với nhu cầu của thị trường lao động; tập trung vào một số ngành mũi nhọn, ngành mới đáp ứng yêu cầu phát triển của khoa học – công nghệ và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Đẩy mạnh các biện pháp kết nối cung cầu lao động để tránh lệch pha cung cầu lao động, giảm bớt tình trạng thừa, thiếu nhân lực cục bộ.
Thứ ba, hình thành mạng lưới, trung tâm cơ sở dữ liệu và nguồn nhân lực chất lượng cao. Tăng cường thu thập và công bố cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực chất lượng cao đầy đủ và đồng bộ để phục vụ mục đích xây dựng chính sách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên bằng chứng. Có cơ chế thu hút Việt kiều, người Việt Nam đi học ở nước ngoài trở về phục vụ đất nước.
Thứ tư, rà soát và xây dựng hệ thống chính sách, quy định thống nhất và toàn diện về tiền lương, an sinh xã hội, quan hệ lao động; cải cách toàn diện và đột phá hệ thống đãi ngộ đối với lao động để tạo động lực cho người lao động, bảo đảm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
5. Kết luận
Dân số Việt Nam sẽ vẫn còn tiếp tục tăng lên trong tương lai, quy mô nền kinh tế tiếp tục gia tăng, Việt Nam đang dần hiện thực hóa mục tiêu trở thành quốc gia phát triển. Nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải tăng cả về chất lượng và số lượng; đa dạng cơ cầu ngành nghề, lĩnh vực phục vụ thiết thực nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của các địa phương và cơ cấu nền kinh tế; bảo đảm yêu cầu an ninh quốc phòng. Vì vậy, việc tiếp tục nghiên cứu và thực hiện các chính sách, quy định và cơ chế đặc thù để thực hiện mục tiêu thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong cả khu vực công và khu vực tư hiện nay là cần thiết và yêu cầu sự quyết tâm của cả hệ thống chính trị và xã hội.
Chú thích:
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2025). Báo cáo việc thực hiện chính sách, pháp luật về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2021 – 2024).
2. Cơ cấu lao động theo trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế đến năm 2025. https://mof.gov.vn/webcenter/portal/btcvn/pages_r/l/tin-bo-tai-chinh?dDocName=MOFUCM176309
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2008). Nghị quyết số 27-NQ/TƯ ngày 06/8/2008 về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2025). Báo cáo việc thực hiện chính sách, pháp luật về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2021 – 2024.
3. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập I. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
4. Phạm Minh Hạc (2004). Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực. Niên giám nghiên cứu số 3. H. NXB Khoa học – Xã hội.
5. Thủ tướng Chính phủ (2011). Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
6. Thủ tướng Chính phủ (2011). Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/ 2011 phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020
7. Tổng cục Thống kê (2024). Niên giám thống kê 2023. H. NXB Thống kê, tr. 411.
