NCS. Tiêu Vân Trang
Trường Đại học Tài chính – Marketing
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích tổng quan sự phát triển của hệ thống giáo dục đại học tại Việt Nam nói chung và tại TP. Hồ Chí Minh nói riêng, đặc biệt trong bối cảnh hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Từ góc độ nhân lực, bài viết đi sâu phân tích các vấn đề liên quan đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh, bao gồm: áp lực đa nhiệm, bất cập về chế độ đãi ngộ, môi trường học thuật hạn chế, cơ hội phát triển không đồng đều và cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng khốc liệt. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao sự hài lòng và trung thành của giảng viên, hướng tới phát triển bền vững chất lượng giáo dục đại học tại đô thị lớn nhất cả nước.
Từ khóa: Sự thỏa mãn, gắn kết, lòng trung thành, giảng viên đại học, TP. Hồ Chí Minh.
1. Khái quát về các trường đại học của cả nước và TP. Hồ Chí Minh
Hệ thống giáo dục đại học tại Việt Nam bao gồm nhiều loại hình trường đại học, từ các trường công lập đến các trường tư thục, từ các trường đại học tổng hợp đến các trường đại học chuyên ngành. Hệ thống này đã phát triển mạnh mẽ trong những thập kỷ qua, đáp ứng nhu cầu học tập của một xã hội ngày càng hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Tính đến năm 2024, Việt Nam có hơn 240 trường đại học, học viện và hơn 200 trường cao đẳng, được phân bổ khắp các vùng miền. Trong đó, số lượng trường tập trung nhiều nhất tại các thành phố lớn, như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Cần Thơ.
Trong giai đoạn 10 năm trở lại đây, các trường đại học tại Việt Nam ngày càng phát triển cả về số lượng và chất lượng.
Bảng 1: Số lượng các trường đại học và giảng viên tại Việt Nam1
| Năm học | Tổng số trường ĐH | Chia ra | Tổng số giảng viên | Chia ra | ||
| Đại học công lập | Đại học ngoài công lập | Đại học công lập | Đại học ngoài công lập | |||
| 2013-2014 | 214 | 156 | 58 | 65.206 | 52.500 | 12.706 |
| 2014-2015 | 219 | 159 | 60 | 65.664 | 52.689 | 12.975 |
| 2015-2016 | 223 | 163 | 60 | 69.591 | 55.401 | 14.190 |
| 2016-2017 | 235 | 170 | 65 | 72.792 | 57.634 | 15.158 |
| 2017-2018 | 236 | 171 | 65 | 74.991 | 59.232 | 15.759 |
| 2018-2019 | 237 | 172 | 65 | 73.312 | 56.985 | 16.327 |
| 2019-2020 | 237 | 172 | 65 | 73.132 | 56.990 | 16.142 |
| 2020-2021 | 241 | 175 | 66 | 76.576 | 58.338 | 18.238 |
| 2021-2022 | 242 | 175 | 67 | 78.190 | 58.011 | 20.179 |
Tình hình các trường đại học và giảng viên trên cả nước từ năm học 2013 – 2014 đến 2021 – 2022 cho thấy, một xu hướng phát triển ổn định và tăng trưởng rõ rệt. Số lượng các trường đại học đã tăng từ 214 trường năm học 2013 – 2014 lên 242 trường vào năm học 2021 – 2022. Sự tăng trưởng này được phân chia rõ ràng giữa các đại học công lập và ngoài công lập. Cụ thể, số lượng đại học công lập tăng từ 156 trường, lên 175 trường; số lượng đại học ngoài công lập tăng từ 58 trường, lên 67 trường.
Song song với sự tăng trưởng về số lượng trường, tổng số giảng viên cũng tăng đáng kể, từ 65.206 giảng viên năm học 2013 – 2014, lên 78.190 giảng viên năm học 2021 – 2022. Phân tích chi tiết cho thấy, số lượng giảng viên tại các đại học công lập tăng từ 52.500 giảng viên lên 58.011 giảng viên; trong khi số lượng giảng viên tại các đại học ngoài công lập tăng từ 12.706 giảng viên lên 20.179 giảng viên. Đáng chú ý là tốc độ tăng trưởng của giảng viên tại các đại học ngoài công lập mạnh mẽ hơn, đặc biệt trong giai đoạn từ năm học 2018 – 2019 đến 2021 – 2022.
Trong giai đoạn gần đây, các trường đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh ngày càng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Tính đến cuối năm 2023, Thành phố có tổng số 39 trường đại học, trong đó có 24 trường đại học công lập và 15 trường đại học tư thục2. Xu hướng phát triển cho thấy, hệ thống giáo dục đại học tại TP. Hồ Chí Minh đang không ngừng được mở rộng và nâng cao chất lượng. Với sự gia tăng số lượng giảng viên, đặc biệt là ở các trường ngoài công lập, thành phố đang chú trọng vào việc mở rộng đào tạo và cải thiện chất lượng giáo dục. Tuy nhiên, để sự phát triển thực sự hiệu quả, cần có các chính sách đánh giá chất lượng giảng dạy nhằm bảo đảm sự tăng trưởng về số lượng đi đôi với chất lượng đào tạo. Đồng thời, cần phát triển cân bằng giữa các trường công lập và ngoài công lập để sự phát triển toàn diện và bền vững của hệ thống giáo dục đại học trên địa bàn thành phố.
2. Tình hình chung hiện nay và những vấn đề đặt ra
Trong giai đoạn hiện nay, giáo dục đại học Việt Nam đang đứng trước yêu cầu cấp bách về đổi mới toàn diện nhằm đáp ứng chuẩn mực khu vực và quốc tế. Trong tiến trình đó, đội ngũ giảng viên đóng vai trò trung tâm, là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo, nghiên cứu và thương hiệu của mỗi cơ sở giáo dục. TP. Hồ Chí Minh – trung tâm giáo dục hàng đầu của cả nước, đang đối mặt với hàng loạt thách thức trong việc duy trì, phát triển và giữ chân đội ngũ giảng viên chất lượng cao, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt và yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng rõ nét.
Áp lực đa nhiệm và khối lượng công việc ngày càng gia tăng
Một trong những đặc trưng nổi bật của nghề giảng viên đại học hiện nay là tính “đa nhiệm”: ngoài giảng dạy, giảng viên còn phải thực hiện nghiên cứu khoa học, viết báo quốc tế, hướng dẫn sinh viên, tham gia dự án, làm công tác quản lý và phục vụ cộng đồng. Tuy nhiên, thời gian và nguồn lực hỗ trợ cho từng nhiệm vụ lại có giới hạn. Nhiều giảng viên đại học ở Việt Nam nói chung và tại TP. Hồ Chí Minh nói riêng đang phải làm việc ngoài giờ liên tục, đặc biệt trong mùa thi hoặc trong các kỳ đánh giá kiểm định chất lượng3. Từ đó, dẫn đến giảm chất lượng giảng dạy và khó đạt được các chuẩn đầu ra nghiên cứu.
Mức đãi ngộ và cơ chế công nhận thành tích còn bất cập
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự chưa hài lòng với công việc là hệ thống đãi ngộ hiện hành chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp của giảng viên. Mức lương cơ bản theo ngạch, bậc trong các trường công lập vẫn còn thấp, không đủ bảo đảm mức sống, khiến nhiều giảng viên phải làm thêm ngoài giờ hoặc giảng dạy quá tải để tăng thu nhập4. Bên cạnh đó, sự thiếu minh bạch trong đánh giá thành tích và phân phối thu nhập tăng thêm dễ dẫn đến tâm lý so bì, mất công bằng. Không ít trường hợp giảng viên có đóng góp nghiên cứu nổi bật nhưng không được khen thưởng xứng đáng, trong khi những người chỉ đạt yêu cầu tối thiểu lại hưởng chế độ tương đương do hạn chế về cơ chế tài chính. Ngoài ra, các hình thức công nhận thành tích, như khen thưởng, vinh danh, quy hoạch thăng tiến… chưa được thực hiện đồng bộ và hiệu quả, đặc biệt đối với giảng viên trẻ hoặc giảng viên nữ.
Thiếu môi môi trường học thuật chuyên nghiệp và cơ hội phát triển không đồng đều
Nhiều giảng viên trẻ và trung niên phản ánh tình trạng thiếu kết nối học thuật trong nội bộ nhà trường, không có nhóm nghiên cứu chuyên sâu, ít tổ chức hội thảo nội bộ hoặc chương trình mentoring chuyên môn. Điều này khiến họ thiếu môi trường khuyến khích sáng tạo và giao lưu học thuật, dẫn đến trì trệ năng lực nghiên cứu. Ngoài ra, sự bất bình đẳng trong việc tiếp cận các chương trình đào tạo quốc tế, học bổng sau tiến sĩ hoặc cơ hội nghiên cứu hợp tác cũng là một rào cản lớn. Tình trạng này đặc biệt nghiêm trọng trong các trường thiếu định hướng chiến lược phát triển đội ngũ, hoặc nơi lãnh đạo khoa chưa có tư duy hiện đại về phát triển nhân lực học thuật. Trong dài hạn, sự thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ khiến giảng viên mất niềm tin vào tổ chức, giảm dần động lực nội tại và gia tăng ý định nghỉ việc.
Cạnh tranh nhân lực và tỷ lệ nghỉ việc có xu hướng tăng
TP. Hồ Chí Minh là khu vực có mật độ các cơ sở giáo dục đại học cao nhất cả nước, bao gồm các trường quốc tế, tư thục chất lượng cao và các viện đào tạo liên kết nước ngoài. Các đơn vị này thường có chính sách đãi ngộ linh hoạt, môi trường làm việc hiện đại và ít ràng buộc hành chính – tạo ra sức hút mạnh mẽ đối với giảng viên giỏi5. Trong khi đó, các trường công lập lại gặp khó khăn trong việc giữ chân giảng viên, nhất là những người có trình độ sau tiến sĩ hoặc kinh nghiệm quốc tế. Theo thống kê của Sở Giáo dục & Đào tạo TP. Hồ Chí Minh năm 2022, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của giảng viên đại học tăng gấp đôi trong giai đoạn 2017 – 2022, đặc biệt cao ở các ngành kinh tế, công nghệ, ngoại ngữ và y tế.
3. Một số giải pháp
Thứ nhất, cải thiện điều kiện làm việc và cơ sở vật chất.
Cải thiện điều kiện làm việc và cơ sở vật chất là yếu tố then chốt nâng cao sự hài lòng nghề nghiệp của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh. Các trường cần đầu tư hạ tầng hiện đại, bao gồm phòng học, phòng thí nghiệm, thư viện và khu nghiên cứu đạt chuẩn, đồng thời cập nhật hệ thống công nghệ thông tin và phát triển lớp học thông minh. Kế hoạch bảo dưỡng định kỳ giúp bảo đảm bảo cơ sở vật chất luôn sẵn sàng phục vụ giảng dạy và nghiên cứu. Môi trường làm việc tích cực, khuyến khích hợp tác, chia sẻ chuyên môn và tổ chức các hoạt động ngoại khóa, thể thao, giải trí là cần thiết để tăng cường kết nối và tinh thần làm việc. Bên cạnh đó, việc hỗ trợ tâm lý, chăm sóc sức khỏe định kỳ và cung cấp không gian làm việc linh hoạt, tiện nghi góp phần giúp giảng viên duy trì hiệu suất và sự gắn bó với nhà trường. Các giải pháp này nếu được triển khai đồng bộ sẽ nâng cao chất lượng giáo dục và thúc đẩy phát triển bền vững hệ thống đại học địa phương.
Thứ hai, tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp cho giảng viên.
Tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố cốt lõi nâng cao sự hài lòng và gắn bó của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh. Các giải pháp chính bao gồm: đào tạo – bồi dưỡng chuyên môn, thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, và hỗ trợ phát triển cá nhân.
Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn: Các trường cần triển khai chương trình đào tạo thường xuyên, bao gồm các khóa học, hội thảo chuyên đề, và hỗ trợ tham gia hội nghị quốc tế. Đồng thời, cần xây dựng các chương trình phát triển nghiên cứu như tài trợ đề tài, tập huấn phương pháp nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực giảng viên và khuyến khích họ tham gia vào hoạt động học thuật.
Lộ trình thăng tiến rõ ràng: Thiết lập hệ thống thăng tiến minh bạch với các tiêu chí đánh giá cụ thể về giảng dạy, nghiên cứu và đóng góp học thuật. Quy trình đánh giá nên công bằng, có phản hồi từ nhiều bên (sinh viên, đồng nghiệp, lãnh đạo), nhằm định hướng phát triển nghề nghiệp lâu dài và tạo động lực phấn đấu.
Hỗ trợ phát triển cá nhân: Khuyến khích học tập suốt đời thông qua các khóa ngoại ngữ, kỹ năng mềm và công nghệ thông tin. Đồng thời, tổ chức các lớp phát triển kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm… nhằm tăng hiệu quả công việc và cải thiện tương tác với sinh viên và đồng nghiệp.
Khi được triển khai đồng bộ, các giải pháp này sẽ góp phần giữ chân giảng viên chất lượng, nâng cao chất lượng giáo dục và đảm bảo sự phát triển bền vững của hệ thống giáo dục đại học thành phố.
Thứ ba, về chính sách lương thưởng và đãi ngộ hợp lý cho giảng viên.
Bảo đảm mức lương cạnh tranh là yếu tố then chốt giúp giảng viên duy trì động lực và gắn bó với tổ chức. Các trường đại học cần thường xuyên khảo sát thị trường lao động để điều chỉnh thu nhập phù hợp, thiết lập chính sách lương công bằng, minh bạch dựa trên năng lực, kinh nghiệm và thành tích; đồng thời, áp dụng cơ chế tăng lương định kỳ dựa trên hiệu quả công việc.
Khen thưởng và công nhận thành tích góp phần nâng cao sự hài lòng và tạo động lực làm việc. Trường cần có hệ thống khen thưởng định kỳ và đột xuất, gồm danh hiệu, phần thưởng tài chính hoặc hiện vật cho giảng viên có đóng góp xuất sắc trong giảng dạy, nghiên cứu và các hoạt động ngoại khóa. Việc này cần được thực hiện công khai, minh bạch để bảo đảm tính công bằng và khuyến khích phấn đấu.
Chính sách phúc lợi và hỗ trợ cần được chú trọng nhằm bảo đảm an sinh và tăng cường sự gắn kết lâu dài. Trường nên cung cấp đầy đủ bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép hợp lý, hỗ trợ học phí cho giảng viên và con em; đồng thời, xem xét các chính sách hỗ trợ nhà ở cho giảng viên trẻ hoặc từ địa phương khác chuyển đến.
Phát triển sự nghiệp và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân giảng viên chất lượng cao. Các trường cần cung cấp chương trình đào tạo chuyên sâu, hỗ trợ tham gia hội thảo học thuật trong và ngoài nước, thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch và tổ chức đánh giá hiệu quả công việc định kỳ nhằm tạo cơ hội cải thiện và phát triển cá nhân.
Về tổng thể, việc xây dựng chính sách lương, thưởng hợp lý, khen thưởng kịp thời, phúc lợi đầy đủ và định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng sẽ góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn bó của giảng viên, từ đó thúc đẩy chất lượng giáo dục và sự phát triển bền vững của hệ thống giáo dục đại học TP. Hồ Chí Minh.
Thứ tư, tăng cường quyền tự chủ và tham gia vào quyết định của giảng viên.
Thúc đẩy quyền tự chủ trong giảng dạy và nghiên cứu là điều kiện tiên quyết để nâng cao sự hài lòng và gắn kết của giảng viên. Các trường đại học cần trao quyền cho giảng viên trong việc xây dựng chương trình, lựa chọn nội dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy và đánh giá học tập. Đồng thời, cần hỗ trợ giảng viên thực hiện nghiên cứu độc lập bằng cách cung cấp kinh phí, trang thiết bị và quyền tự do chọn đề tài phù hợp chuyên môn. Một môi trường khuyến khích sáng tạo và đổi mới – thông qua các diễn đàn học thuật, hội thảo và thi đua nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao động lực nghề nghiệp của giảng viên.
Tăng cường sự tham gia của giảng viên vào quá trình ra quyết định giúp củng cố vai trò chủ thể của họ trong tổ chức. Giảng viên cần được tham gia vào các hội đồng chuyên môn, ủy ban học thuật, xây dựng chương trình đào tạo và các chính sách chiến lược của nhà trường. Các diễn đàn trao đổi định kỳ và khảo sát phản hồi minh bạch sẽ giúp giảng viên cảm thấy tiếng nói của họ được lắng nghe và tôn trọng, từ đó tăng mức độ gắn bó và trách nhiệm.
Phát triển kỹ năng quản lý và lãnh đạo là nền tảng để giảng viên tham gia hiệu quả vào quản trị. Các trường cần tổ chức chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, ra quyết định, quản lý nhóm và giao tiếp. Đồng thời, tạo điều kiện để giảng viên thử sức trong các vị trí quản lý, như trưởng bộ môn, trưởng khoa hoặc phụ trách dự án. Mô hình cố vấn giữa giảng viên giàu kinh nghiệm và giảng viên trẻ cũng nên được triển khai để hỗ trợ phát triển năng lực lãnh đạo một cách bền vững.
Thứ năm, phát triển hệ thống đánh giá và phản hồi công bằng.
Phát triển hệ thống đánh giá minh bạch và công bằng là yếu tố cốt lõi giúp nâng cao sự hài lòng, gắn kết và chất lượng công việc của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh, bao gồm:
Nhà trường cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá toàn diện, bao gồm: chất lượng giảng dạy (phản hồi sinh viên, kết quả học tập, đánh giá đồng nghiệp); năng lực nghiên cứu (số lượng và chất lượng công bố, tham gia hội thảo); đóng góp cho nhà trường (tham gia ủy ban, dự án nội bộ); hoạt động cộng đồng (liên kết doanh nghiệp, hợp tác xã hội). Các tiêu chí phải minh bạch, được phổ biến công khai để giảng viên nắm rõ và định hướng phát triển phù hợp.
Tổ chức đánh giá và phản hồi định kỳ: Các buổi đánh giá cần được tổ chức thường xuyên (học kỳ/năm), kết hợp phản hồi từ sinh viên, đồng nghiệp và lãnh đạo. Phản hồi phải mang tính xây dựng, chỉ rõ điểm mạnh, điểm yếu kèm theo gợi ý cải thiện. Trên cơ sở đó, nhà trường cần hỗ trợ giảng viên lập kế hoạch phát triển cá nhân và cung cấp nguồn lực thực hiện.
Xây dựng hệ thống phản hồi đa chiều: Trường cần triển khai khảo sát định kỳ lấy ý kiến sinh viên về nội dung và phương pháp giảng dạy; đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá từ đồng nghiệp (peer review, dự giờ chéo, trao đổi chuyên môn) để giúp giảng viên có cái nhìn toàn diện và học hỏi lẫn nhau.
Bảo đảm công khai, minh bạch. Toàn bộ quy trình đánh giá – từ tiêu chí, phương pháp đến kết quả – cần được công bố rõ ràng. Kết quả đánh giá phải bảo mật nhưng bảo đảm giảng viên được tiếp cận, có quyền phản hồi và được lắng nghe. Việc này tạo dựng niềm tin và thúc đẩy sự chủ động của giảng viên trong cải thiện chuyên môn.
Thứ sáu, tạo điều kiện cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố thiết yếu giúp giảng viên duy trì động lực, sức khỏe và sự gắn bó với tổ chức.
Chính sách làm việc linh hoạt. Cho phép giảng viên chủ động điều chỉnh lịch giảng dạy và nghiên cứu theo nhu cầu cá nhân, bao gồm lựa chọn giờ giảng phù hợp và làm việc từ xa. Trường cần cung cấp nền tảng công nghệ hỗ trợ làm việc trực tuyến hiệu quả và an toàn.
Giảm tải hành chính. Ứng dụng hệ thống quản lý thông minh để tự động hóa các quy trình hành chính, giảm khối lượng công việc không giảng dạy, từ đó giúp giảng viên tập trung vào chuyên môn và nghiên cứu.
Chăm sóc sức khỏe và tinh thần. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tư vấn dinh dưỡng và chương trình rèn luyện thể chất. Đồng thời, triển khai các dịch vụ hỗ trợ tâm lý như tư vấn cá nhân, lớp quản lý căng thẳng và phòng chống kiệt sức nghề nghiệp nhằm nâng cao sức khỏe tinh thần của giảng viên.
Hỗ trợ trách nhiệm gia đình. Thiết lập các dịch vụ hỗ trợ như nhà trẻ trong khuôn viên trường, hỗ trợ học phí cho con em giảng viên, và các chính sách thân thiện với gia đình để giảm áp lực chăm sóc và tạo điều kiện an tâm làm việc.
Không gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. Trang bị khu vực làm việc linh hoạt, khu thư giãn và sinh hoạt chung để hỗ trợ phục hồi năng lượng và duy trì hiệu quả công việc.
Thứ bảy, hỗ trợ nghiên cứu và phát triển chuyên môn cho giảng viên.
Hỗ trợ nghiên cứu và phát triển chuyên môn là nền tảng quan trọng để nâng cao sự hài lòng, gắn bó và năng lực nghề nghiệp của giảng viên đại học, cụ thể bao gồm:
(1) Tăng cường hỗ trợ tài chính và cơ sở vật chất. Các trường cần thiết lập quỹ nghiên cứu nội bộ, kết nối với các nguồn tài trợ bên ngoài và hỗ trợ chi phí thiết yếu cho hoạt động nghiên cứu. Đồng thời, đầu tư nâng cấp phòng thí nghiệm, thư viện, trung tâm dữ liệu và thiết bị đạt chuẩn quốc tế là điều kiện cần để tạo môi trường nghiên cứu hiện đại và hiệu quả.
(2) Mở rộng tiếp cận học thuật. Trường cần cung cấp quyền truy cập các cơ sở dữ liệu khoa học, tạp chí quốc tế và tài liệu chuyên ngành, tạo điều kiện để giảng viên cập nhật kiến thức, nâng cao chất lượng nghiên cứu và hội nhập quốc tế.
(3) Thúc đẩy hợp tác và trao đổi học thuật. Các trường đại học nên khuyến khích hợp tác nghiên cứu liên ngành và quốc tế, hỗ trợ kết nối với đối tác nghiên cứu, tổ chức hội thảo và mời chuyên gia nước ngoài. Bên cạnh đó, triển khai các chương trình trao đổi học thuật giúp giảng viên học hỏi mô hình quốc tế và mở rộng mạng lưới chuyên môn.
(4) Phát triển kỹ năng nghiên cứu. Tổ chức các khóa đào tạo về phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu, kỹ năng viết học thuật, và quản lý dự án. Đồng thời, thiết lập bộ phận tư vấn hỗ trợ đề xuất tài trợ, quản lý hành chính và xuất bản quốc tế nhằm nâng cao chất lượng công trình nghiên cứu.
(5) Xây dựng cộng đồng nghiên cứu thân thiện và hỗ trợ.Trường cần hình thành môi trường nghiên cứu cộng tác, khuyến khích sinh hoạt chuyên môn, trao đổi nội bộ, và các hoạt động kết nối học thuật. Cung cấp không gian làm việc chuyên biệt, tiện nghi cho nghiên cứu cũng là yếu tố then chốt giúp giảng viên tập trung và sáng tạo.
(6) Giảm tải thủ tục hành chính. Hỗ trợ giảng viên trong việc xử lý tài chính, pháp lý và hồ sơ liên quan đến dự án nghiên cứu nhằm giảm gánh nặng hành chính và tối ưu hóa thời gian dành cho chuyên môn.
4. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy, hệ thống giáo dục đại học tại TP. Hồ Chí Minh đang có xu hướng mở rộng nhanh chóng cả về quy mô và đội ngũ nhân sự. Tuy nhiên, tốc độ phát triển này đang đặt ra nhiều thách thức về chất lượng, đặc biệt trong việc duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên. Những vấn đề như: khối lượng công việc gia tăng, thu nhập chưa tương xứng, môi trường học thuật thiếu động lực, cùng với sự bất bình đẳng trong cơ hội nghề nghiệp đang ảnh hưởng tiêu cực đến mức độ hài lòng với công việc, sự gắn kết và trung thành của giảng viên với trường đại học. Vì vậy, để bảo đảm sự phát triển bền vững của hệ thống giáo dục đại học, các trường cần cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao quyền tự chủ, triển khai hệ thống đánh giá công bằng, thúc đẩy nghiên cứu và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp. Những giải pháp này không chỉ giúp giữ chân đội ngũ giảng viên ưu tú mà còn góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, củng cố vị thế giáo dục đại học Việt Nam trong khu vực và trên thế giới.
Chú thích
1. Số liệu thống kê giáo dục đại học năm học 2021 – 2022. https://moet.gov.vn/thong-ke/Pages/thong-ko-giao-duc-dai-hoc.aspx?ItemID=8831, ngày 30/9/2022.
2. Danh sách các đại học và trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh mới nhất. https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/ho-tro-phap-luat/tu-van-phap-luat/66764/danh-sach-cac-dai-hoc-va-truong-dai-hoc-tai-tp-hcm-moi-nhat-2024?, ngày 8/7/2024.
3. Những con số biết nói về kiểm định chất lượng giáo dục đại học sau 20 năm. https://giaoduc.net.vn/nhung-con-so-biet-noi-ve-kiem-dinh-chat-luong-giao-duc-dai-hoc-sau-20-nam-post240859.gd. ngày 19/02/2024.
4. Thu nhập giảng viên một trường đại học ở TP. Hồ Chí Minh chỉ từ 6,5 triệu đồng/tháng. https://plo.vn/thu-nhap-giang-vien-mot-truong-dai-hoc-o-tphcm-chi-tu-65-trieu-dongthang-post777399.html, ngày 24/02/2024.
5. Hoàng Thị Thanh Chung (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học Đà Lạt, số 1S/2018; tr. 75 – 86.
