ThS. Nguyễn Thị Thu Hằng
Trường Đại học Công đoàn
(Quanlynhanuoc.vn) – Hoạt động phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố chịu tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó có những yếu tố đến từ nội bộ tổ chức công đoàn hoặc từ bên ngoài tổ chức. Việc tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này tới hoạt động phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách sẽ giúp cho những nhà tổ chức, nhà quản lý có cái nhìn khách quan hơn để ra những quyết định tổ chức cán bộ phù hợp, trong đó có việc phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội trong bối cảnh hiện nay.
Từ khóa: Cán bộ công đoàn chuyên trách, Liên đoàn Lao động, phát triển cán bộ, tổ chức công đoàn, thành phố Hà Nội.
1. Đặt vấn đề
Việc phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn, bảo vệ đoàn viên, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, bền vững.
Trong quá trình phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, việc đánh giá đúng đắn các mức độ ảnh hưởng từ các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức là cần thiết. Giúp cho các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách nhìn nhận đúng đắn để có những đánh giá và đưa ra những biện pháp hiệu quả trong tương lai. Giúp cho hoạt động phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách được thực hiện hiệu quả, bền vững hơn.
Những khuyến nghị vừa dành cho tổ chức (xây dựng hệ thống đào tạo, lộ trình nghề nghiệp, môi trường hỗ trợ…) vừa dành cho bản thân cán bộ (tự học, mở rộng mạng lưới, xây dựng thương hiệu, rèn luyện kỹ năng mềm…) khi được triển khai đồng bộ sẽ tạo ra đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo. Qua đó giúp công đoàn trở thành điểm tựa thực chất cho người lao động, góp phần đưa hoạt động công đoàn mạnh mẽ, hiệu quả hơn trong thời kỳ hội nhập và những thách thức tương lai.
2. Cơ sở lý luận
Cán bộ công đoàn chuyên trách, theo Luật Công đoàn năm 2024: “cán bộ công đoàn là công dân Việt Nam, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm để thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức công đoàn. Cán bộ công đoàn gồm có cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoàn không chuyên trách”.
Theo Khoản 4.1 của Hướng dẫn số 38/HD-TLĐ ngày 27/12/2024 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam, cán bộ công đoàn chuyên trách là ủy viên Ban Chấp hành, ủy viên ủy ban kiểm tra công đoàn các cấp; tổ trưởng, tổ phó công đoàn; trưởng, phó các ban quần chúng của công đoàn các cấp; cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan chuyên trách công đoàn các cấp; những người được ký hợp đồng lao động làm cán bộ công đoàn chuyên trách.
Phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách là quá trình tác động đến số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm, chỉ định để đảm nhiệm thường xuyên công việc trong tổ chức Công đoàn nhằm đáp ứng yêu cầu của hệ thống công đoàn hiện nay.
Nghiên cứu tập trung xem xét ảnh hưởng của ba yếu tố đến việc phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, bao gồm: yếu tố từ môi trường vĩ mô; yếu tố thuộc về tổ chức; yếu tố về bản thân cán bộ công đoàn chuyên trách.
Mô hình nghiên cứu này được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết vững chắc, kế thừa và phát triển từ các công trình nghiên cứu tiên phong của Ajzen (1991)2, Rampersad (2008)3, Gorbatov S, Khapova SN và Lysova EI (2019)4. Các điều chỉnh cần thiết đã được thực hiện để bảo đảm sự phù hợp với đặc thù của đối tượng nghiên cứu, vấn đề nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu đã chọn. Điều này không chỉ khẳng định tính linh hoạt và khả năng ứng dụng cao của mô hình trong các bối cảnh khác nhau, mà còn thể hiện sự kế thừa và phát triển khoa học, đáp ứng nhu cầu thực tiễn trong việc hỗ trợ phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Các yếu tố từ môi trường vĩ mô tác động thuận chiều đến phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
H2: Các yếu tố thuộc về tổ chức tác động thuận chiều đến phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
H3: Bản thân cán bộ công đoàn chuyên trách tác động thuận chiều đến phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
Bảng 1. Mã hóa các biến nghiên cứu
| TT | Mã hóa | Giải thích |
| Biến phụ thuộc | ||
| PT | Phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách | |
| Biến độc lập | ||
| 1 | VM | Yếu tố từ môi trường vĩ mô |
| 2 | TC | Yếu tố thuộc về tổ chức |
| 3 | BT | Bản thân cán bộ công đoàn chuyên trách |
Như vậy, sau khi tiến hành xây dựng thang đo với 14 biến quan sát đại diện cho 3 yếu tố ảnh hưởng đến “phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách”, thang đo được mã hóa theo quy ước trong bảng 1.
3. Kết quả và thảo luận
3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
Mẫu khảo sát được tiến hành tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, thu được 54 phiếu hợp lệ trong khoảng thời gian từ tháng 6/2025 – 8/2025. Sau khi loại bỏ các câu hỏi không phù hợp từ thử nghiệm, thang đo được sử dụng bao gồm: yếu tố từ môi trường vĩ mô (4 chỉ báo), yếu tố thuộc về tổ chức (5 chỉ báo), yếu tố thuộc về bản thân cán bộ công đoàn chuyên trách (5 chỉ báo). Từ đó, tác giả tiến hành đưa vào phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS 20.0.
3.2. Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha
Đánh giá độ tin cậy 3 tiêu chí độc lập có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,670 – 0,948 (>0,6), hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh của 19 biến quan sát từ 0,370 – 0,955 (>0,3) cho phép khẳng định các thang đo lường tốt và các biến quan sát bảo đảm độ tin cậy.
Bảng 2: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha mô hình nghiên cứu
| TT | Biến quan sát | Hệ số tương quan biến – tổng | Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến | Cronbach’s Alpha | Biến bị loại |
| Yếu tố từ môi trường vĩ mô | |||||
| 1 | VM1 | 0,872 | 0,890 | 0,924 | |
| 2 | VM2 | 0,681 | 0,946 | ||
| 3 | VM3 | 0,884 | 0,881 | ||
| 4 | VM4 | 0,899 | 0,878 | ||
| Yếu tố thuộc về tổ chức | |||||
| 5 | TC1 | 0,834 | 0,944 | 0,950 | |
| 6 | TC2 | 0,835 | 0,943 | ||
| 7 | TC3 | 0,955 | 0,922 | ||
| 8 | TC4 | 0,890 | 0,933 | ||
| 9 | TC5 | 0,837 | 0,948 | ||
| Yếu tố thuộc về bản thân cán bộ công đoàn chuyên trách | |||||
| 10 | BT1 | 0,538 | 0,724 | 0,765 | |
| 11 | BT2 | 0,610 | 0,711 | ||
| 12 | BT3 | 0,370 | 0,792 | ||
| 13 | BT4 | 0,669 | 0,670 | ||
| 14 | BT5 | 0,573 | 0,708 | ||
| Phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách | |||||
| 15 | PT1 | 0,646 | 0,855 | 0,870 | |
| 16 | PT2 | 0,697 | 0,842 | ||
| 17 | PT3 | 0,782 | 0,822 | ||
| 18 | PT4 | 0,701 | 0,844 | ||
| 19 | PT5 | 0,674 | 0,851 | ||
3.3. Kết quả phân tích nhân tố EFA
Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập. Phân tích nhân tố được thực hiện qua 2 lần. Mỗi lần tác giả sẽ tiến hành loại các biến có hệ số nhân tố <0,05. Sau 2 lần, các biến đều đạt yêu cầu. Kiểm định Bartlett’s cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (Sig = 0,000) và hệ số KMO các bước đều lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1 chứng tỏ sự thích hợp của EFA. Giá trị Eigenvalue = 1.008, biến quan sát được nhóm lại thành 3 nhân tố. Tổng phương sai trích là 84.346 cho biết 3 nhân tố này giải thích được 84.346 % biến thiên của các biến quan sát. Ma trận các nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2 cho thấy, các nhân tố đều đạt trên mức tối thiểu 0.5 và được chia ra thành 3 nhân tố.
Bảng 3: Kết quả phân tích yếu tố khám phá cho biến độc lập
| Variable | Component | ||
| 1 | 2 | 3 | |
| VM4 | 0,879 | ||
| TC5 | 0,875 | ||
| VM3 | 0,862 | ||
| TC3 | 0,856 | ||
| VM1 | 0,723 | ||
| BT1 | 0,942 | ||
| BT2 | 0,832 | ||
| BT5 | 0,657 | ||
| BT4 | 0,883 | ||
| BT3 | 0,809 | ||
| KMO | 0,516 | ||
| Sig. | 0,000 | ||
| Eigenvalue | 1,008 | ||
| Cumulative % | 84,348 | ||
3.4. Phân tích tương quan tuyến tính và phân tích hồi quy
Ma trận tương quan Pearson cho thấy, mức ý nghĩa của các hệ số rất nhỏ (sig < 0,50) nên các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê và đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy. Hệ số tương quan của các biến X tương tác nhau cũng không quá lớn, một số cặp biến có hệ số pearson > 0,3. Vì vậy, khi phân tích tương quan cần chú ý hệ tương quan giữa các biến độc lập này. Phân tích hồi quy tuyến tính bội được thực hiện bằng việc áp dụng phương pháp chọn biến từng bước (stepwise selection) và thu được kết quả hồi quy. Kết quả này cho giá trị R2 = 0.545 >0.4, nghĩa là, mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu mẫu. Sig = 0.000 (<0,05) có nghĩa tồn tại mô hình hồi quy tuyến tính giữa phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách và 3 yếu tố ảnh hưởng.
Phương trình hồi quy chuẩn hóa: PT = 0,898*VM – 0,023*TC – 0,218*BT
3.5. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 3 nhóm yếu tố VM, TC, BT. Sau quá trình khảo sát và đánh giá mức độ ảnh hưởng, tác giả kết luận có 3 nhóm yếu tố phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu của nghiên cứu.
H1: Các yếu tố từ môi trường vĩ mô tác động thuận chiều đến phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội.
Kết quả ước lượng cho thấy, mối quan hệ giữa Yếu tố từ môi trường vĩ mô (VM) và Phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách (PT) là 0,898 ở mức ý nghĩa thống kê Sig. = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết H1 được ủng hộ với mẫu dữ liệu khảo sát. Như vậy, yếu tố từ môi trường vĩ mô là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội. Khi mà các yếu tố vĩ mô thuận lợi thì hoạt động phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội có cơ hội phát triển tốt hơn.
H2: Các yếu tố thuộc về tổ chức tác động thuận chiều đến phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội.
Kết quả ước lượng cho thấy, mối quan hệ giữa Yếu tố thuộc về tổ chức (TC) và Phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách (PT) là – 0,023 ở mức ý nghĩa thống kê Sig. = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết H2 được ủng hộ với mẫu dữ liệu khảo sát. Như vậy, yếu tố thuộc về tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến Phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách nhưng tác động ngược chiều.
H3: Bản thân cán bộ công đoàn chuyên trách tác động thuận chiều đến phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội.
Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa bản thân cán bộ công đoàn chuyên trách (BT) và phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách (PT) là – 0,218 ở mức ý nghĩa thống kê Sig. = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết H3 được ủng hộ với mẫu dữ liệu khảo sát. Như vậy, bản thân cán bộ công đoàn chuyên trách là một yếu tố tác động đến phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách nhưng tác động ngược chiều.
4. Một số giải pháp
Một là, xây dựng chiến lược phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội cần cụ thể, chi tiết, bảo đảm phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Để xây dựng được những chiến lược cần căn cứ vào những cơ sở sau: định hướng chung của hệ thống Công đoàn Việt Nam; yêu cầu của vị trí việc làm cần để đáp ứng nhu cầu trong tương lai; nguồn lực của tổ chức; năng lực hiện có của cán bộ công đoàn chuyên trách.
Một số nhiệm vụ cần thực hiện khi xây dựng chiến lược:
(1) Rà soát, đánh giá nhu cầu cán bộ: tiến hành rà soát, đánh giá lại nhu cầu về cán bộ công đoàn chuyên trách theo hướng tinh gọn nhưng hiệu quả, trên cơ sở số lượng đoàn viên, công đoàn cơ sở và phạm vi hoạt động thực tế.
(2) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: xây dựng kế hoạch quy hoạch cán bộ công đoàn chuyên trách dài hạn, trung hạn, gắn với công tác luân chuyển, thử thách qua nhiều vị trí; tăng cường tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng thương lượng, giải quyết tranh chấp lao động, công tác tuyên truyền pháp luật, kỹ năng truyền thông số; mở rộng hợp tác quốc tế trong đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách, học hỏi kinh nghiệm từ các mô hình công đoàn tiên tiến trên thế giới.
(3) Ứng dụng công nghệ số trong quản lý và phát triển cán bộ: xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động để theo dõi quá trình công tác, đào tạo, đánh giá; ứng dụng trí tuệ nhân tạo, hệ thống học tập trực tuyến (LMS) để đào tạo, đánh giá năng lực cán bộ một cách thường xuyên.
Hai là, tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo Liên đoàn Lao động các cấp về hoạt động phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách. Điều này được cải thiện bởi một số giải pháp sau:
(1) Xác lập vị trí, vai trò trung tâm của cán bộ công đoàn chuyên trách: cần xác định rõ rằng cán bộ công đoàn chuyên trách là lực lượng then chốt, quyết định sự thành công trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức công đoàn. Cần xác định rõ vai trò của họ là lực lượng chủ lực cần được ưu tiên về biên chế và hoạch định tại tổ chức. Từ đó quan tâm sát sao đến các nội dung của phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách tại tổ chức mình. Xác định các chương trình hành động phù hợp và xây dựng những chính sách ưu tiên trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đánh giá cán bộ.
(2) Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp: xây dựng cơ chế chính sách tiền lương, phụ cấp, khen thưởng phù hợp với tính chất đặc thù của cán bộ công đoàn chuyên trách của thành phố Hà Nội. Bảo đảm cán bộ công đoàn chuyên trách có đủ điều kiện thực hiện nhiệm vụ hiệu quả nhất. Đề xuất quy định rõ ràng về chế độ luân chuyển, đào tạo lại và nghỉ hưu hợp lý cho cán bộ công đoàn chuyên trách. Một vấn đề tồn tại để thu hút và giữ chân nhân tài tại các khu vực công là lộ trình thăng tiến, cơ hội việc làm chưa được rõ ràng. Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội có thể cân nhắc xây dựng hoặc có biện pháp thường xuyên lắng nghe tâm tư, nguyên vọng của cán bộ công đoàn chuyên trách để tư vấn cho họ về cơ hội phát triển nghề nghiệp.
(3) Tăng cường lãnh đạo trực tiếp từ cấp ủy Đảng: cấp ủy Đảng tại đơn vị cần quan tâm hơn đến công tác cán bộ công đoàn chuyên trách nói chung và phát triển cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng. Cần đưa hoạt động này vào chương trình làm việc định kỳ, bảo đảm sự lãnh đạo toàn diện đối với đội ngũ cán bộ công đoàn.
5. Kết luận
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và những thay đổi nhanh chóng trong quan hệ lao động, cán bộ công đoàn chuyên trách đối mặt với nhiều thách thức đáng kể. Để vượt qua những thách thức này, Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội cần có sự đầu tư mạnh mẽ và toàn diện vào phát triển đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách. Điều này bao gồm việc tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý, nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng (đặc biệt là đối thoại và thương lượng) cho cán bộ công đoàn chuyên trách, cải thiện chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như đổi mới mô hình tổ chức và hoạt động một cách thực chất. Sự phát triển của đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội nói riêng sẽ là yếu tố quyết định sự vững mạnh, hiệu quả và khả năng thích ứng của hệ thống Công đoàn trong tương lai, bảo đảm Công đoàn Việt Nam tiếp tục là chỗ dựa vững chắc cho giai cấp công nhân và người lao động.
Chú thích:
1. Nguyễn Hữu Thân (2012). Quản trị nhân sự. H. NXB Lao động – Xã hội.
2. Ajzen. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(1), 179-211.
3. Rampersad, H. (2008). A new blueprint for powerful and authentic personal branding. Information Age Publishing, 47(6).
4. Gorbatov, S., Khapova, S. N., & Lysova, E. I. (2019). Get noticed to get ahead: The impact of personal branding on career success. Frontiers in Psychology, 10, 2662. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02662
Tài liệu tham khảo:
1. Quốc hội (2024). Luật Công đoàn năm 2024.
2. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2024). Hướng dẫn số 38/HD-TLĐ ngày 27/12/2024 về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
3. Rampersad, H. (2008). A new blueprint for powerful and authentic personal branding. Information Age Publishing, 47(6).
