ThS. Nguyễn Thị Thu Hương
Học viện Chính trị khu vực III
(Quanlynhanuoc.vn) – Tây Nguyên là vùng đất giàu bản sắc văn hóa, hội tụ nhiều cộng đồng dân tộc thiểu số cùng chung sống, trong đó đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số giữ vai trò then chốt trong các hoạt động ở cơ sở, nhất là trong công tác đối ngoại nhân dân, góp phần quảng bá hình ảnh địa phương và tăng cường kết nối quốc tế. Việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức này theo hướng phù hợp với đặc thù văn hóa vùng, miền, bảo đảm hòa nhập nhưng không hòa tan chính là định hướng chiến lược nhằm phát huy hiệu quả vai trò của họ. Qua đó, thúc đẩy sự phát triển bền vững của Tây Nguyên; đồng thời, bảo tồn và lan tỏa bản sắc văn hóa trong tiến trình hội nhập toàn cầu.
Từ khóa: Hội nhập quốc tế, đối ngoại nhân dân, cán bộ, công chức, dân tộc thiểu số, khu vực Tây Nguyên.
1. Đặt vấn đề
Đối ngoại nhân dân là hoạt động đối ngoại có sự tham gia rộng rãi của các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị – xã hội, các tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp; các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị ở các cấp không nhân danh Đảng, Nhà nước và Chính phủ; của các nhân sĩ, trí thức, các nhà khoa học, các văn nghệ sĩ, nhà báo, đồng bào các tôn giáo, các dân tộc, các doanh nhân thuộc các thành phần kinh tế; của các tổ chức từ thiện, nhân đạo, bảo vệ môi trường; của Nhân dân trong nước và người Việt Nam định cư ở nước ngoài1.
Trong thế kỷ XXI, hội nhập quốc tế không còn đơn thuần là việc tham gia vào các tổ chức hay diễn đàn quốc tế mà đã phát triển thành một quá trình đa chiều, bao gồm cả giao lưu văn hóa, kết nối con người và sự gắn kết giữa các dân tộc. Trong bối cảnh này, công tác đối ngoại nhân dân đóng vai trò then chốt trong chiến lược ngoại giao của mỗi quốc gia, góp phần xây dựng và củng cố các mối quan hệ hòa bình, hữu nghị và hợp tác với các quốc gia cũng như cộng đồng quốc tế.
Tây Nguyên là vùng đất giữ vai trò chiến lược đặc biệt của quốc gia, là không gian sinh tồn và giao thoa văn hóa của khoảng 8 triệu người thuộc 54 dân tộc thiểu số. Cơ cấu dân cư của khu vực này gồm khoảng 26% dân tộc thiểu số bản địa, gần 12% dân tộc thiểu số di cư từ các vùng khác và 62% dân tộc Kinh2. Sự đa dạng về dân tộc, văn hóa và ngôn ngữ tại Tây Nguyên tạo nên bối cảnh đặc thù cho công tác đối ngoại nhân dân. Công tác này không chỉ nhằm thúc đẩy quan hệ quốc tế mà còn góp phần bảo vệ quyền lợi, nâng cao vị thế của các dân tộc thiểu số trong cộng đồng quốc tế. Hơn nữa, hội nhập quốc tế mở ra nhiều cơ hội phát triển kinh tế – xã hội cho người dân Tây Nguyên; đồng thời, tăng cường sự hiểu biết và gắn kết giữa các dân tộc trong khu vực với thế giới. Do đó, việc đẩy mạnh công tác đối ngoại nhân dân không chỉ đáp ứng yêu cầu phát triển của khu vực mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững và ổn định quốc gia.
2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trong công tác đối ngoại nhân dân trên địa bàn khu vực Tây Nguyên
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và toàn diện, công tác đối ngoại nhân dân ngày càng khẳng định vai trò là cầu nối quan trọng trong việc củng cố khối đại đoàn kết toàn dân tộc, thúc đẩy hiểu biết, hữu nghị giữa Nhân dân Việt Nam và cộng đồng quốc tế. Đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại Tây Nguyên đang từng bước khẳng định vai trò là lực lượng nòng cốt trong thúc đẩy ngoại giao nhân dân và hội nhập quốc tế từ cơ sở.
Trên nền tảng kiến thức vững vàng về lịch sử, văn hóa dân tộc và các chủ trương, chính sách đối ngoại của Đảng và Nhà nước, ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại Tây Nguyên thể hiện sự am hiểu sâu sắc về bối cảnh hội nhập, đặc biệt trong việc vận dụng linh hoạt kiến thức chuyên môn vào các hoạt động giao lưu, hợp tác khu vực và quốc tế. Tại các tỉnh biên giới giáp Lào và Campuchia, đội ngũ cán bộ, công chức đã phát huy hiệu quả lợi thế ngôn ngữ, hiểu biết văn hóa và phong tục bản địa để xây dựng các mô hình giao lưu hữu nghị, hợp tác nhân dân vượt qua ranh giới địa lý.
Về mặt kỹ năng, cán bộ dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên đã chủ động tham gia các diễn đàn quốc tế, hội thảo chuyên đề và chương trình hợp tác phát triển, thể hiện khả năng giao tiếp đa văn hóa, xử lý tình huống linh hoạt và kỹ năng đối ngoại thực tiễn. Trong khuôn khổ tam giác phát triển Việt Nam – Lào – Campuchia, họ là những người trực tiếp giới thiệu, quảng bá di sản văn hóa Tây Nguyên như không gian văn hóa cồng chiêng, sử thi, lễ hội truyền thống đến bạn bè quốc tế, góp phần nâng tầm vị thế văn hóa dân tộc trên trường quốc tế.
Không chỉ là những người thực hành đối ngoại hiệu quả, đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số còn thể hiện thái độ trách nhiệm, cầu thị và chủ động trong hành trình phát triển cộng đồng. Nhiều cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước về kỹ năng đối ngoại, truyền thông và lãnh đạo cộng đồng. Sau quá trình học tập, họ đã trở thành lực lượng nòng cốt trong việc lan tỏa nhận thức về hội nhập quốc tế cho đồng bào thông qua hoạt động truyền thông giáo dục và tổ chức các chương trình giao lưu thiết thực tại cơ sở.
Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số cũng đóng vai trò tư vấn chính sách quan trọng khi chủ động đề xuất các sáng kiến, mô hình hợp tác quốc tế phù hợp với điều kiện thực tiễn, văn hóa bản địa và nhu cầu của cộng đồng. Họ tham gia tích cực vào các chương trình hợp tác với các tổ chức như UNDP, KOICA, JICA trong các lĩnh vực, như: du lịch cộng đồng, phát triển nông nghiệp bền vững, bảo vệ tài nguyên – môi trường, từ đó, góp phần xây dựng các mô hình phát triển thích ứng với đặc thù vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
Với tri thức, kỹ năng chuyên nghiệp và tinh thần cống hiến, đội ngũ cán bộ, công chức dân tộc thiểu số tại Tây Nguyên đang ngày càng khẳng định vai trò của mình như những “sứ giả văn hóa” và “cầu nối phát triển” giữa cộng đồng các dân tộc trong nước với bạn bè quốc tế, góp phần làm sâu sắc hơn mối quan hệ hữu nghị, thúc đẩy hội nhập bền vững và toàn diện. Thành tựu trong công tác đối ngoại nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại khu vực Tây Nguyên không chỉ góp phần xây dựng hình ành về vùng đất và con người Tây Nguyên trên trường quốc tế mà còn khẳng định vai trò ngày càng quan trọng của lực lượng này trong tiến trình phát triển bền vững, hội nhập sâu rộng của đất nước. Đây chính là minh chứng sinh động cho sự phát huy hiệu quả chính sách đại đoàn kết toàn dân tộc trong bối cảnh mới.
Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay cho thấy, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số vẫn còn nhiều hạn chế, cần nhận diện và tháo gỡ vấn đề để lực lượng này thực sự trở thành cầu nối hiệu quả giữa địa phương với quốc tế.
Một là, đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tham gia vào công tác đối ngoại còn thiếu hụt về số lượng. Theo số liệu thống kê do Ban Tổ chức Trung ương công bố năm 2024, tỷ lệ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại cấp xã trên toàn quốc đạt khoảng 23,66%, ở cấp huyện khoảng 10%, trong khi ở cấp tỉnh chỉ chiếm dưới 5%3. Riêng tại khu vực Tây Nguyên, con số này tuy có phần khả quan hơn so với mặt bằng chung, song vẫn bộc lộ sự chênh lệch rõ nét giữa các cấp hành chính. Đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tham gia hoạt động đối ngoại và hội nhập vẫn còn hạn chế về số lượng. Họ mới chỉ tham gia ở cấp cơ sở, chủ yếu đảm nhiệm hỗ trợ hậu cần, tiếp đón đoàn hoặc phối hợp tổ chức. Việc thiếu vắng cán bộ dân tộc thiểu số trực tiếp tham gia hoạt động đối ngoại hay đại diện cho địa phương trong các hoạt động giao lưu quốc tế chính là một trong những nguyên nhân khiến công tác đối ngoại tại khu vực chưa phát huy hết tiềm năng.
Hai là, rào cản về ngoại ngữ và kiến thức, kỹ năng chuyên môn. Mặc dù cán bộ người dân tộc thiểu số có thế mạnh trong việc sử dụng ngôn ngữ dân tộc để kết nối cộng đồng, song năng lực sử dụng các ngoại ngữ thông dụng để có thể tiếp cận thông tin quốc tế hoặc tham gia đối thoại cơ bản với đối tác nước ngoài lại đang là điểm yếu rõ rệt. Thống kê cho thấy, chỉ khoảng 18% cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại Tây Nguyên có trình độ đại học trở lên phù hợp với lĩnh vực đối ngoại, tỷ lệ đạt chuẩn trình độ ngoại ngữ bậc 2 theo khung năng lực 6 bậc dùng cho Việt Nam chỉ vào khoảng 10%4. Hệ quả là trong các hoạt động có yếu tố quốc tế, cán bộ dân tộc thiểu số thường chỉ đóng vai trò hậu cần, ít khi được giao đảm nhận các nhiệm vụ quan trọng như đại diện phát ngôn hay đàm phán chính sách.
Song song với rào cản ngôn ngữ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số còn hạn chế từ kiến thức chuyên môn đến các kỹ năng cần thiết phục vụ cho công tác đối ngoại và hội nhập. Đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số đang đối mặt với sự thiếu hụt nghiêm trọng về kỹ năng cần thiết, như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế và đa văn hóa, hiểu biết về luật pháp quốc tế; khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào xử lý văn bản đối ngoại cũng như kỹ năng lập kế hoạch, đàm phán và xây dựng chương trình hợp tác quốc tế.
Bên cạnh đó, cán bộ là người dân tộc thiểu số tại Tây Nguyên vẫn đang đối mặt với rào cản trong tiếp cận thông tin, công nghệ và cơ hội đào tạo quốc tế, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực hội nhập của họ5. Tây Nguyên là khu vực giàu tiềm năng trong phát triển quan hệ đối ngoại, tuy nhiên, sự thiếu hụt các chương trình đào tạo chuyên sâu cũng như thiếu chính sách hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số đã khiến họ gặp không ít khó khăn trong việc tiếp cận thông tin quốc tế. Điều này dẫn đến vòng lặp “thiếu kỹ năng – ít cơ hội – kém hiệu quả” kéo dài, làm hạn chế vai trò thực chất của đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trong tiến trình hội nhập quốc tế.
Khảo sát do Phân hiệu Học viện Hành chính Quốc gia tại tỉnh Đắk Lắk (nay là Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại tỉnh Đắk Lắk) thực hiện năm 2024, cho thấy có tới 76% cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại khu vực chưa từng tham gia bất kỳ diễn đàn, hội thảo hay nhóm công tác nào liên quan đến đối ngoại nhân dân6. Vai trò của họ trong các sự kiện quốc tế chủ yếu dừng lại ở khâu phối hợp tổ chức, không có điều kiện phát huy tư duy sáng tạo hay đề xuất chính sách từ thực tiễn địa phương.
Ba là, một bộ phận cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số, đặc biệt là ở các địa phương vùng sâu, vùng xa vẫn còn mang nặng tâm lý tự ti, mặc cảm. Trong nhiều trường hợp, chính bản thân cán bộ dân tộc thiểu số cho rằng, họ “không đủ năng lực” để tham gia các cuộc gặp gỡ với khách quốc tế, họ lo sợ “nói sai, làm sai” sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh cơ quan, địa phương.
Ngoài yếu tố tâm lý, việc thiếu trải nghiệm thực tiễn khiến nhiều cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số lo lắng khi nhận nhiệm vụ. Hạn chế trong tiếp xúc với chuẩn mực giao tiếp quốc tế dẫn đến tâm lý bị động, né tránh dù có năng lực. Nhiều người cho rằng, đối ngoại “phức tạp”, “vượt quá khả năng”, từ đó, hình thành sự phụ thuộc, thiếu tự tin và sáng tạo trong công việc.
Bốn là, chưa có chính sách tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tham gia sâu rộng vào công tác đối ngoại. Hiện nay, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số chủ yếu tập trung vào giáo dục, y tế, nông nghiệp, chưa có chính sách riêng cho lĩnh vực đối ngoại nhân dân. Chính sách tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển cán bộ dân tộc thiểu số trong lĩnh vực này còn thiếu tính cụ thể, chưa có tiêu chí rõ ràng về chế độ, lộ trình phát triển, do vậy, họ không xem đây là hướng đi bền vững, dẫn đến tâm lý làm việc cầm chừng, thiếu động lực.
Một bất cập khác là chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số làm công tác đối ngoại còn thấp, nhất là khi so với khối ngoại giao chuyên nghiệp hoặc các dự án hợp tác quốc tế có tài trợ. Nhiều cán bộ dân tộc thiểu số dù có năng lực, song vẫn lựa chọn công tác ở các lĩnh vực khác do không thấy rõ triển vọng phát triển cá nhân trong lĩnh vực đối ngoại nhân dân. Việc thiếu các hình thức tôn vinh, ghi nhận thành tích một cách công bằng và đúng thực chất cũng làm suy giảm động lực làm việc, khiến nhiều cán bộ có tâm huyết cảm thấy bị bỏ lại phía sau.
Năm là, thách thức từ đặc thù địa bàn và yêu cầu năng lực xử lý vấn đề dân tộc, tôn giáo. Thực tiễn đặt ra yêu cầu cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại Tây Nguyên phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, am hiểu sâu sắc văn hóa cộng đồng; đồng thời, có kỹ năng xử lý các tình huống nhạy cảm. Tuy nhiên, nhiều cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay còn thiếu nền tảng kiến thức hệ thống về pháp luật, chính sách dân tộc, tôn giáo và chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng quản lý xung đột xã hội. Thực tế cho thấy, cán bộ dân tộc thiểu số ở cơ sở đôi khi còn lúng túng khi đối mặt với các vụ việc phức tạp do thiếu kỹ năng phối hợp liên ngành và chưa có môi trường thực hành sát thực tế. Việc này dẫn đến hạn chế trong khả năng chủ động nắm tình hình, tham mưu xử lý và truyền thông thuyết phục trong cộng đồng. Bên cạnh đó, hiện chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu, tích hợp liên ngành và bản địa hóa nội dung đào tạo cho cán bộ dân tộc thiểu số phù hợp với đặc thù Tây Nguyên.
Sáu là, thiếu sự kết nối và hỗ trợ lẫn nhau của đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số về công tác đối ngoại nhân dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tại nhiều địa phương ở Tây Nguyên, đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số đang đảm nhiệm các vị trí tại cơ sở (xã, thôn, buôn) nhưng chủ yếu hoạt động độc lập, thiếu kết nối với đồng nghiệp hoặc cùng lĩnh vực chuyên môn tại địa phương khác. Sự thiếu vắng mạng lưới phối hợp chuyên môn đã dẫn đến một thực trạng đáng chú ý: mỗi cán bộ dân tộc thiểu số gần như phải “tự học, tự vận động” trong lĩnh vực đòi hỏi kiến thức liên ngành như đối ngoại nhân dân và hội nhập quốc tế – lĩnh vực vốn mới mẻ, phức tạp và đòi hỏi sự cập nhật liên tục. Do chưa có cơ chế tổ chức các diễn đàn chuyên đề, nhóm công tác vùng hoặc mạng lưới học tập chia sẻ nội bộ giữa cán bộ dân tộc thiểu số khiến họ không chỉ thiếu thông tin mà còn thiếu nguồn tham khảo tin cậy trong quá trình giải quyết các tình huống thực tiễn. Việc thiếu kết nối khiến nhiều cán bộ dân tộc thiểu số rơi vào tình trạng hạn chế về năng lực, không tự tin đảm đương vai trò chủ động trong công tác đối ngoại, nhất là tại các địa bàn có nhiều đoàn khách quốc tế, dự án hợp tác phi chính phủ hoặc các chương trình liên kết vùng xuyên biên giới.
3. Một số giải pháp
Thứ nhất, ưu tiên chỉ tiêu tuyển dụng và rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ dân tộc thiểu số vào các vị trí có tiềm năng phát triển trong lĩnh vực đối ngoại. Trong các kỳ tuyển dụng công chức, viên chức, cần dành một tỷ lệ chỉ tiêu nhất định cho ứng viên là người dân tộc thiểu số có năng lực phù hợp với các vị trí làm công tác đối ngoại, hợp tác quốc tế, xúc tiến đầu tư hoặc phụ trách hợp tác phi chính phủ. Đồng thời, cần sửa đổi, bổ sung cơ chế tuyển dụng phù hợp với đặc thù vùng, miền để không bỏ sót nguồn nhân lực chất lượng trong cộng đồng dân tộc thiểu số. Ngoài ra, cần chủ động rà soát, quy hoạch lại đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trẻ, có năng lực, đạo đức và uy tín trong cộng đồng để đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuyên sâu về công tác đối ngoại. Việc đưa cán bộ dân tộc thiểu số vào diện quy hoạch không chỉ giới hạn ở cấp xã mà cần mở rộng lên cấp tỉnh, tạo nguồn kế cận đảm nhiệm vai trò lãnh đạo hoặc chuyên trách trong lĩnh vực đối ngoại nhân dân.
Thứ hai, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số làm công tác đối ngoại. Một trong những yếu tố then chốt nâng cao năng lực hội nhập quốc tế của cán bộ dân tộc thiểu số là đào tạo chính trị – hành chính phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội và xu thế hội nhập7. Việc hợp tác với các cơ sở đào tạo chuyên ngành trong và ngoài nước để triển khai các khóa học ngắn hạn, chuyên sâu sẽ góp phần nâng cao năng lực thực tế cho cán bộ tại chỗ.
Thứ ba, nâng cao bản lĩnh và tâm thế hội nhập cho cán bộ dân tộc thiểu số thông qua các chương trình huấn luyện kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp liên văn hóa và kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế. Kinh nghiệm từ tỉnh Kon Tum cho thấy, việc cử cán bộ tham gia các đoàn giao lưu thanh niên quốc tế hoặc các chương trình do tổ chức phi chính phủ tài trợ là cơ hội để cán bộ dân tộc thiểu số trải nghiệm và tự tin hơn. Vì vậy, các địa phương cần mạnh dạn bố trí cán bộ dân tộc thiểu số tham gia vào những hoạt động đối ngoại quốc tế. Bên cạnh đó, xây dựng mô hình “cố vấn đồng hành”, cán bộ có kinh nghiệm hỗ trợ, hướng dẫn cán bộ trẻ nhằm khích lệ tinh thần và giúp họ tự tin hơn khi tham gia các hoạt động quốc tế.
Thứ tư, hoàn thiện cơ chế, chính sách theo hướng tạo động lực và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho cán bộ dân tộc thiểu số làm công tác đối ngoại. Hiện nay, chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ cán bộ dân tộc thiểu số trong lĩnh vực này còn khá chung chung. Việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cần đặt trọng tâm vào hội nhập quốc tế như một tiêu chí năng lực cốt lõi trong thời đại mới8. Do đó, cần xây dựng chính sách đặc thù, như: tuyển chọn cán bộ dân tộc thiểu số dựa trên tiêu chí chuyên môn về đối ngoại; tạo điều kiện cho cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số được đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài; ưu tiên bố trí vào các vị trí liên quan đến đối ngoại và hội nhập tại các sở, ban, ngành.
Thứ năm, nâng cao năng lực nhận thức chính trị và hiểu biết về các vấn đề dân tộc, tôn giáo, an ninh phi truyền thống vốn là những yếu tố đặc thù của Tây Nguyên. Đây là vùng đất có sự giao thoa đa dạng văn hóa dân tộc, tôn giáo bản địa và ngoại nhập, đòi hỏi cán bộ làm công tác đối ngoại phải có nền tảng lý luận và thực tiễn vững vàng.
Thứ sáu, hình thành mạng lưới kết nối và hỗ trợ chuyên môn giữa cán bộ dân tộc thiểu số trong lĩnh vực đối ngoại trên địa bàn toàn khu vực Tây Nguyên. Việc thiết lập mạng lưới này không chỉ giúp tăng cường chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ chuyên môn mà còn tạo cơ hội học tập, phối hợp trong các chương trình hợp tác quốc tế. Các diễn đàn trực tuyến như nhóm trao đổi công tác đối ngoại của cán bộ trẻ, cán bộ dân tộc thiểu số làm công tác hội nhập… nên được tổ chức thường xuyên, có sự đồng hành của các tổ chức chính trị xã hội, như: Hội Liên hiệp Thanh niên, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, đặc biệt là Sở Ngoại vụ và Ban Dân tộc.
4. Kết luận
Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng, Tây Nguyên cần có đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số đủ năng lực, bản lĩnh và am hiểu văn hóa đại diện cộng đồng trong các hoạt động đối ngoại. Việc phát huy vai trò của lực lượng này không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đối ngoại mà còn củng cố khối đại đoàn kết toàn dân tộc. Để đạt được mục tiêu đó, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, ngành và sự chủ động từ chính đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Đây là bước đi thiết thực và lâu dài cho sự phát triển bền vững, toàn diện của Tây Nguyên và đất nước trong tiến trình hội nhập.
Chú thích:
1. Phùng Hữu Phú, Nguyễn Văn Đặng, Nguyễn Viết Thông (2016). Tìm hiểu một số thuật ngữ trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số trên địa bàn khu vực Tây Nguyên. https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/10/05/nang-cao-chat-luong-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-cap-xa-nguoi-dan-toc-thieu-so-tren-dia-ban-khu-vuc-tay-nguyen/
3. Góc nhìn: Thực trạng và giải pháp trong thực hiện chính sách, pháp luật về công tác cán bộ dân tộc thiểu số và miền núi. https://quochoi.vn/hoatdongcuaquochoi/cackyhopquochoi/quochoikhoaXIII/Pages/danh-sach-ky-hop.aspx?ItemID=88716&CategoryId=0
4. Đào tạo nguồn nhân lực cho các dân tộc bản địa Tây Nguyên dựa trên nền tảng tiếp biến văn hóa. https://baolamdong.vn/xahoi/201406/dao-tao-nguon-nhan-luc-cho-cac-dan-toc-ban-dia-tay-nguyen-dua-tren-nen-tang-tiep-bien-van-hoa-2452982/
5. UNDP Vietnam (2020). Báo cáo phát triển con người Việt Nam 2020: Phát triển bền vững và bao trùm. Chương trình Phát triển Liên hiệp quốc, tr. 34.
6. Trần Thị Mai (2024). Phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên. Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính và Quản trị công.
7. Viện Dân tộc học (2019). Báo cáo nghiên cứu về đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vùng Tây Nguyên trong bối cảnh hội nhập. H. NXB Khoa học xã hội, tr. 68.
8. Bộ Nội vụ (2022). Chiến lược phát triển nguồn nhân lực khu vực dân tộc thiểu số đến năm 2030, tầm nhìn 2045. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 57.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chỉ đạo Trung ương Đảng (2019). Báo cáo số 58/BC-BCĐTW ngày 04/9/2019 về tổng kết 15 năm thực hiện Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa IX) về công tác dân tộc.
2. Bộ Chính trị (2022). Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 06/10/2022 về phương hướng phát triển kinh tế – xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng Tây Nguyên đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
3. Chính phủ (2011). Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 về công tác dân tộc.
4. Thủ tướng Chính phủ (2003). Quyết định số 122/2003/QĐ-TTg ngày 12/6/2003 về Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa IX) về công tác dân tộc.
5. Thủ tướng Chính phủ (2016). Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới.
