TS. Trần Quốc Việt
ThS. Nguyễn Như Quỳnh
Đại học Thủ đô Hà Nội
(Quanlynhanuoc.vn) – Bồi dưỡng công chức trẻ là một trong những yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay. Bài viết tìm hiểu một số đặc điểm của đội ngũ công chức trẻ để từ đó đưa ra những nội dung bồi dưỡng cho đội ngũ này theo 3 nhóm năng lực: phẩm chất đạo đức, kiến thức, kỹ năng. Đồng thời, đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức trẻ tại Việt Nam thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng, đáp ứng yêu cầu mới trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.
Từ khóa: Công chức trẻ, bồi dưỡng công chức, hội nhập quốc tế, năng lực làm việc.
1. Đặt vấn đề
Quy định số 144-QĐ/TW ngày 09/5/2024 của Bộ Chính trị đã nêu rõ chuẩn mực đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên trong giai đoạn mới là: “Chủ động nâng cao kiến thức, kỹ năng; năng lực công tác, làm việc trong môi trường quốc tế. Tích cực tham gia quá trình hội nhập quốc tế toàn diện, sâu rộng theo đường lối đối ngoại của Đảng phù hợp với luật pháp quốc tế, góp phần xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, xây dựng cộng đồng vì hoà bình, ổn định, tiến bộ và phát triển”.
Đội ngũ công chức trẻ ở Việt Nam (một nhóm chiếm tỷ lệ ngày càng lớn trong tổng số cán bộ của hệ thống chính trị) cũng không nằm ngoài những yêu cầu về chuẩn mực đạo đức cách mạng nêu trên. Điều này đặt ra câu hỏi cấp thiết là làm thế nào để bồi dưỡng cho nhóm công chức này nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Rõ ràng là công chức trẻ cần có những năng lực cụ thể về phẩm chất đạo đức, kiến thức và kỹ năng để hoạt động hiệu quả trong môi trường quốc tế đa dạng. Do đó, việc bồi dưỡng những năng lực này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu năng, hiệu quả của nền hành chính và thúc đẩy sự phát triển bền vững của đất nước.
2. Cơ sở lý luận
Báo cáo của OECD (1996) “Training Civil Servants for Internationalisation” khẳng định tầm quan trọng của kỹ năng công chức trong môi trường quốc tế, đặc biệt là ở các nước Trung và Đông Âu đối với cải cách hành chính và quản lý công. Nhu cầu đầu tư vào đào tạo công chức để đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế trong khi vẫn duy trì các tiêu chuẩn quốc tế về hiệu quả hoạt động của công chức là một chủ đề được đề cập trong báo cáo. Tamsah, H., S.E, A., Ilyas, G., Yusriadi, Y. và Farida, U. (2020) đã khám phá mối quan hệ giữa đào tạo, chia sẻ kiến thức và hiệu suất công việc giữa các công chức ở Indonesia trong bài viết “Training, Knowledge Sharing, and Quality of Work-Life on Civil Servants Performance in Indonesia”. Họ đưa ra một số khuyến nghị, chẳng hạn như tập trung vào việc cải thiện chất lượng cuộc sống, hiệu suất công việc và thúc đẩy văn hóa chia sẻ kiến thức giữa các thành viên trong tổ chức.
Poocharoen, O. orn và Lee, C. (2013) đã so sánh các chính sách quản lý tài năng của khu vực công ở 3 quốc gia: Thái Lan, Malaysia và Singapore trong bài báo “Talent Management in the Public Sector: A comparative study of Singapore, Malaysia, and Thailand”. Đồng thời, họ chỉ ra những điểm tương đồng về học bổng, chương trình đào tạo và chế độ đãi ngộ đặc biệt đối với nguồn nhân lực tiềm năng, cũng như những điểm khác biệt về định nghĩa tài năng, cơ cấu tổ chức, đánh giá hiệu suất và các hệ thống đãi ngộ khác nhau. Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn cách tiếp cận phù hợp với từng quốc gia và đề xuất một số lựa chọn cho quản lý tài năng trong khu vực công. Acar, M. và Özgür, H. (2004) trong bài báo “Training of Civil Servants in Turkey: Progress, Problems, and Prospects” đã phác thảo các yếu tố chính trị và thể chế liên quan đến đào tạo và phát triển công chức tại Thổ Nhĩ Kỳ. Đồng thời, các tác giả đã phân tích, đánh giá các chính sách và hoạt động đào tạo cho công chức liên quan đến các vấn đề như tính minh bạch, trình độ, tính chuyên nghiệp, sự tham gia, hiệu suất và hợp tác phát triển với các đối tác. Họ cũng đề xuất một số giải pháp để cải thiện chính sách và chất lượng hoạt động đào tạo tại Thổ Nhĩ Kỳ.
Ở Việt Nam, một số nhà nghiên cứu cũng đã có những công trình tìm hiểu sâu về chủ đề này. Trong cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế”, Hoàng Đăng Quang và Vũ Thanh Sơn (2022) đã xác định bốn nhóm chủ đề chính, bao gồm: yêu cầu về nguồn nhân lực trong khu vực công trong bối cảnh hội nhập quốc tế; căn cứ xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả dựa trên bộ tiêu chí đối với cán bộ, công chức, viên chức có năng lực làm việc trong môi trường quốc tế; vai trò, trách nhiệm của các tổ chức, cá nhân cũng như định hướng, giải pháp đề xuất, phương pháp thực hiện và sự phối hợp. Đồng thời, các tác giả trình bày bài học kinh nghiệm từ một số quốc gia như Singapore, Hàn Quốc, Hoa Kỳ, Nhật Bản.
Bùi Huy Tùng, Nguyễn Thị Mai (2024) trong bài viết “Bồi dưỡng năng lực làm việc trong môi trường quốc tế cho cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế” đã phân tích thực trạng đào tạo năng lực làm việc trong môi trường quốc tế cho cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế và đề xuất một số giải pháp. Nghiên cứu “Xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực làm việc trong môi trường quốc tế” của Trần Thị Minh Tuyết (2023) đã đưa ra các yếu tố thúc đẩy yêu cầu công việc và cung cấp các năng lực, phẩm chất cần thiết để đáp ứng nhu cầu làm việc trong môi trường quốc tế. Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực làm việc trong môi trường quốc tế của đội ngũ cán bộ.
Trong bài viết “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu làm việc trong môi trường quốc tế”, Trần Nghị (2023) đã nhấn mạnh tính cấp thiết của việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời, đánh giá kết quả thực hiện và chỉ ra một số điểm cần đổi mới để bảo đảm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công tác trong môi trường quốc tế. Các nghiên cứu đã công bố đều xác định rõ nhu cầu và đề cập tới một số nội dung cơ bản liên quan đến bồi dưỡng công chức về năng lực làm việc trong môi trường quốc tế.
Một là, về độ tuổi và thời gian công tác. Những công chức trẻ được đề cập trong bài viết này là những người trong độ tuổi từ 22 đến 35. Nhóm này chưa có nhiều thâm niên làm việc nên thiếu kinh nghiệm thực tế.
Hai là, về trình độ chuyên môn. Nhờ được đào tạo cơ bản và toàn diện, các công chức trẻ có trình độ chuyên môn khá cao.
Ba là, về năng lực công nghệ và khả năng thích ứng với sự đổi mới. Khả năng tiếp cận và sử dụng công nghệ thông tin là một trong những thế mạnh lớn của công chức trẻ. Họ có thể sử dụng thành thạo các công cụ số, phần mềm hành chính và thích ứng nhanh với xu hướng chuyển đổi số trong hành chính.
Bốn là, về kỹ năng mềm và khả năng giao tiếp quốc tế. Công chức trẻ thường thiếu một số kỹ năng mềm quan trọng. Trong đó có kỹ năng giao tiếp và làm việc trong môi trường quốc tế. Đây là điểm yếu của đội ngũ này. Ví dụ, công chức trẻ không thực sự đáp ứng được yêu cầu về lãnh đạo và làm việc nhóm khi tham gia các dự án quốc tế hoặc làm việc trong môi trường đa văn hóa.
Năm là, về khát vọng phát triển. Công chức trẻ có mong muốn phát triển nghề nghiệp và đóng góp, cống hiến cho sự phát triển của đất nước.
3. Nội dung bồi dưỡng công chức trẻ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
Thứ nhất, bồi dưỡng bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức.
Công chức trẻ phải thường xuyên được rèn luyện về đạo đức cách mạng, tuyệt đối trung thành với Đảng, Nhà nước, bảo vệ lợi ích quốc gia. Cần giáo dục, bồi dưỡng bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, kiên định đường lối đổi mới của Đảng. Đặc biệt, cần giáo dục lòng trung thành với lợi ích của đất nước, dân tộc, không vì lợi ích cá nhân mà coi nhẹ lợi ích quốc gia. Cần rèn luyện công chức trẻ vượt qua cám dỗ vật chất. Đồng thời, phải bồi dưỡng tinh thần phấn đấu, độc lập, tự chủ, tự cường cho cho đội ngũ công chức trẻ trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.
Ngoài ra, công chức trẻ cần được bồi dưỡng thường xuyên để sẵn sàng thích nghi, làm việc dưới áp lực cao, sáng tạo và không ngừng phát triển bản thân. Trong bối cảnh môi trường quốc tế liên tục thay đổi và nhiều thách thức, cán bộ trẻ cần có khả năng thích nghi với sự thay đổi, linh hoạt hơn trong công việc và chịu được áp lực cao để có thể xử lý tốt các tình huống quan trọng và cấp bách. Khả năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo là rất quan trọng để công chức trẻ tìm ra các giải pháp mới, phù hợp với tình hình trong những tình huống khó khăn và khó lường. Hơn nữa, trong bối cảnh nền văn minh nhân loại phát triển nhanh chóng, công chức trẻ cần không ngừng phát triển bản thân để tránh nguy cơ tụt hậu.
Thứ hai, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về quốc tế.
Trước hết, công chức trẻ phải được bồi dưỡng về chính trị quốc tế, luật pháp và thông lệ quốc tế. Công chức trẻ phải học các nguyên tắc, quy tắc và đặc điểm của chính trị và luật pháp quốc tế và thực hành khả năng áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế vào công việc của mình. Ví dụ, công chức làm việc trong các tổ chức quốc tế hoặc trong các dự án hợp tác giữa các quốc gia phải có kiến thức sâu rộng về các thỏa thuận, công ước và quy định quốc tế của Liên hợp quốc, WTO và ASEAN.
Kiến thức về văn hóa, xã hội, lịch sử nhân loại và văn hóa của từng quốc gia, khu vực cũng là nội dung cần truyền đạt cho công chức trẻ để đội ngũ này có nền tảng kiến thức vững chắc khi làm việc trong môi trường đa văn hóa. Ngoài ra, công chức trẻ cần được bồi dưỡng về đối ngoại, ngoại giao. Cán bộ trẻ cần hiểu các vấn đề ngoại giao, đối thoại quốc tế và kỹ năng đàm phán trong bối cảnh đa phương.
Thứ ba, bồi dưỡng, rèn luyện các kỹ năng cần thiết khi làm việc trong môi trường quốc tế.
Công chức trẻ phải được rèn luyện kỹ năng giao tiếp trong môi trường đa văn hóa. Rõ ràng là kỹ năng giao tiếp của công chức trẻ trong môi trường quốc tế không chỉ thể hiện ở việc trao đổi thông tin hiệu quả mà trên hết là khả năng truyền tải thông điệp trong môi trường đa văn hóa. Hiểu biết và tôn trọng sự khác biệt về văn hóa và khả năng đối thoại với các đối tác từ nhiều quốc gia khác nhau là những yếu tố thiết yếu đối với công chức trẻ. Đặc biệt, công chức trẻ cần phải có kỹ năng sử dụng ngoại ngữ. Nếu không thành thạo ít nhất một ngoại ngữ, công chức trẻ rất khó giao tiếp, đàm phán, thương lượng. Nói cách khác, họ không thể làm việc hiệu quả trong môi trường quốc tế. Do đó, công chức phải có khả năng giao tiếp bằng ít nhất một ngoại ngữ. Công chức trẻ phải có thời gian và không gian để thường xuyên rèn luyện các kỹ năng nghe, nói, đọc, viết của mình.
Hơn nữa, cần bồi dưỡng khả năng làm việc nhóm trong môi trường quốc tế. Công chức trẻ trong môi trường quốc tế không chỉ làm việc độc lập mà còn tham gia vào các nhóm làm việc quốc tế. Trong môi trường như vậy, khả năng hợp tác và phối hợp với những người có nền tảng văn hóa khác nhau là rất quan trọng. Cán bộ trẻ phải được đào tạo về làm việc nhóm hiệu quả và biết cách phối hợp công việc của các thành viên trong nhóm. Ngoài ra, công chức trẻ phải được rèn luyện thường xuyên về phong cách làm việc chuyên nghiệp. Môi trường làm việc quốc tế có tính kỷ luật cao và kết hợp nhiều thông lệ quốc tế. Điều này đòi hỏi người tham gia phải duy trì phong cách làm việc chuyên nghiệp, tuân thủ kỷ luật và hành xử theo thông lệ quốc tế.
4. Một số giải pháp
Một là, đẩy mạnh công tác giáo dục, tuyên truyền, phổ biến nâng cao nhận thức, trách nhiệm trong việc bồi dưỡng công chức trẻ thời kỳ hội nhập quốc tế.
Phải nâng cao nhận thức, trách nhiệm của đội ngũ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị. Đặc biệt chú trọng tạo cơ chế, điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức trẻ tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ hội nhập. Bên cạnh đó, cần truyền đạt cho công chức trẻ về sự cần thiết, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực làm việc trong môi trường quốc tế, tạo sự thay đổi nhận thức và ý thức trách nhiệm trong học tập, nghiên cứu, rèn luyện.
Hai là, đổi mới nội dung bồi dưỡng công chức trẻ.
Cần xây dựng khung chương trình bồi dưỡng chung cho công chức trẻ đáp ứng được yêu cầu làm việc trong môi trường quốc tế. Khung chương trình này phải đảm bảo nội dung bồi dưỡng toàn diện về phẩm chất chính trị, kiến thức và kỹ năng. Công tác bồi dưỡng phải gắn liền với các công tác cán bộ khác như quy hoạch, bổ nhiệm, nâng lương. Đặc biệt, cần nghiên cứu để xác định các nội dung bồi dưỡng bắt buộc về năng lực làm việc trong môi trường quốc tế dành cho công chức trước khi được quy hoạch, bổ nhiệm, điều động.
Ba là, đổi mới hình thức bồi dưỡng công chức trẻ.
Đa dạng hóa các hình thức bồi dưỡng, kết hợp các hình thức bồi dưỡng thời kỳ chuyển đổi số, trực tuyến với các hình thức truyền thống, trực tiếp. Đặc biệt, chú trọng hình thức bồi dưỡng tại nơi làm việc.
(1) Các công chức có trình độ, kinh nghiệm công tác hơn được phân công quan sát, hướng dẫn trực tiếp cho công chức trẻ thực hiện các công việc liên quan đến môi trường quốc tế;
(2) Các cơ quan, đơn vị cần xây dựng phong trào học tập, môi trường học tập để công chức trẻ tiếp cận tri thức và rèn luyện kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế tại chính cơ quan của mình. Ngoài ra, cần đẩy mạnh hình thức bồi dưỡng thông qua luân chuyển. Công chức trẻ được luân chuyển tới các cơ quan, tổ chức, đơn vị có những vị trí việc làm gắn với môi trường quốc tế. Hoạt động này giúp công chức trẻ được trải nghiệm thực tế công việc, nắm bắt các quy trình hoạt động, rèn luyện các kỹ năng cụ thể trong môi trường quốc tế.
Bốn là, tăng cường hợp tác quốc tế trong hoạt động bồi dưỡng công chức trẻ.
Tăng cường hợp tác với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, các cơ sở nghiên cứu, các tổ chức quốc tế để trao đổi các chương trình nghiên cứu, đào tạo bồi dưỡng công chức trẻ. Điều này sẽ giúp công chức trẻ được tiếp cận với các tri thức quốc tế hiện đại để nâng cao năng lực làm việc. Đồng thời, đẩy mạnh các chương trình tham quan, học tập tại nước ngoài để giúp đội ngũ công chức trẻ được quan sát, trải nghiệm tại các nền hành chính tiên tiến nhằm nâng cao hiểu biết và tự hoàn thiện thêm kỹ năng làm việc của bản thân.
5. Kết luận
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng của Việt Nam hiện nay, việc bồi dưỡng công chức trẻ là một trong những yêu cầu cấp thiết của Việt Nam. Để làm tốt điều này, nỗ lực tự hoàn thiện bản thân, tự bồi dưỡng năng lực làm việc của mỗi công chức trẻ là điều kiện cần và sự quan tâm, tạo điều kiện, hỗ trợ của cả hệ thống chính trị là điều kiện đủ. Chỉ khi hội đủ hai điều kiện đó thì mới có thể bồi dưỡng được đội ngũ công chức trẻ chất lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày cao trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay.
Tài liệu tham khảo:
1. Acar, M., & Özgür, H. (2004). Training of Civil Servants in Turkey: Progress, Problems, and Prospects. International Journal of Public Administration, 27(3–4), 197–218. https://doi.org/10.1081/PAD-120028660.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2024). Quy định số 144-QĐ/TW ngày 9/5/2024 quy định chuẩn mực đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên giai đoạn mới.
3. Trần Nghị (2023). Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu làm việc trong môi trường quốc tế. https://tcnn.vn/news/detail/60984/Doi-moi-cong-tac-dao-tao-boi-duong-de-xay-dung-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-dap-ung-yeu-cau-lam-viec-trong-moi-truong-quoc-te.html
4. OECD (1996). Training Civil Servants for Internationalisation. https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/1996/01/training-civil-servants-for-internationalisation_g17a1db5/5kml6gbrdsg7-en.pdf
5. Poocharoen, O. orn, & Lee, C. (2013). Talent Management in the Public Sector: A comparative study of Singapore, Malaysia and Thailand. Public Management Review, 15(8), 1185–1207. https://doi.org/10.1080/14719037.2013.816525.
6. Hoàng Đăng Quang, Vũ Thanh Sơn (2022). Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
7. Tamsah, H., S.E, A., Ilyas, G., Yusriadi, Y., & Farida, U. (2020). Training, Knowledge Sharing, and Quality of Work-Life on Civil Servants Performance in Indonesia. Journal of Ethnic and Cultural Studies, 7(3), 163–176. https://doi.org/10.29333/ejecs/514.
8. Bùi Huy Tùng, Nguyễn Thị Mai (2024). Bồi dưỡng năng lực làm việc trong môi trường quốc tế cho cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế. https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/05/30/boi-duong-nang-luc-lam-viec-trong-moi-truong-quoc-te-cho-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-trong-boi-canh-chuyen-doi-so-va-hoi-nhap-quoc-te.
9. Trần Thị Minh Tuyết (2023). Xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực làm việc trong môi trường quốc tế. https://lyluanchinhtrivatruyenthong.vn/xay-dung-doi-ngu-can-bo-co-nang-luc-lam-viec-trong-moi-truong-quoc-te-p28103.html.
